Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần cosevco i 5 tại quảng bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.72 MB, 147 trang )
Ư
TR
G
̀N
Ơ
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----------
̣I H
A
Đ
̣C
O
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
IN
K
ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
H
COSEVCO I.5 QUẢNG BÌNH
́H
TÊ
KHÓA HỌC: 2012 - 2016
Ế
U
PHẠM THỊ THU HIỀN
Ư
TR
G
̀N
Ơ
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----------
̣I H
A
Đ
̣C
O
NHẬT KÝ THỰC TẬP
IN
K
ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
H
COSEVCO I.5 QUẢNG BÌNH
́H
TÊ
Phạm Thị Thu Hiền
Giáo viên hướng dẫn:
Ế
U
Sinh viên thực hiện:
PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Lớp: K46B – QTKD TH
Niên khóa: 2012-2016
Huế, tháng 5 năm 2016
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
̀N
Ơ
G
Lời cảm ơn
A
Đ
̣C
O
̣I H
Sau một thời gian học tập tại nhà trường, để vận dụng những
kiến thức đã học vào thực tiễn. Được sự nhất trí khoa Quản Trị Kinh
Doanh trường Đại Học Kinh Tế Huế tôi đã tiến hành nghiên cứu và
hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này. Để hoàn thành khóa luận này,
ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận được sự giúp đỡ tận
tình của quý thầy cô nhà trường cùng các cô, các chú, các anh chị trong
ban lãnh đạo Công ty cổ phần Cosevco I.5, Quảng Xuân- Quảng TrachQuảng Bình.
Trước hết tôi xin cảm ơn quý thầy cô nhà trường đã dạy kiến thức
cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường Đại Học Kinh Tế Huế.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Tài
Phúc - là giáo viên trực tiếp hướng dẫn tôi làm khóa luận này. Thầy đã
định hướng, chỉ dẫn phương pháp, giúp đỡ tôi nhiệt tình trong suốt quá
trình làm khóa luận. Sự hướng dẫn của thầy đã đóng góp rất lớn trong
việc hoàn thành khóa luận này.
Lời cảm ơn tiếp theo tôi xin chân thành gửi đến các cô, các chú,
các anh chị Công ty cổ phần Cosevco I.5 đã tạo mọi điều kiện thuận lợi
và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập tại chi nhánh.
Xin cảm ơn những người thân trong gia đình cùng toàn thể bạn
bè đã động viên, khích lệ tôi trong quá trình học tập cũng như trong thời
gian thực tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Thu Hiền
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
MỤC LỤC
̀N
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
G
1.Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................................2
Đ
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
A
4.Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................................3
̣I H
5.Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................................7
6.Cấu trúc của đề tài ........................................................................................................7
O
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................8
̣C
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG
K
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN...................................................................................8
1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................8
IN
1.1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc .....................................................................8
H
1.1.2. Định nghĩa về động cơ và động lực làm việc và động viên nhân viên ................9
1.1.2.1. Định nghĩa động cơ ............................................................................................9
TÊ
1.1.2.2. Định nghĩa động lực ...........................................................................................9
1.1.2.3. Định nghĩa động viên .......................................................................................10
́H
1.1.3. Mối quan hệ giữa động cơ và sự thỏa mãn.........................................................10
Ế
U
1.1.4. Các lý thuyết về động viên .................................................................................12
1.1.4.1. Lý thuyết động viên dựa trên quan điểm về bản chất con người .....................12
1.1.4.2. Lý thuyết động viên dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu ........................................12
1.1.4.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)...................................................14
1.1.4.4. Lý thuyết động viên của Herzberg (1959)........................................................15
1.1.4.5. Lý thuyết công bằng của Adam (1963) ............................................................17
1.1.4.6. Lý thuyết động viên của Porter và Lawler .......................................................17
1.1.5. Các chiến lược quản trị nhằm tăng cường động cơ............................................18
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................19
1.2.1. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ........................................19
1.2.1.1.Nghiên cứu của Foreman Facts .........................................................................19
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
1.2.1.2.Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist.........................................20
Ơ
1.2.1.3.Nghiên cứu của Smith et al ...............................................................................20
̀N
1.2.1.4.Nghiên cứu của Schemerhon.............................................................................21
G
1.2.1.5.Nghiên cứu của Spector.....................................................................................21
1.2.1.6.
Nghiên cứu ở Việt Nam................................................................................21
Đ
1.2.2. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc 22
A
1.2.2.1. Định nghĩa các nhân tố .....................................................................................22
̣I H
1.2.2.2. Mô hình nghiên cứu..........................................................................................24
CHƯƠNG 2: KẾT QUẢ KHẢO SÁT SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA
O
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COSEVCO I.5 ...........................................27
̣C
2.1. Khái quát về công ty cổ phần Cosevco I.5 .............................................................27
K
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .........................................................................27
2.1.1.1. Về sản xuất vật liệu xây dựng ..........................................................................28
IN
2.1.1.2. Về chất lượng sản phẩm ...................................................................................28
H
2.1.1.3. Về xây lắp.........................................................................................................29
2.1.2. Nhiệm vụ .............................................................................................................29
TÊ
2.1.3. Cấu trúc tổ chức...................................................................................................29
2.1.3.1. Đặc điểm tổ chức quản lý:................................................................................29
́H
2.1.3.2. Đặc điểm tổ chức sản xuất...............................................................................30
Ế
U
2.1.4. Giới thiệu về công nghệ sản xuất gạch của công ty cổ phần Cosevco I.5 ..............32
2.1.5. Tài sản- nguồn vốn của công ty trong 3 năm 2013- 2015…………………..…35
2.1.6. Tình hình nhân sự công ty năm 2015 ..................................................................39
2.1.7. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2013- 2015...........39
2.1.8. Tình trạng lao động tại Công ty cổ phần Cosevco I.5.........................................42
2.2. Kết quả nghiên cứu.................................................................................................43
2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra.........................................................................................43
2.2.2. Đánh giá thang đo................................................................................................46
2.2.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo .........................................................................46
2.2.2.2. Phân tích nhân tố EFA......................................................................................53
2.2.2.3. Phân tích tương quan……………………………………………...…………61
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
2.2.2.4 Thống kê mô tả về mức độ hài lòng. ................................................................67
̀N
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG
G
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COSEVCO I.5 ...........78
Đ
3.1 Mục tiêu, định hướng hoạt động của nhà máy trong thời gian tới. .........................78
3.2. Giải pháp.................................................................................................................78
A
3.2.1.Giải pháp chung....................................................................................................78
̣I H
3.2.2 Giải pháp cụ thể....................................................................................................80
3.2.2.1 Giải pháp về công việc ......................................................................................80
O
3.2.2.2Giải pháp về cơ hội thăng tiến............................................................................81
̣C
3.2.2.3Giải pháp về “Thu nhập” ....................................................................................82
K
3.2.2.4. Giải pháp về điều kiện làm việc .......................................................................83
IN
3.2.2.5. Đồng nghiệp .....................................................................................................83
3.2.2.6 Với vấn đề Lãnh đạo: ........................................................................................84
H
3.2.2.7. Giải pháp cho nhân tố Phúc lợi ........................................................................84
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................85
TÊ
3.1 Kết luận....................................................................................................................85
3.2 Kiến nghị .................................................................................................................86
́H
3.3 Hạn chế ....................................................................................................................87
Ế
U
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................88
PHỤ LỤC ......................................................................................................................93
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
DANH MỤC BẢNG
̀N
G
Bảng1.1. Lý thuyết động viên dựa trên quan điểm về bản chất con người...................12
Bảng1.2: Nội dung của các yếu tố động viên và duy trì ...............................................16
Đ
Bảng1.3 : Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên .........................................16
A
Bảng 1.4 : Chỉ số đánh giá các nhân tố thỏa mãn trong công việc...............................25
̣I H
Bảng 2.1. Bảng tài sản nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2013- 2015 ........................36
Bảng 2.2. Số liệu về lao động của công ty năm 2015 ..................................................39
O
Bảng 2.3. Kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm 2013- 2015...............................40
̣C
Bảng2.4: Thống kê mô tả về đối tượng phỏng vấn .......................................................44
Bảng 2.5. Độ tin cậy thang đo “ Thu nhập” ..................................................................47
K
Bảng 2.6. Độ tin cậy thang đo “Đào tạo và phát triển” .................................................47
IN
Bảng 2.7. Độ tin cậy thang đo “Cấp trên”.....................................................................48
H
Bảng 2.8. Độ tin cậy thang đo “Đồng nghiệp”..............................................................49
Bảng 2.9. Độ tin cậy thang đo “Đặc điểm công việc”...................................................49
TÊ
Bảng 2.10. Độ tin cậy thang đo “Đặc điểm công việc” sau khi loại biến : Công việc
phù hợp với năng lực của bản thân................................................................................50
́H
Bảng 2.11. Độ tin cậy thang đo “Điều kiện làm việc” ..................................................51
Ế
U
Bảng 2.12 : Độ tin cậy thang đo “Điều kiện làm việc” sau khi loại biến: “Anh/chị
không phải tốn nhiều thời gian cho việc đi lại từ nhà đến cơ quan” .............................52
Bảng 2.13. Độ tin cậy thang đo “ Phúc lợi” ..................................................................52
Bảng 2.14. Độ tin cậy thang đo “ Thỏa mãn chung”.....................................................53
Bảng 2.15. Hệ số KMO .................................................................................................54
Bảng 2.16. So sánh giá trị kiểm định.............................................................................54
Bảng 2.17. Ma trận nhân tố với phép quay Varimax lần 1 ..........................................55
Bảng 2.18. Bảng so sánh các giá trị kiểm định .............................................................57
Bảng 2.19. Bảng các giá trị kiểm định ..........................................................................57
Bảng 2.20. Bảng ma trận xoay nhân tố lần 3 ................................................................58
Bảng 2.21 Các giá trị so sánh nhân tố biến phụ thuộc ..................................................60
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Bảng2.22. Hệ số tải nhân tố biến phụ thuộc..................................................................60
Ơ
Bảng 2.23. Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc..........................................................60
̀N
Bảng 2.24. Hệ số tương quan hồi quy ...........................................................................64
G
Bảng 2.25. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhân tố “Cấp trên” .............67
Bảng 2.26. Thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhân tố “Phúc lợi”..........................69
Đ
Bảng 2.27. Thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhân tố “Đặc điểm công việc” .......70
A
Bảng 2.28: Thống kê mô tả mức độ hài lòng nhân tố “Thu nhập” ...............................72
̣I H
Bảng 2.29: Thống kê mô tả mức độ hài lòng nhân tố “Đồng nghiệp”..........................73
Bảng 2.30: Thống kê mô tả mức độ hài lòng nhân tố “Điều kiện làm việc” ................75
O
Bảng 2.31. Thống kê mô tả mức độ hài lòng nhân tố “Đào tạo và phát triển” .............76
̣C
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
G
̀N
Ơ
DANH MỤC HÌNH
Đ
Hình 1.1: Quá trình động viên của Robbins ..................................................................10
A
Hình 1.2. Tháp nhu cầu Masolw ...................................................................................13
̣I H
Hình 1.3. Mô hình về sự kỳ vọng của Porter và Lawler .............................................18
Hình 1.4: Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu .............................................................25
O
Hình 2.1: Sơ đồ lò nung gạch Tuynel............................................................................33
̣C
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh.....................................................................61
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
DANH MỤC SƠ ĐỒ
G
̀N
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................6
Đ
Sơ đồ 1.2. Quá trình của động cơ ..................................................................................11
A
Sơ đồ 1.3: Mô hình lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.............................................15
̣C
O
̣I H
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý Công ty cổ phần Cosevco I.5...........31
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
̀N
Ơ
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
G
Đ
SXVL XD: Sản xuất vật liệu xây dựng
A
KMO: Kaiser- Meyer- Olkin : Hệ số KMO
̣I H
EFA:Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
O
HĐKD: Hoạt động kinh doanh
̣C
Thuế TNDN: Thuế thu nhập doanh nghiệp
CNKT: Công nhân kỹ thuật
H
IN
SXKD: Sản xuất kinh doanh
K
TSCĐ: Tài sản cố định
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Ơ
Tính cấp thiết của đề tài.
̀N
G
Nhân viên của một tổ chức được xem là một trong những nguồn lực quan trọng
của tổ chức đó, họ chính là khách hàng nội bộ của tổ chức, đáp ứng những yêu cầu về
Đ
công việc hiện tại và sẵn sàng hợp tác, lao động hết mình để đạt được mục tiêu chung
A
cho tổ chức của mình. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học, kỹ thuật và
̣I H
quá trình hội nhập kinh tế thế giới, số lượng các doanh nghiệp mở ra ngày các lớn.
Chính vì thế, người lao động có nhiều cơ hội trong quá trình tìm việc làm phù hợp với
O
năng lực thực sự của họ.Để không đánh mất đi những nhân viên giỏi có năng lực, kinh
̣C
nghiệm làm việc trong nghề thì điều tất yếu mà các doanh nghiệp phải thực hiện đó
làphải giữ chân được nhân viên của họ. Và một khi có được sự ổn định này thì doanh
K
nghiệp có thể dễ dàng tạo dựng được sự tin tương đối với khách hàng và đối tác. Vậy
IN
làm thế nào để doanh nghiệp có thể xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định? Để có
thể làm cho những người lao động gắn bó lâu dài với công thì phải làm cho họ có
H
được sự thõa mãn trong công việc. Một khi có được sự thỏa mãn người lao động có
TÊ
động lực thúc đẩy và tìm được hứng thứ giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc.Sự
hài lòng của nhân viên trong tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng cho sự phát triển
́H
bền vững của tổ chức. Tuy nhiên, hầu hết các tổ chức thường quan tâm đến sự hài
lòng của khách hàng mà bỏ qua yếu tố sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Ế
U
Công ty cổ phần Cosevco I.5 Quảng Xuân- Quảng Trạch- Quảng Bình bắt đầu
đi vào hoạt động từ năm 1997. Trong chiến lược phát triển, công ty luôn tập trung xây
dựng đội ngũ cán bộ nhân viên lớn mạnh và ngày càng có nhiều kinh nghiệm quản lý
cũng như kinh nghiệm sản xuất. Tuy nhiên, nguồn lao động của công ty vẫn còn khá
hạn chế và chất lượng nguồn lao động chưa thực được chú trọng. Do đó, nhiệm vụ của
công ty là thu hút nguồn lao động có trình độ tay nghề, đảm bảo sự ổn định lâu dài về
công việc giúp cho quá trình sản xuất ngày càng được mở rộng hơn. Chính vì thế, tôi
quyết định làm đề tài nghiên cứu: “Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại công ty cổ phần Cosevco I.5 tại Quảng Bình” để có thể đánh giá được thực
trạng mức độ thỏa mãn trong công việc của nhaan viên tại công ty cổ phần Cosevco
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
1
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
I.5. Từ những số liệu thu thập, phân tích và xử lí được để có những cái nhìn sâu sắc
Ơ
hơn về vấn đề nghiên cứu này. Qua đó, giúp nhận thức một cách đầy đủ và đúng đắn
̀N
về tầm quan trong của việc tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho người lao động để
G
có những sự điều chỉnh phù hợp hơn trong cách quản lý.
Đ
2.Mục tiêu nghiên cứu
̣I H
A
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công
việc của công nhân, từ đố đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hơn
2.2. Mục tiêu cụ thể
̣C
O
nữa mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
-
IN
việc của nhân viên.
K
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến sự thỏa mãn trong công
Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
H
nhân viên tại Công ty cổ phần Cosevco I.5 và đo lường, đánh giá mức độ
-
TÊ
thỏa mãn của từng yếu tố trong mô hình.
Đưa ra kiến nghị và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn
́H
trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Cosevco I.5.
3.1.Đối tượng nghiên cứu
Ế
U
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn và các nhân tố tác động đến sự
thỏa mãn của nhân viên Công ty cổ phần Cosevco I.5
Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những người được khảo sát bằng
bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc ở từng nhân tố của công việc
như sự thỏa mãn đôi với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm
công việc, điều kiện làm việc, và phúc lợi công ty. Các khía cạnh cụ thể của từng nhân
tố được thể hiện bởi các chỉ số(biến quan sát ) cũng được xem xét và kiểm định. Cuối
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
2
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng nhân tố đối với sự thỏa
Ơ
mãn công việc nói chung sẽ được xem xét và xác định.
̀N
Đối tượng điều tra: Nhân viên của công ty cổ phần Cosevco I.5
G
Nhân viên bao gồm các loại nhân viên, từ nhân viên lao động cấp thấp đến
Đ
nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệp. Về mặt
A
địa lý, đề tài chỉ khảo sát nhân viên tại Công ty cổ phần Cosevco I.5 trụ sở Quảng
̣I H
Xuân- Quảng Trạch- Quảng Bình, không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh khác.
3.2.Phạm vi nghiên cứu
O
Về nội dung: Nghiên cứu, giải quyết những vấn đề lý luận, thực tiễn về các
̣C
yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
K
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Cosevco I.5,
IN
địa chỉ Quảng Xuân- Quảng Trạch- Quảng Bình.
Về thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài, các dữ liệu thứ cấp được thu
H
thập trong phạm vi thời gian từ năm 2013 đến năm 2015. Các dữ liệu sơ cấp được thu
cho giai đoạn 2016-2019.
Ế
U
4.1.Thiết kế nghiên cứu
́H
4.Phương pháp nghiên cứu
TÊ
thập từ cuối tháng 3, đầu tháng 4 năm 2016. Các giải pháp được đưa ra có thể sử dụng
Nhằm giải quyết mục tiêu và nội dung nghiên cứu với đề tài: “ Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn trogn côgn việc cuả nhân viên tại Công ty cổ phần Cosevco
I.5 Quảng Xuân- Quảng Trạch- Quảng Bình, nghiên cứu này sử dụng hai phương
pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:
- Nghiên cứu định tính:Được thực hiện thông quaviệc tham khảo các tài liệu
nghiên cứu, và thảoluận nhóm để xây dựng mô hình nghiên cứu,thang đo, bảng câu
hỏi và phỏng vấn sơ bộ một số nhân viên trong công ty cổ phần Cosevco I.5. Kếtquả
nghiên cứu sơ bộđịnh tính nhằm hoàn thiệnmô hình nghiên cứu, bổ sung bảng câu hỏi
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
3
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
trướckhi phát hành bảng câu hỏi chính thức. Đa sốngười được hỏi đều đồng ý với mô
Ơ
hình nghiêncứu được đề xuất và đã góp ý bổ sung hoàn thànhbảng câu hỏi chính thức.
̀N
- Nghiên cứu định lượng: Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức nhằm đo
G
lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần Cosevco I.5. Sau khi thu
thập xonng các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu, rồi nhập dữ liệu vào
Đ
máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm tương ứng
A
để xử lý và phân tích. Ở đây sử dụng phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê,
̣I H
công cụ phân tích là sử dụng phần mềm SPSS, Excel.
4.2.Phương pháp thu thập số liệu
̣C
O
Thu thập dữ liệu sơ cấp:
Được thu thập thông qua việc điều tra phỏng vấn trực tiếp đối với người lao
K
động trogn công ty theo phiếu khảo sát đã được chuẩn bị trước nhằm xác định những
IN
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn tong công việc của nhân viên, qua đó là cơ sở cho
việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên trong thời
H
gian tới.
TÊ
Xác định kích thước mẫu: theo phương pháp phân tích tương quan và hồi quy
của Tabachnick và Fidell (năm 1991), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất
Ế
U
n ≥ 8m+50. Trong đó: n: kích cỡ mẫu, m: số biến độc lập.
́H
thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức:
Với số biến độc lập: m=7, ta có kích thước mẫu n ≥ 106. Do điều kiện thực
tế, nghiên cứu tiến hành điều tra thuận tiện, với số nhân viên được khảo sát là 180
người. Số phiếu khảo sát phát ra là 166 phiếu, thu về đủ 150 phiếu và có 22 phiếu
không hợp lệ. Như vậy, còn lại 128 mẫu điều tra hợp lệ và được sử dụng để phân tích,
xử lý số liệu sau này.
Phương pháp chọn mẫu: phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất, tức
là chọn mẫu sự thuận lợi hay tính dễ tiếp cận của đối tượng điều tra.
Phương pháp điều tra: sử dụng bảng hỏi làm công cụ thu thập thông tin, dữ
liệu cần thiết phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Bảng hỏi được gửi trực tiếp đến đối
tượng điều tra.
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
4
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Thu thập dữ liệu thứ cấp:
Ơ
- Các báo cáo về: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, bảng cân đối kế toán,…
̀N
của 3 năm 2013, 2014, 2015 và được thu thập từ Phòng Tài chính- Kế toán công ty.
G
- Các tài kiệu liên quan đến tổ chức, lao động công ty được thu thập từ Phòng
Tổ chức- Hành chính công ty.
Đ
- Ngoài ra, các số liệu thứ cấp còn được tổng hợp từ các báo cáo, công trình
A
nghiên cứu, giáo trình quản trị nhân lực, các đề tài đã thực hiện có liên quan đến nội
̣I H
dung nghiên cứu.
4.3.Phương pháp chọn mẫu và thiết kế bảng hỏi
O
4.3.1.Mẫu nghiên cứu
̣C
Nghiên cứu tổng thể trên toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần
Cosevco I.5 trong thời gian từ cuối tháng 3, đầu tháng 4 năm 2016
K
4.3.2.Thiết kế thang đo cho bảng hỏi
IN
Các biến quan sát trong thành phần sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với sự
1. Rất không đồng ý
3. Trung lập
4. Đồng ý
Ế
U
5. Rất đồng ý
́H
TÊ
2. Không đồng ý
H
lựa chọn từ 1 đến 5 tương ứng:
Với những biến phân loại khác thì thang đo định danh và thang đo tỷ lệ được sử
dụng. Cụ thể biến độ tuổi, biến thu nhập và biến thâm niên công tác dùng thang đo tỷ lệ,
biến giới tính, biến trình độ học vấn và biến vị trí công tác dùng thang đo định danh
4.4.Phương pháp xử lý số liệu
- Dữ kiệu sau khi thu thập được xử lý bằng Excel và phần mềm SPSS 20.0.
Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau:
+ Đánh giá mức độ tin cậy các thang đo Cronbach’s Alpha:
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha là một
hệ số kiểm định thống kê về mức độ tin cậy và tương quan trong giữa các biến quan
sát trong thang đo với nhau, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại, hạn chế các
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
5
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
biến rác trong quá tình nghiên cứu. Do đó, những biến có hệ số tương quan
Ơ
tổng( item- total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Tiêu chuẩn lựa chọn thang đo là
̀N
hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).
G
+ Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Sauk hi
đánh giá mức độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và loại đi các biến
Đ
không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích khám phá nhằm
A
mục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng
̣I H
Ngọc(2005), trong phân tích nhân tố khám phá cần có các điều kiện:
Factor loading > 0,5
O
Hệ số KMO trong khoảng: 0,5< KMO <1
̣C
Kiểm định Bartlett có Sig <0,05
K
Phương sai trích Total variance Explained>50%
Hệ số Eigenvalue>1
Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau:
H
IN
4.5. Quy trình nghiên cứu
Đề xuất mô hình
Ế
U
Thảo luậný kiến
chuyên gia
́H
Nghiên cứu lý
thuyếtnhững nghiên cứu
trước đây về sự thỏa
mãn
TÊ
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng
Khảo sát bằng bảng
hỏi
Đề xuất
giải pháp
và kết luận
kiến nghị
Thống kê mức
độ thỏa mãn của
các biến
Phân tích
tương
quan
Kiểmđịnh mô hình
nghiên cứu
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
6
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
5.Câu hỏi nghiên cứu
Ơ
- Các lý thuyết nào liên quan đến vấn đề nghiên cứu?
̀N
G
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại
Công ty cổ phần Cosevco I.5? Nhân viên đánh giá như thế nào về mức độ hài lòng của
Đ
họ đối với các nhân tố này?
A
- Mức độ tác động của các nhân tố này đối với sự hài lòng về công việc của
̣I H
nhân viên công ty như thế nào? Nhân tố nào tác động lớn nhất và nhân tố nào tác động
thấp nhất?
O
- Những giải pháp nào có thể đưa ra để nâng cao sự hài lòng về công việc của nhân
̣C
viên tại công ty Cổ phần Cosevco I.5? Cần ưu tiên tập trung vào những nhân tố nào?
Phần I: Đặt vấn đề
H
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
IN
K
6.Cấu trúc của đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
TÊ
Chương 2: Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ
́H
phần Cosevco I.5
Chương 3: Định hướng một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công
Phần III: Kết luận và kiến nghị
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
Ế
U
việc của nhân viên
7
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
̀N
Ơ
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
G
1.1. Cơ sở lý luận
Đ
1.1.1. Lý thuyết vềsựthỏa mãn công việc
A
Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điền bách khoa toàn
̣I H
thưWikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân
đối với công việc của anh ta hay cô ta.
O
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích
̣C
dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock ( 1935, trích dẫn bởi
K
Scott và cộng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bàng
IN
hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn
công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự
H
thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
TÊ
Trong khi đó, Lock (1976) cho rằng sự thỏa mãn về công việc là trạng thái tâm
lý tích cực khi đánh giá về công việc hoặc trải nghiệm công việc của mình.
́H
Theo Balzer (2000) thì sự thỏa mãn về công việc là sự cảm nhận của người
Ế
U
lao động về công việc hoặc sự trải nghiệm công việc của họ liên quan đến sự trải
nghiệm trước đó, mong muốn hiện tại hoặc những phương án thay thế sẵn có.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy,2005) định nghĩa sự thỏa mãn
công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác
nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa
mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, các phần thưởng gồm thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu tổ chức.
Ivancevich, Konpaske và Matteson (2005) cho rằng sự thỏa mãn về công việc
là thái độ của người lao động về công việc của họ. Đó là kết quả của sự nhận thức về
công việc và mức độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức.
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
8
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng
Ơ
chúng ta có thể rút ra được rằng một người xem là có sự thỏa mãn công việc thì người
̀N
đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có
G
cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
Sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp được thể hiện trong công
Đ
việc là chỉ thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện
A
mức độ hài hoà, thống nhất giữa mong muốn của nhân viên về công việc, với kết quả
̣I H
mà họ có được (như tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ
với đồng nghiệp, danh tiếng bản thân,...).
O
1.1.2. Định nghĩa về động cơ và động lực làm việc và động viên nhân viên
̣C
1.1.2.1. Định nghĩa động cơ
K
Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết đến mức buộc con người phải hành
IN
động để thỏa mãn một nhu cầu hay ước muốn nào đó về vật chất hoặc về tinh thần
hoặc cả hai. ( Giáo trình Marketing căn bản, GS. TS. Trần Minh Đạo, Trường đại học
H
Kinh tế Quốc dân )
TÊ
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao
để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả
́H
để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các
cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và
Ế
U
hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống
khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ
khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
Động cơ rất trừu tượng và khó xác. Vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy để người
lao động làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể môi trường cụ thể và đối với
từng cá nhân người lao động.
1.1.2.2. Định nghĩa động lực
Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt
được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những
lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố,
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
9
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố
Ơ
cơ bản.
̀N
1.1.2.3. Định nghĩa động viên
G
Theo Robbins, động viên là tinh thần sẵn sàng cố gắng ở mức cao hướng đến
Đ
mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn theo
A
khả năng nỗ lực của họ. Định nghĩa đề cập đến 3 yếu tố quan trọng là sự cố gắng, mục
̣I H
tiêu của tổ chức và nhu cầu. Ví dụ, khi có nhu cầu được mọi người khen ngợi, ta sẽ bị
một áp lực buộc phải nỗ lực để thỏa mãn cho được. Từ đó, chúng ta sẽ có những hành
O
vi phù hợp để được khen như làm việc chăm chỉ, tích cực, ít vắng mặt, tăng năng suất,
̣C
thể hiện sự hài lòng trong công việc. Khi mục tiêu khen ngợi đạt được, có nghĩa nhu
cầu của chúng ta được thỏa mãn, áp lực sẽ giảm dần, quá trình động viên nỗ lực kết
K
thúc, chúng ta lại có thể xây dựng những nhu cầu mới và tiếp tục nỗ lực phấn đấu.
IN
Tóm lại, những người được động viên là những người đang ở trong trạng thái áp lực
và để giải tỏa áp lực này, họ cần nỗ lực. Khi nỗ lực thỏa mãn được nhu cầu của mình,
H
thì áp lực sẽ giảm. Chúng ta có thể thấy quá trình thỏa mãn nhu cầu của con người
́H
TÊ
trong hình sau:
Ế
U
Hình 1.1: Quá trình động viên của Robbins
1.1.3. Mối quan hệ giữa động cơ và sự thỏa mãn
Một nhu cầu không được thoả mãn là điểm xuất phát trong quá trình của
động cơ. Sự thiếuhụt một cái gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗi
các sự kiến dẫn đến hànhvi. Nhu cầu không được thoả mãn gây nên sự căng thẳng
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
10
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
(về thể chất hay tâm l.) trong conngười, dẫn đến chỗ con người đó tham gia vào
Ơ
một kiểu hành vi nào đấy nhằm thoả mãnnhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải toả bớt
̀N
được sự căng thẳng. Nhìn vào Hình 1 ta thấy rằnghoạt động hướng đến một mục
G
tiêu nào đó, khi đặt được mục tiêu đó thì hướng đến thànhtích bị thôi thúc bởi
mong muốn thành đạt và mong muốn được thăng tiến và hay hoàn thành công việc
Đ
nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.
A
2. Hành vi hường đến mục
tiêu( những hành động
nhằm thoả mãn nhu cầu)
H
IN
K
1.Thỏa mãn nhu cầu
( khen thưởng nhằm thỏa
mãn các nhu cầu)
̣C
O
̣I H
3. Nhu cầu không được thỏa
mãn( tạo ra mong muốn thỏa mãn
nhu cầu
Sơ đồ 1.2. Quá trình của động cơ
TÊ
Nguồn: Robbins S.P.(1999)- Organizational Behavior
́H
Có nhiều lý thuyết về động cơ, có hai lý thuyết được bàn cãi nhiều nhất là các
lý thuyết nội dung và các lý thuyết quá trình. Các thuyết nội dung đề cập đến việc
Ế
U
nhận biết những gì ở bên trong một cá thể hay môi trường làm việc đã truyền sinh lực
và trợ sức cho hành vi.
Tức là những sự vật cụ thể nào đã thúc đẩy con người? Đại diện cho lý thuyết
này là hệ
thống thứ bậc của Maslow và lý thuyết hai yếu tố của Herberg. Các thuyết quá
trình thì lại cố gắng giải thích và mô tả quá trình trong đó hành vi được truyền sinh
lực, được chỉ đạo, được trợ sức rồi cuối cùng được chấm dứt như thế nào. Tức là xác
định những biến chính cần thiết để giải thích sự lựa chọn (ví dụ, liệu ta có cần làm
việc hết sức mình không?). Đại diện cho lý thuyết này là lý thuyết sự kỳ vọng và sự
củng cố.
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
11
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
1.1.4. Các lý thuyết về động viên
Ơ
1.1.4.1. Lý thuyết động viên dựa trên quan điểm về bản chất con người
̀N
G
Dounglas Mc Gregor đã đưa ra quan điểm cho rằng, thái độ của người lãnh đạo
đối với bản chất con người ảnh hưởng rất lớn đến hành vi của họ. Những quan điểm
Đ
về thái độ của các nhà lãnh đạo được Mc Gregor trình bày th những tiền đề. Ông đã
̣I H
A
đưa ra lý thuyết X và lý thuyết
1.1.4.2. Lý thuyết động viên dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
̣C
O
Bảng1.1. Lý thuyết động viên dựa trên quan điểm về bản chất con người
K
Thuyết Y -Một số nhận định hiện đại về
điển về con người
con người.
- Không thích làm việc và sẽ trốn
- Thích được làm việc và tự điều khiển bản
tránh trách nhiệm nếu có thể.
thân.
- Chỉ có thể thúc đẩy họ bằng tiền và
- Nhân viên được thúc đẩy bằng cả những
các khuyến khích vật chất.
khuyến khích vật chất và phi vật chất.
- Cần được giám sát và kiểm soát
- Cam kết hoàn thành các mục tiêu của công
chặt chẽ.
ty tự quản, chỉ cần giám sát tối thiểu.
H
IN
Thuyết X -Một số nhận định cổ
́H
TÊ
Ế
U
- Các nhà Quản trị phải thúc ép nhân viên, - Dám chịu trách nhiệm và tự giác làm việc.
dùng hình phạt răn đe để họ làm việc.
- Không có tham vọng và sáng kiến.
- Có óc sáng kiến.
- Không muốn và có thể chống lại sự
- Chấp nhận và muốn có những thách thức
thay đổi.
trong công việc.
Nguồn: Giáo trình Quản trị học- TS. Nguyễn Tài Phúc & TS Hoàng Quang Thành
Theo hệ thống thang bậc của Maslow, con người có 5 loại nhu cầu, được sắp
xếp từ thấp tới cao
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
12
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
G
̀N
Ơ
O
̣I H
A
Đ
Hình 1.2. Tháp nhu cầu Masolw
̣C
Nguồn: Giáo trình Quản trị học- TS. Nguyễn Tài Phúc & TS Hoàng Quang Thành
K
- Nhu cầu tự nhiên: là những nhu cầu cơ bản nhằm đảm bảo sự tồn tại của con
IN
người nhu ăn, mặc, ở, duy trì nòi giống,…
an ninh, luật lệ,…
H
- Nhu cầu an toàn: an toàn về sức khỏe, tính mạng, có công ăn việc làm ổn định,
TÊ
- Nhu cầu xã hội: nhu cầu giao tiếp, tham gia các hoạt động tập thể, các tổ chức,
cộng đồng, tình cảm, tình yêu, bạn bè,…
́H
- Nhu cầu tôn trọng: muốn được người khác tôn trọng, muốn có uy tín, tự hào
Ế
U
bản thân, nhu cầu có địa vị trong xã hội…
- Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: muốn dược thử thách, rèn luyện để có công
nhận của xã hội, muốn được tự chủ, cống hiến, sáng tạo…
Maslow gộp 5 bậc thang nhu cầu trên đây thành 2 cấp: cấp thấp gồm các nhua
cầu tự nhiên và an toàn; và cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự hoàn thiện
bản thân. Các nhu cầu thuộc nhóm thứ nhất được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài và
tương đối dễ dàng hơn so với nhóm thứ 2. Nhóm thứ 2 được thỏa mãn chủ yếu nhờ
các yếu tố nội tại của mỗi người.
Con người luôn có xu hướng đi tìm sự thỏa mãn các nhu cầu từ thấp đến cao.
Bởi vậy, muốn động viên, nhà lãnh đạo trước hết phải quan tâm đến việc tạo điều kiện
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
13
GDHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
để mọi người thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp. Khi các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn
Ơ
đến một mức độ nhất định, các nhu cầu cấp cao mới trở thành động cơ.
̀N
Lý thuyết nhu cầu của David Mc Clelland (1988)
G
Theo David Mc Clelland, con người có 3 loại nhu cầu:
Đ
- Nhu cầu thành tựu: Muốn vươn lên để mọi công việc được hoàn hảo hơn;
A
- Nhu cầu liên minh: Mong muốn có sự thân thiện và các mối quan hệ tốt đẹp;
̣I H
- Nhu cầu quyền lực: muốn kiểm soát và gây ảnh hưởng đối với người khác.
O
Theo lý thuyết này, mọi người đều có 3 nhu cầu cơ bản trên, tuy nhiên mức độ
̣C
mong muốn thỏa mãn của từng loại nhu cầu có sự khác nhau ở mỗi người. Bởi vậy,
tùy vào mức độ cụ thể ở từng người để có hình thức và biện pháp động viên thích hợp.
K
Lý thuyết E.R.G của Giáo sư Clayton Alderfer (1969)
IN
Ông tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu cuả Maslow. Ông cũng cho rằng hành
H
động của con người là bắt nguồn từ nhu cầu, song có 3 loại nhu cầu như sau:
TÊ
1.Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn.
2.Nhu cầu quan hệ: nhu cầu quan hệ qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ
́H
xã hội (nhu cầu này gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng)
Ế
U
3.Nhu cầu phát triển: là nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng.
Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi tất cả các nhu cầu chứ không
phải chỉ một nhu cầu như Maslow đã nói. Hơn thế nữa khi một nhu cầu nào đó bị cản
trở họ sẽ dồn nỗ lực sang một nhu cầu khác.
1.1.4.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Để động viên người lao động, nhà quản trị cần làm cho họ mong đợi vào:
- Khả năng thực hiện nhiệm vụ;
- Giá trị phần thưởng nếu được thưởng;
- Khả năng nhận được phần thưởng nếu hoàn thành nhiệm vụ
SVTH: PHẠM THỊ THU HIỀN- K46 QTKDTH
14
