Thuyết trình đo lường sự thỏa mãn trong công việc của CBCNV tại trường đại học công nghệ sài gòn

1
ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CBCNV
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ SÀI GÒN
Sunny Team
•
Nguyễn Bảo Quỳnh Chi
•
Nguyễn Thị Bảo Quyên
•
Nguyễn Hữu Bình
•
Trương Ngọc Phượng
•
Lê Thanh Sang
•
Phan Trọng Nghĩa
Nội dung trình bày
2
Tổng quan nghiên cứu
1
Cơ sở lý thuyết
2
Phương pháp nghiên cứu
3
Kết quả nghiên cứu
4
Kiến nghị giải pháp
5
1. Tổng quan nghiên cứu
3

Tại sao đội chọn đề tài này ?

Sự ổn định nguồn nhân lực sẽ giúp các tổ chức - DN tiết kiệm được thời
gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo,…), giảm các sai sót, tạo niềm tin và
tinh thần đoàn kết trong nội bộ DN.

Trong thời đại KT tri thức ngày nay, vai trò của lao động trí
óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, thì con người là
nguồn lực quý nhất của XH, là tài sản quý giá của DN.
Trường Đại học Công nghệ Sài Gòn (STU) : Là một tổ chức sự nghiệp đặc
biệt, hoạt động trong lĩnh vực giáo dục – một lĩnh vực yêu cầu chất xám
cao .
Phải làm như thế nào để xây dựng một đội ngũ CBCNV ổn định?
Yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với Trường STU?
4
1. Tổng quan nghiên cứu (tt)
-

- Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của
từng nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối
với Trường STU.
-
Đề xuất một số biện pháp thay đổi nhằm nâng
cao sự thỏa mãn của CBCNV.
Toàn thể CBCNV trường STU.
CBCNV đang làm việc tại trường, không bao
gồm Ban lãnh đạo Nhà trường, Lãnh đạo các
phòng ban, Lãnh đạo khoa.
Mục
tiêu

Đối
Tượng
Phạm
vi
5
2. Cơ sở lý thuyết (tt)
2.1 Những thuyết liên quan:
Thuyết nhu
cầu cấp bậc
của Maslow
(1943)
Sinh lý, an
toàn, xã
hội, tự
trọng và tự
thể hiện
Thuyết ERG
của Alderfer
(1969)
Nhu cầu
tồn tại, nhu
cầu quan
hệ và nhu
cầu phát
triển.
Thuyết thành
tựu của David
McClelland
(1988)
Nhu cầu về

thành tựu,
nhu cầu về
quyền lực
và và nhu
cầu về liên
minh
Thuyết hai
nhân tố của
Herzberg
(1959)
Các nhân
tố động
viên và các
nhân tố
duy trì
Thuyết công
bằng của
Adam (1963)
Phần
thưởng
tương
xứng với
những
đóng góp
hay công
sức của
nhân viên
Thuyết kỳ
vọng của
Vroom (1964)

Kỳ vọng,
phương
tiện và giá
trị phần
thưởng.
6
2. Cơ sở lý thuyết (tt)
2.2 Những mô hình nghiên cứu trước:
Có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Xây dựng
chỉ số công việc JDI.
Smith & ctg (1969)
Weiss & ctg (1967)
Có 20 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Xây
dựng bảng câu hỏi MSQ.
Boeve (2007)
Dùng thuyết 2 nhân tố của Herzberf và JDI để đánh
giá sự thỏa mãn.

Cheng Hsu (1977)
Sử dụng JDI đưa ra 6 yếu tố ảnh hưởng.
Luddy (2005)
Sử dụng JDI đưa ra 5 yếu tố ảnh hưởng.
Worrell (2004)
Sử dụng MSQ để nghiên cứu sự thỏa mãn.
7
2. Cơ sở lý thuyết (tt)
2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất :
Sự thỏa mãn
Bản chất công việc
H1(+)

Điều kiện làm việc
H2(+)
Đào tạo và thăng tiến
H3(+)
Thu nhập
H4(+)
Phúc lợi
H5(+)
Mối quan hệ với cấp trên
H6(+)
Mối quan hệ với đồng
nghiệp
H7(+)
8
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
Kỹ thuật nghiên cứu: Phỏng vấn tay đôi
Kích thước mẫu: 30 mẫu
Thời gian phỏng vấn: 30 phút/người
Cách chọn đối tượng vào mẫu: Phương pháp
chọn mẫu phi xác suất – thuận tiện.
Thời gian phỏng vấn: Buổi sáng
Địa điểm phỏng vấn: ĐH Công nghệ Sài Gòn
Nghiên cứu định lượng
Kích thước mẫu: 210 mẫu
(Thu về 203 mẫu, 198 mẫu hợp lệ)
Phương pháp chọn mẫu: Phi xác suất –
thuận tiện
Đối tượng khảo sát: CBCNV Trường ĐH
Công nghệ Sài Gòn

Địa điểm khảo sát: ĐH Công nghệ Sài Gòn
Thời gian khảo sát : Từ ngày 1/11 đến 6/11
Thống kê mô tả
129; 65%
69; 35%
Nam
Nữ
5.1
77.8
14.6
2.5
Dưới 25 tuổi
25-40 tuổi
40-60 tuổi
Trên 60 tuổi
Kết cấu mẫu theo giới tính Kết cấu mẫu theo tuổi
4. Kết quả nghiên cứu
9
File Kết quả phân tích
Thống kê mô tả
Kết cấu mẫu theo thời
gian công tác
Kết cấu mẫu theo chức
danh công việc
10.1
12.6
77.3
Dưới 1 năm Từ 1 - 2 năm
Trên 2 năm
64.6

35.4
Giảng viên Nhân viên
4. Kết quả nghiên cứu (tt)
10
File Kết quả phân tích
Phân tích nhân tố
Kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo
Đưa 28 biến quan sát vào phân tích nhân tố theo
tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 thì có 8 nhân tố
được rút ra và có phương sai trích (Cumulative) đạt
74.893%. Hệ số KMO = 0.753 và Bartlet có Sig. =
0.000. Tuy nhiên, biến quan sát DK2_1 và BC1_5
hệ số tải nhân tố <0.5
Loại bỏ hai biến quan sát DK2_1 và BC1_5, 26
biến quan sát còn lại tiếp tục đưa vào phân tích thì
chỉ bảy nhân tố được rút ra và phương sai trích đạt
72.26%. Điều này có nghĩa là bảy nhân tố giải thích
72.26% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.740
(KMO>0.5 Kaiser (1974)) và Bartlet có Sig.=
0.000. Hệ số tải của các biến quan sát đều từ 0.5 trở
lên
4. Kết quả nghiên cứu (tt)
11
File Kết quả phân tích
Mô hình R R2
R2 hiệu
chỉnh
Sai số chuẩn
của ước lượng
1

.888 0.789 0.781 .15129
Mô hình
Tổng
bình
phương
df
Bình
phương
trung bình
F Sig.
1
Hồi quy
16.266 7 2.324 101.52 .000
Phần dư
4.349 190 .023

Tổng
20.615 197

Mô
hình

Hệ số chưa
chuẩn hóa
Hệ số
chuẩn
hóa
t Sig.
B
Sai số

chuẩn
Beta
1
Hằng
số
.493 .125

3.959 .000
X1
.152 .017 .305 8.771 .000
X2
.088 .017 .184 5.139 .000
X3
.124 .022 .211 5.695 .000
X4
.117 .015 .296 7.975 .000
X5
.093 .016 .217 5.716 .000
X6
.157 .020 .281 7.693 .000
X7
.140 .022 .232 6.410 .000
Y: Sự thỏa mãn trong công
việc của giảng viên – nhân
viên.
X1: Bản chất công việc.
X2: Điều kiện làm việc.
X3: Đào tạo và thăng tiến.
X4: Thu nhập.
X5: Phúc lợi.

X6: Mối quan hệ với cấp
trên.
X7: Mối quan hệ đối với
đồng nghiệp
4. Kết quả nghiên cứu (tt)
12
Kết quả hồi qui
Y= 0.493+0.305X1+0.184X2+0.211X3+0.296X4
+0.217X5+0.281X6+0.232X7+e
File Kết quả phân tích
5. Kiến nghị giải pháp
13
3.596

Sự thỏa mãn trong công việc của CBCNV đối với nhà trường đạt :

Mức độ quan trọng của 7 nhân tố :
Quan hệ với cấp trên
Bản chất công việc
Phúc lợi
Quan hệ với đồng
nghiệp
Điều kiện làm việc
Đào tạo và thăng tiến
Thu nhập
5. Kiến nghị giải pháp (tt)
14
Bản chất công việc
o
Trọng số : 0.305

o
Kiến nghị :
o
Tạo mọi điều kiện để GVNV sử dụng các
kỹ năng, sáng tạo trong công việc.
o
Mạnh dạn giao việc cho nhân viên, đặt
biệt đối với nhân viên trẻ.
Thu nhập
o
Trọng số : 0.296

o
Kiến nghị :
o
Xây dựng cơ chế tiền lương, thưởng phù
hợp với năng lực của từng GVNV.
o
Nâng cao trợ cấp/phụ cấp hợp lý cho từng
hoàn cảnh của GVNV.
Quan hệ với cấp trên
o
Trọng số : 0.296

o
Kiến nghị :
o
Cấp trên cần hiểu rõ, quan tâm nhân viên
mình hơn.

o
Xử lý công bằng trong mọi việc.
o
Đánh giá cấp trên định kỳ.
Quan hệ với đồng
nghiệp
o
Trọng số : 0.232

o
Kiến nghị :
o
Thường xuyên tổ chức những buổi gặp
mặt, sinh hoạt chuyên môn, ngoài chuyên
môn giữa GVNV.
o
Nâng cao tinh thần đoàn kết, sự thân
thiện gắn bó.
Phúc lợi
o
Trọng số : 0.217

o
Kiến nghị :
o
Tham khảo ý kiến GVNV trước khi chọn
địa điểm du lịch.
o
Nâng cao chế độ nghỉ dưỡng
o

Nên tặng quà vào các ngày đặc biệt của
GVNV.
Đào tạo và thăng tiến
o
Trọng số : 0.211

o
Kiến nghị :
o
Cần tạo điều kiện cho GVNV được nâng
cao kiến thức, trình độ, cùng các kỹ năng
sư phạm để phục vụ giảng dạy, thăng tiến
trong tương lai.
o
Đào tạo thêm các kỹ năng quản lý, giao
tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề,v.v
Điều kiện làm việc
o
Trọng số : 0.184

o
Kiến nghị :
o
Trang bị thêm các phương tiện dạy học
cho GV.
o
Đầu tư thêm các trang thiết bị hiện đại, an
toàn.
Tài liệu tham khảo
15


Maslow, A. H. (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological
Review, 50, pp. 370-396.

Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire,
The University of Minnesota Press.

Smith, P.C., Kendall, L. M. and Hulin, C. L. (1969), The measurement of
satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally.

Hackman, J. R & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnosis Survey:
An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job
Redesign Project, Technical Report No. 4, Department of Administrative
Sciences, Yale University, USA.

Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of
America.

Boeve, W. D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors
among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.

Hill, Steve (2008), What Make a Good Work Colleague, EzineArticle.com
Thank You !
Sunny Team