Hoàn thiện công cụ tạo động lực cho các kỹ sư làm việc tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470

Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN
------------

NGUYễN HữU TUấN

HOàN THIệN CÔNG Cụ TạO ĐộNG LựC LàM VIệC CHO
CáC Kỹ SƯ TạI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DựNG 470
Chuyên ngành: quản lý kinh tế và chính sách

Ngời hớng dẫn khoa học:

TS. BùI THị HồNG VIệT

Hà nội 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Nguyễn Hữu Tuấn - Lớp K22 – Tây Nguyên chuyên ngành Quản lý
kinh tế và chính sách xin cam đoan như sau:
Đề tài này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, số liệu và kết quả nghiên
cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được ai từng công bố trong bất kỳ một
công trình nghiên cứu nào khác.
Tôi cũng cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc
rõ ràng, cụ thể và do chính bản thân tôi thực hiện không sao chép bất kỳ công trình
nghiên cứu nào khác.
Học viên

Nguyễn Hữu Tuấn


LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học kinh tế
quốc dân đã tận tình giảng dạy cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo TS. Bùi Thị Hồng Việt và các thầy cô
giáo trong khoa Khoa học quản lý, Viện đào tạo sau đại học đã nhiệt tình hướng dẫn
cho bản thân tôi trong suốt quá trình nghiên cứu luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, cơ quan, Ban lãnh đạo Công ty
TNHH MTV xây dựng 470 đã giúp đỡ nhiệt tình cho bản thân tôi trong suốt quá
trình nghiên cứu, thu thập số liệu, tài liệu để hoàn thành luận văn.
Cuối cùng tôi xin cảm ơn các anh, chị học viên lớp cao học K22 Tây nguyên
đã ủnh hộ, động viên, giúp đỡ bản thân tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện
và hoàn thành luận văn này.
Kính chúc quý thầy, cô, đồng nghiệp, bạn bè sức khỏe và hạnh phúc!
Học viên

Nguyễn Hữu Tuấn


MỤC LỤC
- Công việc thú vị, phong phú, đa dạng........................................................18
+ Công nhận, tôn vinh khen thưởng.............................................................21
- Điều kiện, môi trường công việc.................................................................22
2.1.4.2. Đặc điểm sản phẩm của Công ty TNHH MTV xây dựng 470.. .39
2.1.4.3. Đặc điểm máy móc, công nghệ của Công ty TNHH MTV xây
dựng 470....................................................................................................39
............................................................................................................42
Hình 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty TNHH MTV
xây dựng 470.....................................................................................42
tính đến thời điểm 31/12/2014.........................................................42
+Tạo động lực cho các kỹ sư là biện pháp lâu dài và rất quan trọng,
nhưng phải thực hiện thường xuyên liên tục, có hệ thống để duy trì và

phát triển nguồn nhân lực của công ty. Muốn vậy, phải có những giải
pháp nhằm đưa ra những lợi ích vật chất và tinh thần để kích thích
và động viên kỹ sư luôn phấn đấu vì công ty......................................85
+ Tạo động lực cho kỹ sư là sự kết hợp đồng bộ ở các cấp quản lý, từ
đơn vị cơ sở cho đến cơ quan chức năng và lãnh đạo công ty. Đặc biệt
là thực hiện hợp lý các hoạt động quản trị nhân lực trong công ty để
đảm bảo thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của NLĐ cũng như
các kỹ sư. Tạo động lực là các hoạt động nhằm thay đổi hành vi của
NLĐ theo hướng ngày càng tiến bộ hơn. Hành vi của NLĐ không thể
thay trong một sớm một chiều mà đòi hỏi phải có một quá trình liên
tục và chịu sự tác động của nhiều yếu tố. Do vậy, các biện pháp tác
động phải thực hiện phối hợp đồng bộ và toàn diện trên nhiều mặt.. 85
a/. Đối với công cụ tiền lương....................................................................86
+Cơ chế trả lương..................................................................................86
b/. Hoàn thiện công tác tiền thưởng..........................................................89
d/. Đa dạng hóa các loại phụ cấp..............................................................92
+ Đối với phụ cấp...................................................................................92
e/.Hoàn thiện chế độ trợ cấp, phúc lợi......................................................93
a/. Giải pháp hoàn thiện đối với bản thân công việc tại công ty.............93
+ Phân bổ và bố trí nhân lực cho phù hợp...........................................93
b/. Các chương trình đào tạo cho kỹ sư...............................................94
c/. Tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho kỹ sư.............................................94
e/.Hoàn thiện môi trường làm việc........................................................101


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV
MTV
SXKD
TNHH

TNDN

: Cán bộ công nhân viên
: Một thành viên
: Sản xuất kinh doanh
: Trách nhiệm hữu hạn
: Thu nhập doanh nghiệp


DANH MỤC BẢNG - HÌNH - SƠ ĐỒ
BẢNG:

- Công việc thú vị, phong phú, đa dạng........................................................18
+ Công nhận, tôn vinh khen thưởng.............................................................21
- Điều kiện, môi trường công việc.................................................................22
2.1.4.2. Đặc điểm sản phẩm của Công ty TNHH MTV xây dựng 470.. .39
2.1.4.3. Đặc điểm máy móc, công nghệ của Công ty TNHH MTV xây
dựng 470....................................................................................................39
............................................................................................................42
Hình 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty TNHH MTV
xây dựng 470.....................................................................................42
tính đến thời điểm 31/12/2014.........................................................42
+Tạo động lực cho các kỹ sư là biện pháp lâu dài và rất quan trọng,
nhưng phải thực hiện thường xuyên liên tục, có hệ thống để duy trì và
phát triển nguồn nhân lực của công ty. Muốn vậy, phải có những giải
pháp nhằm đưa ra những lợi ích vật chất và tinh thần để kích thích
và động viên kỹ sư luôn phấn đấu vì công ty......................................85
+ Tạo động lực cho kỹ sư là sự kết hợp đồng bộ ở các cấp quản lý, từ
đơn vị cơ sở cho đến cơ quan chức năng và lãnh đạo công ty. Đặc biệt
là thực hiện hợp lý các hoạt động quản trị nhân lực trong công ty để

đảm bảo thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của NLĐ cũng như
các kỹ sư. Tạo động lực là các hoạt động nhằm thay đổi hành vi của
NLĐ theo hướng ngày càng tiến bộ hơn. Hành vi của NLĐ không thể
thay trong một sớm một chiều mà đòi hỏi phải có một quá trình liên
tục và chịu sự tác động của nhiều yếu tố. Do vậy, các biện pháp tác
động phải thực hiện phối hợp đồng bộ và toàn diện trên nhiều mặt.. 85
a/. Đối với công cụ tiền lương....................................................................86
+Cơ chế trả lương..................................................................................86
b/. Hoàn thiện công tác tiền thưởng..........................................................89
d/. Đa dạng hóa các loại phụ cấp..............................................................92
+ Đối với phụ cấp...................................................................................92
e/.Hoàn thiện chế độ trợ cấp, phúc lợi......................................................93
a/. Giải pháp hoàn thiện đối với bản thân công việc tại công ty.............93
+ Phân bổ và bố trí nhân lực cho phù hợp...........................................93
b/. Các chương trình đào tạo cho kỹ sư...............................................94
c/. Tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho kỹ sư.............................................94
e/.Hoàn thiện môi trường làm việc........................................................101
SƠ ĐỒ:
Sơ đồ 1.1.
Sơ đồ: 2.1

Khung nghiên cứu.............................Error: Reference source not found
Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV xây dựng 470..............Error:
Reference source not found

HÌNH:
Hình 1.1.
Hình 2.1.

Nhóm công cụ...................................Error: Reference source not found

Quy mô nhân lực của........................Error: Reference source not found

Hình 2.2.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty TNHH MTV xây dựng 470


tính đến thời điểm 31/12/2014...................Error: Reference source not found

Hình 2.3.

Hình 2.4.
Hình 2.5.
Hình 2.6.

Hình 2.7.

Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty TNHH MTV xây dựng
470 tính đến thời điểm 31/12/2014.............Error: Reference source not
found
Cơ cấu lao động theo giới tính của..............Error: Reference source not
found
Cơ cấu kỹ sư theo độ tuổi của..........Error: Reference source not found
Cơ cấu kỹ sư theo thâm niên công tác của Công ty TNHH MTV
xây dựng 470 tính đến thời điểm 31/12/2014...............Error: Reference
source not found
Biểu đồ phản ánh tốc độ tăng sản lượng, doanh thu và thu nhập
của công ty từ năm 2012- 2014 và dự kiến năm 2015...................Error:
Reference source not found

Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN
------------

NGUYễN HữU TUấN

HOàN THIệN CÔNG Cụ TạO ĐộNG LựC LàM VIệC CHO
CáC Kỹ SƯ TạI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DựNG 470
Chuyên ngành: quản lý kinh tế và chính sách

Hà nội 2015


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các công ty xây dựng cơ
bản ngoài việc cạnh tranh dự án, nguồn vốn thì nguồn nhân lực chất lượng cao cũng
là một lợi thế cạnh tranh rất quan trọng. Để người lao động tin tưởng, đảm bảo tính
ổn định, gắn bó lâu dài với công ty, phát huy hết tài năng thì người sử dụng lao
động phải thường xuyên tạo động lực lao động đó là giải pháp thiết thực.
Công ty TNHH MTV xây dựng 470 là một doanh nghiệp quân đội làm kinh tế
trong nền kinh tế thị trường, hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực xây dựng. Người
lao động là đội ngũ kỹ sư có vai trò hết sức quan trọng trong sự ổn định và phát
triển của công ty.
Tạo động lực là một việc làm thường xuyên thường ngày mọi lúc, mọi nơi khi
cảm thấy bất cập với thực tế. Trong thời gian qua, công ty đã bị một làn sóng chảy
máu chất xám với gần 30 kỹ sư đã lần lượt ra đi không gắn bó với công ty nữa, đa
số là chuyển công tác đi các công ty khác, có đồng chí thôi việc chuyển ra làm tư
nhân, có đồng chí chuyển làm ngành nghề khác, trái nghề.

Đi tìm sâu hơn những nguyên nhân, những yếu tố ảnh hưởng và giải pháp
khắc phục, nhằm tạo ra những công cụ tạo động lực tốt cho đội ngũ kỹ sư để giữ
chân họ ở lại gắn bó với công ty dài lâu và phát huy hết tâm huyết. Công ty cần phải
có những chính sách tốt; nhằm tạo động lực thúc đẩy cho đội ngũ kỹ sư làm việc
hăng say hơn, hiệu quả hơn. Từ những lý do thiết thực trên, với 32 năm gắn bó với
công ty trên nhiều cương vị quản lý, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công cụ
tạo động lực cho các kỹ sư làm việc tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470” để làm
đề tài luận văn cao học của mình.
Với nhiệm vụ cụ thể đó, Luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về công cụ tạo động lực làm việc cho kỹ sư tại các
công ty xây dựng
- Chương 2: Phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc cho kỹ sư
tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470.
- Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho
kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470.
Để thực hiện tốt công tác nghiên cứu, tác giả đã sưu tầm nhiều loại tài liệu, hồ
sơ, luật hiện hành, các công trình nghiên cứu trước đây của nhiều người, để hiểu
đúng các khái niệm công cụ tạo động lực cho kỹ sư mang đặc thù ngành xây dựng.


ii
 Chương 1:
Tác giả có cái nhìn tổng quan nhất về các khái niệm: các kỹ sư làm việc trong
công ty xây dựng, Động lực làm việc của kỹ sư tại các công ty xây dựng, tạo động
lực làm việc cho kỹ sư tại công ty xây dựng.
Kỹ sư làm việc tại các công ty xây dựng gồm các loại như sau: Kỹ sư cầu
đường, Kỹ sư xây dựng dân dụng và công nghiệp, Kỹ sư kinh tế xây dựng, Kỹ sư
kết cấu công trình, Kỹ sư cơ điện, Kỹ sư xây dựng Thủy lợi Thủy điện, Kỹ sư Công
nghiệp, Kỹ sư cơ khí, Kỹ sư điện, Kỹ sư máy xây dựng công trình, Kỹ sư địa chất.
Đặc điểm công việc của các kỹ sư xây dựng là: Công việc đòi hỏi tính tự chủ

cao, phức tạp, áp lực lớn, do tiến độ công trường. Điều kiện làm việc không tốt
thường xuyên xa nhà, làm việc ở vùng sâu vùng xa, ăn ở tạm bợ, phương tiện đi lại
khó khăn. Công việc của nghề xây dựng chia thành ba nhóm: ngoài công trường,
công xưởng và trong văn phòng.
Động lực làm việc của các kỹ sư tại các công ty xây dựng là những yếu tố tạo
ra lý do hành động cho các kỹ sư và thúc đẩy họ làm việc một cách tích cực, có
năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong
tiềm năng của họ.
Các chỉ số đo lường động lực làm việc của kỹ sư tại các công ty xây dựng: Sự
tích cực trong công việc, hoàn thành công việc được giao. Hoàn thành công việc
được giao với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Thích nghi cao với những thay
đổi trong công việc, thích nghi với phương pháp mới, máy móc, thiết bị mới, môi
trường làm việc mới. Có khả năng sáng tạo cải tiến phương pháp làm việc, sáng
kiến mới, cải tiến kỹ thuật trong xây lắp. Xử lý công việc mức độ phức tạp rất cao,
với tinh thần, thái độ làm việc chăm chỉ, luôn xử lý các tình huống có độ phức tạp
cao và có tính độc lập. Có kỹ năng về giao tiếp và hiểu biết về pháp luật để xử lý
mọi tình huống phức tạp. Chấp hành tốt mọi nội quy, quy định trong lao động, quy
chế về thời gian làm việc, quy chế về sử dụng trang thiết bị, bảo hộ lao động. Tuân
thủ mọi quy định tại công trường cũng như tại công sở nơi làm việc. Sự hài lòng và
thỏa mãn của các kỹ sư; đây là tiêu chí quan trọng phản ánh sự thành công trong
công việc sử dụng các công cụ tạo động lực của doanh nghiệp.
Tạo động lực làm việc là sử dụng những biện pháp khác nhau để kích thích
người lao động làm việc một cách tự giác, tích cực, nhiệt tình và hăng say hơn để
mang lại hiệu quả hơn trong công việc. Nó mang nhiều yếu tố nhân văn, mang lại
hiệu quả to lớn và nó đạt được một mục tiêu mong đợi của doanh nghiệp.


iii
- Đối với các kỹ sư: Tạo cho họ sự tự tin hơn, hoàn thiện hơn về bản thân, tạo
sự liên kết, có được sự phản hồi đối với công việc đang làm, hạn chế sai sót và lãng phí

thời gian. Tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả trong công việc.
- Đối với nhà quản lý trong công ty xây dựng tạo được mối quan hệ tốt, có
cơ hội để giúp đỡ, chia sẻ, thân thiện, gần gủi với kỹ sư, tạo được sự gắn bó, liên kết
chặt chẽ trong công việc để đạt chung cùng mục tiêu của công ty.
- Đối với công ty xây dựng: Tạo động lực là cơ sở để xây dựng và phát triển
công ty. Hình thành nên tài sản quý giá đó là tạo ra được một đội ngũ kỹ sư giỏi, có
tâm huyết, lành nghề. Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần
xây dựng văn hoá công ty, nâng cao uy tín, hình ảnh, thương hiệu của công ty.
Tác giả đã tiếp cận các công cụ tạo động lực của các nhà nghiên cứu nổi tiếng
và có các đánh giá nghiên cứu:
Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg: Thay vì cố gắng cải thiện các yếu
tố duy trì, các nhà quản lý nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng
ứng tích cực của nhân viên.
Các công cụ tạo động lực tài chính và phi tài chính: Theo R.Wayne Mardy and
Robert M.Noe (2005) trong cuốn Hunman Resanrce Management đã chia các công
cụ tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm.
- Nhóm công cụ tài chính:
+ Công cụ tài chính trực tiếp
+ Công cụ tài chính gián tiếp
- Nhóm công cụ phi tài chính:
+ Công cụ thuộc về bản thân công việc
+ Công cụ thuộc về môi trường công việc
- Các công cụ tài chính bao gồm:
+ Công cụ trực tiếp: Tiền lương, tiền công, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp.
+ Công cụ gián tiếp: Bảo hiểm sức khỏe; tiền lương chờ hưu, tiền chờ việc,
tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà
ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là
thành viên trong tổ chức…
Việc đưa ra kịp thời các công cụ tài chính gián tiếp kịp thời, cung cấp các
hoạt động phúc lợi cho các kỹ sư và thân nhân là rất có ý nghĩa đối với họ và nó

cũng là động lực của người lao động để cống hiến công sức và khả năng trí tuệ của
mình cho công ty.


iv
- Các công cụ phi tài chính bao gồm:
+ Bản thân công việc: Công việc thú vị, phong phú, đa dạng. Đào tạo phát
triển nâng cao trình độ cho kỹ sư. Tự chủ trong công việc, đánh giá công việc. Tạo
các cơ hội thăng tiến, công nhận, tôn vinh khen thưởng.
+ Môi trường công việc: Điều kiện, môi trường công việc trang thiết bị hỗ
trợ. Chính sách và các quy định của tổ chức, bầu không khí làm việc của các kỹ sư.
Tác giả cũng đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện các công
cụ tạo động lực làm việc cho kỹ sư tại các công ty xây dựng bao gồm:
- Các nhân tố thuộc về bên trong công ty xây dựng như: Đặc điểm công việc
của kỹ sư trong các công ty xây dựng. Chiến lược phát triển của công ty và nguồn
nhân lực kỹ thuật. Quan điểm của các nhà lãnh đạo cấp cao của công ty. Tiềm lực
tài chính của công ty xây dựng và Văn hoá công ty.
- Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài công ty xây dựng: Giai đoạn
chu kỳ kinh tế. Chính sách, quy định, hệ thống pháp luật của Nhà nước. Tình hình
thị trường lao động. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành xây dựng.
- Các nhân tố thuộc về bản thân các kỹ sư: Nhu cầu của các kỹ sư, các đặc
điểm cá nhân, khả năng và kinh nghiệm công tác, thái độ của kỹ sư đối với công
việc, tình trạng kinh tế của kỹ sư.
Để có cái nhìn thực tiễn từ các doanh nghiệp cùng ngành tác giả đã nghiên
cứu kinh nghiệm hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc tại một số công ty xây
dựng (Công ty TNHH MTV xây dựng 472, Tổng công ty Xây dựng số 1 - TNHH Một
thành viên, Công ty TNHH MTV Xây dựngvà TM Sài gòn, Công ty TNHH MTV Xây
dựng 532, Công ty cổ phần Xây dựng COTEC ) và rút ra bài học cho Công ty TNHH
MTV xây dựng 470.
Luôn đặt sự công bằng trong việc quản lý nhân viên. Hệ thống tiền lương

xây dựng trên cơ sở công việc được giao và hiệu quả công việc thực hiện. Luôn coi
trọng năng lực và trình độ của con người. Lấy khẩu hiệu vấn đề con người là cốt lõi
và lãnh đạo luôn tôn trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực đã có. Luôn coi trọng
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nên có chính sách sử dụng tốt và đãi
ngộ người tài. Lãnh đạo luôn tham quan quan tâm đến nơi ăn, chốn ở, nơi làm việc
của cấp dưới, luôn chan hòa với cấp dưới, đối thoại với cấp dưới và quan tâm, động
viên, khuyến khích họ, khiến họ cảm nhận thành tích của mình được thừa nhận, bản
thân luôn được tôn trọng. Đừng gắn tiền lương, tiền thưởng vào quyền lực. Chú
trọng đến đời sống văn hóa tinh thần cho cán bộ công nhân viên.


v
 Chương 2:
Để cách giải quyết vấn đề hiệu quả nhất tác giả tiến hành phân tích thực trạng
các công cụ tạo động lực làm việc cho kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470
đây là biện pháp giải quyết vấn đề khoa học nhất.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV xây dựng 470 chủ
yếu là xây dựng các công trình giao thông, cầu đường bộ, cầu đường sắt, sân bay,
bến cảng, thủy điện, thủy lợi, công trình công nghiệp, dân dụng, đường dây tải điện
và trạm biến áp, khai thác và sản xuất vật liệu xây dựng và các công trình dân dụng
khác. Các sản phẩm chính là: Công trình: cầu, đường công nghiệp; thủy lợi, thủy
điện; dân dụng; sân bay, bến cảng...
Công ty có 72 kỹ sư đến thời điểm tháng 6/2015 độ tuổi kỹ sư đa số là còn rất
trẻ, đây là lực lượng nòng cốt của công ty.
Để có thông tin cho việc phân tích thực trạng động lực làm việc của các kỹ sư
tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470. Tác giả đã tiến hành thực hiện khảo sát và
thu thập các thông tin thực tế từ thông qua các mẫu phiếu của bảng hỏi điều tra.
Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 5 năm 2015 đến tháng 7 năm 2015.
Đối tượng khảo sát là các kỹ sư làm việc trong toàn công ty.
Thực trạng động lực làm việc của các kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây

dựng 470: Mức độ tích cực trong công việc được giao đánh giá trên mức trung bình.
Mức độ thành công việc được giao với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao được
đánh giá còn rất thấp do doanh nghiệp nhà nước nên vẩn còn tình trạng ỷ lại. Đối
với vấn đề thích nghi cao với những thay đổi trong công việc, kết quả đánh giá được
coi là tạm ổn, ở mức trung bình, nên còn phải nâng cao trong thời gian tới.
Thực trạng Công cụ tài chính trực tiếp: Tiền lương công ty thực hiện theo
Thông tư 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14/9/2010. Đánh giá về mức độ hài lòng
với mức lương nhận được hiện nay, sau khi khảo sát đội ngũ kỹ sư cho thấy sự hài
lòng với công cụ tiền lường là chưa đạt, công cụ này phải hoàn thiện.
Đánh giá về tiền thưởng mà mình nhận được hiện nay của kỹ sư, được đánh
giá ở mức cận trung bình, cần phải nâng cao công cụ động lực trong thời gian tới,
để tạo động lực làm việc cho kỹ sư trong thời gian tới.
Thực trạng Công cụ tài chính gián tiếp: Công ty TNHH MTV xây dựng 470
đóng đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN cho các kỹ sư theo đúng mức quy định của Nhà
nước. Qua phân tích cho thấy công cụ tài chính gián tiếp có tác động đến tâm lý và
động lực trong công việc của đội ngũ kỹ sư, nhưng điều này công ty đã thực hiện
chưa được tốt và đồng bộ nên cần phải có giải pháp khắc phục trong thời gian tới.


vi
Thực trạng công cụ phi tài chính: Thực tế tại Công ty TNHH MTV xây dựng
470 trong những năm gần đây, Ban lãnh đạo mới bắt đầu quan tâm chú trọng đến
vấn đề nguồn nhân lực và coi nguồn nhân lực là cốt lõi của mọi vấn đề, thì từ đó
ban lãnh đạo công ty mới quan tâm đến các yếu tố về vật chất, tinh thần, nhưng chỉ
là ở bước đầu, còn sơ khai, chưa hoàn thiện, chưa chuyên sâu các vấn đề trên nên
thường gặp phải những khó khăn, vướng mắc cần tìm hiểu và tháo gỡ dần.
Đánh giá thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư tại Công
ty TNHH MTV xây dựng 470: Phân tích thực tế cho chúng ta thấy Ban lãnh đạo
Công ty TNHH MTV xây dựng 470 đã có rất nhiều nỗ lực và đã đạt được những
thành quả cao trong hoạt động kinh doanh của công ty. Đời sống vật chất và tinh

thần của kỹ sư tại công ty tương đối ổn định dù so mặt bằng chung còn khiêm tốn.
Điểm mạnh của các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư tại Công ty
TNHH MTV xây dựng 470: Qua phỏng vấn điều tra thì phần lớn kỹ sư đều gắn bó
với công ty, không muốn rời bỏ công ty để làm ở công ty khác hoặc thôi việc. Có
thể cho thấy công ty đã tạo cho họ một công việc ổn định và có tính lâu dài, và có
điều kiện, cơ hội thăng tiến.
Trong công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty đã hết sức quan tâm đến
việc đào tạo kỹ sư làm công tác cán bộ quản lý, hàng năm thường mời tổ chức đào
tạo có uy tín đào tạo nghiệp vụ quản lý cho các kỹ sư hoặc cử kỹ sư tham gia các
khóa học do Tổng Công ty tổ chức.
Thu nhập người lao động, bình quân đầu người từ 4,8 triệu đồng/người/tháng
năm 2012 lên 6 triệu đồng/người/tháng năm 2014. Sự gia tăng này do nhiều nguyên
nhân, trong đó có sự ảnh hưởng rất lớn từ công tác tạo động lực.
Điểm yếu của các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư tại Công ty
TNHH MTV xây dựng 470: Sự quan tâm và vận dụng các công cụ vào thực tế còn
nhiều hạn chế và không đầy đủ. Việc bố trí sắp xếp công việc, lãnh đạo chưa lắng
nghe tâm tư, nguyện vọng của họ. Trách nhiệm chưa được phân định rõ ràng, nó đã
làm cho họ chưa hài lòng về vấn đề bố trí công việc.
Công tác động viên khen thưởng cho kỹ sư vẫn còn mang tính tượng trưng
hình thức, chủ yếu trên chế độ chính sách nhà nước ban hành, chứ chưa vận dụng
vào điều kiện thực tế của đơn vị mình và vận hành theo nền kinh tế thị trường.
Kinh phí đào tạo còn hạn chế, kế hoạch đào tạo chưa chặt chẽ, nội dung đào
tạo còn bất cập, không xác định được nhu cầu đào tạo với thực tế công việc hiện tại.
Những vấn đề trên đã hạn chế đến động lực làm việc của kỹ sư.


vii
Nguyên nhân thuộc về Công ty TNHH MTV xây dựng 470: Những hạn chế cố
hữu của một doanh nghiệp nhà nước với những cơ chế bao cấp vẫn còn. Công tác
đề bạt, bố trí kỹ sư thời gian qua còn mang tính chủ quan, mệnh lệnh. Đề bạt, khen

thưởng hay kỷ luật các kỹ sư đôi lúc còn chưa sát với thực tế.
Nguyên nhân thuộc về môi trường bên ngoài: Hệ thống các văn bản pháp luật
vẫn nhiều bất cập. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn
ngày càng khốc liệt. Khách hàng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng sản phẩm,
công nghệ thi công và giá thành cạnh trạnh mạnh.

Chương 3:
Mục tiêu tổng quát của công ty: Mức tăng trưởng bình quân hàng năm 10%
trở lên, giá trị sản xuất đến năm 2020 đạt từ 680 tỷ đồng trở lên; giá trị doanh thu
đạt 630 tỷ đồng trở lên. Khối lượng dở dang và A nợ phấn đấu dưới 20%. Thu nhập
bình quân của người lao động tăng trưởng bình quân hằng năm 10% trở lên.
Từ thực trạng hiện tại và yêu cầu công cụ tạo động lực cho đôi ngũ kỹ sư tác
giả đã đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công cụ.
Thứ nhất: Giải pháp hoàn thiện công cụ tài chính.
Tiền lương, tiền thưởng: Đối với công cụ tiền lương công ty cần phát triển hệ
thống trả lương phù hợp với mình, công bằng với người lao động và gắn với năng
suất, chất lượng, hiệu quả công việc. Công ty cần phải thay đổi kế hoạch trả thưởng
của mình, có thể thưởng không nhiều, nhưng nên thường xuyên hơn.
Đa dạng hóa các loại phụ cấp: Với những phụ cấp đang được áp dụng, cần đẩy
cao mức phụ cấp hơn nữa. Đặc biệt là phụ cấp ăn giữa ca và phụ cấp làm thêm giờ,
phụ cấp khu vực, phụ cấp thâm niên, phụ cấp lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm...
Hoàn thiện chế độ trợ cấp, phúc lợi: Ngoài những chương trình phúc lợi đang
áp dụng, công ty cần bổ sung thêm một số chính sách khác.
Thứ hai: Giải pháp hoàn thiện công cụ phi tài chính
Giải pháp hoàn thiện đối với bản thân công việc tại công ty : Lãnh đạo công ty
cần quan tâm hơn nữa đến công việc cụ thể của từng kỹ sư, nhân viên, tìm hiểu
những nhu cầu, mong muốn của họ.
Tổ chức các chương trình đào tạo: Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu như
hiện nay, công nghệ, kĩ thuật mới không ngừng được cải tiến. Các chương trình đào
tạo phải được tiến hành một cách thường xuyên, không bị gián đoạn.

Tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho kỹ sư: Ngày nay, người ta đi làm không phải
chỉ để kiếm tiền mà vì nhiều mục tiêu khác như được công nhận, tôn vinh, thăng


viii
tiến… Lãnh đạo công ty nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ,
đồng thời cũng phải lên chương trình đào tạo phù hợp kèm theo cho họ.
Thiết kế lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc gắn với việc trả lương:
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng
và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc xác định
mức lao động mà kỹ sư đã thực hiện được để phân phối lương V2.
Hoàn thiện môi trường làm việc: Công ty cần duy trì và tiếp tục có một số
biện pháp hoàn thiện hơn nữa môi trường làm việc. Xây dựng giá trị và văn hoá
công ty và truyền đạt. Tôn trọng những đóng góp của kỹ sư, nhân viên và ghi nhận
những lợi ích mà họ đã đóng góp. Tạo cho kỹ sư cơ hội nêu ra những ý tưởng sáng
tạo cho sự phát triển và trao thưởng cho họ nếu đó là những ý kiến quý giá. Tôn
trọng cá tính tốt, tìm hiểu thêm về những mong đợi của kỹ sư. Quan tâm hơn nữa
đến cuộc sống và gia đình của kỹ sư, tổ chức các hoạt động giao lưu tìm hiểu.
Bên cạnh đó luận văn cũng đưa ra các kiến nghị để thực hiện giải pháp:
Kiến nghị với Công ty TNHH MTV xây dựng 470: Phòng TCLĐ-HC của
công ty tham mưu chiến lược nguồn nhân lực, cần phải đi sâu đi sát các đơn vị nắm
bắt tình hình hoạt động của các đơn vị. Xây dựng lại và bổ sung các quy chế về
phân cấp, phân quyền, các quy chế lương thưởng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực
theo hướng làm sao tạo động lực cho cán bộ quản lý và những người lao động.
Kiến nghị với Tổng công ty Xây dựng Trường Sơn: Xây dựng quy chế thi đua
khen thưởng, chi trả lương khoán cho phù hợp. Đồng thời xây dựng quy chế luân
chuyển cán bộ cụ thể rõ ràng, phải thường xuyên kiểm tra, đôn đốc, giám sát.
Kiến nghị với Bộ quốc phòng: Đề nghị Bộ quốc phòng cần xây dựng quy chế
tiền lương cho phù hợp, phải có chỉ tiêu chuyển sang công nhân viên Quốc phòng
và ba năm sau cho chuyển sang chế độ chuyên nghiệp, nếu có năng lực, tài năng

thực sự thì đề nghị cho đi học tiếp để được chuyển sang sỹ quan chỉ huy. Đề nghị
Bộ có chính sách tốt hơn nữa đó là chế độ hậu phương quân đội như; cấp đất, cấp
nhà, bán nhà thanh lý, bán nhà giá rẻ cho cán bộ công nhân viên.
Cuối cùng là phần kết luận tóm lược lại các vấn đề đã được đề cập trong luận
văn cùng những nhận định khái quát nhất về những kết quả thực hiện được cũng
như những hạn chế trong nghiên cứu của tác giả. Việc phát hiện và giải quyết vấn
đề về hoàn thiện công cụ tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư ở luận văn này chỉ là một
trong những cách tiếp cận khác nhau, tác giả hy vọng sẽ mang lại hiệu quả nhất
định trong việc giải quyết vấn đề này.


Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN
------------

NGUYễN HữU TUấN

HOàN THIệN CÔNG Cụ TạO ĐộNG LựC LàM VIệC CHO
CáC Kỹ SƯ TạI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DựNG 470
Chuyên ngành: quản lý kinh tế và chính sách

Ngời hớng dẫn khoa học:

TS. BùI THị HồNG VIệT

Hà nội 2015


1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Để phát huy vai trò chủ đạo trong phát triển kinh tế, thì chúng ta phải phát
huy tốt nguồn nhân lực, ngoài việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực chúng ta cũng phải sử dụng, bố trí một cách hợp lý nguồn nhân lực. Trong quá
trình sử dụng để đảm bảo tính bền vững và phát huy tối đa năng lực nguồn nhân lực
thì chúng ta phải tạo ra động lực cho người lao động để họ phát huy hết năng lực
của mình cho chúng ta, cho xã hội.
Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các công ty xây dựng cơ
bản ngoài việc cạnh tranh dự án, nguồn vốn thì bên cạnh đó nguồn nhân lực cũng là
một phần cạnh tranh rất quan trọng vì vậy để đảm bảo tính ổn định, gắn bó lâu dài
của người lao động và họ phát huy tài năng thì chúng ta phải thường xuyên tạo động
lực lao động vì vấn đề này nó đóng vai trò hết sức quan trọng.
Công ty TNHH MTV xây dựng 470 (gọi tắt là Công ty Xây dựng 470) là một
doanh nghiệp quân đội làm kinh tế trong nền kinh tế thị trường, hoạt động chủ yếu
trong các lĩnh vực xây dựng cầu đường, thủy điện, thủy lợi, sân bay, bến cảng, sản xuất
vật liệu và các công trình Quốc phòng, dân dụng khác.
Với xu hướng xã hội cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt một cách trực
tiếp hay gián tiếp bởi các công ty trong nước và nước ngoài.
Người lao động là đội ngũ kỹ sư có vai trò hết sức quan trọng trong sự ổn
định và phát triển của công ty vì họ là những người lao động vừa thực hiện các
quyết định và các giải pháp trong sản xuất kinh doanh, là người trung gian thực hiện
các kế hoạch, các chương trình thay đổi của công ty, trực tiếp giải quyết các vấn đề
biến cố bất ngờ, họ phải tự chịu trách nhiệm với những việc mình làm. Họ là cầu
nối không thể thiếu trong công ty giữa sản phẩm làm ra, công nhân, nhà lãnh đạo và
khách hàng vì họ là những người lao động bằng trí tuệ, bằng khối óc.
Tạo động lực là một việc làm thường xuyên thường ngày mọi lúc, mọi nơi
khi cảm thấy bất cập với thực tế. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để tạo được động lực
thúc đẩy hơn nữa cho đội ngũ kỹ sư ngày càng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của
mình và ngày càng chung lưng đấu cật, tâm huyến hơn nữa, gắn bó hơn nữa để đưa
công ty phát triển mạnh hơn nữa.

Trong ba năm qua Công ty TNHH MTV xây dựng 470 đã bị một làn sóng
chảy máu chất xám với gần 30 kỹ sư đã lần lượt ra đi không gắn bó với công ty nữa,


2

đa số là chuyển công tác đi các công ty khác, có đồng chí thôi việc chuyển ra làm tư
nhân, có đồng chí chuyển làm ngành nghề khác, trái nghề. Đối với một doanh
nghiệp quân đội làm kinh tế mà ngành nghề chính là xây dựng cơ bản, việc đội ngũ
kỹ sư bỏ ra đi, mà điều đặc biệt là đội ngũ kỹ sư xây dựng cầu đường khi mà họ đã
có kinh nghiệm trong thi công, quản lý các dự án xây dựng với gần con số 30 người
là một điều chúng ta phải cần suy ngẫm và đặt ra nhiều câu hỏi về những dấu hiệu
không bình thường. Chúng ta phải đi tìm những nguyên nhân nào, những nhân tố
nào dẫn đến sự ra đi. Từ con số 30 người đội ngũ kỹ sư ra đi đó thì cho thấy Công
ty TNHH MTV xây dựng 470 phải đối mặt với nguồn nhân lực kỹ sư bị thiếu hụt
trầm trọng trong tương lai. Vậy điều đặt ra cho Công ty TNHH MTV xây dựng 470
là phải có những biện pháp, giải pháp về tạo động lực lâu dài để thu hút, giữ chân
đội ngũ kỹ sư có năng lực, có kinh nghiệm, có trình độ về chuyên môn để cống hiến
cho công ty ngày càng tốt hơn lâu dài hơn.
Trong thời gian qua Công ty TNHH MTV xây dựng 470 cũng đã có nhiều
chính sách, giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động cũng như đội nhũ kỹ
sư. Tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty còn nhiều bất cập, chưa phù hợp
với với sự thay đổi và phát triển hiện nay của xã hội, chưa theo kịp nhu cầu tối thiểu
của người lao động. Tiền lương tiền công chưa đi vào khoán sản phẩm, khoán công
việc theo thực tế, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít mà đang còn mang tính
bao cấp đổ đồng đánh kẻng ghi công trả tiền. Từ đó dẫn đến tiền lương tiền công
người lao động không sát với sức lao động mà họ bỏ ra, không theo kịp với yếu tố
trượt giá của thị trường, chưa bằng mức lương cấp bậc, quân hàm mà Nhà nước quy
định theo thang bảng lương của Bộ Quốc phòng.
Tiền thưởng chưa theo sát thực tế, chưa kịp thời, chưa tương xứng với những

sáng kiến, công lao của người lao động bỏ ra để nhằm động viên họ. Nhu cầu lâu
dài của quân nhân về các chế độ chính sách hậu phương của quân đội chưa được
phát huy hết như chế độ nhà ở, phương tiện đi lại làm việc, điều kiện sinh hoạt
thường xuyên vv. Từ những lý do, nguyên nhân nêu trên đã dẫn đến người lao động
nói chung, đội ngũ kỹ sư nói riêng chưa nêu cao tính tự giác, tính sáng tạo, tính tự
chủ, tinh thần lao động của người lao động mờ nhạt dần, không phấn khích, không
hăng say trong lao động và làm giảm đi lòng nhiệt huyết của họ, ý thức của họ bị
hạn chế, trong chờ ỷ lại nó đã làm cho công ty một thời gian dài trì trệ trong sản
xuất, mang tính đối phó.


3

Đi tìm sâu hơn những nguyên nhân, những yếu tố ảnh hưởng và giải pháp
khắc phục những tồn tại nêu trên để nhằm tạo ra những công cụ tạo động lực tốt cho
đội ngũ kỹ sư để giữ chân họ ở lại gắn bó với công ty dài lâu và phát huy hết tâm
huyết của họ thì phải có những chính sách tốt; như chính sách tiền lương, tiền
thưởng, chính sách hậu phương quân đội cho cán bộ, nhân viên, chiến sỹ, chính
sách đất ở, nhà ở nhằm tạo động lực thúc đẩy cho đội ngũ kỹ sư trong Công ty
TNHH MTV xây dựng 470 ngày càng làm việc hăng say hơn, tốt đẹp hơn ngoài sức
mong muốn.
Từ những lý do trên tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công cụ tạo động
lực cho các kỹ sư làm việc tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470” để làm đề tài
luận văn cao học của mình.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn
Để luận văn mang tính thực tiển, khoa học và rút ra những kinh nghiệm quý
báu từ các công trình nghiên cứu trước đây. Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu của
học viên đối với các công trình đã nghiên cứu và đã được công bố về tạo động lực
cho người lao động và tổng quan lại với những kết quả nghiên cứu như sau:

Luận án Tiến sỹ của Vũ Thị Uyên năm 2008 “Các giải pháp nhằm tạo động
lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm
2020”. Phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng
động lực trong lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà
Nội. Luận án chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm của các biện pháp tạo động lực
đang được áp dụng trong các doanh nghiệp này và chỉ ra các nguyên nhân tồn tại
ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý, đã đề xuất một số quan
điểm và giải pháp nhằm tạo động lực trên ba nhân tố: Nhà nước, doanh nghiệp và
bản thân người lao động quản lý. Nhà nước cần tạo môi trường pháp lý bình đẳng
cho mọi thành phần kinh tế trong kinh doanh. Tạo điều kiện và môi trường làm việc
thuận lợi cho người lao động và bố trí phù hợp với khả năng, sở trường, có cơ hội
phát triển để nâng cao khả năng thích ứng với công việc thực tế của từng người.
Luận văn thạc sỹ của Huỳnh Chiến Công (2013), “Tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt nam Chi nhánh
Đắk Lắk”, Luận văn đã đề cập đến một số giải pháp để tạo động lực cho người lao động
về tăng cường tính hợp lý của tiền lương, tiền thưởng thông qua các nguyên tắc phù hợp
với chất lượng lao động, duy trì và phát triển các hoạt động phúc lợi xã hội đang được
thực hiện rất tốt tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Chi nhánh Đắk Lắk


4

với những công cụ tạo động lực như đào tạo chuyên môn, kỹ năng, đề bạt, bổ nhiệm, bố
trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của bản thân, tăng cường sự hiểu biết
của người lao động về các chính sách của Ngân hàng.
Luận văn thạc sỹ của Bùi Quốc Bảo năm 2009 “Hoàn thiện công tác tạo
động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi Măng Việt Nam”. Đã đề xuất một
số quan điểm về xác định các nhu cầu của người lao động và mức độ ưu tiên của
các nhu cầu để làm căn cứ đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp. Cải tiến một
số chính sách quản trị nhân lực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Tổng công ty Xi măng Việt Nam. Như phản ánh chính xác kết quả thực hiện công
việc của người lao động, thiết kế hệ thống trả công lao động công bằng, gắn với giá
trị công việc, hiệu quả làm việc của người lao động, xây dựng hệ thống khen
thưởng và hệ thống phúc lợi xã hội hấp dẫn, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc.
Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Hải Vân (2013), “Hoàn thiện các công cụ tạo
động lực làm việc cho đội ngũ Bác sỹ tại Bệnh viện Ung bướu Hà nội”, Luận văn
thạc sỹ Quản lý kinh tế, Hà Nội , đã đề cập đến một số giải pháp trước mắt cũng
như lâu dài như; thiết lập các mục tiêu của Bệnh viện và mục tiêu của cá nhân để
giúp các Bác sỹ đề ra hướng điều trị hợp lý, tốt nhất, hiệu quả nhất, phát huy vai trò
của tiền lương, tiền thưởng, xây dựng hoàn thiện môi trường làm việc thân thiện,
xây dựng quy trình tuyển bổ nhiệm , đề bạt, chính sách điều chuyển công việc, đa
dạng hóa hệ thống phúc lợi để tạo động lực cho các Bác sỹ.
Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy của TS. Nguyễn Văn Long,
Tạp chí khoa học và công nghệ - Đại Học Đà Nẵng số 4(39).2010. Tác giả đã đã
phân tích rằng động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người
lao động làm việc và cống hiến, động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích.
Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và
phát triển, lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn.
Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực cho nhân viên
Công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam của TS. Trương Minh Đức tạp
chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, kinh tế và kinh doanh 27(2011) 240-247 với
phương pháp nghiên cứu, là xây dựng mô hình ứng dụng có 5 nhân tố và 16 biến
quan sát theo lý thuyết của Maslow thể hiện qua các bước: kiểm định thang đo,
kiểm định giả thuyết về độ phù hợp mô hình, kiểm tra hiên tượng đa cộng tuyến
các biến độc lập, kiểm định tính độc lập của sai số, xác định các hệ hồi quy của các


5

biến độc lập trong mô hình. Sau khi phân tích hồi quy tác giả đã có các khuyến nghị
với các nhà quản lý công ty như sau; Mức tiền lương cơ bản, tổng thu nhập của
nhân viên, và sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống nhân viên, điều kiện làm
việc và quan hệ đồng nghiệp cần được quan tâm trước hết. Để nâng cao sự thỏa mãn
nhu cầu an toàn cho nhân viên các nhà quản lý cần xây dựng quy trình quy chế làm
việc rõ ràng để giúp nhân viên tránh những sai lầm đáng tiếc, về điều kiện làm việc
các nhà quản lý nên quan tâm đến cơ sở vật chất, thiết bị nơi làm việc để tạo hứng
thú cho nhân viên. Cần giảm áp lực cho nhân viên, nếu áp lực công việc quá cao
hoặc công việc nhàm chán sẽ gây ức chế cho nhân viên.
Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu các công trình của các tác giả đã
rút ra một số nhận xét như sau; Các công trình nghiên cứu chủ đưa ra các biện
pháp tạo động lực cho người lao động bằng các chính sách về tiền lương,
thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống
phúc lợi phù hợp, xây dựng lại chương trình, tạo động lực bằng sự thăng tiến và
thay đổi vị trí làm việc.
Tác giả đã tìm hiểu và nghiên cứu nhiều tác phẩm của nhiều tác giả liên quan
đến vấn đề tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên chưa có một tác phẩm nào
nghiên cứu một cách có hệ thống về Hoàn thiện công cụ tạo động lực cho các kỹ sư
làm việc tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470. Đây là nguồn tư liệu quý giá để
giúp học viên kế thừa trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình.
Vì vậy, đề tài: “Hoàn thiện công cụ tạo động lực cho các kỹ sư làm việc tại
Công ty TNHH MTV xây dựng 470” là nghiên cứu nối tiếp có tính kế thừa, phát triển
các công trình nghiên cứu trước nhưng không trùng lặp và cần thiết được triển khai.

3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là:
-Xây dựng được khung nghiên cứu về các công cụ tạo động lực làm việc cho
các kỹ sư của công ty xây dựng trên cơ sở thừa kế và phát triển các công trình
nghiên cứu trước.
-Phản ánh được thực trạng động lực và thực trạng các công cụ tạo động lực

làm việc cho các kỹ sư của Công ty TNHH MTV xây dựng 470 giai đoạn 2010 –
2014. từ đó xác định được điểm mạnh, điểm yếu của các công cụ tạo động lực và
nguyên nhân các điểm yếu;
-Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực cho các kỹ
sư của Công ty TNHH MTV xây dựng 470 đến năm 2020.

4. Phạm vi nghiên cứu


6

-Về đối tượng nghiên cứu: Các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư
của Công ty TNHH MTV xây dựng 470.
-Về nội dung: luận văn nghiên cứu các công cụ tạo động lực làm việc cho
các kỹ sư của Công ty TNHH MTV xây dựng 470 theo hai nhóm công cụ là các
công cụ tài chính và các công cụ phi tài chính.
-Về không gian: nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470.
-Về thời gian: số liệu thứ cấp được thu thập cho giai đoạn 2012-2014; số liệu
sơ cấp thu thập tháng 5/2015 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Khung nghiên cứu
Các công cụ tạo
động lực làm việc
cho các kỹ sư của
doanh nghiệp xây
dựng

Các nhân tố ảnh
hưởng đến các công

cụ tạo động lực làm
việc cho các kỹ sư
của doanh nghiệp
xây dựng
Các nhân tố thuộc về
môi trường bên
ngoài doanh nghiệp
xây dựng

Các công cụ
tài chính
Các nhân tố thuộc
về môi trường bên
trong doanh nghiệp
xây dựng

Các công cụ phi
tài chính
Các nhân tố thuộc
về bản thân các kỹ
sư

Sơ đồ 1.1. Khung nghiên cứu

5.2. Quy trình nghiên cứu

Nâng cao động lực
làm việc của kỹ sư
các doanh nghiệp
xây dựng

7

Để thực hiện các mục tiêu của luận văn, quá trình nghiên cứu được thực hiện
theo các bước sau:
Bước 1: Nghiên cứu các công trình nghiên cứu (sách, tạp chí, luận văn) để
xây dựng khung lý thuyết về các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư của
doanh nghiệp xây dựng. Ở bước này luận văn sử dụng phương pháp mô hình hóa.
Bước 2: Thu thập số liệu sơ cấp để đánh giá thực trạng động lực làm việc của
các kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470. Học viên đã tiến hành khảo sát
bằng hình thức điều tra bằng phiếu hỏi tới hai nhóm đối tượng: (1) các kỹ sư của
Công ty, (2) các nhà quản lý của Công ty.
Bước 3: Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo của Công ty TNHH MTV
xây dựng 470 để phản ánh thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ
sư được sử dụng tại Công ty giai đoạn 2010 – 2014. Trên cơ sở phản ánh thực trạng
các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng
470, luận văn đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của từng nhóm công cụ tạo động lực
làm việc cho kỹ sư, từ đó tìm ra nguyên nhân của điểm yếu. Ở bước này luận văn sử
dụng phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp.
Bước 4: Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện các công cụ tạo động lực
làm việc cho các kỹ sư của Công ty TNHH MTV xây dựng 470 đến năm 2020.


8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO KỸ SƯ TẠI CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG
1.1. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho kỹ sư tại công ty xây dựng

1.1.1. Kỹ sư tại công ty xây dựng
- Công ty xây dựng hay còn gọi là các Nhà thầu xây dựng; Nhà thầu xây
dựng là các đơn vị, tổ chức có chức năng, năng lực xây dựng, để ký kết trực tiếp
hợp đồng xây dựng với chủ đầu tư, để nhận thầu toàn bộ một loại công việc hoặc
toàn bộ công việc của dự án đầu tư xây dựng công trình.
Nhà thầu xây dựng có 2 loại như sau: Nhà thầu chính và Nhà thầu phụ
- Nhân lực chủ chốt làm việc tại công ty xây dựng chính là đội ngũ kỹ sư.
Kỹ sư làm việc tại các công ty xây dựng gồm các loại như sau: Kỹ sư cầu
đường, Kỹ sư xây dựng dân dụng và công nghiệp, Kỹ sư kinh tế xây dựng, Kỹ sư
kết cấu công trình, Kỹ sư cơ điện, Kỹ sư xây dựng Thủy lợi Thủy điện, Kỹ sư Công
nghiệp, Kỹ sư cơ khí, Kỹ sư điện, Kỹ sư máy xây dựng công trình, Kỹ sư địa chất.
Đặc điểm công việc của các kỹ sư xây dựng là:
- Công việc của các kỹ sư đòi hỏi tính tự chủ cao, có khi hoạt động theo
nhóm, có khi hoạt động độc lập.
- Công việc của các kỹ có mức độ phức tạp cao, nhiều hạng mục, nhiều kết
cấu, nhiều sản phẩm của nhiều ngành ghép lại.
- Công việc của các kỹ có áp lực lớn do tiến độ đặt ra tại công trường, chạy
đua với thời tiết, chạy đua tiến độ do nhà đầu tư đặt ra.
- Công việc của các kỹ có tính rủi ro cao, làm việc các công trường xa xôi,
rừng thiêng nước đọc, đèo dốc, núi non hiểm trở, sông suối, nhà cao tầng, nơi lưu
lượng giao thông ở mức độ cao.
- Công việc của các kỹ làm việc ở điều kiện môi trường làm việc không tốt
thường xuyên các công trường xa nhà, rừng thiêng nước đọc, ăn, ở tạm bợ nhà tạm,
phương tiện đi lại khó khăn.
- Công việc của nghề xây dựng chia thành ba nhóm: ngoài công trường, công
xưởng và trong văn phòng.
+ Công việc ngoài công trường bao gồm các vị trí như kỹ sư thi công (hướng