Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
---o0o---

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH MTV QUẢN LÝ TÀI SẢN VAMC

Người hướng dẫn khoa học : Tiến sĩ Đặng Vũ Tùng
Học viên thực hiện

: Nguyễn Ngọc Ánh

Mã học viên

: CB140556

Chuyên ngành

: Quản trị Kinh doanh

HÀ NỘI – 2016


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn Tốt nghiệp này do bản thân thực hiện với sự hỗ trợ
từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người
khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Luận văn là có nguồn gốc và
được trích dẫn rõ ràng.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!
Học viên
Nguyễn Ngọc Ánh

HV. Nguyễn Ngọc Ánh

GVHD. Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

LỜI CẢM ƠN
Trải qua quá trình học tập và nghiên cứu Luận văn với rất nhiều sự giúp đỡ,
cũng như nguồn động viên từ mọi phía, trước tiên, em xin được gửi lời cảm ơn sâu
sắc nhất đến các thầy cô giáo viện Kinh tế và Quản lý, trường Đại học Bách Khoa,
đặc biệt là giáo viên hướng dẫn - Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng- người đã luôn tận tình chỉ
dạy, hướng dẫn em thực hiện đề tài Luận văn Tốt nghiệp này.
Bên cạnh đó, chân thành cảm ơn các cán bộ, công nhân viên của công ty
TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC thời gian qua hết lòng tạo mọi điều kiện và
truyền đạt cho em những kinh nghiệm quý báu, ứng dụng trong môi trường DN
thực tế.
Do giới hạn kiến thức và khả năng lý luận còn hạn chế nên bài Luận văn vẫn
không thế tránh khỏi nhiều điểm thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được những

lời đánh giá, nhận xét, góp ý từ phía các thầy cô, để có thể hoàn thiện hơn về kiến
thức cũng như nội dung công trình khoa học này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 18 tháng 08 năm 2016
Học viên
Nguyễn Ngọc Ánh

HV. Nguyễn Ngọc Ánh

GVHD. Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ .................................... 5
1.1. Tổng quan về hoạt động quản lý nhân sự .......................................................... 5
1.1.1. Khái niệm cơ bản về nhân sự và quản lý nhân sự ................................................ 5
1.1.2. Vai trò của quản lý nhân sự .................................................................................. 6
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của hoạt động quản lý nhân sự.......................................... 6
1.2. Nội dung của hoạt động quản lý nhân sự ......................................................... 10
1.2.1. Hoạch định và phân tích công việc .................................................................... 11
1.2.2. Tuyển dụng và bố trí nhân sự ............................................................................. 15

1.2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự ............................................................................. 19
1.2.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự .............................................................................. 21
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 36
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ TÀI SẢN VAMC ......... 37
2.1. Tổng quan về công ty TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC .......................... 37
2.1.1. Vài nét chính về công ty TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC ........................ 37
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH MTV Quản lý tài sản
VAMC ........................................................................................................................... 38
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC .................... 41
2.2. Cơ cấu nhân sự và thực trạng công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH
MTV Quản lý tài sản VAMC ..................................................................................... 53
2.2.1. Cơ cấu nhân sự của công ty................................................................................ 53
2.2.2. Thực trạng công tác hoạch định và phân tích công việc .................................... 60
2.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự ............................................. 65

HV. Nguyễn Ngọc Ánh

GVHD. Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

2.2.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự............................................. 74
2.2.5. Thực trạng công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự .............................................. 76
2.3. Đánh giá của người lao động đối với công tác quản lý nhân sự tại công ty
TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC ........................................................................ 82
2.3.1. Đánh giá về công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự ........................................... 83

2.3.2. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nhân sự ........................................... 87
2.3.3. Đánh giá về các chế độ, chính sách đãi ngộ nhân sự ......................................... 88
2.3.4. Đánh giá về công tác điều hành chung............................................................... 89
2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV
Quản lý tài sản VAMC ............................................................................................... 92
2.4.1. Thành công ......................................................................................................... 92
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................... 93
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 96
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ TÀI SẢN
VAMC

............................................................................................................... 97

3.1. Những tiền đề để hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH
MTV Quản lý tài sản VAMC ..................................................................................... 97
3.1.1. Định hướng phát triển đến năm 2020 của công ty ............................................. 97
3.1.2. Định hướng hoàn thiện nguồn nhân lực đến năm 2020 của công ty.................. 98
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty
TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC ........................................................................ 99
3.2.1. Thay đổi cơ cấu tổ chức của công ty .................................................................. 99
3.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty.......................... 101
3.2.3. Rút ngắn quy trình tuyển dụng tại công ty ....................................................... 110
3.2.4. Điều chỉnh chính sách đãi ngộ tại công ty ....................................................... 112
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 120
KẾT LUẬN ................................................................................................................ 121
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 122
PHỤ LỤC ................................................................................................................... 123

HV. Nguyễn Ngọc Ánh

GVHD. Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt

Tên đầy đủ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CBNV

Quản trị kinh doanh

CNTT

Công nghệ thông tin

ĐH

Đại học

DN

Doanh nghiệp

HCNS

Hành chính – Nhân sự

HCTH

Hành chính tổng hợp

HĐTV

Hội đồng Thành viên

KS

Kiểm soát

KTGS

Kiểm tra – Giám sát

MTV

Một thành viên

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

PL

Pháp lý

NL

Nhân lực

TCKT

Tài chính – Kế toán

TCTD

Tổ chức tín dụng

TGĐ

Tổng Giám đốc

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

VAMC

Công ty TNHH Quản lý tài sản của
các TCTD Việt Nam

VP

HV. Nguyễn Ngọc Ánh

Văn phòng

GVHD. Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Danh mục bảng
Bảng 1.1. Đánh giá nhân sự bằng phương pháp định lượng .....................................26
Bảng 2.1. Số lượng nhân viên theo phòng ban của công ty TNHH MTV Quản lý tài
sản VAMC (Quý 4 năm 2015) ..................................................................................51
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự theo trình độ của công ty TNHH MTV Quản lý tài sản
VAMC giai đoạn 2013 – 2015 ..................................................................................53
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự theo giới tính của công ty TNHH MTV Quản lý tài sản
VAMC giai đoạn 2013 – 2015 ..................................................................................56
Bảng 2.4. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của công ty TNHH MTV Quản lý tài sản
VAMC giai đoạn 2013 – 2015 ..................................................................................58
Bảng 2.5. Kế hoạch nhân sự của công ty TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC (quý
4 năm 2015)...............................................................................................................63
Bảng 2.6. Kế hoạch đào tạo nhân sự năm 2015 của công ty TNHH MTV Quản lý tài
sản VAMC ................................................................................................................75
Bảng 2.7. Tỷ lệ nhân sự đạt tiêu chuẩn chung của công ty TNHH MTV Quản lý tài
sản VAMC ................................................................................................................77

Bảng 2.8. Bậc lương chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch của công ty TNHH MTV
Quản lý tài sản VAMC ..............................................................................................80
Bảng 2.9. Đánh giá của nhân viên về hình thức tuyển dụng hiện nay tại công ty
TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC........................................................................83
Bảng 2.10. Đánh giá của nhân sự về quy trình tuyển dụng hiện tại tại công ty TNHH
MTV Quản lý Tài sản VAMC ..................................................................................84
Bảng 2.11. Đánh giá của nhân sự về mức độ phù hợp đối với công việc được giao
tại công ty TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC ......................................................85

HV. Nguyễn Ngọc Ánh

GVHD. Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

Bảng 2.12. Đánh giá của nhân viên về khả năng đảm nhận công việc thực tế tại
công ty TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC ...........................................................86
Bảng 2.13. Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo và phát triển tại công ty
TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC........................................................................87
Bảng 2.14. Đánh giá của nhân viên về phương án chọn nhân viên đào tạo tại công ty
TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC........................................................................88
Bảng 2.15. Đánh giá của nhân viên về các chế độ, chính sách đãi ngộ tại công ty
TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC........................................................................89
Bảng 2.16. Đánh giá của nhân viên về chất lượng công tác điều hành chung tại công
ty TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC. ..................................................................90
Bảng 2.17. Nguyên nhân của việc đánh giá thấp chất lượng công tác điều hành
chung tại công ty TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC. ..........................................91

Bảng 3.1. Kế hoạch đào tạo nhân sự đề xuất tại công ty TNHH MTV Quản lý tài
sản VAMC giai đoạn 2016 – 2018 ..........................................................................103
Bảng 3.2. Danh sách các nhóm năng lực cần có của cấp quản lý tại công ty TNHH
MTV Quản lý Tài sản VAMC ................................................................................105
Bảng 3.3. Khe hở năng lực của cấp quản lý tại công ty TNHH MTV Quản lý Tài
sản VAMC ..............................................................................................................108
Bảng 3.4. Bậc lương chuyên môn nghiệp vụ đề xuất so với bậc lương cũ tại công ty
TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC......................................................................113
Danh mục biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu nhân sự theo trình độ của công ty TNHH MTV Quản lý tài sản
VAMC giai đoạn 2013 – 2015 ..................................................................................54
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu nhân sự theo giới tính của công ty TNHH MTV Quản lý tài sản
VAMC giai đoạn 2013 – 2015 ..................................................................................56

HV. Nguyễn Ngọc Ánh

GVHD. Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

Biểu đồ 2.3. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của công ty TNHH MTV Quản lý tài sản
VAMC giai đoạn 2013 – 2015 ..................................................................................59
Danh mục sơ đồ
Sơ đồ 1.1. Nội dung của hoạt động quản lý nhân sự ................................................11
Sơ đồ 1.2. Ý nghĩa của công tác phân tích công việc ...............................................13
Sơ đồ 1.3. Quy trình thực hiện công tác phân tích công việc ...................................14
Sơ đồ 1.4. Quy trình thông thường của công tác tuyển dụng nhân sự ......................16

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC .........42
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC
...................................................................................................................................69
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức đề xuất tại công ty TNHH MTV Quản lý tài sản VAMC
.................................................................................................................................100
Sơ đồ 3.2.Quy trình tuyển dụng đề xuất tại công ty TNHH MTV Quản lý tài sản
VAMC .....................................................................................................................111

HV. Nguyễn Ngọc Ánh

GVHD. Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa như hiện nay, Việt Nam đang dần chuyển mình
theo từng bước phát triển của chính sách hội nhập và đi lên. Sự thay đổi này tuy đã
mở ra nhiều cơ hội và thị trường tiềm năng cho các DN, nhưng đồng thời cũng
mang đến không ít cạnh tranh và thách thức.
Khi nền kinh tế ngày một phát triển, vai trò của con người lại ngày càng quan
trọng, vì chỉ có lực lượng lao động trình độ cao mới có khả năng sáng chế, tiếp thu
và ứng dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật hiện đại để tạo ra những giá trị mang tầm vóc
lớn. Do đó, muốn tồn tại và phát triển, đầu tiên DN nhất thiết cần trang bị cho mình
một nguồn lực thật vững chắc, đó chính là yếu tố con người. Bên cạnh đó, DN còn
phải biết cách vận dụng hiệu quả nguồn lực ấy, đặc biệt cần thường xuyên chú trọng
phân tích tình hình hoạt động một cách đầy đủ, chính xác, rõ ràng, chi tiết, làm nền

tảng để khắc phục những khuyết điểm còn tồn tại và tiếp tục phát huy những ưu
điểm vốn có, nhằm đưa ra các quyết định, chiến lược hợp lý nhất đem về lợi ích tối
đa. Chính vì vậy, hoàn thiện công tác quản lý nhân sự sẽ tạo ra sức cạnh tranh mang
tính chiến lược. Nó sẽ trở thành yếu tố nội sinh, động lực to lớn khiến DN vươn xa,
đi tắt, đón đầu, rút ngắn khoảng cách đến thành công. Đó chính là tầm quan trọng
của công tác quản lý và phát triển nguồn nhân sự – nhiệm vụ không thể thiếu đối
với mỗi DN, là một trong những nội dung thiết yếu giúp DN tồn tại và phát triển
không ngừng.
Cụ thể, xét riêng về thực trạng quản lý nhân sự của công ty THHH MTV Quản
lý Tài sản VAMC – một công ty chịu sự điều hành trực tiếp từ NHNN Việt Nam, là
công cụ đặc biệt của Nhà nước nhằm góp phần xử lý nhanh nợ xấu, lành mạnh hóa
tài chính, giảm thiểu rủi ro cho các TCTD, DN và thúc đẩy tăng trưởng tín dụng
hợp lý cho nền kinh tế. Từ những ngày đầu thành lập, đội ngũ nhân sự đã điều hành
và dẫn dắt VAMC đã đi đúng hướng, giành được nhiều thành tích lớn trong lĩnh vực
hoạt động kể trên. Tuy nhiên, cùng với xu thế kinh tế phát triển mạnh mẽ của Việt
Nam (đặc biệt khi đã gia nhập rất nhiều những tổ chức mang tính toàn cầu), công ty
HV. Nguyễn Ngọc Ánh

1

GVHD:Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

không tránh khỏi việc phải cạnh tranh gay gắt, lộ rõ một số nhược điểm về công tác
nhân sự, ảnh hưởng không nhỏ đến vị trí đứng đầu trong việc cung ứng và hoàn
thiện dịch vụ, điển hình tại những khu đô thị mới, cũng như hội nhập một cách toàn

diện.
Nhận thấy được điều này, em đã quyết định đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài
“Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV Quản lý Tài sản
VAMC” dựa vào các chỉ số thể hiện qua giai đoạn 2013 – 2015, để có được cái
nhìn bao quát nhất về hoạt động nhân sự thực tế của DN và đưa ra những đề xuất
góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự cho công ty VAMC.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Tìm ra những bất cập, từ đó xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV Quản lý Tài sản VAMC, đáp ứng yêu cầu
đổi mới DN để bắt kịp xu hướng kinh tế hiện nay.
Mục tiêu cụ thể:
 Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nhân sự và quản lý nhân sự của DN.
 Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV Quản lý
Tài sản VAMC.
 Đề xuất một số giải pháp cụ thể để khắc phục nhược điểm và đưa ra định hướng
mới phù hợp để hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại VAMC trong tương lai
gần.
3. Đối tượng nghiên cứu:
Những vấn đề thuộc công tác hoạch định, tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân
sự tại công ty TNHH MTV Quản lý Tài sản VAMC.
4. Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian:
Hoạt động nhân sự trong công ty TNHH MTV Quản lý Tài sản VAMC, bao
gồm tất cả các phòng ban, bộ phận thuộc trụ sở và chi nhánh.
HV. Nguyễn Ngọc Ánh

2

GVHD:Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng

Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

Về thời gian:
Hoạt động nhân sự trong suốt ba năm gần nhất 2013, 2014 và 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng số liệu tham khảo qua mạng Internet và các tài liệu thực tế
của công ty TNHH MTV Quản lý Tài sản VAMC trong giai đoạn 2013– 2015 để
tính toán, phân tích dựa trên các phương pháp sau:
 Phương pháp thống kê: Tác giả sử dụng một hệ thống các hình thức thu thập,
tổng hợp, trình bày số liệu và tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu
nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán và ra quyết định. Cụ thể, hai hình
thức thống kê được dùng là:
 Thống kê mô tả: Các phương pháp liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm tắt,
trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách
tổng quát đối tượng nghiên cứu.
 Thống kê suy luận: Bao gồm các phương pháp ước lượng các đặc trưng của
tổng thể, phân tích mối liên hệ giữa các hiện tượng nghiên cứu, dự đoán hoặc
ra quyết định trên cơ sở thu thập thông tin từ kết quả quan sát mẫu.
 Phương pháp phân tích dựa trên số liệu thứ cấp: Luận văn nghiên cứu dựa vào
một số tài liệu đã được công bố bao gồm dữ liệu bên trong – một số liệu nghiên
cứu khảo sát, thống kê định kỳ thuộc nội bộ của công ty VAMC và dữ liệu bên
ngoài – sách, báo, văn bản quy phạm pháp luật,… của cơ quan chức năng nhà
nước và thông tin trên Internet.
 Phương pháp phân tích dựa trên số thiệu sơ cấp qua khảo sát: Cụ thể, tác giả sử
dụng hình thức thu thập câu trả lời cho bảng hỏi bằng cách phỏng vấn nhóm cố
định, đối tượng là cấp quản lý của công ty VAMC.

6. Kết cấu luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn gồm ba
phần chính như sau:

HV. Nguyễn Ngọc Ánh

3

GVHD:Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lýnhân sự.
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản lý nhân sự tại công ty
TNHH MTV Quản lý Tài sản VAMC.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty
TNHH MTV Quản lý Tài sản VAMC.

HV. Nguyễn Ngọc Ánh

4

GVHD:Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ
1.1. Tổng quan về hoạt động quản lý nhân sự
1.1.1. Khái niệm cơ bản về nhân sự và quản lý nhân sự
1.1.1.1. Khái niệm nhân sự
Mọi DN đều được tạo thành và vận hành bởi con người, hay còn gọi là nhân
sự, nhân lực. Như vậy: “Nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc cho tổ chức đó”. [1]
Các cá nhân trong tổ chức này đảm nhiệm những vai trò nhỏ khác nhau,
thường được phân chia thành nhóm, bộ phận hay phòng ban dựa trên những chức
năng cụ thể. Tuy nhiên, tất cả lại có mối quan hệ mật thiết nhằm liên kết chặt chẽ
với nhau theo mục tiêu nhất định để cùng phối hợp, vận hành hệ thống hoạt động
tập thể của DN một cách trơn tru.
1.1.1.2. Khái niệm quản lý nhân sự
Trong điều kiện nền kinh tế đầy biến động và cạnh tranh như hiện nay, để duy
trì và phát triển, bất cứ DN nào cũng phải cạnh tranh để đảm bảo mục tiêu cuối
cùng - kinh doanh hiệu quả (tối đa hóa lợi nhuận thu được). Và yếu tố then chốt đầu
tiên để làm nên hiệu quả kinh doanh chính là con người, hay còn gọi là nguồn nhân
lực.
Điều này được thể hiện qua quan điểm: “Quản lý nhân sự (quản lý nhân lực)
là một bộ phận quan trọng của công tác quản lý DN, là quá trình tổ chức và sử
dụng, xác định nhu cầu lao động một cách khoa học, có hiệu quả trên cơ sở phân
tích công việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng lao động, đào tạo bồi dưỡng lao động,
đánh giá thực hiện công việc của lao động trong mỗi DN”. [2]
Như vậy, nhìn chung, quản lý nhân sự là quá trình xây dựng hệ thống các triết
lý, chính sách và hoạt động chức năng về việc thu hút, đào tạo, duy trì, phát huy giá
trị lao động của con người trong một tổ chức, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả
tổ chức lẫn nhân viên.

HV: Nguyễn Ngọc Ánh

5

GVHD: Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

1.1.2. Vai trò của quản lý nhân sự
Không có DN nào hoạt động hiệu quả nếu không làm tốt khâu quản lý nhân
sự, bởi quản lý nhân sự gắn liền với tổ chức và đóng vai trò hết sức quan trọng:
 Xây dựng chính sách: Quản lý nhân sự là cơ sở để hoạch định chiến lược nhân sự
trong công ty. Đồng thời xây dựng các nội quy, quy định nơi làm việc, các chính
sách về khen thưởng, xử lý vi phạm… để các phòng ban, bộ phận khác tuân theo.
 Cung cấp dịch vụ: Quản lý nhân sự phối hợp và hỗ trợ các bộ phận khác trong
DN những công việc liên quan đến nhân sự như phân tích công việc, tuyển dụng,
đào tạo, quản lý lương, thưởng, bảo hiểm và y tế cho toàn bộ nhân viên.
 Cố vấn: Một trách nhiệm quan trọng của hoạt động quản lý nhân sự đó là việc bộ
phận nhân sự đưa ra các lời khuyên, cố vấn cho các bộ phận khác khi họ đang
gặp khó khăn về yếu tố con người như nhân viên chán nản với công việc, mâu
thuẫn giữa cấp trên và nhân viên, giữa các nhân viên trong cùng bộ phận…
 Kiểm tra và giám sát: Cuối cùng, việc thường xuyên kiểm tra xem các trưởng bộ
phận có thực hiện các chính sách nhân sự đề ra hay không, kiểm tra,tìm hiểu
nguyên nhân các vấn đề như khiếu nại, lý do nhân viên xin nghỉ… sẽ theo dõi
được sát sao và thúc đẩy các trưởng bộ phận chăm lo quản lý tốt nhân viên của
mình, bên cạnh đó có thể tổng hợp, rút ra được những kinh nghiệm để cải thiện
chính những khuyết điểm còn tồn đọng trong khâu quản lý nhân sự sau này.

1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của hoạt động quản lý nhân sự
1.1.3.1. Chức năng của quản lý nhân sự
Chức năng của quản lý nhân sự chính là những phương diện hoạt động cơ bản
của nó, bao gồm bảy nhóm chính: Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ và tuyển
chọn, phân công sử dụng lao động, huấn luyện và phát triển, quản lý lương bổng,
quản lý tiến trình đánh giá công việc, an toàn lao động và sức khoẻ. Trong đó:
 Hoạch định nguồn nhân lực:

HV: Nguyễn Ngọc Ánh

6

GVHD: Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

 Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực, đánh
giá những kỹ năng bên trong tổ chức và những kỹ năng cần thiết mà tổ chức
phải có.
 Giúp tổ chức phát triển các chiến lược dài hạn.
 Kiểm soát việc phân phối, thuyên chuyển và đào thải.
 Tuyển mộ và tuyển chọn :
 Tuyển mộ là tiến trình tìm kiếm và thu hút những ứng cử viên thích hợp cho tổ
chức. Các phương pháp tuyển mộ bao gồm: Quảng cáo, giới thiệu, liên kết với
các trường học, học viện hay thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
Trong đó, những thuộc tính của một tổ chức như địa điểm, quy mô, tiềm năng
phát triển, môi trường làm việc và danh tiếng, quyết định những phản ứng đối

với nỗ lực tuyển mộ.
 Tuyển chọn là quá trình chọn lựa ứng cử viên thích hợp nhất cho một vị trí
công việc. Trong quá trình này, nhà tuyển dụng sẽ yêu cầu ứng viên cung cấp
những đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm và những bằng cấp
cần thiết để quyết định xem họ có tương thích với vị trí cần tuyển hay không.
 Phân công sử dụng lao động:
 Là quá trình phân tích, bố trí, thuyên chuyển nhân lực sao cho hợp lý phù hợp
với các yêu cầu như chuyên nghành đào tạo, độ tuổi, giới tính, cá tính, điểm
mạnh, điểm yếu của từng người theo từng thời điểm.
 Giúp cho hoạt động, tiến độ công việc của cơ quan đơn vị diễn ra thường
xuyên, liên tục và hợp lý.
 Huấn luyện và phát triển:
Huấn luyện là để nâng cao chuyên môn, tay nghề nhằm thuyên chuyển, thăng
chức...Các loại huấn luyện bao gồm:
 Làm quen nghề nghiệp: Định hướng cho những nhân viên mới hiểu rõ về tổ
chức và các chính sách của công ty.

HV: Nguyễn Ngọc Ánh

7

GVHD: Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

 Huấn luyện tại nơi làm việc: Đặt nhân viên vào các tình huống thực tế.
 Huấn luyện ngoài nơi làm việc: Cho phép nhân viên tham gia các khoá học tại

các trung tâm bên ngoài tổ chức.
 Các phương pháp khác: Thuyết trình, xem video, các cuộc gặp gỡ trao đổi,
tham dự các cuộc hội thảo và nghiên cứu tình huống…
Nhu cầu huấn luyện của nhân viên có thể được xác định thông qua đánh giá
công việc.
 Quản lý tiền lương thời gian và lương sản phẩm:
 Các kế hoạch lương bổng được trù tính, thiết kế và thực hiện tốt sẽ phục vụ tốt
cho việc thu hút giữ lại và thúc đẩy nhân viên.
 Tiền công lao động được trả theo ngày tuần hay theo sản phẩm.
 Các phúc lợi phụ như dịch vụ y tế miễn phí, phí bảo hiểm, các khoản tiền vay,
trợ cấp nhà ở là một hình thức khác của thu nhập.
 Sức khoẻ và an toàn lao động:
Sức khoẻ và an toàn của lực lượng lao động của tổ chức là một lĩnh vực quan
trọng thuộc trách nhiệm của Giám đốc nhân sự bởi bất cứ tai nạn lao động nào xảy
ra cũng sẽ dễ dàng làm tổn thất đến hình ảnh và ngân sách của của tổ chức kinh
doanh. Do đó, Giám đốc nhân sự phải có trách nhiệm:
 Tuân thủ nghiêm túc luật về sức khoẻ và an toàn lao động như: Luật bảo vệ
sức khỏe người lao động, luật lao động…
 Thường xuyên quản lý, giáo dục, truyền bá thông tin, ý thức trách nhiệm cho
mỗi cá nhân và cả tập thể về công tác an toàn lao động.
 Lưu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự.
Do trình độ quản lý nhân sự của mỗi người không đồng nhất nên không thể
tránh khỏi sự khác nhau về chức năng quản lý nhân sự ở một số công ty.
1.1.3.2. Nhiệm vụ của quản lý nhân sự
Để thực hiện các chức năng của tố chức nhân sự, cơ quan quản lý phải tham

HV: Nguyễn Ngọc Ánh

8

GVHD: Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

gia hoàn thành tốt các nhiệm vụ sau:
 Tổ chức tuyển dụng nhân sự: Đây là hoạt động mang tính tạo lập nhằm duy trì
chức năng hoạt động của công tác nhân sự trong cơ quan đơn vị. Muốn để hoạt
động tuyển dụng đạt kết quả cao cần quan tâm đến các vấn đề sau:
 Khi cần tuyển dụng ta phải xác định, được một khối lượng công việc xác định.
 Tùy từng đặc điểm công việc để tuyển những ứng viên thích hợp, đủ yếu tố,
phẩm chất để đảm đương (Sức khỏe, thời gian làm việc, tính chất công việc…)
 Bố trí nhân sự: Đây là hoạt động quan trọng nhất quyết định đến hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị. Để đảm bảo được hiệu quả cao nhất
trong việc bố trí nhân sự, các nhà lãnh đạo cần chú ý:
 Xem xét chức năng nhiệm vụ của tổ chức và của từng bộ phận của tổ chức
trong từng giai đoạn.
 Căn cứ vào số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự dự kiến.
 Căn cứ vào nguồn cung cấp nhân sự trong thực tiễn.
 Thực hiện chính sách tiền lương: Tiền lương là nguồn thu nhập chính của
nhân sự. Nó được xác định bởi số lượng, chất lượng lao động và được tính
theo thời gian, theo khối lượng công việcvà theo sản phẩm. Việc trả lương
phải công bằng và tuân theo nguyên tắc trả lương bằng nhau cho các công việc
giống nhau còn công việc khác nhau sẽ được hưởng những mức khác nhau.
 Thực hiện các chế độ phụ cấp cho nhân viên: Phụ cấp có thể tính theo lương.
 Tăng cường củng cố lòng tin người lao động bằng các đảm bảo an ninh cho nhân
sự, đảm bảo sự tuyệt đối công bằng giữa các bộ phận.
 Củng cố địa vị nhân sự trong quá trình tham gia hoạt động nhằm thực hiện

mục tiêu của tổ chức.
 Khi quyết định thăng tiến nhân sự phải bố trí, sắp xếp nhân sự vào các vị trí
khác nhau với những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn trách nhiệm.

HV: Nguyễn Ngọc Ánh

9

GVHD: Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

 Tổ chức huấn luyện, đào tạo nhân sự theo yêu cầu công việc và theo mục tiêu
hoạt động của tổ chức.
 Tạo môi trường thuận lợi cho nhân sự hoạt động để đảm bảo yêu cầu về năng
suất, chất lượng công việc.
1.2. Nội dung của hoạt động quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự là một hoạt động của quản lý DN, là quá trình tổ chức nguồn
lao động cho DN, là việc phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học, hiệu
quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu
cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo, phát triển và đánh giá nhân
sự.
Nội dung của quản lý nhân sự có thể khái quát qua sơ đồ sau:

HV: Nguyễn Ngọc Ánh

10

GVHD: Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp
p

Vi n Kinh ttế và Quản lý
Viện

Sơ đồ 1.1.
1 Nội dung của hoạt độngquản lý nhân ssự
Hoạch định và phân tích công việc:
Xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đánh giá tầm quan trọng của
nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với
người thực hiện.

Tuyển dụng và bố trí nhân sự:
Chiêu mộ và chọn ra những người có khả
năng thực hiện công việc.

Đào tạo và phát triển nhân sự:
Giúp người lao động xác định được mục tiêu
hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi
để người lao động làm việc tốt.

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự:
Kích thích người lao động nâng cao hiệu quả
kinh doanh, thực hiện mục tiêu của DN.

(Ngu
(Nguồn:
Giáo trình Phương pháp và kỹ năng Qu
Quản lý nhân sự [3])
1.2.1. Hoạch định vàà phân tích công việc
vi
1.2.1.1. Hoạch định
nh công việc
vi
Hoạch định
nh công việc
vi là quá trình xem xét mộtt cách có hhệ thống các nhu cầu
về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảoo m
mục tiêu "đúng lúc,
đúng người, đúng việcc".
Hoạch định
nh công việc
vi sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏii sau:
HV: Nguyễn Ngọcc Ánh

11

GVHD: Tiến
n ssỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

 DN cần những nhân viên như thế nào?
 Khi nào DN cần họ?
 Họ cần phải có những kỹ năng nào?
 DN đã ”săn” những người thích hợp chưa?
 Họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không?
 DN sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện đang có
sẵn trong tổ chức?
Nhiều người cho rằng hoạch định công việc chỉ đưa ra những con số một cách
cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các
kế hoạch công việc dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn.
Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt
động thực tế của DN.
1.2.1.2. Phân tích công việc
“Phân tích công việc là một quá trình xác định các loại công việc phải thực
hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng thực hiện
theo yêu cầu của công việc. Như vậy, thực chất của việc phân tích công việc là xác
định nhu cầu về lao động ở DN trong mỗi thời kì nhất định cả về số lượng, chất
lượng, cơ cấu. Từ đó cung cấp những thông tin về yêu cầu đặc điểm về công việc
nhằm xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc trên cơ sở dùng làm cho việc
tuyển chọn và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện công việc và trả lương.”[8]
Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể, người
lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động này như
thế nào, những yêu cầu kiến thức, kỹ năng mà người lao động cần có để thực hiện
công việc. Nghĩa là, phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại
các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể.
Sau khi phân tích công việc, cần phải thống kê bằng văn bản, cụ thể là qua bản
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Ý nghĩa của việc này để:
 Tuyển chọn, chọn lựa những ứng viên, nhân viên tốt.
HV: Nguyễn Ngọc Ánh

12

GVHD: Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp
p

Vi n Kinh ttế và Quản lý
Viện

 Làm căn cứ đào tạo,
o, huấn
hu luyện nhân viên.
 Làm căn cứ đánh giá năng lực,
l chất lượng nhân viên.
 Làm căn cứ đánh giá mức
m độ hoàn thành công việc đãã giao cho nhân viên để từ
đó có biệnn pháp nhắc
nh nhở, đôn đốc, giúp nhân viên nhậnn ra và ssửa chữa những
điểm còn thiết sót.
 Làm căn cứ xét thưở
ởng, phạt nhân viên.
Sơ đồ 1.2.
1 Ý nghĩa của công tác phân
hân tích công vi
việc

Phân tích

công việc

Bản mô tả

Tuyển
dụng, chọn lựa

Đào tạo,
huấn luyện

Bản tiêu chuẩn

Đánh giá
năng lực

Đánh giá mức
độ hoàn thành

Thưởng, phạt

(Ngu
(Nguồn:
Giáo trình Phương pháp và kỹ năng Qu
Quản lý nhân sự [3])
Mục đích của việệc phân tích công viec được thể hiệnn qua vi
việc trả lời các câu
hỏi sau:
 Nhân viên cần thựcc hiện
hi những công việc gì?
 Khi nào công việcc được

đư hoàn tất?
 Công việc được thự
ực hiện ở đâu?
 Phương thức thựcc hiện
hi như thế nào?
 Tại sao phải thựcc hiện
hi công việc đó?
 Để thực hiệnn công việc
vi đó phải hội tụ đủ các tiêu chuẩnn và trình độ, phẩm chất
như thế nào?
Quy trình thựcc hiện
hi công tác phân tích công việc bao gồm
m các bư
bước sau:

HV: Nguyễn Ngọcc Ánh

13

GVHD: Tiến
n ssỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp
p

Vi n Kinh ttế và Quản lý
Viện

Sơ đồ 1.3. Quy trình thực

th hiện công tác phân
hân tích công vi
việc
Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó
xác định các hình thức thu thập thông tin phân
tích hợp lý nhất

Thu thập các thông tin cơ bản về mục đích, yêu
cầu, chức năng, quyền hạn... hoặc bản mô tả công
việc cũ (nếu có)

Chọn lựa các phần việc đặc trưng, then chốt để
thực hiện phân tích công việc, tiết kiệm thời gian
khi phân tích các công việc tương tự nhau

Thu thập thông tin phân tích công việc

Kiểm tra, xác minh tính chính xác
của thông tin

Xây dựng bản mô tả và
bản tiêu chuẩn công việc

(Ngu
(Nguồn:
Giáo trình Phương pháp và kỹ năng Qu
Quản lý nhân sự [3])

HV: Nguyễn Ngọcc Ánh

14

GVHD: Tiến
n ssỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

1.2.2. Tuyển dụng và bố trí nhân sự
1.2.2.1. Tuyển dụng nhân sự
Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững
của mọi DN. Vì vậy, để có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng những yêu
cầu của các mục tiêu chiến lược,DN cần phải làm tốt công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho DN. Nói
cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho
DN – yếu tố con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm
và tuyển chọn nhân sự. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu thu
hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời
cũng làm tăng thêm uy tín của DN, qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi
hơn.
Thông thường có 2 nguồn nhân lực mà nhà tuyển dụng hay nhắm tới là nguồn
nội bộ và nguồn bên ngoài:
 Nguồn nội bộ: Bao gồm những người đang làm việc cho DN. Đó là cách đưa
người lao động lên làm việc ở vị trí cao hơn vị trí làm việc cũ. Trong trường hợp
này thì DN sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển chọn, nắm được chắc chắn chất lượng
lao động. Cái được lớn nhất khi tuyển chọn nguồn này là tiết kiệm được thời gian
làm quen với công việc (cắt bỏ hay giảm thiểu được thời gian trong quá trình đào
tạo) giúp tiến trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.

 Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người mới đến xin việc. Việc thu hút từ nguồn
bên ngoài được thực hiện khi nguồn nội bộ trong DN không đủ đáp ứng được
nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực. Đối tượng của nguồn này hiện nay
đa số là sinh viên đã tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng,…những người
trong thời gian thất nghiệp tạm thời do từ bỏ công việc cũ. Cách này có ưu điểm
thay đổi được chất lượng nhân lực, trẻ hoá nhân lực với trình độ tiên tiến. Họ có
thể thay đổi phương thức hoạt động cũ của DN, nhưng nhược điểm của nguồn
này là phải mất thời gian hướng dẫn làm quen với công việc trong DN (thường

HV: Nguyễn Ngọc Ánh

15

GVHD: Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng


Luận văn Tốt nghiệp

Viện Kinh tế và Quản lý

bắt buộc cần đào tạo lại, đào tạo từ đầu). Nếu ta thường xuyên tiến hành tuyển
chọn nhân lực từ bên ngoài sẽ gây ảnh hưởng cho nguồn lực từ bên trong DN.
Các bước tuyển dụng nhân sự thông thường được liệt kê như sau:
Sơ đồ 1.4. Quy trình thông thường của công tác tuyển dụng nhân sự

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và nghiên

cứu hồ sơ, xác minh
điều tra

Tổ chức phỏng
vấn, sát hạch ứng viên

Kiểm tra sức khỏe

Đánh giá và quyết
định tuyển dụng

(Nguồn: Dựa trên quy trình tuyển dụng chung của các cơ quan nhà nước khác)
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
 Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.
 Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, DN
liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
 Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: Tiêu chuẩn
chung đối với tổ chức, DN, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu
chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
 Các DN có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng
sau:
 Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (Báo, đài, TV, mạng
Internet…)
HV: Nguyễn Ngọc Ánh

16

GVHD: Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng