Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp huyện tại huyện vụ bản tỉnh nam định
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.06 MB, 125 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
ĐỖ THỊ THU HÀ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
TẠI HUYỆN VỤ BẢN- TỈNH NAM ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM THỊ KIM NGỌC
HÀ NỘI – 2016
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả luận văn xin cam kết những ý tưởng, nội dung và đề xuất trong luận
văn này là kết quả của quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức từ thầy giáo hướng
dẫn và các thầy, cô trong Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà
Nội và từ những quan sát, kinh nghiệm thực tế.
Tất cả các số liệu, bảng biểu trong đề tài này là kết quả của quá trình thu thập
tài liệu, phân tích và đánh giá dựa trên cơ sở các kiến thức, kinh nghiệm của bản
thân tác giả đã tiếp thu được trong quá trình công tác, học tập, không phải là sản
phẩm sao chép, trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đây.
Trên đây là cam kết ràng buộc trách nhiệm của tác giả đối với các nội dung,
ý tưởng và đề xuất của luận văn này.
Tác giả luận văn
Đỗ Thị Thu Hà
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài nghiên cứu của
mình tôi đã nhận được sự giúp đỡ của rất nhiều thầy cô giáo, cá nhân, các cơ quan
và các tổ chức.
Tôi xin được bầy tỏ lòng cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới tất cả các
thầy cô giáo, cá nhân, các cơ quan và tổ chức đã quan tâm giúp đỡ, tạo mọi điều
kiện cho tôi hoàn thành luận văn này.
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo – TS. Phạm Thị Kim Ngọc người
đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình nghiên
cứu và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Bách Khoa Hà Nội,
Viện đào tạo Sau đại học, Viện Kinh tế và Quản lý, các thầy, cô giáo trong Viện Kinh
tế và Quản lý đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi về nhiều mặt trong quá trình học
tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Huyện ủy, UBND huyện Vụ Bản, các
phòng ban trên địa bàn huyện đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra thực tế để
nghiên cứu đề tài và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn những người thân và bạn bè đã chia sẻ cùng tôi
những khó khăn, động viên và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi học tập, nghiên cứu
và hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả
Đỗ Thị Thu Hà
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC .....................................................................4
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực .....................................................................4
1.1.1. Khái niệm QTNNL..................................................................................................4
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .......................................................................5
1.1.3. Nội dung của công tác QTNNL ..............................................................................6
1.2. Chất lượng Cán bộ Công chức...................................................................................6
1.2.1. Các khái niệm cơ bản ...............................................................................................6
1.2.2. Phân loại cán bộ, công chức ....................................................................................8
1.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng Cán bộ công chức .............................................9
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức...................................17
1.3.1. Nhân tố bên trong ...................................................................................................17
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài ............................................................................................25
1.4. Một số kinh nghiệm về nâng cao chất lượng CBCC ở các huyện, địa bàn khác ở
Việt nam ..............................................................................................................................26
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC ở huyện Thọ Xuân và tỉnh Thanh
Hóa ......................................................................................................................................26
1.4.2. Công tác nâng cao chất lượng CBCC ở các huyện tỉnh Bến Tre......................28
TÓM TẮT CHƯƠNG 1..................................................................................................31
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP
HUYỆN TẠI HUYỆN VỤ BẢN - TỈNH NAM ĐỊNH ..............................................32
2.1. Khái quát chung về Huyện Vụ Bản ..........................................................................32
2.1.1. Đặc điểm kinh tế xã hội huyện Vụ Bản ...............................................................32
2.2. Tổng quan về UBND huyện Vụ Bản ........................................................................36
2.2.1. Giới thiệu chung về UBND huyện Vụ Bản .........................................................36
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
2.2.2. Tổng quan về cán bộ công chức cấp huyện, huyện Vụ bản ..............................38
2.3. Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp huyện, huyện Vụ Bản..42
2.3.1. Về kỹ năng của cán bộ công chức cấp huyện huyện Vụ Bản ...........................42
2.3.2. Đánh giá khách quan từ phía nhân dân ................................................................44
2.3.3. Đánh giá của cấp trên đối với CBCC cấp huyện tại huyện Vụ Bản.................53
2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC cấp huyện tại huyện
Vụ Bản.................................................................................................................................58
2.4.1. Các nhân tố bên trong ............................................................................................58
2.4.2. Các nhân tố bên ngoài ............................................................................................87
2.5. Nhận xét chung về chất lượng CBCC cấp huyện, huyện Vụ Bản ........................88
2.5.1. Điểm mạnh ..............................................................................................................88
2.5.2. Những hạn chế ........................................................................................................91
2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế ..........................................................................92
TÓM TẮT CHƯƠNG 2..................................................................................................94
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CBCC CẤP HUYỆN – HUYỆN VỤ BẢN – TỈNH NAM ĐỊNH ............................95
3.1. Quan điểm xây dựng Cán bộ Công chức của Tỉnh Nam Định .............................95
3.2. Định hướng xây dựng Cán bộ Công chức tại huyện Vụ Bản đến năm 2020......98
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện, huyện
Vụ Bản.................................................................................................................................99
3.3.1. Giải pháp tăng cường công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với
CBCC một cách thường xuyên ........................................................................................99
3.3.2. Giải pháp đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán
bộ, công chức cấp huyện ............................................................................................... 101
3.3.3. Giải pháp áp dụng các công cụ nâng cao chất lượng hoạt động công vụ ..... 105
TÓM TẮT CHƯƠNG 3............................................................................................... 107
KẾT LUẬN CHUNG ................................................................................................... 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 110
PHỤ LỤC
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
Bảng 2.1. Trình độ chuyên môn CBCC cấp huyện – Huyện Vụ Bản năm 2016.. .... 39
Bảng 2.2. Trình độ Quản lí Nhà nước của CBCC cấp huyện – Huyện Vụ Bản năm
2016 ..................................................................................................................................... 41
Bảng 2.3. Trình độ Ngoại ngữ và tin học của CBCC cấp huyện – Huyện Vụ Bản
năm 2016 ............................................................................................................................ 41
Bảng 2.4. Nhận xét của nhân dân đối với mức độ lắng nghe của CBCC................... 46
Bảng 2.5. Đánh giá của người dân đối với mức độ giải thích của CBCC.................. 47
Bảng 2.6. Đánh giá của người dân đối với thái độ của CBCC .................................... 49
Bảng 2.7. Đánh giá của người dân đối với khả năng giải quyết đúng và chính xác
yêu cầu của CBCC............................................................................................................. 51
Bảng 2.8. Đánh giá của người dân đối mức độ đáp ứng công việc chuyên môn của
CBCC .................................................................................................................................. 52
Bảng 2.9. Nhận xét của cấp trên về kiến thức của CBCC có đáp ứng yêu cầu công
việc hiện nay không........................................................................................................... 54
Bảng 2.10. Mức độ hài lòng của cấp trên về thái độ trong công việc của CBCC tại
đơn vị................................................................................................................................... 56
Bảng 2.11. Mức độ hài lòng của cấp trên về kỹ năng trong công việc của CBCC tại
đơn vị................................................................................................................................... 57
Bảng 2.12. Danh sách CBCC thi nâng ngạch trong những năm qua .......................... 60
Bảng 2.13. Thống kê CBCC được cử đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên
môn trong những năm qua tại huyện Vụ Bản ................................................................ 62
Bảng 2.14. Đánh giá của CBCC trong vấn đề đào tạo và bồi dưỡng có đúng người
và thời điểm ........................................................................................................................ 64
Bảng 2.15. Đánh giá của CBCC về chất lượng đào tạo bồi dưỡng ............................. 66
Bảng 2.16. Đánh giá của CBCC về mức lương có đảm bảo nhu cầu cuộc sống....... 69
Bảng 2.17. Đánh giá mức độ hài lòng của CBCC đối với chính sách nâng lương,
chuyển ngạch và đề bạt CBCC cấp huyện...................................................................... 71
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Bảng 2.18. Đánh giá mức độ hài lòng của CBCC trong vấn đề công bằng khi xét
duyệt nâng lương, chuyển ngạch và đề bạt CBCC cấp huyện ..................................... 72
Bảng 2.19. Khen thưởng và kỉ luật đối với CBCC cấp huyện Huyện Vụ Bản năm
2015 ..................................................................................................................................... 76
Bảng 2.20. Mức độ hài lòng của CBCC về công tác khen thưởng và kỉ luật ............ 77
Bảng 2.21. Mức độ hài lòng của CBCC về hình thức khen thưởng và kỉ luật .......... 78
Bảng 2.22. Mức độ hài lòng của CBCC đối với nguyên tắc công bằng trong xét
khen thưởng và kỷ luật...................................................................................................... 78
Bảng 2.23. Kết quả đánh giá của CBCC đối với việc đánh giá thực hiện công việc.81
Bảng 2.24. Đánh giá Mức độ hài lòng của CBCC trong vấn đề sắp xếp bố trí công
việc tại đơn vị ..................................................................................................................... 84
Bảng 2.25. Mức độ hài lòng của CBCC đối với trang thiết bị và phương tiện làm
việc tại cơ quan .................................................................................................................. 86
Bảng 2.26. Tổng hợp đánh giá chất lượng CBCC theo ba tiêu chí Kiến thức, Thái độ
và Kỹ năng.......................................................................................................................... 89
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Qui trình Quản trị NNL ..................................................................................... 6
Hình 2.1. Cơ cấu Cán bộ, Công chức huyện Vụ Bản ................................................... 37
Hình 2.2. Tỷ lệ đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện theo độ tuổi ............................ 39
Hình 2.3.Tỷ lệ đội cán bộ công chức cấp huyện theo trình độ .................................... 40
Hình 2.4. Đánh giá của người dân về mức độ lắng nghe của CBCC cấp huyện ....... 47
Hình 2.5. Đánh giá của người dân đối với mức độ giải thích của CBCC .................. 48
Hình 2.6. Đánh giá của nhân dân với thái độ của CBCC cấp huyện .......................... 49
Hình 2.7. Đánh giá của nhân dân đối với trình độ của CBCC cấp huyện .................. 51
Hình 2.8. Đánh giá của nhân dân đối về mức độ đáp ứng công việc chuyên môn của
CBCC cấp huyện ............................................................................................................... 53
Hình 2.9: Nhận xét của cấp trên đối về kiến thức của CBCC có đáp ứng yêu cầu
công việc hiện nay không ................................................................................................. 55
Hình 2.10.Mức độ hài lòng của cấp trên đối với thái độ trong công việc của CBCC
tại đơn vị ............................................................................................................................. 56
Hình 2.11. Mức độ hài lòng của cấp trên về kỹ năng trong công việc của CBCC tại
đơn vị................................................................................................................................... 58
Hình 2.12. Tỷ lệ CBCC đánh giá vấn đề đào tạo và bồi dưỡng có đúng người và
thời điểm ............................................................................................................................. 65
Hình 2.13: Mức độ hài lòng của CBCC đối với chất lượng đào tạo tại các cơ sở bồi
dưỡng .................................................................................................................................. 67
Hình 2.14: Đánh giá của CBCC về Mức lương hiện tại có đảm bảo nhu cầu cuộc
sống ..................................................................................................................................... 70
Hình 2.15: Mức độ hài lòng của CBCC đối với chính sách tăng lương chuyển ngạch
và đề bạt CBCC ................................................................................................................. 72
Hình 2.16. Mức độ hài lòng của CBCC cấp huyện đối với nguyên tắc công bằng khi
xét duyệt tăng lương, chuyển ngạch và đề bạt ............................................................... 73
Hình 2.17. Đánh giá của CBCC trong vấn đề đảm bảo nguyên tắc công bằng trong
khi xét khen thưởng và kỷ luật......................................................................................... 79
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Hình 2.18. Mức độ hài lòng của CBCC đối với nhận xét và kết quả đánh giá về thực
hiện công việc .................................................................................................................... 82
Hình 2.19..Nhận xét của CBCC về Sự cần thiết phải thực hiện việc đánh giá thực
hiện công việc đối với CBCC .......................................................................................... 82
Hình 2.20. Đánh giá mức độ hài lòng của CBCC đối với việc sắp xếp bố trí công
việc tại đơn vị ..................................................................................................................... 85
Hình 2.21. Mức độ hài lòng của CBCC đối với trang thiết bị và phương tiện làm
việc tại cơ quan .................................................................................................................. 87
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH
Bảo hiểm xã hội
CVCNV
Cán bộ công nhân viên
CBCC
Cán bộ công chức
GDP
Tổng sản phẩm quốc nội
KT – XH
Kinh tế - Xã hội
TBXH
Thương binh xã hội
UBND
Ủy ban nhân
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy
đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, con người
vốn là chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước. Do
đó, chúng ta phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của
con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây dựng
các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối
đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy
nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy qúa trình đổi mới toàn diện
đất nước.
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với
sự phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các
nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường
tiêu thụ… thì hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao, góp phần tạo nên
sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ. Xu thế toàn cầu hóa cùng với
sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự ra đời của internet đã làm cho
các quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh cũng
càng trở nên gay gắt hơn, và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về
quốc gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn.
Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính nhà nước
Việt Nam, chính quyền cấp cơ sở luôn giữ một vị trí, vai trò rất quan trọng, ảnh
hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước. Chính quyền cơ sở là nền tảng của toàn bộ hệ thống chính quyền,
là cấp gần dân nhất, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt động quản lý
nhà nước trên tất cả các mặt ở địa phương, đảm bảo cho chủ trương, đường lối,
chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống.
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
1
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Tuy nhiên, chính quyền cơ sở không thể hoàn thành nhiệm vụ của mình một
cách hiệu lực và hiệu quả nếu thiếu một đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở có đủ
trình độ để đảm nhận công việc được giao. Cũng như nhân tố con người trong mọi
tổ chức khác, đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở chính là hạt nhân, là nhân tố
quyết định đến chất lượng hoạt động của chính quyền cơ sở nói riêng cũng như toàn
bộ hệ thống chính trị cơ sở nói chung. Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở để nâng cao chất lượng hoạt động của chính quyền
cấp cơ sở luôn là vấn đề được Đảng và Nhà nước quan tâm. Việc chuẩn hóa và nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức không phải có thể thực hiện trong thời
gian ngắn mà đòi hỏi phải có kế hoạch cụ thể, thì việc cải thiện mới thành công.
Huyện Vụ Bản là một trong 9 huyện của tỉnh Nam Định, có vị thế địa lý và
kinh tế quan trọng, đặc biệt có khu công nghiệp trọng điểm của Tỉnh, để nâng cao
đời sống cho nhân dân thì bên cạnh mục tiêu kinh tế hoạt động theo chính sách Nhà
nước thì để đảm bảo cho bộ máy quản lý hành chính của huyện hoạt động thông
suốt thì các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Huyện cần phải có một đội
ngũ cán bộ công chức hội tụ đủ các tiêu chí để có thể đáp ứng công việc và phục vụ
nhân dân. Do đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện
đang là vấn đề cấp thiết đặt ra cho Đảng ủy và chính quyền trong mấy năm qua.
Hiểu được thực trạng vấn đề và là một nhân viên đang làm việc tại cơ quan
của huyện, tác giả đã chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ
công chức cấp huyện tại huyện Vụ Bản, tỉnh Nam Định’’ làm luận văn nghiên cứu.
Với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện
đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Huyện Vụ Bản.
2. Mục đích của luận văn
Mục đích chính của luận văn nhằm phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức của Huyện Vụ bản và để xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng CBCC của huyện Vụ Bản, Nam Định. Luận văn này được viết nhằm các
mục tiêu sau:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và chất lượng cán bộ công
chức
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
2
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức ở cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Vụ Bản.
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Vụ Bản nhằm đáp ứng với yêu
cầu nhiệm vụ mới, xứng đáng với vị trí, vai trò, sự nghiệp phát triển một huyện
trọng điểm của tỉnh Nam Định.
Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng cán bộ công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân
dân huyện Vụ Bản – tỉnh Nam Định.
Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về thực trạng chất lượng cán bộ công chức ở
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Vụ Bản tỉnh Nam Định, cơ
sở số liệu dựa vào kết qủa tổng điều tra cán bộ công chức năm 2008 của Sở Nội vụ
tỉnh Nam Định. Giai đoạn đến 2015 và đề xuất một số giải pháp đến năm 2020.
Phương pháp luận nghiên cứu
Số liệu thứ cấp: Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập số liệu thứ cấp ở các đơn
vị UBND huyện, phòng Nội Vụ, các đơn vị, sở ngành có liên quan, trên sách,
báo chí, tạp chí và trên internet.
Phương pháp xử lý số liệu: đối với các dữ liệu thứ cấp thu thập được, tác giả
đã dựa trên cơ sở phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
điều tra, khảo sát, thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh… để làm rõ vấn đề đã đạt
được và khắc phục những vấn đề còn tồn tại.
Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự và chất lượng cán bộ công
chức
Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp huyện tại huyện Vụ
Bản,-tỉnh Nam Định.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức
cấp huyện tại huyện Vụ Bản, tỉnh Nam Định.
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
3
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT
LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm QTNNL
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao
động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn
nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động
trong các tổ chức.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp
và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ
thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng,
đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch
của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị
con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa
người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như
sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
4
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng
đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. (google:/http: www.quantri.vn)
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao
năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của
người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả
các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài
sản cố định chính của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho
rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức
hay doanh nghiệp. Một tổ chức,doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của
mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm
và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực
nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống
hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như
phát triển năng lực của họ.
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
5
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
1.1.3. Nội dung của công tác QTNNL
Quy trình quản trị NNL hoạt động theo trình tự sau:
Mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh
của Doanh nghiệp
Hoạch định NNL
Phân tích công việc
Tuyển dụng
Đào tạo
Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Lương bổng và đãi ngộ
Quan hệ lao động
Hình 1.1. Qui trình Quản trị NNL
Nguồn:TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)
Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi
hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt. Muốn thu hút
NNL trước tiên đề ra mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
Từ đó nghiên cứu và hoạch định NNL trong tương lai cho doanh nghiệp mình.
1.2. Chất lượng Cán bộ Công chức
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Cán bộ công chức
Theo Điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định về cán bộ, công
chức như sau:
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
6
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
1.2.1.2. Cán bộ công chức cấp huyện
Như vậy: theo điều lệ trên và theo khuôn khổ vấn đề nghiên cứu luận văn
này có thể rút ra kết luận về cán bộ công chức cấp huyện như sau:
Cán bộ công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.2.1.3. Khái niệ m chất lượng Cán bộ công chức
Chất lượng cán bộ công chức là đặc tính bên trong của cán bộ công chức có được
do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo…đáp ứng cho yêu cầu của công việc trong
những điều kiện cụ thể.
Chất lượng cán bộ, công chức là vấn đề cốt lõi của mỗi của mỗi hệ thống, cơ
quan, tổ chức. Đó vừa là mục tiêu vừa là căn cứ để hệ thống tồn tại và phát triển.
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
7
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Nếu chất lượng cán bộ, công chức không có hoặc yếu kém có thể dân tới suy thoái,
đổ vỡ của hệ thống.
Chất lượng của cán bộ công chức thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu
biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi
của nền kinh tế mới. Chất lượng của công chức được phản ánh thông qua
các chỉ tiêu, tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại
ngữ, tin học, các kỹ năng kinh nghiệm trong quản lý của đội ngũ công chức HCNN.
Chất lượng công chức còn bao hàm tình trạng sức khỏe của đội ngũ công chức trong
việc thực thi công vụ.
Như vậy, chất lượng cán bộ, công chức ở đây được xem xét một cách toàn
diện từ trình độ, năng lực; kỹ năng, phương pháp làm việc; hiệu quả thực thi công vụ;
phẩm chất, đạo đức cán bộ, công chức; văn hoá ứng xử cho đến sức khoẻ (thể chất,
tâm lý) của họ. Trong đó, yếu tố trình độ; yếu tố hiệu quả thực thi công vụ và yếu tố
phẩm chất, đạo đức cán bộ, công chức được xem là quan trọng nhất để xem xét chất
lượng cán bộ, công chức.
Ta có thể hiểu rõ hơn khái niệm về chất lượng cán bộ, công chức qua việc
tìm hiểu các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức dưới đây.
1.2.2. Phân loại cán bộ, công chức
1.2.2.1. Theo ngạch
Ngạch là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành
nghề của cán bộ, công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công chức. Bất cứ
một người cán bộ nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét vào một ngạch
nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân
loại cán bộ công chức theo ngạch khác nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Người cán
bộ, công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi
tuyển. (Nguồn: Tô Tử Hạ - Nghiệp vụ tổ chức cán bộ, công chức- 2009).
Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng lực chuyên
môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ: những người không được
đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên,
những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi
cán bộ phải đào tạo ở trình độ đại học…
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
8
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để nâng lên
trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn chuyển lên ngạch cao hơn thì
người cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua kỳ thi tuyển nhập ngạch mới.
Hiện nay cán bộ công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo ngạch:
nhân viên, cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, theo quyết
định số 414/TTCP-VC ngày 29/5/1993.
Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải định rõ
tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp cán bộ công chức vào ngạch
nhất định.
1.2.2.2.Theo bậc
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một ngạch.
Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi
ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỷ luật công
chức. Người cán bộ công chức khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng không
đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu người cán bộ công chức hoàn
thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật và quy chế thì cứ đến thời gian
ấn định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp. Tuy nhiên những cán bộ công chức có
cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc. Cán bộ
công chức cũng có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ liên tục
được nâng bậc. Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một
cán bộ công chức nếu nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng
bậc đúng niên hạn cho đến khi về hưu. Thông thường người ta sắp xếp công chức
ngạch thấp có nhiều bậc vì người ra nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không
có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải
có nhiều bậc để họ có thể lên lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt
khung của ngạch và tình trạng không khuyến khích công chức phấn đấu. Ngược lại
khi công chức ra nhập ngạch cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn
nên cần số bậc ít.
1.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng Cán bộ công chức
Đánh giá công chức là một biện pháp quan trọng để xem xét quá trình làm
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
9
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
việc, cống hiến của công chức và xác định kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức. Chất lượng công chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh
chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, lối sống, trình độ nhận thức,
kiến thức chuyên môn được đào tạo, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác,
tình trạng sức khoẻ,... Dựa vào các yếu tố này, người ta đã đưa ra được một số
chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức nhà nước nói chung. Xét một cách chung
nhất các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức là những quy định, những yêu
cầu cụ thể đối với những công chức trong hệ thống hành chính nhà nước.
Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh
hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng cán bộ công chức và của tổ
chức.
Như vậy việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức không phải chỉ để biết
kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công việc của người cán
bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và Nhà
nước.
* Tiêu chuẩn chung
Tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức Việt Nam:
+ Yêu nước, kiên định đường lối đổi mới, độc lập dân tộc và chủ nghĩa
xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước và các nhiệm vụ được giao.
+ Đạo đức, lối sống trong sạch, lành mạnh; Cần kiệm, liêm chính, chí công
vô tư; Không cửa quyền, hách dịch, quan liêu, tham nhũng và kiên quyết đấu
tranh chống tham nhũng; Bản thân cán bộ và gia đình gương mẫu chấp hành
đúng pháp luật, không lợi dụng chức vụ quyền hạn để mưu cầu riêng.
+ Làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, hiệu quả; Có ý thức tổ chức
kỷ luật, năng động sáng tạo, yêu ngành yêu nghề; Trung thực, thẳng thắn; Giữ gìn
đoàn kết, dân chủ, chân tình với đồng nghiệp, được tập thể tín nhiệm; Gắn bó
mật thiết với nhân dân, được nhân dân nơi cư trú tín nhiệm; Thực hiện nghiêm
túc các quy chế dân chủ ở cơ quan và ở cơ sở
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
10
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
+ Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng,
chính sách và pháp luật của Nhà nước; Có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng
lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
1.2.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ
* Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện
các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về
kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện
ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi công chức nhận được thông qua quá trình học
tập. Tiêu chuẩn về trình độ thường được sử dụng để xếp công chức vào hệ thống
ngạch, bậc. Tiêu chuẩn về trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch
công chức khác nhau. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công
chức gồm hai loại:
- Tiêu chí về trình độ văn hoá: trình độ văn hoá của công chức là mức độ
- tri thức của công chức đạt được thông qua hệ thống giáo dục. Hiện nay trình độ
văn hoá ở nước ta được chia thành các cấp độ từ thấp đến cao (tiểu học, trung
học cơ sở, phổ thông trung học).
- Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp: trình độ đào tạo nghề nghiệp
của công chức là trình độ chuyên môn của công chức đã được đào tạo qua các
trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc được giao. Trình độ
đào tạo nghề nghiệp ứng với hệ thống văn bằng hiện nay được chia thành các
trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học.
* Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một
lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một
hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối
hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của
quá trình tư duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi
dưỡng, rèn luyện, công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
11
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
chức khi thực thi nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi
nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có
những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ
thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề
nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các
nhóm công chức khác nhau. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ
năng nghề nghiệp đối với công chức có thể chia thành các nhóm sau:
- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra
các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và
đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ
năng đánh giá dư luận.
- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng
lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí
lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ
chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người công chức
trong quá trình thi hành công vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá
trình đánh giá công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Vì
vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt
động; các kỹ năng chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết
mà người công chức chưa có; các kỹ năng không cần thiết mà người công chức
có.
* Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp
Tính chuyên nghiệp của người công chức thể hiện ở kết quả thực hiện
công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi
công vụ với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa
hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, công
dân, tổ chức. Tính chuyên nghiệp của một người làm một nghề nhất định luôn
gắn với đặc thù của nghề đó. Bởi vậy, xác định tính chuyên nghiệp của công
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
12
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
chức phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ với
hiệu quả cao nhất. Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của công chức có thể căn cứ
vào các tiêu chí sau:
- Đầu ra của công việc: là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất
lượng, số lượng mà công chức đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó
liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Mức
độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lượng, chất lượng
công việc do công chức thực hiện. Tiêu chí này phản ánh mức độ hiệu lực, hiệu
quả của từng cá nhân trong đội ngũ công chức khi sử dụng các nguồn lực sẵn có.
Đầu ra của công việc được đánh giá theo 5 hướng: số lượng công việc người
công chức hoàn thành; chất lượng của các công việc đã hoàn thành; tính hiệu quả
của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoàn thành; thực hiện các quy
định và chỉ thị hành chính.
- Tính hành chính: là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chuyên nghiệp của
nghề “công chức”. Hoạt động của công chức khi thực thi công vụ là hoạt động có
tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc. Tính hành chính thể hiện thông qua
tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túc các quy định, tuân
thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp lực cao, thích ứng với sự thay
đổi trong công việc.
- Tỷ lệ công chức được đào tạo bài bản về quản lý nhà nước: việc đào tạo
này khác với đào tạo nghề nghiệp ở chỗ nó trang bị cho công chức những kiến
thức về nhà nước, pháp luật, quản lý nhà nước. Việc đào tạo này cần có bài bản và
hệ thống, tránh hiện tượng chắp vá và hiện tượng được tuyển dụng làm công chức
rồi mới đào tạo.
- Nếp sống văn hoá công sở và hành vi ứng xử trong công vụ: hoạt động
của công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa Nhà
nước và công dân, tổ chức. Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nước phục vụ
nhân dân, nếp sống văn hoá công sở phải được thực hiện nghiêm túc bằng các
quy định của Nhà nước. Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của công chức trong công
vụ, trong mối quan hệ với công dân, tổ chức cũng rất quan trọng, thể hiện ở thái
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
13
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
độ, tác phong, cách ăn nói, lắng nghe... Điều này được đánh giá qua hoạt động
thanh tra công vụ và của xã hội qua báo chí, dư luận xã hội...
Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà công
chức đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của các công chức khác cùng thực hiện
hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc của công
chức. Tiêu chí này có liên quan trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan
nhà nước, nên cần đặc biệt chú trọng và coi đó là tiêu chí cơ bản.
* Tiêu chí đạo đức công vụ
Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm
điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và
quan hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của người công chức, phản ánh
mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động
công vụ. Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công
chức khi thi hành công vụ Đạo đức của người công chức khi thi hành công vụ rất
khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể. Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện
đạo đức của công chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê
phán hoạt động của người công chức. Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với
mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn. Tuy nhiên, sự đánh giá cụ
thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó có
đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực
không? Hành vi đó “có lý” và “có tình” không?...
*Tiêu chí sức khoẻ
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri
thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Tất cả công chức đều phải có
sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi
hoạt động. Chất lượng đội ngũ công chức biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần,
thái độ, động cơ và ý thức lao động.
Sức khoẻ của công chức là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng
công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là
tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên. Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
14
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
khoẻ của người lao động nói chung và công chức nói riêng: loại A là loại có thể
lực tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu. Yêu cầu về sức khoẻ của công chức
không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng công chức mà còn là yêu cầu
được duy trì trong cả cuộc đời công vụ của công chức. Công chức phải đảm bảo
sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao.
1 . 2 . 3 . 2 . Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của
Cán bộ công chức
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của
công chức.Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ
đảm nhận chức tráchnhiệm vụ của công chức. Để đánh giá công chức theo tiêu
chí này cần dựa vào đánh giáthực hiện công việc của công chức.
Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị
nguồn nhân lựctrong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước.
Đánh giá thực hiện công việcthực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ
cụ thể của công chức với những tiêuchuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công
việc... Kết quả đánh giá thực hiện côngviệc cho phép phân tích và đánh giá về chất
lượng công chức trên thực tế. Nếu như côngchức liên tục không hoàn thành
nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếutố khách quan thì có nghĩa
là công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Trong trường hợp này có thể kết luận là chất lượng công chức thấp, không
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có trình độ
chuyên môn đào tạo caohơn yêu cầu của công việc.
Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức đòi hỏi
trong cáccơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một
cách khoa học, xâydựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh
nghiệp vụ thực thi công việcvà Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi phân
tích đánh giá về chất lượng công chứctrên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích
làm rõ các nguyên nhân của việc công chứckhông hoàn thành nhiệm vụ, bao
gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
15
Viện Kinh tế & Quản lý
