Quản lý đội ngũ công chức, viên chức của tổng cục dự trữ nhà nước

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------

VŨ TRƢỜNG GIANG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
CỦA TỔNG CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------VŨ TRƢỜNG GIANG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
CỦA TỔNG CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ VĂN CHIẾN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

TS. Lê Văn Chiến

PGS.TS Trần Anh Tài

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi
dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của Tiến sĩ Lê Văn Chiến. Các số liệu, tài liệu
luận văn nêu ra là trung thực, đảm bảo tính khách quan, khoa học. Các tài liệu
tham khảo có nguồn gốc và xuất xứ rõ ràng.
TÁC GIẢ

Vũ Trƣờng Giang


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cám ơn các Giáo sƣ, Phó Giáo sƣ, Tiến sĩ, Thạc sĩ là
các Thầy, Cô đã truyền đạt những kiến thức, những phƣơng pháp tƣ duy khoa
học cơ bản cho tôi trong quá trình tôi học cao học chuyên ngành Quản lý
Kinh tế tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Lê Văn Chiến đã tận tình hƣớng dẫn,
chỉ bảo cho tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp tại Tổng cục Dự trữ Nhà
nƣớc đã giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình nghiên cứu và
hoàn thành luận văn.

Tôi xin cảm ơn các Giáo sƣ, Phó giáo sƣ, Tiến sĩ là chủ tịch hội đồng,
phản biện và ủy viên hội đồng đã bớt chút thời gian quý báu để đọc, nhận xét
và tham gia hội đồng đánh giá luận văn. Mặc dù đã hết sức cố gắng nhƣng
chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận đƣợc
sự chỉ bảo, góp ý của quý Thầy, Cô để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn nữa.
TÁC GIẢ

Vũ Trƣờng Giang


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................ i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC................................................................................................................ 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................... 4
1.1.1. Các nghiên cứu liên quan đến các quy định của pháp luật về
quản lý công chức, viên chức .............................................................. 4
1.1.2. Các nghiên cứu liên quan đến các nội dung của quản lý công
chức, viên chức ................................................................................... 6
1.1.3. Đánh giá chung các công trình nghiên cứu về quản lý công
chức, viên chức ................................................................................... 9
1.1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu trong đề tài ................ 10
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ công chức, viên chức .................... 11
1.2.1. Khái niệm về đội ngũ công chức, viên chức ........................... 11
1.2.2. Quản lý đội ngũ công chức, viên chức.................................... 17
1.3. Kinh nghiệm trong công tác quản lý công chức, viên chức và bài học

đối với Tổng cục Dự trữ Nhà nước ........................................................... 28
1.3.1. Kinh nghiệm một số nước trong công tác quản lý công chức, viên
chức ................................................................................................... 28
1.3.2. Kinh nghiệm của một số đơn vị thuộc Bộ Tài chính trong công
tác quản lý công chức, viên chức ...................................................... 33
1.3.3. Bài học đối với Tổng cục Dự trữ Nhà nước trong công tác
quản lý công chức, viên chức ............................................................ 36
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................. 38


2.1. Phương pháp nghiên cứu ................................................................... 38
2.1.1. Phương pháp luận ................................................................... 38
2.1.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể ............................................. 38
2.2. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................ 39
2.2.1. Các bước thực hiện nghiên cứu .............................................. 39
2.2.2. Các công cụ được sử dụng ...................................................... 44
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA TỔNG CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC ................ 45
3.1. Khái quát về Tổng cục Dự trữ Nhà nước, đặc điểm công tác quản lý
công chức, viên chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nước ............................. 45
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng cục Dự trữ Nhà
nước................................................................................................... 45
3.1.2. Đặc điểm công tác quản lý công chức, viên chức của Tổng cục
Dự trữ Nhà nước ............................................................................... 47
3.2. Phân tích công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức của Tổng
cục Dự trữ Nhà nước ................................................................................ 55
3.2.1. Công tác xây dựng quy hoạch, chiến lược phát triển đội ngũ
công chức, viên chức......................................................................... 55
3.2.2. Công tác tuyển dụng ............................................................... 56
3.2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng .................................................. 60

3.2.4. Công tác quản lý hệ thống tiêu chuẩn chức danh, xây dựng vị
trí việc làm và quản lý biên chế CCVC............................................. 64
3.2.5. Công tác lựa chọn, bố trí, sử dụng công chức, viên chức ...... 66
3.2.6. Công tác đánh giá công chức, viên chức ................................ 70
3.2.7. Công tác thi đua khen thưởng, kiểm tra và xử lý kỷ luật công
chức, viên chức ................................................................................. 71
3.2.8. Việc thực hiện các chế độ, chính sách .................................... 72
3.3. Đánh giá chung về thực trạng quản lý đội ngũ công chức, viên chức
của Tổng cục Dự trữ Nhà nước hiện nay .................................................. 73


3.3.1. Những kết quả đạt được .......................................................... 73
3.3.2. Hạn chế ................................................................................... 74
3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ....................................................... 75
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA TỔNG CỤC DỰ
TRỮ NHÀ NƢỚC .......................................................................................... 79
4.1. Phương hướng đổi mới công tác quản lý đội ngũ công chức, viên
chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nước........................................................ 79
4.1.1. Quản lý đội ngũ công chức, viên chức gắn với mục tiêu của
công cuộc cải cách hành chính nhà nước......................................... 79
4.1.2. Quản lý đội ngũ công chức, viên chức gắn liền với mục tiêu,
định hướng phát triển của Tổng cục Dự trữ Nhà nước .................... 80
4.2. Một số giải pháp cơ bản đổi mới công tác quản lý đội ngũ công chức,
viên chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nước ................................................ 81
4.2.1. Nhóm giải pháp về nhận thức, tuyên truyền ............................... 81
4.2.2. Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ công chức, viên chức83
4.2.3. Nhóm giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng ................... 85
4.2.4. Nhóm giải pháp về đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng ...... 90
4.2.5. Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn định

biên theo vị trí việc làm..................................................................... 94
4.2.6. Đổi mới công tác đánh giá công chức, viên chức .................. 95
4.2.7. Nhóm giải pháp về thanh tra, kiểm tra công tác quản lý công
chức, viên chức ................................................................................. 99
KẾT LUẬN ................................................................................................... 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 103


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CCVC

Công chức, viên chức

2

DTQG

Dự trữ Quốc gia

3

DTNN

Dự trữ Nhà nƣớc

4

DTNNKV

Dự trữ Nhà nƣớc khu vực

5

ĐTBD

Đào tạo, bồi dƣỡng

i


DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 4.1

Nội dung

Trang

Phân công các Bộ, Ngành quản lý trực tiếp hàng

46 -

DTQG

47

Báo cáo chất lƣợng CCVC Tổng cục DTNN năm

52 -

2014

53

Tổng hợp kết quả tuyển dụng tại Tổng cục DTNN
từ năm 2010
Tổng hợp kết quả ĐTBD tại Tổng cục DTNN từ
năm 2010 – 2014
Tổng hợp công tác bổ nhiệm CCVC lãnh đạo tại
Tổng cục DTNN từ năm 2010 - 2014
Tổng hợp công tác bổ nhiệm lại CCVC lãnh đạo
tại Tổng cục DTNN từ năm 2010 - 2014
Nội dung, tiêu chí thành phần và thang điểm đánh
giá CCVC

ii

58

63

67

68

96


DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

1

Hình 2.1

Các bƣớc thực hiện nghiên cứu

40

2

Hình 3.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy của Tổng cục DTNN

49

3

Hình 3.2

Sơ đồ quy trình tuyển dụng công chức tại
Tổng cục DTNN

Trang

57

Biểu đồ thể hiện tình hình bổ nhiệm, bổ
4

Hình 3.3

nhiệm lại CCVC lãnh đạo tại Tổng cục

68

DTNN từ 2010 - 2014
5

Hình 4.1

Quy trình ĐTBD công chức, viên chức

90

6

Hình 4.2

Các bƣớc xây dựng chƣơng trình ĐTBD

93

iii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong hoạt động của nền hành chính hiện nay,đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức là lực lƣợng nòng cốt, đóng vai trò rất quan trọng trong việc
xây dựng và thực thi các chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc.
Nguồn nhân lực này quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ
máy hành chính. Vì vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
nhằm phục vụ hiệu quả cho hoạt động của nền hành chính luôn là vấn đề nhận
đƣợc sự quan tâm của toàn Đảng, Nhà nƣớc và toàn thể nhân dân.
Tính đến nay, Nhà nƣớc đã xây dựng và ban hành một hệ thống các
văn bản quy phạm pháp luật để quản lý cán bộ, công chức, viên chức, trong
đó quy định chi tiết và hƣớng dẫn các nội dung liên quan nhƣ: tuyển dụng, sử
dụng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, luân chuyển, nâng ngạch,
đánhgiá, khen thƣởng, kỷ luật, thôi việc và phân cấp quản lý cán bộ, công
chức, viên chức…. Các văn bản quy phạm pháp luật này đã tạo nên hệ thống
thể chế quản lý, là cơ sở pháp lý cho việc xây dựng, phát triển và quản lý đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian qua.
Nằm trong thực tế chung của bộ máy hành chính Việt Nam, Tổng cục
Dự trữ Nhà nƣớc (DTNN) hiện nay không tránh khỏi những hạn chế, bất cập
trong công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức (CCVC). Cụ thể là tình
trạng bất hợp lý về cơ cấu, không gắn với vị trí việc làm; công tác tuyển dụng
còn hạn chế, chƣa thu hút đƣợc ngƣời tài; việc bố trí, sử dụng công chức, viên

chức chƣa đảm bảo tính kế thừa giữa các thế hệ; hẫng hụt cán bộ lãnh đạo;
chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức chƣa đáp ứng so với yêu cầu mới,
trình độ đội ngũ không đồng đều giữa các đơn vị trong ngành; công tác đào
tạo, bồi dƣỡng (ĐTBD) chƣa gắn với sử dụng.... DTNN là một ngành kinh tế

1


đặc thù, không thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh và không nhằm tạo ra lợi
nhuận. Đội ngũ CCVC của Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc do đó cũng có những
đặc điểm riêng biệt so với đội ngũ CCVC của các cơ quan nhà nƣớc khác. Đã
có nhiều nghiên cứu về đội ngũ CCVC tại Việt Nam tuy nhiên chƣa có nghiên
cứu cụ thể nào về đội ngũ CCVC của Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc.Xuất phát từ
thực tế trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản lý đội ngũ công chức, viên
chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nước” làm đề tài luận văn Thạc sĩ Quản lý
kinh tế.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Trong phạm vi nghiên cứu, đề tài tập trung làm rõ các câu hỏi sau:
Thực trạng công tác quản lý đội ngũ CCVC của Tổng cục DTNN trong
những năm qua nhƣ thế nào? Có những ƣu điểm gì? Hạn chế và nguyên nhân
của những hạn chế?
Cần những giải pháp nào để nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội
ngũ CCVC của Tổng cục DTNN?
Để thực hiện những giải pháp trên cần những điều kiện gì và triển khai
các giải pháp đó nhƣ thế nào?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích của luận văn
Đề xuất các giải pháp nhằm đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác
quản lý đội ngũ CCVC của Tổng cục DTNN.
3.2. Nhiệm vụ của luận văn

Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn tập trung vào những vấn đề sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý đội ngũ
CCVC.
- Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý đội ngũ CCVC của Tổng cục
DTNN hiện nay.
2


- Nghiên cứu phƣơng hƣớng, giải pháp đổi mới và nâng cao hiệu quả
công tác quản lý đội ngũ CCVC của Tổng cục DTNN trong thời kỳ mới.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý đội ngũ CCVC thuộc Tổng cục DTNN.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: đội ngũ CCVC của Tổng cục DTNN.
- Phạm vi thời gian: công tác quản lý đội ngũ CCVC của Tổng cục
DTNN từ năm 2010 đến 2014.
5. Đóng góp mới của luận văn
Đề tài có một số đóng góp sau:
- Về lý luận: đề tài hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản lý
CCVC.
- Về thực tiễn: đề tài phân tích và làm rõ thực trạng và nguyên nhân hạn
chế trong quản lý đội ngũ CCVC từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nâng
cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ CCVC của Tổng cục DTNN.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu và
tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực
tiễn về quản lý đội ngũ công chức, viên chức
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu

Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ công chức, viên
chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp đổi mới công tác quản lý
đội ngũ công chức, viên chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Quản lý CCVC là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm vì đây là một
nguồn nhân lực đặc biệt của quốc gia, là đội ngũ nhân danh quyền lực nhà
nƣớc trong hoạt động công vụ. Quản lý hiệu quả đội ngũ CCVC có ý nghĩa
quan trọng để phát huy nội lực của nền hành chính nhà nƣớc. Có thể nói, công
tác quản lý CCVC ở nƣớc ta còn nhiều hạn chế, cần những ý kiến đóng góp
để nâng cao chất lƣợng công tác quản lý CCVC. Vì vậy, quản lý CCVC đang
là vấn đề đƣợc sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý, đặc biệt là
trong giai đoạn đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nƣớc nhƣ hiện nay.
1.1.1. Các nghiên cứu liên quan đến các quy định của pháp luật về quản lý
công chức, viên chức
- Tiến sĩ Trần Anh Tuấn, Thứ trƣởng Bộ Nội vụ có rất nhiều công trình,
bài viết đề cập vấn đề đổi mới các quy định pháp luật về quản lý CCVC, cụ thể:
+ Trần Anh Tuấn (2007). Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt
Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế. Luận án Tiến sĩ.Trƣờng
Đại học Kinh tế quốc dân. Trên cơ sở nghiên cứu xã hội học và sự đánh giá về
thể chế quản lý công chức ở Việt Nam, luận án đã phân tích các nội dung về
quản lý công chức đồng thời đƣa ra các giải pháp cụ thể trong công tác quản
lý công chức gắn với việc hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp

luật về công chức.
+ Trần Anh Tuấn (2012). Pháp luật về công vụ, công chức của Việt
Nam và một số nước trên thế giới”. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.

4


Nội dung tác phẩm đã cung cấp cho độc giả cái nhìn hệ thống và toàn diện về
pháp luật công vụ, công chức. Tác phẩm gồm 3 phần:
 Phần một giới thiệu những vấn đề cơ bản về công vụ, công chức,
đặc biệt là những vấn đề nổi bật đƣợc xã hội quan tâm hiện nay nhƣ: vị trí
việc làm và phƣơng pháp xác định vị trí việc làm trong đổi mới cơ chế quản
lý công chức, tiêu tiêu chuẩn công chức và vấn đề năng lực trong hoạt động
công vụ, đổi mới thi nâng ngạch công chức theo nguyên tắc cạnh tranh, chính
sách thu hút, phát hiện, trọng dụng và đãi ngộ ngƣời có tài năng trong nền
công vụ…; những định hƣớng cải cách chế độ công vụ, công chức ở Việt
Nam đến năm 2020.
 Phần hai cung cấp cho độc giả hệ thống các văn bản pháp luật về
công vụ, công chức ở Việt Nam từ năm 1945 cho đến nay.
 Phần ba giới thiệu những nét chung về hệ thống chính trị và pháp
luật về công vụ, công chức của một số nƣớc trên thế giới nhƣ Cộng hòa Liên
bang Đức, Cộng hòa Pháp, Liên bang Ôxtrâylia, Liên bang Nga, Cộng hòa
nhân dân Trung Hoa, Nhật Bản, Vƣơng quốc Thái Lan,…
+ Trần Anh Tuấn (2010). Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng
5/2010, trang 16-19. Bài viết đƣợc tác giả Trần Anh Tuấn đƣa ra trong bối
cảnh dự thảo Luật Viên chức đang đƣợc Quốc hội thảo luận, lấy ý kiến để
thông qua. Bài viết tập trung phân tích đặc điểm của đội ngũ viên chức, tính
chất công việc của họ và đƣa ra những quan điểm, phƣơng hƣớng trong việc
đổi mới cơ chế quản lý viên chức.

- Lƣơng Thanh Cƣờng (2008). Hoàn thiện chế định pháp luật về công
vụ, công chức ở Việt Nam hiện nay. Luận án Tiến sĩ.Trƣờng Đại học Quốc gia
Hà Nội. Luận án đã đề cập về thực trạng những quy định về quản lý, sử dụng,
đánh giá, bổ nhiệm công chức còn nhiều hạn chế: thiếu tính khách quan, chƣa
5


thống nhất, cụ thể, chƣa hình thành đƣợc các quy định pháp luật điều chỉnh
một cách chuyên biệt đối với từng nhóm đối tƣợng cán bộ, công chức, viên
chức cũng nhƣ giữa các nhóm đối tƣợng đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ
máy nhà nƣớc với đội ngũ cán bộ công tác trong tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội.
1.1.2. Các nghiên cứu liên quan đến các nội dung của quản lý công chức,
viên chức
- Trần Đình Thắng (2013). Đảng lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức nhà nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
Tác phẩm đã đi sâu phân tích, luận giải các vấn đề lý luận và thực tiễn, đồng
thời nghiên cứu, tổng kết quá trình lịch sử; phân tích, khái quát, hệ thống hóa
chuyên sâu về các quan điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng,
đánh giá kết quả và rút ra những bài học kinh nghiệm chủ yếu trong quá trình
Đảng lãnh đạo, chỉ đạo, triển khai tổ chức thực hiện công tác xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nƣớc. Cuốn sách cũng đã đƣa ra nhiều
đề xuất, kiến nghị nhằm đẩy mạnh công tác xây dựng nền công vụ chuyên
nghiệp, tiên tiến, hiện đại; xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức nhà nƣớc
- Thang Văn Phúc và cộng sự (2005). Xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do
dân, vì dân. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ - Bộ Nội vụ. Đề tài đã hệ
thống hoá, đánh giá đặc điểm và thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức
trong hệ thống chính trị ở nƣớc ta từ Trung ƣơng đến cơ sở. Trên cơ sở đó, đề

xuất các kiến nghị, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi
hỏi Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
- Đoàn Năng (2010). Việc sử dụng và quản lý viên chức tại các đơn vị
sự nghiệp trực thuộc Bộ khoa học và Công nghệ. Hội thảo“Pháp luật về viên
6


chức”. Ủy ban Pháp luật Quốc hội Việt Nam, Huế, tháng 3/2010. Bài tham
luận đã đƣa ra tổng quan thực tế công tác quản lý và sử dụng đội ngũ viên
chức nói chung và viên chức khoa học công nghệ nói riêng ở nƣớc ta trong
những năm gần đây vẫn còn tồn tại một số những bất cập: trình độ chuyên
môn, ngoại ngữ và tin học của viên chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của sự
phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội và hội nhập quốc tế; cơ cấu đội ngũ viên
chức còn có điểm chƣa cân đối; công tác bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ
cho viên chức chƣa đạt hiệu quả cao; cơ chế chính sách gò bó, thủ tục hành
chính phiền hà, rƣờm rà, lại chậm chạp trong chuyển đổi các đơn vị sự nghiệp
sang hình thức tự chủ... đang là những thách thức đòi hỏi phải đƣợc tháo gỡ,
giải quyết nhanh chóng.
- Đặng Văn Chiến (2010). Một số vấn đề về tuyển dụng, bổ nhiệm, sử
dụng viên chức. Hội thảo “Pháp luật về viên chức”. Ủy ban Pháp luật Quốc
hội Việt Nam, Huế, tháng 3/2010. Bài tham luận đã đƣa ra những bất cập
trong việc phân định giữa viên chức với công chức, giữa viên chức với ngƣời
lao động trong các đơn vị sự nghiệp công lập chƣa rõ ràng; còn nhiều vấn đề
mà pháp luật hiện hành chƣa điều chỉnh, chẳng hạn việc quy định thế nào là
đơn vị sự nghiệp công lập và thống nhất việc phân loại đơn vị sự nghiệp công
lập; việc thi tuyển viên chức tính khách quan và minh bạch chƣa cao, chƣa
đáp ứng yêu cầu về chất lƣợng đầu vào cũng nhƣ chƣa tuyển dụng đƣợc
ngƣời tài cho đơn vị sự nghiệp công lập. Tác giả cũng cho rằng chế độ thử
việc đối với viên chức hiện nay chƣa hợp lý; còn vƣớng mắc trong việc
chuyển đổi từ viên chức sang công chức; việc nâng ngạch cho viên chức hiện

nay cũng còn nhiều điểm bất cập, nặng về giải quyết chế độ, chính sách hơn
là gắn với cơ cấu ngạch và nhu cầu của đơn vị; chế độ lƣơng và đãi ngộ đối
với viên chức hiện nay chƣa phù hợp, chƣa bảo đảm cuộc sống của viên chức
trong bối cảnh kinh tế thị trƣờng… Từ những đánh giá đó, tác giả đã có
7


những kiến nghị bƣớc đầu về công tác tuyển dụng, bổ nhiệm và sử dụng viên
chức. Vấn đề quan trọng nhất mà tác giả đề xuất đó là cần thay đổi cơ chế
quản lý viên chức gắn với đề cao chuyên môn, nghiệp vụ; đổi mới đánh giá
viên chức theo hƣớng hoàn thành công tác chuyên môn với các tiêu chí đặc
thù của ngành, lĩnh vực; đổi mới chế độ tiền lƣơng và đãi ngộ đối với viên
chức cân bằng với thị trƣờng lao động.
- Nguyễn Ngọc Hiến và cộng sự (2002). Hoàn thiện phương pháp đánh
giá cán bộ, công chức hàng năm. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ - Học
viện Hành chính Quốc gia. Trong đó các tác giả đã hệ thống hóa các tiêu chí
cơ bản trong khoa học về phƣơng pháp đánh giá con ngƣời nói chung và đánh
giá cán bộ, công chức nói riêng. Đề tài cũng đã xây dựng một hệ thống các
nội dung đánh giá công chức gắn liền với các phẩm chất cá nhân của mỗi
ngƣời, xây dựng các nguyên tắc mang tính định hƣớng trong đánh giá cán bộ,
công chức. Trên cơ sở phân tích thực trạng đánh giá cán bộ, công chức ở Việt
Nam, đề tài đề xuất các tiêu chí và xây dựng một hệ thống phƣơng pháp mới
để vận dụng vào công tác đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam trong thời
kỳ mới. Những nội dung đề cập rất hữu ích và quan trọng, tuy nhiên đề tài
vẫn chƣa đề cập tới việc xây dựng văn bản pháp luật hay hệ thống pháp luật
cụ thể quy định cho từng đối tƣợng cụ thể. Đề tài đã đƣợc viết cách đây hơn
10 năm, lúc đó trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công
chức ở nƣớc ta vẫn chƣa có sự phân biệt giữa các khái niệm cán bộ, công
chức, viên chức. Các đối tƣợng vẫn còn quy định chung nên việc đánh giá các
tiêu chí chung cho những đối tƣợng khác nhau là không còn phù hợp.

- Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu (2009). Kinh nghiệm công tác
nhân sự của một số nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. Cuốn
sách tập trung phân tích, giới thiệu những vấn đề: bộ máy quản lý công chức;
tuyển chọn công chức; chế độ công trạng, luân chuyển công chức; đào tạo,
8


bồi dƣỡng công chức; chế độ kiểm tra, đánh giá công chức; chế độ, chính
sách đối với công chức;… ở Nhật Bản, Hoa Kỳ, Đức, Trung Quốc. Trên cơ sở
đó, các tác giả rút ra một số nhận xét chung và đề xuất kiến nghị nhằm đổi
mới công tác cán bộ của nƣớc ta cho phù hợp với đặc điểm, trình độ phát triển
của đất nƣớc trong giai đoạn mới nhƣ: nghiên cứu chuyển từ hệ thống công
vụ chức nghiệp sang hệ thống công vụ theo việc làm, cải cách tuyển dụng,
ĐTBD công chức; đẩy mạnh công tác đánh giá, quy hoạch và luân chuyển;
cải cách chế độ đãi ngộ đối với công chức.
1.1.3. Đánh giá chung các công trình nghiên cứu về quản lý công chức,
viên chức
Từ các kết quả nghiên cứu trên cho thấy, vấn đề quản lý đội ngũ CCVC
nói riêng càng ngày đƣợc quan tâm cả trong nghiên cứu và trong thực hiện,
các nghiên cứu đã hệ thống đƣợc những lý luận cơ bản về đội ngũ CCVC, chỉ
ra đƣợc thực trạng đội ngũ CCVC tại Việt Nam và nguyên nhân của thực
trạng xuất phát cả từ cơ chế, con ngƣời và do yếu tố lịch sử. Các nghiên cứu
cũng đã đƣa ra đƣợc nhiều giải pháp khác nhau, tuy nhiên, theo tác giả, các
nghiên cứu trên còn những tồn tại sau:
Thứ nhất, những công trình nghiên cứu về quản lý CCVC tuy đã ngày
càng tăng về số lƣợng và đƣợc tiến hành ở nhiều cấp độ khác nhau nhƣng hầu
hết các nghiên cứu thƣờng chỉ tập trung vào hoàn thiện các quy định pháp
luật, những giải pháp nâng cao trình độ CCVC hoặc chỉ về một nội dung
trong công tác quản lý CCVC nhƣ tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá….
Thứ hai, các nghiên cứu, đánh giá hiện nay về công tác quản lý CCVC

chủ yếu là các bài báo, sự nghiên cứu và đánh giá không sâu, các giải pháp
đƣa ra mang tính chung chung, không cụ thể.
Thứ ba, đối với các các đơn vị quản lý theo hệ thống dọc nhƣ Tổng cục
Dự trữ Nhà nƣớc thì nhân lực chỉ gồm công chức và viên chức, vì vậy công tác
9


quản lý hai đội ngũ này luôn song hành trong một không gian chung trong khi
các nghiên cứu hiện nay thƣờng chỉ về cán bộ, công chức hoặc chỉ về viên chức.
Đặc biệt, các nghiên cứu, đánh giá lại chủ yếu tập trung vào đội ngũ cán bộ,
công chức trong khi có quá ít các nghiên cứu, đánh giá về đội ngũ viên chức.
1.1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu trong đề tài
Các công trình nghiên cứu trên là tài liệu tham khảo rất bổ ích cho luận
văn của Tác giả, nhƣng chƣa có công trình nào nghiên cứu về quản lý đội ngũ
công chức, viên chức tại Tổng cục dự trữ nhà nƣớc. Vì vậy, Luận văn này sẽ
bổ sung cho “khoảng trống” trong những nghiên cứu nói trên. Cụ thể, trên cơ
sở kế thừa có chọn lọc, phát huy những kết quả của các nghiên cứu đã khảo
sát và trong phạm vi nghiên cứu của một đề tài luận văn thạc sĩ, tác giả thực
hiện nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ CCVC tại Tổng cục DTNN và xác
định những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu nhƣ sau:
Về mặt lý luận, đề tài phải đƣa ra đƣợc lý luận tổng quan về cả công
chức và viên chức, làm rõ mục tiêu, sự cần thiết của quản lý CCVC và các
yếu tố ảnh hƣởng tới quản lý CCVC; làm rõ các nội dung và đƣa ra tiêu chí
đánh giá đối với công tác quản lý CCVC tại Tổng cục DTNN.
Về mặt phƣơng pháp, đề tài cần nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ
CCVC theo cả hai hƣớng là tiếp cận từ góc độ khoa học quản lý và góc độ
khoa học pháp luật, trong đó tiếp cận từ góc độ khoa học quản lý là chủ đạo,
góc độ khoa học pháp luật mang tính bổ sung, hỗ trợ.
Về mặt thực tiễn, trong quá trình tìm hiểu kinh nghiệm công tác quản lý
CCVC của một số nƣớc tiêu biểu trên thế giới và của một số đơn vị có hệ

thống tổ chức tƣơng tự nhƣ Tổng cục DTNN, các bài học kinh nghiệm rút ra
là những vấn đề thực tế, phù hợp với đặc điểm hệ thống chính trị tại Việt Nam
cũng nhƣ có thể áp dụng tại Tổng cục DTNN.

10


Về mặt giải pháp, đề tài phải đƣa ra các giải pháp có tính tổng thể, đồng
bộ và khả thi để nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ CCVC tại Tổng
cục DTNN, các giải pháp đƣa ra là cụ thể: Ai làm? Làm những gì? Làm nhƣ
thế nào?
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ công chức, viên chức
1.2.1. Khái niệm về đội ngũ công chức, viên chức
1.2.1.1. Khái niệm
Có thể hiểu một cách chung nhất, công chức và viên chức là những
ngƣời đƣợc nhà nƣớc tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ
nhất định, có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nƣớc theo
các quy định của pháp luật. Sự ra đời và phát triển của đội ngũ CCVC ở các
quốc gia là yêu cầu tất yếu, là đòi hỏi khách quan của việc xây dựng và hoàn
thiện Nhà nƣớc pháp quyền, bảo đảm cho Nhà nƣớc thực hiện đúng và đủ
chức năng quản lý xã hội của mình.
Tuy nhiên, CCVC là một khái niệm mang tính lịch sử. Nội hàm của các
khái niệm này phụ thuộc rất nhiều vào thể chế chính trị của mỗi quốc gia và
trong từng giai đoạn lịch sử. Bởi vậy không có định nghĩa chung về CCVC cho
tất cả các quốc gia. Ngay cả đối với một quốc gia, trong từng thời kỳ khác
nhau, khái niệm “công chức”, “viên chức” cũng khác nhau.
* Khái niệm công chức, viên chức ở Việt Nam:
Ở Việt Nam, khái niệm CCVC đƣợc hình thành, phát triển gắn với sự
phát triển của nền hành chính nhà nƣớc. Pháp luật nƣớc ta trong một thời gian
dài không có sự phân biệt một cách rõ ràng về pháp luật cán bộ, công chức và

pháp luật về viên chức; vì chúng ta không có sự phân biệt rạch ròi giữa hoạt
động công vụ (hoạt động hành chính) và hoạt động cung cấp dịch vụ công
(hoạt động sự nghiệp). Những ngƣời hoạt động trong các cơ quan nhà nƣớc

11


hay trong các đơn vị sự nghiệp công lập đều có cách thức tuyển dụng, quyền,
nghĩa vụ… tƣơng tự nhau.
Khái niệm công chức đƣợc đề cập đến đầu tiên là tại Sắc lệnh số 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ban hành
Quy chế công chức nhƣ sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền
nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính
phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những
trường hợp riêng biệt do Chính phủ định”. Theo Quy chế này, khái niệm
công chức đƣợc xác định trong phạm vi các cơ quan chính phủ. Tuy nhiên
trong suốt một thời gian dài từ đầu những năm 1960 đến cuối những năm
1980 thì khái niệm công chức lại ít đƣợc sử dụng mà thay vào đó là khái niệm
cán bộ, công nhân viên chức nhà nƣớc.
Khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nƣớc, thuật ngữ công chức đã
đƣợc sử dụng trở lại tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/05/1991 nhƣ sau:
“Công dân Việt nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở
trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do
ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức”. Tuy nhiên, tại Hiến pháp năm
1992, chúng ta sử dụng cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ chung những ngƣời
làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp công lập.
Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ công chức đƣợc ban hành, những ngƣời
làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nƣớc, đoàn thể đƣợc
gọi chung một cụm từ là “cán bộ công chức”. Lúc này, phạm vi và đối tƣợng

đƣợc thu hẹp hơn so với trƣớc nhƣng vẫn gồm cả khu vực hành chính, khu
vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể. Vấn đề ai là cán bộ, ai là
công chức vẫn chƣa đƣợc phân định rõ.

12


Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi, bổi sung năm 2003 tuy có phần
định rõ hơn các đối tƣợng Cán bộ công chức trong Pháp lệnh nhƣ: Cán bộ
công chức hành chính, cán bộ viên chức sự nghiệp; Cán bộ công chức xã,
phƣờng, thị trấn và công chức dự bị. Tuy vậy nhƣng thuật ngữ “cán bộ”,
“công chức”, “viên chức” vẫn đƣợc dùng chung mà chƣa có sự tách bạch về
ranh giới để phân biệt thế nào là cán bộ và thế nào là công chức. Có chăng,
trong Nghị định số 116/NĐ – CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt
cán bộ công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc là viên
chức và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã
gọi tắt cán bộ làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc là công chức. Nhƣng nhƣ
thế, cách gọi này không giải quyết đƣợc vấn đề làm rõ thuật ngữ “cán bộ”,
“công chức”, “viên chức”. Vì không xác định và phân biệt đƣợc rõ thuật ngữ
"cán bộ"; "công chức", "viên chức" nên đã dẫn đến những hạn chế và khó
khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm
chung) liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý,
tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, kỷ luật, chế độ tiền lƣơng và chính
sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ, công
chức, viên chức. Vấn đề làm rõ thuật ngữ "cán bộ"; "công chức"; "viên chức"
đƣợc coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát từ
thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay
Khái niệm CCVC tiếp tục có sự thay đổi trong hai đạo luật là Luật Cán
bộ công chức số 22/2008/QH12 đƣợc ban hành ngày 28/11/2008 và có hiệu
lực thi hành ngày 01/01/2010, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 đƣợc ban

hành ngày 15/11/2010 và có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2012; khái niệm
công chức, viên chức đã đƣợc định nghĩa cụ thể:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
13


nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”(Điểm 1 Điều 4 Chƣơng I). Riêng cấp xã, công chức cấp
xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban Nhân dân cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc.
“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.”(Điều 2 Chƣơng I).
Theo các quy định trên thì tiêu chí để xác định công chức, viên chức
gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Mặc dù
đã xây dựng đƣợc hai đạo luật quan trọng điều chỉnh về hai nhóm đối tƣợng
nhƣng khái niệm viên chức và đối tƣợng là viên chức vẫn chƣa đạt đƣợc sự
nhất trí cao của các nhà quản lý và các nhà nghiên cứu.
1.2.1.2. Phân loại công chức, viên chức

Phân loại CCVC là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rất sâu sắc
nhằm phân biệt các đối tƣợng CCVC trên cơ sở các tiêu chí khác nhau, từ đó
xác định tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, năng lực của từng loại

14


CCVC. Phân loại CCVC là một yêu cầu quan trọng của công tác quản lý
nguồn nhân lực hành chính.
* Phân loại theo trình độ chuyên môn
Phân loại CCVC theo trình độ chuyên môn là cơ sở cho việc xây dựng
quy hoạch đào tạo CCVC. Đây là cách phân loại tuy không cho thấy tính thứ
bậc của công vụ nhƣng giúp ta thấy đƣợc tiềm năng của CCVC. Theo tiêu chí
này CCVC đƣợc phân loại nhƣ sau:
- CCVC có trình độ chuyên môn Đại học trở lên.
- CCVC có trình độ chuyên môn Cao đẳng.
- CCVC có trình độ chuyên môn Trung cấp.
- CCVC có trình độ Sơ cấp
- CCVC có trình độ Phổ thông (chƣa qua đào tạo).
* Phân loại theo vị trí công tác và chức năng, nhiệm vụ
Phân loại CCVC theo vị trí công tác và chức năng, nhiệm vụ là cách
phân loại phổ biến và thƣờng dùng. Nó giúp chúng ta phân biệt đƣợc các thứ
bậc, chức năng, nhiệm của từng loại CCVC để lãnh đạo, điều hành CCVC
thực hiện nhiệm vụ của mình, từ đó đƣa ra những tiêu chí quản lý cụ thể với
từng đối tƣợng đƣợc phân loại. Theo cách phân loại này, CCVC đƣợc chia cụ
thể nhƣ sau:
- CCVC lãnh đạo, quản lý: là những ngƣời thực hiện chức năng quản lý
điều hành công việc của công chức dƣới quyền; họ là những ngƣời có quyền
ra những mệnh lênh, quyết định để thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình
theo quy định của pháp luật; có nhiệm vụ hoạch định chủ trƣơng, chính sách

và điều khiển quá trình hoạt động của nó ở thực tiễn. Đối tƣợng này đƣợc quy
hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên môn, có
khả năng tổng hợp và khái quát cao. Ngay từ đầu họ đã hiểu đƣợc vai trò của
công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ.
15