Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

TRƯƠNG THỊ HUYỀN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ
TỈNH HÀ TĨNH
Chuyên Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số

: CB140681

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết rằng, tôi đã viết luận văn này một cách độc lập và không sử
dụng các nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo nào khác ngoài những tài liệu và
thông tin đã được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo trích dẫn của luận văn.
Những trích đoạn hay nội dung tham khảo từ các nguồn khác nhau được liệt
kê trong danh mục tài liệu tham khảo theo hình thức những đoạn trích dẫn
nguyên văn hoặc lời diễn giải trong luận văn kèm theo thông tin về nguồn tham

khảo rõ ràng.
Bản luận văn này chưa từng được xuất bản và cũng chưa được nộp cho một hội
đồng nào khác cũng như chưa chuyển cho bất kỳ một bên nào khác có quan tâm đến
nội dung luận văn này.
Tác giả luận văn

Trương Thị Huyền

i


LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết
hợp với kinh nghiệm trong quá trình công tác thực tiễn, với sự nỗ lực cố gắng
của bản thân.
Lời đầu tiên, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy giáo, cô giáo
của Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã hết lòng
tham gia giảng dạy chương trình cao học Quản trị kinh doanh khóa 14BQTKD.
Những kiến thức quý báu tiếp thu được từ các thầy, cô thực sự hữu ích cho công
việc của tôi trong hiện tại và tương lai.
Đặc biệt, cho phép tôi được cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ Nguyễn
Thị Mai Anh – Người trực tiếp theo dõi, giám sát và hướng dẫn tôi hoàn thiện luận
văn này.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Hà
Tĩnh và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cũng như cung cấp số liệu
minh họa, cho tôi hoàn thành tốt nội dung học tập cũng như nghiên cứu khoa
học trong suốt thời gian qua.
Cuối cùng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc xin giành cho gia đình, bạn bè đã
giúp đỡ về mặt vật chất cũng như tinh thần động viên khích lệ tôi hoàn thành
chương trình học tập và đề tài nghiên cứu này.

Xin chân thành cảm ơn!
Hà Tĩnh, ngày

ii

tháng

năm 2016


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................vi
DANH MỤC HÌNH ..................................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ...............................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TÀO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC ......................................................4
1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực ................4
1.1.1. Các khái niệm cơ bản.........................................................................................4
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các tổ chức ...............................................9
1.1.3. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực .....................................11
1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực ..................................12
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................................13
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo...............................................................................14
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................................15
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .........................15
1.2.5. Xác định chi phí đào tạo ..................................................................................19
1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ........................................................................19
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ....................................................20

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong
tổ chức ..............................................................................................................................22
1.3.1. Nhân tố bên trong .............................................................................................22
1.3.2. Nhân tố bên ngoài ............................................................................................25
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác ĐT&PT nhân lực..............................26
1.5. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Thuế một số tỉnh Miền
Trung ..................................................................................................................................28
1.5.1. Cục Thuế tỉnh Nghệ An .................................................................................28

iii


1.5.2.Cục Thuế tỉnh Đà Nẵng ..................................................................................29
1.5.3.Cục Thuế tỉnh Thanh Hóa .............................................................................31
1.5.4. Bài học kinh nghiệm cho Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh .......................................32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CỤC
THUẾ TỈNH HÀ TĨNH ............................................................................................... 34
2.1.Tổng quan về Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ............................................................... 34
Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh..........34
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh........................................36
.............................................................39
2.1.4. Kết quả hoạt động của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2013-2015 ...........43
2.2. Đặc điểm nhân sự của Cục Thuế Tỉnh Hà Tĩnh ............................................. 47
2.3. Phân tích công tác đào tạo và phát triển tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ........ 50
2.3.1. Hiện trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh
.........................................................................................................................................50
2.3.2. Thu thập dữ liệu cho phân tích .......................................................................51
2.3.3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Cục Thuế tỉnh
Hà Tĩnh...........................................................................................................................56
2.3.4 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển từ góc độ các CBCC của Cục

Thuế tỉnh Hà Tĩnh .........................................................................................................66
2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của
Cục Thuế Tỉnh Hà Tĩnh ................................................................................................. 68
2.4.1. Phân tích các yếu tố bên trong ........................................................................68
2.4.2. Phân tích các yếu tố bên ngoài .......................................................................72
2.5. Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển của Cục Thuế Tỉnh Hà Tĩnh. 74
2.5.1. Kết quả đạt được ..............................................................................................74
2.5.2. Những tồn tại và nguyên nhân........................................................................76
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀPHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH................78

iv


3.1. Quan điểm và mục tiêu đào tạo, phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà
Tĩnh.....................................................................................................................................78
3.1.1. Quan điểm về đào tạo và phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh...78
3.1.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ....78
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực
tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ............................................................................................80
3.2.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo..........................80
3.2.2. Giải pháp 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển................................83
3.2.3. Giải pháp 3: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi
tiết và chính xác .............................................................................................................89
KẾT LUẬN......................................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................96
PHỤ LỤC ........................................................................................................................98

v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ công chức

GTGT

: Giá trị gia tăng

NNT

: NNT

NSNN

:Ngân sách nhà nước

NQD

: Ngoài quốc doanh

TMS

: Ứng dụng quản lý thuế tập trung

TCCB

: Tổ chức cán bộ

PIT

: Ứng dụng quản lý thuế TNCN

PTR

: Ứng dụng phân tích rủi ro NNT

QCT

: Ứng dụng quản lý hộ cá thể

QHS

: Ứng dụng quản lý hồ sơ NNT

QLT

: Ứng dụng quản lý thuế

QTN

: Ứng dụng quản lý nợ

TNCN

: Thu nhập cá nhân

vi

DANH MỤC BẢNG

1.1:So sánh đào tạo và phát triển.............................................................................7
1.2: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển...........................................................8
Bảng 2.1: Số thu NSNN qua các năm 2013-2015 .........................................................43
2.2: Số lượng lao động Cục Thuế Tỉnh Hà Tĩnh (2013-2015) ..........................49
2.3:Chất lượng lao động của Cục Thuế Tỉnh Hà Tĩnh .......................................50
Bảng 2.4: Thống kê về điều tra giới tính ........................................................................52
2.5: Thống kê mẫu theo độ tuổi .............................................................................53
2.6: Kết quả về thâm niên.......................................................................................54
Bảng 2.7: Kết quả về trình độ ..........................................................................................55
Bảng 2.8: Mẫu đăng ký nhu cầu đào tạo của các phòng ban năm 2015 .....................58
Bảng 2.9: Nhu cầu đào tạo và phát triển tại Cục Thuế giai đoạn 2013-2015 ............60
Bảng 2.10: Số lượng khóa và lượt đào tạo của Ban ĐNB giai đoạn 2013-2015 .......62
Bảng 2.11: Số liệu tổng hợp chi phí đào tạo của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh..................64
Bảng 2.12: Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển từ người lao động của Ban .........67
3.1:Mẫu phiếu ghi nhận kết quả thực hiện công việc .........................................81
3.2: Mẫu bảng tiêu chuẩn của công chức .............................................................81
3.3:Mẫu phiếu nhu cầu đào tạo CBCC .................................................................82
3.4: Tổng hợp nhu cầu đào tạo ..............................................................................82
3.5: Phân loại đối tượng, hình thức và quy trình đào tạo ...................................88
3.6:Mẫu phiếu điều tra đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo......91

vii


DANH MỤC HÌNH
1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển ..............................12

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh .......................................39
Hình 2.2: Sơ đồ so sánh số thu NS giai đoạn 2013-2015 .............................................44
Hình 2.3: Kết quả về điều tra giới tính ...........................................................................52
Hình 2.4: Sơ đồ kết quả về điều tra độ tuổi....................................................................53
Hình 2.5: Kết quả điều tra về thâm niên .........................................................................54
Hình 2.6: Kết quả điều tra về trình độ ............................................................................55
Hình 2.7: Quy trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh57

viii


PHẦNMỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Thuế là công cụ của Đảng và Nhà nước để thực hiện nhiệm vụ kháng chiến
cứu quốc, xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc nên có thể nói lịch sử ngành Thuế đồng
hành cùng với lịch sử của Cách mạng Việt Nam, cùng với sự hình thành nhà nước
Việt nam Dân chủ cộng hoà. Từ khi ra đời đến nay, hệ thống Thuế luôn là chính
sách vĩ mô để thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ cách mạng trong mỗi thời kỳ lịch
sử. Trong giai đoạn 1945 - 1954, thực hiện trọng trách động viên nguồn lực để phục
vụ cho cuộc kháng chiến chống Pháp, thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế ở những
vùng giải phóng, công tác Thuế đã bảo đảm cho bộ Phòng ăn no đánh thắng, đảm
bảo cho Nhà nước Việt nam non trẻ ổn định và phát triển, mà đỉnh cao là đã huy
động được nguồn lương thực, tiền vốn cần thiết cho chiến dịch Điện Biên Phủ giành
thắng lợi.
Trong suốt hơn 70 năm qua, công tác Thuế góp phần quan trọng, thực hiện
thắng lợi sự nghiệp Cách mạng của Đảng và nhân dân ta.
Nhà nước thu thuế cũng là nhằm tạo ra một nguồn lực tập trung để chi phát
triển cơ sở hạ tầng, chi phúc lợi công cộng, chi văn hóa, giáo dục y tế, xã hội, an
ninh, quốc phòng… Hiến pháp nước ta đã ghi rõ: “Công dân có nghĩa vụ đóng thuế
theo quy định pháp luật”. Tuy nhiên, xuất phát từ đặc điểm của ngành Thuế là điều

tiết thu nhập của dân cư, Nhà nước không hoàn trả trực tiếp, ngang giá cho NNT
(NNT), mà chỉ thông qua việc cung cấp hàng hoá và dịch vụ công cộng. Nhà nước
cần phải thu đúng, thu đủ để đảm bảo chi cho các mục tiêu trên, còn NNT thường
muốn nộp thuế càng ít càng tốt. Do đó khi ý thức tự giác chấp hành pháp luật Thuế
của người dân chưa cao thì tình trạng trốn thuế, nợ thuế là điều không thể tránh
khỏi, dẫn đến công tác Thuế luôn gặp những khó khăn nhất định. Vì vậy, ngành
Thuế cần trang bị một đội ngũ cán bộ, công chức có đạo đức và trách nhiệm để thu
sao thu được cả lòng dân là điều quan trọng.
Vì vậy, công tác Thuế ngày càng phải có chính sách chặt chẽ, có nguồn nhân
lực không chỉ dồi dào về lượng mà quan trọng về chất cần được nâng cao rất nhiều.

1


Cho nên hiện nay, ngành Thuế nói chung và Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh nói riêng rất
chú trọng vào công tác tuyển dụng đầu vào cũng như công tác đào tạo và phát triển
của cán bộ công chức (CBCC).
Trong mỗi tổ chức để hoạt động tồn tại và phát triển đều cần đến con
người, xã hội càng phát triển con người càng phức tạp, quản trị con người ngày
càng được chú trọng và không ngừng được đào tạo, phát triển.Trong xu hướng
phát triển kinh tế thế giới cũng như nền kinh tế Việt nam hiện nay nguồn nhân lực
(yếu tố con người) đang là điểm nóng được nhiều tổ chức quan tâm.Và vấn đề đào
tạo và phát triển nhân lực để phù hợp với việc phát triển nền kinh tế mở là một
nhu cầu cấp thiết.
2.Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
.- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Tại Cục
Thuế tỉnh Hà Tĩnh.

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nhân lực tại Cục Thuế Hà Tĩnh
Phạm vi nghiên cứu:
-Về không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
- Về thời gian: Số liệu nghiên cứu phục vụ đề tại được thu thập từ năm 2013
đến năm 2015. Đề tài được tiến hành nghiên cứu từ tháng 12 năm 2015 đến tháng 8
năm 2016.
4.Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả đã dùng phương pháp nghiên cứu phân tích,
tổng hợp, thống kê, so sánh, định lượng, khảo sát, khai thác thông tin cụ thể như sau:
a. Thu thập, khai thác và phân tích thông tin về trình độ chuyên môn nghiệp
vụ của công chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh thông qua phòng TCCB.

2


b. Điều tra để xác định nhu cầu đào tạo (Đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm)
và phương pháp đào tạo thông qua CBCC Thuế: Lập phiếu điều tra với hệ thống các
câu hỏi để từ đó xác định nhu cầu đào tạo và đào tạo cái gì: Điều tra 70 cán bộ làm
công tác quản lý Thuế tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh (Mẫu phiếu khảo sát tại phụ lục 01).
c. Điều tra định tính trên cơ sở phỏng vấn, tham khảo ý kiến chuyên gia về
Thuế, tập hợp thống kê, phân tích các phiếu điều tra để từ đó xác định nhu cầu đào
tạo, phương pháp đào tạo cho phù hợp với từng thời gian, không gian.
5. Số liệu nghiên cứu
Khai thác số liệu tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian 3 năm 2013,
2014, 2015.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong
tổ chức công.
- Đánh giá điểm thành công và tồn tại của quá trình đào tạo tại Cục Thuế tỉnh

Hà Tĩnh, đặc biệt phân tích đánh giá sâu về công tác tổ chức đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực.
- Trên cơ sở kiến thức đã được học tập nghiên cứu, qua đó đánh giá được
thực trạng về đào tạo nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh, từ đó có biện pháp nhằm
hoàn thiện tốt công tác đào tạo cán bộ góp phần cho việc phát triển chất lượng
CBCC Thuế phù hợp với tiến trình hội nhập chung của đất nước.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong các
tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Cục Thuế
tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2013-2015.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh.

3


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TÀO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực
1.1.1.Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1.Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm cơ sở của chuyên ngành
kinh tế lao động nhưng không phải ai cũng hiểu rõ và nắm vững về các thuật ngữ
này.Vì vậy các khái niệm này cần được tổng hợp để có được sự nhất quán về khái
niệm này.
Nhân lực: Là Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng,

hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển...
Nguồn nhân lực: Là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh. Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Theo
nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp
những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của đơn vị do chính bản chất của con
người. Công chức có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền
lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản
lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động
của môi trường xung quanh. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ
chức: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người
mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh

4


doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên
mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại
đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó
không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược:
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công
nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri
thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng
động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, các tổ chức ngày
càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác năm nguồn lực

này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày
càng cao của con người. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ
cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực
phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân
loại nguồn nhân lực theongành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp,
dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế
tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động
sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi
thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra hai loại: Lao động tri thức và lao động
dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã
được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý
tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại
hình này.Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao
động cung cấp dịch vụ.Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế
bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra năm loại:
Lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và
lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau
vào việc tạo ra sản phẩm.

5


1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạođược hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể
đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực
hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi
trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải

được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo đề cập đến việc dạy
các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ
thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một
cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng
đảm nhận được một công việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường đề cập đến giai
đoạn khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định.Đào
tạo gồm nhiều dạng đào tạo: Đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên
môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo...
Đào tạo nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công
việc nhất định.
Đào tạo nhân lực gồm các nội dung:
- Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông).
- Trang bị kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp).
- Trang bị kiến thức quản lý.
Các hình thức đào tạo bao gồm:
- Đào tạo mới: Được áp dụng với những người chưa có nghề.
- Đào tạo lại: Đào tạo cho những người có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề
của họ không phù hợp nữa.
- Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức
và kinh nghiệp làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức
tạp hơn. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao

6


động. Nó biểu hiện sự hiểu biết lý thuyết về kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng lao
động để hoàn thành những công việc trình độ phức tạp nhất định, thuộc một nghề
nghiệp, một chuyên môn nào đó. Trình độ lành nghề có liên quan chặt chẽ với lao
động phức tạp. Lao động có trình độ lành nghề là lao động có chất lượng cao hơn, là

lao động phức tạp.
Trong cùng một đơn vị thời gian, lao động lành nghề thường tạo ra một giá
trị lớn hơn so với lao động giản đơn. Trình độ lành nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp
bậc kỹ thuật (đối với công nhân) và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức, tức là các tiêu
chuẩn nghiệp vụ viên chức, tức là tiêu chuẩn về trình độ học vấn, chính trị, tổ chức,
quản lý… để đảm nhận các chức vụ được giao (đối với cán bộ chuyên môn). Để đạt
tới trình độ nào đó, trước hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân lực, tức là giáo dục
kỹ thuật sản xuất cho người lao động để họ nắm vững một nghề, một chuyên môn,
bao gồm cả người đã có nghề, có chuyên môn rồi hay học để làm nghề, chuyên môn
khác. Cùng với đào tạo, để nâng cao năng suất lao động cần phải quan tâm nâng cao
trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực tức là giáo dục, bồi dưỡng cho họ hiểu biết
thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và nâng cao thêm khả năng làm được
trong giới hạn nghề, chuyên môn họ đang đảm nhận.
Phát triển: Là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt,
liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các
công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức
Bảng 1.1 và Bảng 1.2 so sánh giữa hai công tác đào tạo và phát triển:
1.1:So sánh đào tạo và phát triển
Tập trung

Đào tạo
Công việc hiện tại

Phát triển
Công việc tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

Thời gian

Ngắn hạn
Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
Mục đích
Chuẩn bị cho tương lai
thức và kỹ năng hiện tại
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động- xã hội, trang 162)

7


1.2: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo

Phát triển

- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy - Liên quan tới việc dạy cho người
việc học tập về những kiến thức, kỹ lao động những kiến thức, kỹ năng
năng, thái độ và hành vi liên quan đến cần thiết cho công việc hiện tại và
tương lai.

công việc.

- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất - Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt
hơn, giải quyết các vấn đề và ra

cao hơn.

- Nhằm nâng cao năng suất của người quyết định tốt hơn, động viên người
lao động để thu được những lợi ích

lao động.

- Được sử dụng để làm phù hợp với từ các cơ hội.
những thay đổi trong tổ chức.
(Nguồn: />Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển
chức năng của con người. Việc đào tạo nhân lực không chỉ được thực hiện bên
trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện
từ bên ngoài, như: Học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo
nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.
Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động.
Đào tạo và phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì và
nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, đơn vị, là quá trình gia tăng, biến đổi
đáng kể về chất lượng của nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng
cao năng lực và động cơ của người lao động và cũng là điều kiện kiên quyết để tổ
chức đơn vị đứng vững và phát triển bền vững trong tương lai.Như vậy, thực chất
của việc phát triển nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Vì thế công tác đào tạo và phát triển nhân lực phải được tổ chức, thực hiện nghiêm
túc và thường xuyên.

8

Trong thời đại ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ về khoa học, công nghệ,
thông tin đã tác động mạnh đến phương thức quản lý, sản xuất, suy nghĩ và hành
động của từng người lao động. Để theo kịp những thay đổi này, các cấp Lãnh đạo
nhận thấy cần phải trang bị, không ngừng cập nhật cho người lao động các kiến
thức và kỹ năng mới trong quá trình làm việc. Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển
nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các tổ chức
- Đặc điểm đầu tiên:
+ Sự ổn định: Khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách
tương đối so với các khu vực tư nhân. Sự ổn định này được thể hiện về nhiệm vụ
được giao và về con người. CBCC có sự đảm bảo về việc làm ngay cả trong trường
hợp thiếu việc làm như khi giảm tổng số lao động hay việc tái tổ chức hành chính.
Do vậy triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp là
những yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng các ứng cứ viên tốt nhất.
+ Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công: Trên thực tế hiện nay,
thu nhập của các CBCC trong khu vực công luôn thấp hơn so với khu vực tư nhân,
nhưng điều nay không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của CBCC. Sự
hấp dẫn của khu vực công đến từ nhiều lý do khác. Các CBCC sẽ cảm thấy hưng phấn
với việc tham gia đóng góp trực tiếp cho những vấn đề lớn lao của Đất nước như sự
nghiệp giáo dục, chăm sóc sức khỏe cho người dân, bảo vệ an ninh quốc gia… Chứ
không chỉ thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích lợi nhuận.
- Đặc điểm thứ hai:
+ Sự ràng buộc của hệ thống chính sách: Những sự ràng buộc mang tính
cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức
công đã ảnh hướng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại đây. Ngoài ra
việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng có thể hiệu quả hơn đòi hỏi
mất nhiều thời gian. Quản lý nguồn nhân lực trước tiên là đặt công chức vào những
vị trí tương ứng với năng lực và động cơ làm việc của họ. Không phải một người
được xếp vào một ngạch bậc nào đó, có một chức vụ tương ứng là anh ta buộc phải
có đầy đủ những năng lực hiện đại để đảm đương công việc.

9


+ Vướng mắc từ nguyên tắc “NS theo năm” và sức ép dựa vào “NS nhà
nước”: Điều này gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân
lực. Tuy nhiên, NS chỉ ràng buộc về số lượng. Nó không đóng vai trò nào đối với sự
lựa chọn chất lượng cũng như quy mô căn bản của phát triển kế hoạch nguồn nhân
lực. Ngoài ra cũng do số lượng biên chế trong các tổ chức công là khá lớn trong khi
lại chịu sức ép từ NS nhà nước nên hoạt động quản lý nguồn nhân lực gặp phải khá
nhiều khó khăn, hạn chế sự linh hoạt trong quá trình quản lý.
+ Thách thức về tính chính đáng của khu vực công gắn với chất lượng của
sản phẩm và dịch vụ mà khu vực công có trách nhiệm cung cấp: Trên thực tế, mối
quan hệ “khách hàng-nhà cung cấp” trong các tổ chức công tương đối phức tạp và
trừu tượng. Công dân không chỉ là khách hàng mà còn phải thực hiện đầy đủ nghĩa
vụ của mình đối với nhà nước và do đó họ có quyền đòi hỏi nhà nước thực hiện các
nghĩa vụ của mình. Các tổ chức công cần phải nỗ lực rất nhiều để tăng cường chất
lượng dịch vụ và sản phẩm, tăng cường tính linh hoạt…
- Đặc điểm thứ ba:
Đây là đặc điểm liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con người. Các tổ
chứckhông có truyền thống tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường lao động nhằm
thích nghi với những tiến triển của môi trường, mà sự tiến triển đó ảnh hưởng đối
với nội dung các công việc. Vì vậy các tổ chức công thường sử dụng và phát triển
những năng lực sẵn có chứ không quan tâm đến việc thu hút những người mới, vì
thế mà chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân lực sẵn có chứ thường xuyên ít di
chuyển nguồn nhân lực.
- Đặc điểm thứ tư:
Thực tế một phần quan trọng của bộ máy chính phủ được tạo nên bởi các tổ
chức trung ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp. Các tổchức
này hợp thành mối liên hệ giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnh

hưởng trực tiếp ban đầu trong định hướng và soạn thảo các chính sách của chính
phủvề quản lý nguồn nhân lực.

10


- Đặc điểm cuối cùng:
Đây là đặc điểm liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện. Các giá trị
truyền thống căn bản của tổ chức hành chính công là trách nhiệm, tính trung lập,
tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và
sự liêm khiết.
1.1.3.Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay, để phát
triển kinh tế của Đất nước và tạo điều kiện cho các tổ chức vượt qua được thử
thách, tận dụng cơ hội, thắng thế trong cạnh tranh thì nhu cầu về nguồn nhân lực
chất lượng cao càng được đặt ra rất cấp bách. Do đó, đào tạo là một hoạt động của
quản lý nguồn nhân lực giữ một vai trò chiến lược quan trọng. Điều này càng hoàn
toàn đúng trong lĩnh vực công nơi mà năng lực của nguồn nhân lực (công chức,
viên chức) có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng các dịch vụ cung cấp cho người
dân. Hơn thế nữa, công nghệ mới đã và đang xâm nhập mạnh mẽ vào môi trường
của các tổ chức, các nhu cầu đào tạo đặc biệt lại càng trở nên cấp thiết, nhất là trong
trường hợp của các tổ chức công, nơi mà công nghệ được coi như phương tiện xuất
sắc để tiến hành thiết lập lại các quá trình thực hiện công việc, phương thức phục vụ
khách hàng. Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng mang tính chiến
lược của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công.
Trước hết, công tác đào tạo trong tổ chức công được ưu tiên hướng tới việc
giúp cho công chức, viên chức, người lao động thích nghi với môi trường làm việc.
Nâng cao khả năng hoàn thành công việc, nâng cao thái độ và hiểu biết hiện có của
một công chức để đáp ứng được nhu cầu công việc một cách hiệu quả nhất.
Hai là, đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ

chức một cách có hiệu quả nhất.
Ba là, đào tạo đòi hỏi cần phải mất chi phí về tài chính và cũng không phải là
một công việc dễ dàng đối với các tổ chức công. Nhưng để thành công trong việc
quản lý nguồn nhân lực thì đòi hỏi phải thay đổi nhận thức, đó chính là bước đột
phá đối với các nhà Lãnh đạo cấp cao. Nhận thức đào tạo chính là một sự đầu tư có
lợi nhất trong dài hạn và cần được chi tiêu, quản lý một cách hợp lý: Đúng người,
đúng việc, đúng thời điểm cần đầu tư.

11


Như vậy vấn đề đặt ra ở đây là: Khi nào cần đào tạo nguồn nhân lực?
Sau chu kỳ đánh giá kết quả làm việc của công chứcnhững công chức có
triển vọng thăng tiến trong công việc (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ), những công
chức hoàn thành công việc ở mức độ kém và trung bình hay sự thay đổi của môi
trường thực hiện công việc; thay đổi thiết bị; công nghệ; quy trình công nghệ; quy
trình thực hiện công việc; nâng cao chất lượng các dịch vụ công cung cấp cho
nhândân…Có sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức cũng như sau đợt tuyển dụng công
chức mới… đều cần đào tạo nhân lực.
1.2.Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Nội dung công tác đào tạo và phát triển được thể hiện bằng mô hình sau:
Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn giáo viên

Dự tính kinh phí đào tạo

Đánh giá sau đào tạo
1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển
(Nguồn: Quản trị nhân lực- Th.s Nguyễn Kim Dung)

12


1.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của một người là những gì người đó cần học để có thể đạt
được một mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay công việc của họ. Thông thường,
nhu cầu học thường xuất phát từ những mong muốn hay nguyện vọng của chính
người học.Đôi khi, người học không tự mình thấy ngay được những nhu cầu đó mà
cần phải có sự hỗ trợ, tư vấn của người làm công tác đào tạo để có thể thấy rõ.
Vậy: Nhu cầu đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng, phương pháp và
quan điểm mà học viên cần học để đáp ứng những nguyện vọng trong công việc và
cuộc sống của họ.
Xác định nhu cầu đào tạo bao gồm:
- Đánh giá nhu cầu đào tạo
- Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo.
"Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm
rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực
sự là giải pháp thiết thực?”.
Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích
hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để

xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng
kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các tổ chức chỉ nhận dạng các nhu
cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu
quả làm việc không như mong muốn của công chức do nhiều nguyên nhân; có
những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên
quan đến đào tạo.
Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên những biểu hiện như: Yêu
cầu của luật pháp; việc thay đổi quy trình, phương pháp làm việc; hay việc giảm
năng suất lao động, sự thoái hóa hành vi, hoặc tăng chi phí ở những khâu không cần
thiết chứ không chỉ là kết quả làm việc.

13


Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc đánh giá nhu cầu đào tạo
Xác định và phân tích nhu cầu đào tạo cần được coi là một nhiệm vụ bắt
buộc của công tác đào tạo tăng cường năng lực. Trước đây, công việc này thường
không được tiến hành đầy đủ hoặc thậm chí hoàn toàn không tiến hành, mà các
chương trình đào tạo được tổ chức chủ yếu là do cảm nhận cho rằng công chức cần
học những nội dung này. Chính vì vậy thường xảy ra trường hợp: Đào tạo những
nội dung học viên đã biết hoặc những nội dung không cần thiết cho người học,
những nội dung cần biết lại không được học, ví dụ những người đang làm về Thuế
GTGT thì không được học về Thuế GTGT mà lại phải học Thuế TNCN...Trên thực
tế tổ chức những chương trình đào tạo như vậy không mang lại hiệu quả.Xác định
và phân tích nhu cầu đào tạo là bước phải tiến hành trước tiên để có một chương
trình đào tạo hiệu quả.Đây là công việc vô cùng quan trọng để đảm bảo đáp ứng
nhu cầu học tập của học viên, đồng thời đảm bảo rằng đào tạo của bạn đứng trên
quan điểm “lấy công chức làm trung tâm”.Quá trình đánh giá nhu cầu đào tạo giúp
tìm hiểu cấp độ năng lực hiện tại của mỗi cá nhân và khả năng phản ứng của công

chức đối với các nội dung đào tạo. Kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo giúp thiết kế
khoá đào tạo sao cho có thể đáp ứng được những nhu cầu chung và cả những nhu
cầu riêng biệt của nhóm học viên mục tiêu. Làm tốt việc đánh giá nhu cầu đào tạo
mang lại rất nhiều lợi ích cho tổ chức.
1.2.2.Xác định mục tiêu đào tạo
Khi một tổ chức xác định đúng mục tiêu đào tạo của mình trong hiện tại
cũng như trong tương lai thì sẽ nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo cũng
như đáp ứng yêu cầu sử dụng và bố trí nguồn nhân lực trong hoạt động.Ngược lại,
việc xác định mục tiêu đào tạo mà không chính xác, lệch lạc thì chương trình đào
tạo là vô hiệu quả và không đáp ứng yêu cầu của tổ chức. Cho nên mỗi tổ chứccần
xác định rõ mục tiêu đào tạo của tổ chức mình một cách cụ thể có định hướng rõ
ràng để đạt được chương trình đào tạo tốt nhất.
Để xác định được mục tiêu đào tạo cần xác định được các chỉ tiêu cụ thể sau:
-Phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.

14


- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
khi đào tạo.
- Về số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
1.2.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo
Các tổ chức khi thực hiện chương trình đào tạo muốn đạt hiệu quả cao thì
việc lựa chọn đối tượng đi đào tạo là khâu cần thiết.Việc lựa chọn người để đào tạo
đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả
năng, nguyện vọng học tập…. để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn
thất về thời gian và chi phí không cần thiết.
Việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên:

- Dựa trên nhu cầu đào tạo của tổ chức.
- Nhu cầu, động cơ đi đào tạo của người lao động.
- Đề xuất đi đào tạo cho công chức trong phòng ban mình của trưởng phòng
mà quản lý trực tiếp công chức trong phòng đó.
- Theo tiêu chuẩn đào tạo của tổ chức.
Kết quả của việc xác định đối tượng đào tạo là đưa ra một danh sách những
công chức sẽ được cử đi đào tạo trong thời gian tới.
Bước này thực chất là việc tìm và lựa chọn xem ai là người xứng đáng được
đi đào tạo.Xác định được đúng người cử đi đào tạo là hết sức quan trọng, bởi vì nếu
xác định được chính xác thì sẽ giúp các tổ chức tiết kiệm được nhiều chi phí đào
tạo.Mỗi tổ chức có cách lựa chọn đối tượng đào tạo riêng, tuy nhiên cần phải thực
hiện việc lựa chọn một cách chính xác, công bằng dựa trên các tiêu chí trên.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầu công
việc hiện tại, công việc tương lai của tổ chức.
1.2.4.Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được
dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.Trên
cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.

15


Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các
môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí
cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: Giáo trình,
tài liệu, trang thiết bị…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó, các tổ chức sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực
tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp

đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó.Tổ chức có thể lựa chọn một phương
pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo phải phù hợp
với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu
quả lớn nhất. Dưới đây là các phương pháp đào tạo và phát triển công chức:
1.2.4.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là “phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn” (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,
năm2004).
Một số phương pháp đào tạo phổ biến trong công việc:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Áp dụng chủ yếu với công nhân sản
xuất, những người làm việc theo những quy trình định sẵn, một vài vị trí quản lý ví
dụ vị trí kế toán. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết được thực hiện tại nơi
làm việc, người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ
mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi sau đó người học sẽ thực hành
cùng người hướng dẫn, quan sát làm theo chỗ nào không hiểu yêu cầu người dạy
giải thích.
Ưu điểm của phương pháp này là giúp quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ
năng cần thiết được dễ dàng, không cần trang thiết bị riêng cho học tập nhưng có
nhược điểm là phương pháp này can thiệp vào sự tiến hành công việc, làm hư hỏng
trang thiết bị.

16