Chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VIỆT HẢI QUANG

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ
THỰC TIỄN TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA
VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2016


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................................... 1
Chương 1 NHỮNG LÝ LUẬN VÀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI VIỆT NAM............................................................................................................ 7
1.1. Lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam ...................................... 7
1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực hiện hành tại Tâp đoàn Dầu khí Quốc gia Việt
Nam........................................................................................................................................... 22
Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM ......................... 41
2.1. Những yếu tố tác động đến việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại
Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam .................................................................................. 41
2.2. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Dầu khí Quốc
gia Việt Nam ............................................................................................................................ 47
Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM ......................... 67
3.1. Quan điểm, mục tiêu, định hướng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực

tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam............................................................................. 67
3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Dầu khí
Quốc gia Việt Nam.................................................................................................................. 71
3.3. Kiến nghị .......................................................................................................................... 77
KẾT LUẬN ............................................................................................................................ 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................... 81


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNVC

Công nhân viên chức

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

XHCN

Xã hội Chủ nghĩa

PVN

Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

JOC

Công ty điều hành chung

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

PVFCCo

Tổng công ty phân bôn và Hóa chất dầu khí

PTSC

Tổng công ty dịch vụ Dầu khí

PVEP

Tổng Công ty thăm dò và khai thác Dầu khí

DMC

Tổng Công Ty dung dịch khoan và hóa phẩm Dầu khí

VPI

Viện dầu khí

NL

Nhân lực

ĐT&PTNL Đào tạo và phát triển nhân lực
TCNS

Tổ chức nhân sự

PVU

Trường Đại học Dầu khí Việt Nam

E&P

Thăm dò và khai thác

PGS

Phó giáo sư

Gs

Giáo sư

TS

Tiến sỹ


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ TRONG LUẬN VĂN
Trang
Bảng 1.1: Phân tích chủ thể chính sách PTNNL ..............................................................18
Bảng 1.2: Thể chế chính sách Phát triển nguồn nhân lực. ...............................................19
Bảng 1.3 : Nhân lực của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam ....................................24
Bảng 1.4: Trình độ đào tạo của đội ngũ lãnh đạo của PVN 2015 ...................................25
Bảng 1.5: Thống kê trình độ được đào tạo của nguồn nhân lực Tập đoàn Dầu khí Quốc
gia Việt Nam năm 2015 .....................................................................................................25
Bảng 1.6: Phân bố độ tuổi theo các khối công tác............................................................26
Bảng 1.7 : Phân tích chủ thể chính sách PTNNL Xây dưng hê thống quản trì nhân sư
theo chuấn mưc quốc tế......................................................................................................36
Biểu đồ 2.1: Kết quả công tác đào tạo nhân lực PVN giai đoạn 2009 – 2012 ...............48


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Dầu khí là ngành công nghiệp đặc biệt quan trọng trong quá trình phát triển
kinh tế - xã hội của thế giới. Bởi vì, nó chiếm tới 60% sản lượng năng lượng tiêu
thụ của thế giới và 70% hàng hoá tiêu dùng có nguồn gốc từ dầu khí. Đối với Việt
Nam trong những năm qua, ngành dầu khí đóng vai trò rất quan trọng, hàng năm
đóng góp gần 30% ngân sách quốc gia. Trong những năm tới, nó tiếp tục giữ vai trò

chủ đạo trong an ninh năng lượng và thu nộp ngân sách cho đất nước và là động lực
cho sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa của đất nước.
Ngành dầu khí Việt Nam với Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam là đại
diện đang ở trong một giai đoạn phát triển rất nhanh và có sự thay đổi lớn về cơ chế
quản lý, sản xuất kinh doanh khi chuyển từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường,
cùng với đó là sự thay đổi về môi trường hoạt động kinh doanh do Tập đoàn mở
rộng sang các quốc gia khác. Các thay đổi này đang đặt ra một loạt các yêu cầu mới,
cao hơn, khắt khe hơn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, chuyên môn... của Tập đoàn
Dầu khí Quốc gia Việt Nam.
Từ trước đến nay, nhân lực của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam luôn
được đào tạo cơ bản và có trình độ cao so với mặt bằng chung cả nước. Mặc dù vậy,
chất lượng lao động, sự thiếu hụt các chuyên gia giỏi vẫn còn là một rào cản lớn
trong hầu hết mọi hoạt động của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam và có nhiều
công đoạn quan trọng trong chuỗi giá trị của ngành dầu khí, Tập đoàn Dầu khí Quốc
gia Việt Nam vẫn phải thuê chuyên gia nước ngoài đảm nhận với chi phí rất cao. Vì
vậy, mục tiêu chiến lược của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam trong thời gian
tới là xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý KHCN và công nhân kỹ thuật
(CNKT) đủ mạnh, có nội lực vững vàng để tự đảm đương điều hành hầu hết các
hoạt động dầu khí cả trong và ngoài nước nhằm đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất,
trình độ sánh ngang tầm khu vực và thế giới.

1


Để kiểm chứng được liệu chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành dầu
khí có đem lại hiệu quả rõ rệt hay không cần rất nhiều thời gian. Tuy nhiên, hiệu
quả của một chính sách công có thể dự đoán được thông qua đánh giá theo lý thuyết
về phân tích chính sách nhằm thiết kế một chính sách phù hợp với thực tiễn. Vậy
chính sách phát triển nguồn nhân lực dầu khí có được thể hiện đầy đủ các công đoạn
quy trình chính sách hay không? PVN - đơn vị chủ lực trong thực thi chính sách

phát triển nhân lực dầu khí theo chủ trương của Đảng và Nhà nước - đã có được
những kết quả như thế nào? việc triển khai thực hiện chính sách gặp những khó
khăn, bất cập gì? hướng cải tiến chính sách ra sao để hiệu quả đạt được là cao nhất?
... Đó là những câu hỏi về mặt lý luận và thực tiễn được đặt ra trong quá trình xây
dựng, triển khai chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành dầu khí ở cả cấp vĩ mô
và vi mô
Lâu nay, nhiều bài báo trong và ngoài nước đã nói đến thực trạng thiếu nhân
công tay nghề cao cho ngành dầu khí, một ngành kinh tế biển chủ lực của Việt
Nam. Chuyên gia dầu khí hiện nay phần lớn Việt Nam phải thuê từ nước ngoài.
Nhưng không chỉ có ngành công nghiệp dầu khí của Việt Nam luôn phải đối mặt
với vấn đề thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao;
Do vậy, việc nghiên cứu chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành
dầu khí cũng như tìm kiếm các giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng nhân lực
của ngành dầu khí nhằm đạt được mục tiêu: “Phát triển ngành dầu khí trở thành
ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng, hoàn chỉnh, bao gồm tìm kiếm, thăm dò, khai
thác, vận chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối, dịch vụ và xuất nhập khẩu. Xây
dựng Tập đoàn Dầu khí mạnh, kinh doanh đa ngành trong nước và quốc tế” theo
chiến lược phát triển ngành dầu khí Việt Nam đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm
2025 là nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính chiến lược. Đó cũng là lý
do của việc lựa chọn đề tài: “chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn
Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam” cho luận văn thạc sỹ chính sách vừa có ý
nghĩa lý luận và thực tiễn.

2


2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chính sách phát triển nguồn nhân lực không phải là một vấn đề mới mẻ mà
được nhắc đến nhiều lẫn chất lượng, đem lại cho ngành Dầu khí Việt Nam một tầm
vóc mới cả về trong nước lẫn ngoài nước. Cùng với sự phát triển của thời đại, ngành

Dầu khí Việt đề tài nghiên cứu, đăc biệt là trong những năm gần đây việc phát triển
trong lĩnh vực Dầu khí Việt Nam càng ngày càng được mở rộng cả trong nước lẫn
ngoài nước. Ở Việt Nam thì các mỏ dầu liên tục mở rộng với tốc độ tìm kiếm và
khai thác cao, diện mạo ngành dầu khí ngày càng phát triển với hệ thống trang thiết
bị hạ tầng kỹ thuật được đầu tư cả về số lượng Nam đang đối mặt với khá nhiều
thách thức để có thể trở thành một ngành công nghiệp mũi nhọn của đất nước, phát
triển bền vững một trong những vấn đề đặt ra đó là phát triển nguồn nhân lực bị tác
động bởi quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá của đất nước: đòi hỏi NNL có trình
độ cao đi kịp với xu hướng phát triển về công nghệ so với thời đại.
Từ bình diện khoa học quản lý, Tác giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân
(2004) trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và
thực tiễn” lại tập trung phân tích những cơ sở khoa học của quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam. Những vấn đề gay cấn, chính sách, giải pháp quản lý, PTNNL ở Việt Nam,
đồng thời chỉ ra những kinh nghiệm quản lý, PTNNL của các nước Đông Á, Đông
Nam Á và một số nước phát triển khác rất hữu ích cho các nhà quản trị nhân sự khác ở
Việt Nam.
Ở phạm vi nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững vùng, tác giả Nguyễn
Hồng Quang (2013) qua cuốn sách “ Nguồn nhân lực với phát triển bền vững vùng Bắc
Bộ giai đoạn 2011 - 2020” đã tập trung phân tích vai trò và tác động của nguồn nhân
lực đối với phát triển bền vững vùng Bắc Bộ giai đoạn 2011 - 2020.
Trong các nghiên cứu, tác phẩm, bài viết khoa học trên đây đã đề cập đến thực
trạng phát triển, quản lý nguồn nhân lực Việt Nam trong thời gian vừa qua. Nhìn chung
các quan điểm về PTNNL nói chung, nguồn nhân lực Dầu khí nói riêng khá thống nhất
theo định hướng của Đảng, Nhà nước. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có nghiên cứu nào
về chính sách PTNNLtại PVN. Bởi vậy, học viên mạnh dạn xem đây như là cố gắng

3


khoa học đầu tiên nghiên cứu về “Chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn

Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam”.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
- Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và chính sách phát triển NNL, đồng
thời kết hợp với việc phân tích thực trạng chính sách phát triển NNL tại PVN, luận
văn sẽ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển NNL tại Tập
đoàn Dầu khí Quốc gia; đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực Dầu
khí hùng hậu cả về số lượng và chất lượng, xây dựng đội ngũ chuyên gia có trình độ
cao tham gia có hiệu quả vào các lĩnh vực của ngành nhằm phát triển PVN trở thành
Tập đoàn kinh tế vững mạnh trong khu vưc và quốc tế.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận, lý thuyết về chính sách phát triển nguồn nhân
lực.
- Vận dụng lý thuyết về chính sách công để nghiên cứu chính sách phát triển
nguồn nhân lực qua thực tế tại Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam:
+ Nghiên cứu về vấn đề nhân lực trong thực tế của Tập đoàn Dầu khí quốc
gia Việt Nam.
+ Nghiên cứu thực trạng và các giải pháp, công cụ của chính sách nhân lực
hiện nay từ thực tế của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam.
+ Nghiên cứu đưa ra giải pháp nhằm đổi mới việc xây dựng và thực hiện,
đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế tại
ngành công nghiệp Dầu khí Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là nghiên cứu giải pháp và công
cụ chính sách phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ khoa học chính sách công, chi
tiết hơn nữa là chính sách nâng cao về chất lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí
quốc gia Việt Nam như: chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực chất lượng cao:

4

đào tạo bồi dưỡng nhân lực: tạo động lực, xây dựng văn hoá doanh nghiệp kích
thích tình thần người lao động, chăm sóc sức khoẻ…..
4.2.Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tại Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam, nghiên cứu tình hình
thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ năm 2008 đến nay và đề ra giải
pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc
gia Việt Nam trong thời gian tới.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
- Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và luận
văn triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận
quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng,
thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách.
Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp
hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn sử dụng phương pháp định lượng: phân tích và tổng hợp, được sử
dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến
đề tài nghiên cứu, bao gồm các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê
của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam, Bộ Công Thương, Chính Phủ, Tổ chức,
cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề chính sách phát triển nhân lực ở
nước ta nói chung và thực tế Tập đoàn Dầu khí nói riêng. Đồng thời, thu thập các tài
liệu của các tổ chức và học giả quốc tế liên quan đến đề tài trong thời gian qua.
- Ngoài các phương pháp trên luận văn còn sử dụng phương pháp nghiên cứu
liên ngành, đa ngành với khoa học chính sách công như: quản trị học, kinh tế học,
xã hội học.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận

5


- Đề tài này có ý nghĩa về mặt lý luận, người học nghiên cứu và vận dụng các
lý thuyết về chính sách công.
- Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết liên
quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp
chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng
các lý thuyết về chính sách công để xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về chính
sách phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam để từ đó xây
dựng thêm và hoàn thiện chính sách trong những năm tiếp theo.
- Phân tích làm rõ thực trạng và kết quả hoạt động nâng cao chất lượng nhân
lực ở Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam và chỉ ra các mặt hạn chế và nguyên
nhân của các hạn chế của công tác này ở Tập đoàn thời gian qua.
- Thông qua phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển của Tập đoàn Dầu
khí quốc gia Việt Nam, xu thế tái cơ cấu Tập Đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam và
các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc
gia Việt Nam, Luận văn đề xuất có cơ sở khoa học và thực tiễn các giải pháp nâng
cao chất lượng nhân lực đáp ứng mục tiêu ngành dầu khí tới năm 2025 và là cơ sở
khoa học cho việc hoạch định và thực thi chính sách phát triển nhân lực trong ngành
Dầu khí Việt Nam .
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
chia làm 3 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và chính sách phát triển nhân lực tại Việt
Nam.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Tập đoàn

Dầu khí quốc gia Việt Nam.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực
tại Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam

6


Chương 1
NHỮNG LÝ LUẬN VÀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM
1.1. Lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
1.1.1. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực
Trong hệ thống các công cụ quản lý được Nhà nước dùng để điều hành hoạt
động kinh tế - xã hội thì chính sách được coi là công cụ nền tảng định hướng cho
các công cụ khác. Chính sách công có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát
triển kinh tế- xã hội. Chính sách được dùng để định hướng phát triển, là động lực
thúc đẩy các quá trình phát triển trong kinh tế -xã hội; đồng thời phát huy các mặt
tích cực, hạn chế các mặt tiêu cực trong xã hội, nâng cao chất lượng phát triển xã
hội và quản lý phát triển xã hội. Ngoài ra, chính sách công còn có vai trò tạo lập sự
cân đối hài hòa, bền vững trong phát triển.
PGS.TS Đỗ Phú Hải - Học viện KHXH đã đưa ra định nghĩa một cách chung
nhất về chính sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định
chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải
pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác
định của đảng chính trị cầm quyền” [9, tr.37].
Như vậy, chính sách công là thể hiện cụ thể của những chủ trương, quan
điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về phát triển kinh tế - xã hội của đất nước;
có những chủ trương, định hướng phát triển chung và những chủ trương định hướng
cho từng ngành và lĩnh vực cụ thể. Chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước.
Cơ quan trong bộ máy nhà nước là chủ thể ban hành chính sách công, thông qua

“tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước”. Các quyết định về
chính sách công là những quyết định chính trị, bao hàm ý chí chính trị và thực tiễn
cuộc sống nhằm đáp ứng nhu cầu của người dân. Các quyết định chính trị ở đây
được hiểu là các văn bản quy phạm pháp luật. Văn bản do cơ quan nhà nước ban
hành hoặc phối hợp ban hành theo thẩm quyền, hình thức, trình tự, thủ tục được quy
định trong Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật. Ở Việt Nam, hệ thống văn

7


bản quy phạm pháp luật gồm 2 loại: văn bản luật (Hiến pháp, Luật, Bộ Luật) và văn
bản dưới Luật (Nghị quyết, Nghị định, Thông tư, Quyết định, Thông tư liên tịch...).
Chính sách công tập trung giải quyết vấn đề xã hội đang đặt ra trong đời
sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định, không chỉ đề ra mục tiêu
và các giải pháp với công cụ hành động thực hiện nhằm giải quyết một hoặc một số
vấn đề có mối quan hệ biện chứng đang đặt ra trong đời sống xã hội, mà còn giải
quyết mối quan hệ giữa các bên tham gia chính sách.
- Chính sách PTNNL là chính sách công, là một tập hợp các quyết định chính
trị có liên quan của nhà nước về PTNNL nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể, giải
pháp và công cụ chính sách để giải quyết vấn đề về PTNNL theo mục tiêu tổng thể
của Đảng và Nhà nước đã xác định.
Chính sách PTNNL gồm có các bộ phận hợp thành quan trọng là: những
đường hướng, hành động hay còn gọi là những quan điểm, định hướng, mục tiêu và
biện pháp thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nguồn lực cả về số lượng và
chất lượng, thực hiện định hướng phát triển đã xác định. Đây là hạt nhân xuyên suốt
toàn bộ quy trình chính sách từ khởi động, phân tích, soạn thảo ban hành, thực thi
và đánh giá chính sách.
Theo thông lệ quốc tế (OECD), nhân lực nghiên cứu và phát triển được phân
thành ba nhóm:
- Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên cứu) là

những cán bộ có trình độ cao đẳng/đại học, thạc sĩ và tiến sĩ, tham gia vào quá trình
tạo ra tri thức, sản phẩm và quá trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới.
- Nhân viên kỹ thuật và tương đương: gồm những người thực hiện các nhiệm
vụ đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật. Họ tham gia vào nghiên cứu
và phát triển bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng
những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của cán bộ nghiên cứu.
- Nhân viên phụ trợ trực tiếp nghiên cứu và phát triển: gồm những người có
hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính và văn phòng tham gia vào đề tài, dự
án nghiên cứu và phát triển. Nhóm này gồm cả những người làm việc liên quan đến

8


nhân sự tài chính và hành chính nếu họ trực tiếp phục vụ công việc nghiên cứu và
phát triển của các tổ chức nghiên cứu và phát triển.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực của các ngành, đặc biệt là các ngành kỹ
thuật phải có mối liên hệ theo định hướng của chính sách phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam, cụ thể hơn nữa là chính sách phát triển của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia
Việt Nam có những nét đặc trưng riêng theo tính chất ngành nhưng vẫn phải dựa
theo định hướng của chính sách phát triển Viêt Nam và từ đó nhằm hoàn thiện hơn
cho chính sách phát triển đất nước.
Hiện nay, các lực lượng tham gia hoạt động trong lĩnh vực Dầu khí nước ta
gồm 4 thành phần chủ yếu sau đây:
1. Cán bộ nghiên cứu trong các viện, trường đại học.
2. Cán bộ kỹ thuật (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư trưởng, công nhân kỹ thuật)
làm việc trong các doanh nghiệp.
3. Cán bộ quản lý các cấp tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục
vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng trong thẩm quyền của
mình.
4. Các chuyên gia trong nước và các chuyên gia nước ngoài làm việc tại Việt

Nam.
Trên cơ sở tổng hợp những khái niệm nêu trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực
là toàn bộ tiềm năng lao động có thể tham gia làm việc trong các lĩnh vực phục vụ
cho sự nghiệp phát triển đất nước.
Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm xây dựng lực lượng lao
động đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước nói chung thông qua các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà
nước.
1.1.2. Vấn đề của chính sách phát triển nguồn nhân lực
Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng
chính sách công. Những vấn đề đó thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những
khó khăn, vướng mắc trong quá trình phát triển hoặc là nhu cầu phát triển ở mức độ

9


cao hơn. Vì vậy, vấn đề của chính sách luôn luôn gắn liền với sự phát triển của kinh
tế - xã hội. Theo PGS.TS Đỗ Phú Hải “việc xác định vấn đề chính sách được bắt
đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là cảm nhận về các trở ngại,
khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng chính sách hoặc các
bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội, cản trở tăng
trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính sách”
[9, tr.39]. Theo quy luật vận động, vấn đề chính sách mang cả tính hiện thực và
tương lai, các hiện tượng đang tồn tại thực tế sẽ làm nảy sinh những vấn đề trong
tương lai.
Khi bàn đến nhân lực trong một tổ chức, với tư cách là một hệ thống, người
ta không chỉ bàn đến trình độ nhân lực về thể lực trí lực và tâm lực mà còn bàn đến
cấu trúc (cơ cấu) của nó. Cơ cấu NL hợp lý được quan niệm là một nội dung đánh
giá chất lượng nhâc lực cao hay thấp, mạnh hay yếu về năng lực cạnh tranh. Một
doanh nghiệp có nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu không

được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính, về chuyên môn
và trình độ... vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp. Số lượng và chất
lượng nhân lực không phải là phép cộng số học số lượng sức lao động và chất lượng
lao động của từng cá nhân mỗi con người mà phải được hiểu là sức mạnh tổng hợp
của sự tương thích và hiệu quả tương tác giữa các cá nhân trong từng bộ phận lao
động trong hệ thống nhân lực của doanh nghiệp và giữa các bộ phận trong hệ thống
đó. Nói một cách khác, chất lượng nhân lượng, hiểu theo nghĩa rộng còn bao hàm
cả sự hợp lý hay không hợp lý về cơ cấu nhân lực.
Vấn đề nguồn nhân lực kỹ thuật nói chung và nguồn nhân lực dầu khí nói
riêng đang là một trong những vấn đề đặc biệt quan tâm trong giai đoạn phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước ta hiện nay. Đặc biệt trong bối cảnh kinh tế thế giới
phát triển nhanh, toàn cầu hóa trở thành xu hướng tất yếu và cạnh tranh quốc tế
ngày càng gay gắt, thì “Phát nguồn nhân lực là quốc sách hàng đầu, giữ vai trò
then chốt trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước”

10


Ở nước ta, chính sách PTNNL cho các ngành kỹ thuật được hình thành từ rất
sớm và trong nhiều thời điểm khác nhau, thể hiện thái độ của nhà nước đối với việc
thu hút và sử dụng tiềm năng chất xám của họ nhằm phục vụ phát triển đất nước và
con người.
Nhà nước ta đã có nhiều chính sách nhằm đổi mới, PTNNL như các chính
sách mở rộng chế độ tuyển dụng theo biên chế và theo hợp đồng. Khuyến khích
việc chuyển dần chế độ biên chế suốt đời sang chế độ hợp đồng; chính sách giảm
bớt biên chế ở các đơn vị hành chính sự nghiệp, chính sách thay đổi một số khía
cạnh của chính sách tiền lương. Và hàng năm Nhà nước dành một khoản ngân sách
để đào tạo, đào tạo lại nhân lực ở trong nước và ở nước ngoài; chú trọng đào tạo,
bồi dưỡng nhân tài, những người có trình độ cao, kỹ thuật viên lành nghề; có chính
sách và biện pháp để thu hút nhân tài vào việc thực hiện các nhiệm vụ phát triển của

Nhà nước.
Nhờ vậy, trong những năm qua đội ngũ nhân lực của đất nước nói chung và
nguồn nhân lực kỹ thuật nói riêng đặc biệt là nguồn nhân lực dầu khí đã có bước
phát triển cả về số lượng và chất lượng.
Cho đến nay về nhân lực dầu khí của Việt Nam đã có sự phát triển rõ nét .
Đến năm 2015, ước tính toàn ngành dầu khí có hơn 25 nghìn người có trình độ từ
cao đẳng, đại học trở lên, trong đó có hơn 260 tiến sĩ và hơn 2 nghìn thạc sĩ. Nhân
lực nghiên cứu và phát triển, theo Tài liệu Hội nghị công tác đào tạo và phát triển
nhân lực năm 2013 " Vũng Tàu, 21/8, và "Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của PVN Nam đến năm 2025"
Mặc dù nguồn nhân lực ngành dầu khí đã có sự phát triển về số lượng và
chất lượng như đã nêu trên, nhưng thực tế vẫn bộc lộ nhiều yếu kém, chưa đáp ứng
được yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn CNH, HĐH và hội nhập quốc
tế. Theo số liệu phân tích, số lượng nguồn nhân lực tuy phát triển nhưng phân bố cơ
cấu theo lĩnh vực, chức năng công việc còn bất hợp lý. Sự phân bố nhân lực dầu khí
trình độ cao giữa các đơn vị trong ngành có sự chênh lệch lớn.

11


Tinh thần hợp tác nghiên cứu và kỹ năng làm việc nhóm của cán bộ nhành
dầu khí còn chưa cao. Số lượng các nhà khoa học, các chuyên gia đầu ngành, có
trình độ chuyên môn cao và hiện đang tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học
mang tính chuyên nghiệp là rất ít và ngày càng suy giảm. Số đông cán bộ có trình
độ cao đều đã lớn tuổi, trong khi đó, các cán bộ trẻ lại không được tạo động lực để
phấn đấu theo đuổi và gắn bó với sự nghiệp phát triển ngành lâu dài dẫn đến nguy
cơ hẫng hụt cán bộ.
Một trong những nguyên nhân đầu tiên và quan trọng của những hạn chế nêu
trên, trước hết là do cơ chế quản lý nhân lực trong ngành dầu khí còn nhiều bất cập,
chưa thích hợp với sự thay đổi của sự phát triển. Bên cạnh đó, hệ thống giáo dục và

đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực ngành dầu khí chất lượng
cao, đặc biệt ngành dầu khí là ngành có đặc thù riêng cần cải tiến về khoa học kĩ
thuật tối ưu nhất để phát triển; chưa đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp CNH,
HĐH đất nước. Thiếu quy hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực trình độ cao, đặc biệt là
cán bộ đầu ngành.
Chính sách tiền lương cho người làm kỹ thuật chưa thỏa đáng. Có thể nói là
người làm công tác kỹ thuật ở Việt Nam nói chung hay dầu khí nói riêng đang được
hưởng một chế độ tiền lương chưa thỏa đáng đối với năng suất lao động họ bỏ ra
hiện nay. Điều này là nguyên nhân quan trọng làm cho hiện tượng “chảy máu chất
xám” trong các tổ chức công lập gia tăng nhanh. Chưa có nhiều các chính sách cụ
thể để thu hút nguồn nhân lực ở nước ngoài làm việc cho Việt Nam.
Mọi chủ trương, chính sách mới chỉ là dừng ở mức trung bình, chưa phát huy
thực hiện hiệu quả, ví dụ như chính sách về nhà ở, tiền lương cho chuyên gia nước
ngoài. Chưa có chính sách cụ thể hữu hiệu cho việc đào tạo đội ngũ những người
làm công tác kỹ thuật nói chung và ngành dầu khí nói riêng, nên các tổ chức này
gặp rất nhiều khó khăn trong việc tạo lập các nhóm nghiên cứu mạnh. Nhiều chính
sách cụ thể đã được Nhà nước ban hành nhưng vẫn không đi vào cuộc sống vì
không có văn bản hướng dẫn chi tiết.

12


Những bất cập nêu trên đã và đang trở thành những vấn đề không nhỏ làm
cho hoạt động trong các ngành kỹ thuật của nước ta trên thực tế chưa đáp ứng đầy
đủ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. Việc đào tạo, trọng dụng,
đãi ngộ cán bộ các ngành kỹ thuật ở nước ta còn rất nhiều bất cập và luôn tạo ra
những khoảng cách không đáng có giữa nhà khoa học, các chuyên gia với Nhà
nước. Nếu không kịp thời có chính sách đãi ngộ và trọng dụng nhân tài mang tính
đột phá thì sẽ làm ảnh hưởng đến sự nghiệp phát triển kinh tế và CNH, HĐH của
đất nước.

1.1.3. Giải pháp và công cụ chính sách phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Giải pháp chính sách phát triển nguồn nhân lực
Việc xác định giải pháp chính sách PTNNL là việc tìm giải pháp cho các
nguyên nhân của vấn đề chính sách mang tính đồng bộ còn được hiểu là “giải pháp
chính sách đồng bộ”, dựa trên nguyên nhân cốt lõi, bao gồm cả việc đo lường các
nguyên nhân về mức độ nghiêm trọng, tần suất xuất hiện, quy mô, tùy theo điều
kiện cụ thể.
Khi hoạch định chính sách PTNNL, các chủ thể đã tập trung vào một số giải
pháp đồng bộ như sau:
- Xây dựng quy hoạch PTNNL
Quy hoạch phát triển nhân lực phải gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển
kinh tế - xã hội; đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước tới năm 2020 và tầm nhìn
năm 2030. Đặc biêt đối với những ngành kỹ thuật cần phải quy hoạch theo đúng
chuẩn khung quốc tế để bắt kịp với sự phát triển trong khu vực và tên thế giới
Cần hình thành một mạng lưới tổ chức khoa học, kỹ thuật… trong các ngành.
Xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực trong từng mốc thời gian cụ thể để có kế
hoạch triển khai đào tạo. Đổi mới việc tuyên truyền các hoạt động KT-KH-XH để
tôn vinh các cá nhân.
- Ban hành chính sách PTNNL
Cần có quy định về sử dụng nhân tài. Mạnh dạn sử dụng, giao trọng trách,
nhiệm vụ lớn và tạo điều kiện để các nhà khoa học thử thách trong môi trường sáng

13


tạo và đem sức lực, trí tuệ cống hiến cao nhất, tốt nhất, tương xứng với tài năng của
mình. Đặc biệt là những ngành kỹ thuật cần có những quy định riêng về chế độ, tiền
lương nhằm tương xứng với công sức, sức khỏe của những lao động trong ngành.
Các nhà khoa học, các chuyên gia hàng đầu nếu được bổ nhiệm các chức
danh quản lý đơn vị chuyên môn sẽ phát huy được tài năng tốt nhất. Những nhà

khoa học, chuyên gia có năng lực nổi bật về lãnh đạo nếu được bổ nhiệm giữ các
chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan quan trọng của đất nước sẽ được phát triển
các ngành đó.
Vận dụng cơ chế thị trường trong mọi hoạt động. Tạo môi trường thuận lợi,
điều kiện vật chất đầy đủ nhất có thể để các lao động, phát triển bằng tài năng và
hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình. Đào tạo, bồi dưỡng,
trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ lao động chất lượng cao. Tuyển dụng đội ngũ
cán bộ nghiên cứu sinh, thực tập sinh, chuyên gia học tập và làm việc trong nước và
ngoài nước.
Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí đánh giá và bổ nhiệm cán bộ dựa trên
những giá trị đóng góp nổi bật trong sự nỗ lực và cô gắng của từng cá nhân. Có sự
ưu đãi thu hút các chuyên gia, các nhà khoa học, chuyên gia ở trong và ngoài nước .
Tôn vinh, có chính sách đãi ngộ đúng mức các tổ chức, cá nhân đóng góp cho sự
phát triển sự nghiệp đất nước, cũng như các tập thể, cá nhân đạt được những kết quả
nổi bật trong nghiên cứu khoa học.
- Tạo môi trường, điều kiện làm việc tốt nhất cho NNL
Tạo môi trường, điều kiện tốt nhất để các lực lượng lao động được sáng tạo,
cống hiến tài năng, tâm huyết cho đất nước. Xây dựng cơ chế chính sách để lực
lượng lao động được hưởng thành quả từ lao động sáng tạo, tương xứng với giá trị
đóng góp.
Về tinh thần cần đánh giá đúng, công bằng năng lực và cống hiến của nhân
lực thông qua hệ thống đánh giá (văn bằng, học vị, khả năng và thành tích hoạt
động, lao động nghề nghiệp, giá trị sáng tạo); cần tôn vinh cống hiến các nhà khoa
học, chuyên gia, bằng việc khen thưởng, trao tặng các danh hiệu vinh dự, xứng đáng

14


và các phần thưởng cao quý của Nhà nước; cần có nhiều hình thức động viên, khích
lệ ở địa phương, cơ quan, đơn vị hoặc trên các phương tiện thông tin đại chúng.

Cần thay đổi chế độ tiền lương cho viên chức, công chức nghiên cứu. Họ
đang chịu thiệt thòi vì họ là đối tượng làm công ăn lương duy nhất không được
hưởng các chế độ phụ cấp đặc thù giống như viên chức,công chức của ngành giáo
dục, y tế hay các lĩnh vực khác.
Cần đảm bảo cho các nhà khoa học, chuyên gia có các điều kiện sinh hoạt
như nhà ở, phương tiện đi lại, trang thiết bị nghiên cứu hiện đại như: phòng thí
nghiệm, máy vi tính.
- Thay đổi cơ chế tài chính
Cân đối lại tỷ lệ phân bổ ngân sách, đảm bảo tỷ lệ thích đáng cho nhiệm vụ
nghiên cứu; tạo điều kiện cho các nhà khoa học, chuyên gia được chủ động sử dụng
nguồn kinh phí này đi đôi với tự chịu trách nhiệm về kết quả và hiệu quả nghiên
cứu, đặc biệt được hưởng lợi chính đáng, hợp pháp từ kết quả nghiên cứu của họ.
Chủ động trong hợp tác quốc tế, được tự chủ cao về tài chính khi tiến hành
các hoạt động nghiên cứu.
- Tập trung ưu đãi các nhóm chính
Cần trọng dụng và ưu đãi đặc biệt với các nhà khoa học, các chuyên gia đầu
ngành và nhà khoa học, chuyên gia trẻ tài năng. Ưu đãi về điều kiện việc làm (như
phòng thí nghiệm, thư viện, phương tiện đi lại và chế độ lương và phụ cấp xứng
đáng);
Đối với các người trẻ tài năng có kết quả nghiên cứu xuất sắc, giành được
các giải thưởng trong nước và ngoài nước, có nhiều công trình công bố quốc tế, có
phát minh, sáng chế, Nhà nước cần tạo điều kiện cho họ tham gia vào các nhiệm vụ
nghiên cứu;
Đối với các nhà khoa học, chuyên gia được giao nhiệm vụ quan trọng đứng
đầu một tập thể để thực hiện một nhiệm vụ có tầm quan trọng đối với an ninh, quốc
phòng thì phải có quyền tự chủ cao về tài chính và nhân sự, được chủ động đầu tư
trang thiết bị, được quyền điều động và trả lương theo thỏa thuận cho những nhà

15

khoa học, chuyên gia giỏi nhất từ các cơ quan. Họ có quyền tham gia các hội nghị,
hội thảo quốc tế, mua công nghệ, thuê chuyên gia mà không lệ thuộc vào các thủ tục
hành chính....
- Phát huy năng lực nghiên cứu trong các trường đại học
Xây dựng một đội ngũ nghiên cứu chuyên nghiệp, dành một phần kinh phí
sự nghiệp phát triển đất nước để hỗ trợ chi thường xuyên và giao đề tài nghiên cứu
cho đội ngũ nhân lực khoa học, kinh tế, xã hội tại các trường đại học nhằm mục tiêu
gắn kết giữa nghiên cứu với đào tạo trong các trường đại học.
1.1.3.2. Công cụ chính sách PTNNL
Công cụ chính sách được hiểu là những cách thức mà chủ thể sử dụng để tổ
chức triển khai thực hiện chính sách. Mỗi công cụ đều có những tính năng, tác dụng
nhất định. Khi thực thi chính sách PTNNL, chủ thể chính sách đã sử dụng kết hợp
nhiều công cụ và mang lại kết quả tốt như công cụ dựa vào tổ chức, công cụ dựa
vào quyền lực, công cụ tài chính và công cụ thông tin, cụ thể:
- Công cụ dựa vào tổ chức: là cách thức chủ thể tác động lên đối tượng và
quá trình chính sách bằng cơ cấu tổ chức thông qua các chức năng, nhiệm vụ được
phân công nhằm đạt được mục tiêu dự kiến.
- Công cụ dựa vào quyền lực: là cách thức chủ thể tác động lên đối tượng và
quá trình chính sách bằng quyền lực nhằm đạt được mục tiêu dự kiến.
- Công cụ tài chính: Công cụ dựa vào tài chính được các chủ thể sử dụng phổ
biến khi triển khai thực hiện chính sách PTNNL. Đây là công cụ dùng lợi ích vật
chất và tinh thần để điều chỉnh các hoạt động trong mọi lĩnh vực. Các tác động kích
thích vật chất hoặc tinh thần của chủ thể chính sách (các cơ quan Nhà nước) đối với
hoạt đối tượng thụ hưởng chính sách (các nhà khoa học) vô cùng phong phú, nhưng
chủ yếu ở các hình thức như: Các danh hiệu cao, thấp khác nhau phong tặng người
có công sáng tạo; các giải thưởng vật chất có giá trị lớn, nhỏ khác nhau, thưởng cho
những người có công khác nhau; ngoài ra để thực hiện PTNNL, chủ thể còn huy
động các nguồn vốn để tăng kinh phí đào tạo, nâng cao trình độ từ các nguồn tài trợ

16


nước ngoài (ODA, FDI). Công cụ này vừa kích thích tinh thần, vừa kích thích vật
chất.
- Công cụ thông tin: Một trong những công cụ được sử dụng trong thực thi
chính sách PTNNL là công cụ thông tin (tuyên truyền, thuyết phục). Đây là công cụ
nhằm tạo ra trong bản thân các đối tượng quản lý nhà nước về “nội lực tự thân vận
động” trên cơ sở nhận thức về tính tất yếu khách quan, sự chính đáng của hướng
hành động, từ đó mà hành động không vì cưỡng chế hay sự vụ lợi nào.
Trong hoạt động phát triển, sự nhận thức này vô cùng cần thiết, bởi vì nếu
cưỡng chế (công cụ quyền lực) hay khuyến khích vật chất (công cụ tài chính) trong
nhiều trường hợp sẽ không đủ động lực để thúc đẩy các lực lượng lao động hiến
dâng sức lực và trí tuệ cho một sự nghiệp phát triển vĩ đại. Nhà nước có những cách
làm cụ thể phù hợp với lý tưởng của dân tộc, của quốc gia và của đối tượng cần
thuyết phục song chủ yếu: thúc đẩy, vun đắp, nuôi dưỡng lòng yêu nước, lòng tự
hào, tự tôn dân tộc của những người là lực lượng nòng cốt trong mọi lĩnh vực; các
hình thức thông tin, những địa chỉ dành cho mọi ngành nghề, các cuộc tiếp xúc thực
tế đến các lực lượng nhân lực do các cấp chính quyền tác động, chính là những hoạt
động tuyên truyền, thuyết phục họ để họ hy sinh cả cuộc đời vì khoa học cho đất
nước, cho dân tộc.
Như vậy, trong triển khai thực thi chính sách PTNNL hiện nay, các cơ quan
nhà nước có thẩm quyền đã sử dụng phong phú, linh hoạt các loại công cụ nêu trên
nhằm thực hiện tốt nhất các giải pháp đã đặt ra cho PTNNL.
1.1.4. Chủ thể chính sách phát triển nguồn nhân lực
Chính sách công là một trong những công cụ quản lý được Nhà nước dùng
để điều hành hoạt động kinh tế - xã hội. Vì vậy chủ thể ban hành chính sách công là
Nhà nước, cụ thể là các cơ quan có thẩm quyền trong bộ máy nhà nước.
Chủ thể ban hành chính sách PTNNL gồm có các cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền như: Quốc hội, Chính Phủ, và các Bộ, cơ quan có liên quan như Bộ Nội vụ,

Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Công thương và
các cơ quan ngang Bộ

17


Bảng 1.1: Phân tích chủ thể chính sách PTNNL
Hệ thống
tổ chức

Động

Các bên
tham gia

Chức năng/ nhiệm vụ

Vai trò

thái độ

(chủ thể)
Giám sát việc thực hiện Luật, Nghị quyết
Quốc hội

của Quốc hội; giám sát hoạt động của Chính

Thẩm

Phủ, các Bộ, cơ quan ngang bộ...trong việc

tra,

thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân Giám sát
lực.
Cấp
Trung
ương

Chính Phủ

UBND các
tỉnh, thành
phố trực
thuộc trung
Cấp địa
ương
phương
Các Sở các
tỉnh trực
thuộc TW
Các
doanh
nghiệp
nhà
nước

Quan
tâm,
Hỗ

trợ

Thống nhất quản lý nguồn nhân lực trong Quản lý

Quan

phạm vi cả nước; ban hành văn bản QPPL,
trong
cơ chế, chính sách cụ thể để đảm bảo phát phạm vi

tâm,
Hỗ

triển nhân lực là quốc sách hàng đầu.

trợ

Các Bộ, cơ
quan ngang
Bộ, Cơ
quan thuộc
Chính phủ

cơ/

cả nước
Quản lý

Quản lý nhà nước về nhần lực trong ngành,
lĩnh vực theo sự phân công của Chính phủ

nhân lực
theo
ngành,
lĩnh vực

Hợp
tác

Quản lý
Quản lý về nhân lực trên địa bàn tỉnh, thành cấp tỉnh, ảnh
phố
thành hưởng
phố
Tham
Tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh quản lý
mưu,
nhà nước về nhân lực trên địa bàn
Quản lý
cấp tỉnh

ảnh
hưởng

Quản lý
Các Tổng
Quản lý nhà nước về nhân lực trong ngành, nhân lực
ảnh
công ty trực lĩnh vực theo sự phân công, tổ chức của
theo

hưởng
thuộc
chính phụ và các bộ liên quan
ngành
lĩnh vực

18


1.1.5. Thể chế chính sách phát triển nguồn nhân lực
Thể chế giúp cho mọi hoạt động của đời sống kinh tế xã hội diễn ra có trật tự
theo một hệ thống nhất định. Vì vậy chính sách PTNNL cũng phải có hệ thống thể
chế thống nhất từ trung ương đến địa phương. Hệ thống thể chế chính sách PTNNL
phải tuân thủ thể chế chung về quy trình ban hành văn bản quy phạm pháp luật. Quá
trình thẩm định, phê chuẩn và ban hành phải tuân theo luật định.
Thể chế chính sách PTNNL có nhiều loại khác nhau và được nhiều cơ quan
quản lý Nhà nước ban hành theo thẩm quyền:
- Thể chế do cấp Trung ương quản lý bao gồm các văn bản Luật do Quốc hội
ban hành, các văn bản pháp quy do Chính phủ và các Bộ ngành ở Trung ương ban
hành.
- Thể chế do chính quyền địa phương quản lý bao gồm các văn bản quy
phạm do HĐND, UBND và các cơ quan chức năng các cấp ở địa phương ban hành.
- Thể chế do các doanh nghiệp nhà nước quản lý bao gồm các văn bản quy
phạm do các Tổng Công Ty trực thuộc và các đơn vị trong doanh nghiệp nhà nước
ban hành
Bảng 1.2: Thể chế chính sách Phát triển nguồn nhân lực.
Hệ thống thể chế

Chủ thể ban hành
Quốc Hội

Chính Phủ

Cấp Trung ương

Thủ tướng Chính phủ
Các Bộ, cơ quang ngang Bộ,Các
doanh nghiệp nhà nước,các cơ quan
thuộc Chính phủ có liên quan

Cấp địa phương

Thẩm quyền ban hành
- Hiến pháp
- Luật
- Nghị định
- Nghị quyết
- Quyết định
- Chỉ Thị
- Quyết định; Chỉ thị
- Thông tư; TT liên tịch

HĐND các tỉnh, thành phố trực thuộc
- Nghị quyết
TW
UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc - Quyết định
Trung ương
- Chỉ thị

19

1.1.6. Các yếu tố tác động đến chính sách phát triển nguồn nhân lực
Khi hoạch định chính sách PTNNL, bên cạnh các tiêu chí để xây dựng chính
sách, phải tính đến các yếu tố tác động đến việc hoạch định chính sách, như:
1.1.6.1. Hệ thống chính trị
Hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay là một thể thống nhất, gắn bó hữu cơ
bao gồm: Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa XHCN Việt Nam và các
tổ chức chính trị - xã hội, đặc biệt là Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các đoàn thể
chính trị - xã hội: Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp Phụ nữ
Việt Nam, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Hội Nông dân Việt Nam, Hội Cựu
chiến binh Việt Nam.
Hệ thống chính trị ở Việt Nam là thể chế nhất nguyên chính trị, không tồn tại
các đảng chính trị đối lập. Trước hết là nhất nguyên về tổ chức. Hệ thống chính trị ở
Việt Nam gắn liền với vai trò tổ chức và lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Toàn bộ hệ thống chính trị đều được tổ chức và hoạt động trên nền tảng tư tưởng là
chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh.
Trong hệ thống chính trị thì có thể chia ra các yếu tố nhỏ hơn như yếu tố về
văn hóa chính trị, hiến pháp, thể chế chính trị:
- Văn hóa chính trị là tập hợp các giá trị mang tính tương đồng, ổn định phản
ánh nhận thức và các hoạt động của các tổ chức và cá nhân trong hệ thống chính trị.
Nhận thức và tư duy chính trị chịu ảnh hưởng bởi kiến thức, quan điểm, niềm tin và
lý tưởng chính trị. Các hành vi ứng xử của đội ngũ viên chức trong cơ cấu hệ thống
các cơ quan nhà nước có ảnh hưởng quan trọng đến quá trình hoạch định chính sách
PTNNL.
- Hiến pháp cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quá trình xây dựng
chính sách PTNNL. Hiến pháp là luật cơ bản định quyền và nghĩa vụ cơ bản của
công dân, cơ cấu, nguyên tắc tổ chức và hoạt động của các cơ quan nhà nước, trong
đó có các cơ quan lập sách. Hiến pháp là tối thượng buộc mọi chính sách công,
trong đó có chính sách PTNNL phải tuân theo vì nền tảng của mối quan hệ công

20


dân dựa trên hiến pháp. Nói cách khác, việc xây dựng chính sách PTNNL phải tuân
thủ mọi quyền công dân, lợi ích quốc gia, giới hạn quyền lực của nhà nước.
- Thể chế chính trị là yếu tố quan trọng thứ ba đối với việc xây dựng hoạch
định chính sách. Chính sách PTNNL phải tùy thuộc vào thể chế chính trị để xây
dựng, hoạch định cho phù hợp. Khi thể chế thúc đẩy mạng lưới các tổ chức xã hội,
người dân, doanh nghiệp tham gia vào thảo luận chính sách, lập chính sách thì
chính sách sẽ được tổ chức hiệu quả hơn.
1.1.6.2. Các yếu tố bên trong
Bên cạnh các yếu tố trên, khi hoạch định chính sách PTNNL ở Việt Nam còn
chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bên trong như vai trò của công luận và truyền thông,
hệ thống các giá trị xã hội và hệ thống kinh tế của nước ta.
- Vai trò của công luận và truyền thông: được thể hiện ở việc phản ứng, bình
luận quan điểm của người dân và cộng đồng được thể hiện dưới hình thức này hay
hình thức khác về vấn đề bất cập của nguồn nhân lực khoa học hiện nay. Trong khi
đó, truyền thông là những phương tiện truyền tải, phản ánh những thông tin hay
hiện tượng xã hội ảnh hưởng nhiều đến quá trình chính sách PTNNL, đặc biệt là sự
tham gia thảo luận của các chuyên gia trong mọi lĩnh vực.
- Hệ thống các giá trị xã hội có sự ảnh hưởng lớn đến quá trình thảo luận
chính sách. Đó là sự đa dạng về văn hóa, tôn giáo, nghề nghiệp, chủng tộc, tầng lớp
xã hội, các nhóm lợi ích tạo nên một hệ thống các giá trị xã hội. Giá trị xã hội có vai
trò định hướng khi các tổ chức xã hội tham gia vào quá trình chính sách.
- Hệ thống kinh tế là yếu tố quan trọng tác động rất lớn đến việc xây dựng
chính sách PTNNL. Sự vận động của nền kinh tế kéo theo hàng loạt các vấn đề xã
hội mới nảy sinh buộc các nhà hoạch định chính sách công phải tính toán xây dựng
chính sách vừa giải quyết tình huống, vừa lường trước tác động sau này. Yếu tố
kinh tế vừa là mục tiêu chính sách vừa là phương tiện động lực, đòi hỏi các nhà lập
sách phải nghiên cứu, cân nhắc các yếu tố của hệ thống kinh tế trong các gói chính

sách đề xuất.

21