Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại hệ thống siêu thị coopmart TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHẠM VĂN TÂM

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN
HÀNG TẠI HỆ THỐNG SIÊU THỊ COOPMART
TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 5/2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHẠM VĂN TÂM

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN
HÀNG TẠI HỆ THỐNG SIÊU THỊ COOPMART
TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 5/2016


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ Hướng dẫn khoa học : TS. TRẦN QUỐC TUẤN
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày

tháng

năm 2016.

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

TT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

1

Chủ tịch

2

Phản biện 1

3

Phản biện 2

4

Ủy viên

5

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TS. Trương Quang Dũng


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP. HCM, ngày 15 tháng 05 năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: PHẠM VĂN TÂM
Ngày tháng năm sinh: ngày

Giới tính: Nam

tháng

Chuyên ngành: Quản trị inh doanh

năm

Nơi sinh: B nh Thuận

MSHV:

I- Tên đề tài:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bán hàng
tại hệ thống siêu thị Coopmart TP HCM.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nhiệm vụ của đề tài là Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên Bán hàng tại hệ thống siêu thị Coopmart TP HCM từ đ đề u t iến
nghị nh m nâng cao động lực cho nhân viên.
Nội dung đề tài gồm năm nội dung chính: t ng uan về đề tài cơ sở l thuyết
phương pháp nghiên cứu ết uả nghiên cứu và ết luận iến nghị. Đề tài đã t m ra
mô h nh các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Bán hàng tại hệ
thống siêu thị Coopmart TP HCM.
III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 20 tháng năm

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 15 tháng 04 năm
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. TRẦN QUỐC TUẤN
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

TS. TRẦN QUỐC TUẤN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên Bán hàng tại hệ thống siêu thị Coopmart TP
HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung
thực. Kết uả nghiên cứu được trình bày trong luận văn không sao chép
của b t cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở b t
cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.

TP.HỒ CHÍ MINH, ngày 10 tháng 04 năm 2016

Tác giả luận văn

Phạm Văn Tâm


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại Học Hutech TP.HCM
đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báo làm nền tảng cho
việc thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cám ơn TS Trần Quốc Tu n đã tận tình hướng dẫn
tôi. Thầy đã dành thời gian quý báu để hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn t t cả bạn bè, đồng nghiệp và những
người đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc
phân tích và cho ra kết uả nghiên cứu của luận văn cao học này.

TP.HỒ CHÍ MINH, ngày 10 tháng 04 năm 2016
Tác giả luận văn

Phạm Văn Tâm


iii

TÓM TẮT
Trong nền inh tế thị trường hiện nay v n đề cạnh tranh giữa các đơn vị ngày
càng trở nên mạnh mẽ

hi hoa học ỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển th

nhân tố con người luôn được uan tâm và chú trọng.
Động lực làm việc của các cá nhân trong t chức đ ng vai trò uan trọng trong
việc nâng cao năng su t hiệu uả làm việc cho cá nhân và t chức. Mục đích uan
trọng nh t của tạo động lực là sử dụng hợp l nguồn lao động

hai thác hiệu uả

nguồn lực con người nh m hông ngừng nâng cao hiệu uả hoạt động của t chức.
Đ cũng chính là l do tác giả đã uyết định thực hiện nghiên cứu này nh m ác
định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân
viên và đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên .
Mô hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 9 thành phần. Nghiên cứu định
tính được thực hiện nh m điều chỉnh, b sung biến quan sát cho các thang đo.
Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số
lượng mẫu khảo sát gồm 267 nhân viên Bán hàng đang làm việc tại hệ thống
siêu thị Coopmart trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và
mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS.20 được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Kết uả đã kiểm định cho th y thang đo động lực làm việc của nhân viên
Bán hàng đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép chỉ còn lại 8 thành phần: (1)
Lãnh đạo trực tiếp; (2) Thu nhập; (3) Phúc lợi; (4) Môi trường làm việc; (5) Đặc
điểm công cũng đề ra các hàm

uản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân

viên Bán hàng làm việc tại hệ thống siêu thị Coopmart. Điều này cũng góp phần
b sung vào lý thuyết tạo động lực cho nhân viên áp dụng tại các doanh nghiệp
Việt Nam.việc (6) Chính sách hen thưởng và công nhận; (7) Thăng tiến và
( ) Đánh giá thực hiện công việc. Với 40 biến quan sát đã được khẳng định giá
trị và độ tin cậy. Trong đ

yếu tố được đánh giá là quan trọng nh t đối động

lực làm việc của nhân viên Bán hàng là Thu nhập . Dựa vào ết uả nghiên cứu
tác giả .

iv

ABSTRACT
In the market economy now the matter of high competition is becoming more
severe as science and technology, technology is growing fast, factors that affect on
humanity have always been noticed and focused.
Working motivation and behaviors of every single individuals in the any
organizations businesses… play an essentially

important role in improving

performance, productivity and efficiency. The most important aim of motivation is
the rational usage of labor resources, efficient exploitation of human resources in
order to constantly improve the operational efficiency of the organization. That is
why I have decided to undertake this study in order to identify and test factorsrelated scales which have affects in how much they could motivate employees and
assess the importance of these motivating factors on employees.
Research models include 9 sections. Qualitative research was undertaken to
adjust and supplement observing variables for the Scale. Quantitative study using
coefficient method reliability Cronbach's Alpha, factor analysis discovered EFA,
correlation analysis and regression with the number of survey sample included 267
employees Trade is working in supermarkets Coopmart locality Ho Chi Minh City
to assess the scale and research models. SPSS.20 software is used to analyze the
data.
Test results show that the Scale of working motivation of trading-serviced
employees achieved reliability and value allows only remaining 8 components: (1)
the direct leadership; (2) Income; (3) Welfare; (4) The working environment; (5)
Characteristics of work (6) Policy for reward and recognition; (7) Promotion and (8)
Review the job achievements. With 40 variables were observed confirmed the value
and reliability. In particular, factors that are considered most important for the

motivation of employees Trade is income. Based on study results, the authors imply
that the administration to improve the motivation of employees working in Trade
Coopmart system. This supplement also contributes to the theory of motivation for
employees applying in Vietnam now.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii
TÓM TẮT ..................................................................................................................... iii
ABSTRACT .................................................................................................................. iv
MỤC LỤC.......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .......................................................................................x
CHƯƠNG : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI .....................................................................1
. Đặt v n đề ..............................................................................................................1
. Tính c p thiết của đề tài .........................................................................................1
. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................2
.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................2
. . Đối tượng nghiên cứu .....................................................................................2
1.4.2

.

Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................2

Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................2

1.6 C u trúc của luận văn...........................................................................................3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .........................4
. Cơ sở l thuyết ......................................................................................................4
. . Khái niệm ........................................................................................................4
2.1.2 Ý nghĩa của việc tạo động lực .........................................................................4
2.1.3 Các lý thuyết về động lực...............................................................................5
2.2 Các mô h nh nghiên cứu ....................................................................................12
2.2.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) ................12
2.2.2 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) .............................13
2.2.3 Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố của Kovach ....................14
2.2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài ............................................................................14
2.2.3.2 Nghiên cứu trong nước .............................................................................15
2.3 Thanh đo các yếu tố tạo động lực làm việc .......................................................17
2.3.1 Thang đo động lực theo các yếu tố thành phần ..........................................17
2.3.2 Động lực nói chung ......................................................................................23
2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ..............................................................23


vi
Tóm tắt ..........................................................................................................................26
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................27
3.1. Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................................27
3.2 Thực hiện nghiên cứu .........................................................................................29
3.2.1 Nghiên cứu định tính ...................................................................................29
3.2.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................................29
3.2.2.1 Thiết ế bảng câu hỏi ................................................................................30
3.2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo ....................................................................30
3.2.2.3 Mã hóa lại biến ..........................................................................................33

3.2.2.4 Phương pháp chọn mẫu .............................................................................34
3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ..........................................................................34
3.3.1 Đánh giá thang đo.........................................................................................34
3.3.1.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................34
3.3.1.2 Phân tích nhân tố (EFA)............................................................................35
3.3.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ...........................................................36
Tóm tắt ..........................................................................................................................37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................38
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................38
4.2 Kết quả kiểm định thang đo ...............................................................................40
4.3 Phân tích nhân tố EFA ........................................................................................47
. . Phân tích nhân tố hám phá EFA lần thứ nh t. ...........................................47
. . Phân tích nhân tố hám phá EFA lần cuối cùng ( lần thứ ) .......................51
4.3.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................................55
Phân tích mô h nh hồi uy tuyến tính đa biến ...............................................57

4.4

. . Phân tích mô h nh lần ................................................................................57
. . . Mô h nh lần 1 ..............................................................................................57
4.4.1.2 Kiểm định mô h nh hồi ui tuyến tính đa biến lần .................................58
4.4.2 Phân tích mô h nh hồi ui tuyến tính đa biến lần ........................................60
. . .

Mô h nh lần .............................................................................................60

4.4.2.2 Kiểm tra các giả định mô h nh hồi uy .....................................................60
4.4.2.3 Kiểm định mô h nh hồi uy tuyến tính đa biến lần .............................64
. .

Đánh giá mức độ uan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực ...67


vii
làm việc của nhân viên Bán hàng ...........................................................................67
. . .

Đánh giá mức độ uan trọng của từng nhân tố .......................................67

. . .

Kết uả đánh giá của từng nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên

Bán hàng .................................................................................................................68
. . . : Kiểm định mức độ cảm nhận hác nhau giữa nhân viên Bán hàng ..........77
Tóm tắt Chương .........................................................................................................79
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................80
5.1 Kết uả nghiên cứu .............................................................................................80
5.2 Hàm

uản trị ....................................................................................................84

5.2.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên Bán hàng thông qua nhân tố đặc
điểm công việc. ......................................................................................................84
5.2.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên Bán hàng qua Lãnh đạo trực tiếp ..85
5.2.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua các đồng nghiệp ............85
5.2.4 Xây dựng chính sách hen thưởng và công nhận những đ ng g p của
nhân viên ................................................................................................................86
5.2.5 Hoàn thiện chế độ Phúc lợi .........................................................................86
. . Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên .............................................................87

. .7 Hệ thống lại phương thức trả lương một cách hoa học và hợp l ...........87
.

Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................88

TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................90
PHỤ LỤC ..........................................................................................................................


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng . : Mối uan hệ các thứ bậc trong thuyết nhu cầu Maslow .................................7
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu .....................................................................27
Bảng 3.2: Thang đo và mã hóa thang đo .....................................................................31
Bảng . : Bảng thống ê mẫu theo giới tính ...............................................................39
Bảng 4.2 Bảng thống ê mẫu theo độ tu i ..................................................................39
Bảng . : Cronbach Alpha của thang đo Lãnh đạo trực tiếp. ....................................40
Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu Nhập ...................................41
Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc Lợi ...................................41
Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi Trường Làm Việc ..............42
Bảng .7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đặc Điểm Công Việc ................42
Bảng .8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách hen thưởng và công
nhận ...............................................................................................................................43
Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thăng tiến .................................44
Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công .........44
Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu ............................45
Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo Tạo động lực chung .............................46
Bảng . : Hệ số KMO và iểm định Barlett các thành phần lần thứ nh t ..................48

Bảng . : Bảng phương sai trích lần thứ nh t .............................................................48
Bảng . : Kết uả phân tích nhân tố EFA lần thứ nh t...............................................49
Bảng . : Hệ số KMO và iểm định Barlett các thành phần lần cuối (lần thứ ..........51
Bảng . : Bảng phương sai trích lần cuối (lần thứ ) .................................................52
Bảng . : Kết uả phân tích nhân tố EFA lần cuối (lần thứ ) ...................................53
Hình 4.3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................................56
Bảng4.18: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình. .................................................58
Bảng .

: Thông số thống ê trong mô h nh hồi ui b ng phương pháp Enter lần .59

Bảng . : Bảng iểm định giả định phương sai của sai số..........................................60
Bảng . : Ma trận tương uan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ....................63
Bảng . : Kiểm định tính phù hợp của mô h nh hồi uy tuyến tính đa biến lần .....65


ix
Bảng . : Các thông số thống ê trong mô h nh hồi ui b ng phương pháp Enter lần
2 .....................................................................................................................................66
Bảng .

: Mức độ cảm nhận của Bán hàng về nhân tố Thu nhập ...........................69

Bảng . : Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Phúc lợi. ..............................70
Bảng . 7: Mức độ cảm nhận của nhân viên Bán hàng về nhân tố Thăng tiến ............71
Bảng . : Mức cảm nhận của nhân viên Bán hàng về nhân tố Lãnh đạo trực tiếp .....72
Bảng . : Mức độ cảm nhận của nhân viên Bán hàng về nhân tố Đánh giá thực hiện
công việc ........................................................................................................................73
Bảng . : Mức cảm nhận của nhân viên Bán hàng về Đặc điểm công việc ...............74
Bảng . : Mức cảm nhận của nhân viên Bán hàng về Môi trường làm việc ..............75

Bảng . : Mức cảm nhận của nhân viên Bán hàng về Chính sách hen thưởng ........76
Bảng . : Kiểm định c sự hác nhau về mức độ cảm nhận giữa nh m nam và nữ
.......................................................................................................................................77
Bảng . : Bảng so sánh giá trị trung b nh về động lực làm việc của nhân viên Mẫu
Dịch nam và nữ..............................................................................................................78


x

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Các c p bậc của nhu cầu Maslow .................................................................6
Hình 2.2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg .....................................................................8
Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001) [26]................................10
Hình 2.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham .............................12
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu ....................................................................................24
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu .....................................................................27
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ...................................................................................28
Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính nam và nữ .............................................................................38
H nh . : Tỷ lệ phân loại theo độ tu i .........................................................................39
Hình 4.3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................................56
H nh . : Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn h a .................................................61
H nh . : Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn h a .............................................62
Hình 4.6: Phương trình hồi quy ...................................................................................67
Hình 4.7 : Mô h nh nghiên cứu chính thức..................................................................68


1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1 Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực ã hội là tài sản uan trọng nh t của mỗi uốc gia

uyết định sự

phát triển inh tế văn h a ã hội hẳng định vị thế dân tộc trên trường uốc tế. Trong
mỗi doanh nghiệp nhân lực là đầu vào uan trọng nh t

uyết định uá tr nh ết hợp

các nguồn lực hác một cách c hiệu uả để tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu
khách hàng.
Với chặn đường công nghiệp h a và hiện đại h a ở nước ta hiện nay đòi hỏi đội
ngũ lao động trong các doanh nghiệp phải luôn năng động tiên phong sáng tạo trong
công việc cần c động lực làm việc cao. Sự thay đ i nhanh ch ng của hoa học công
nghệ đã mang lại những thành tựu lớn cho sự phát triển inh tế - ã hội và tạo ra
những sản phẩm và dịch vụ ch t lượng cao. Đồng thời cũng tạo ra những thách thức
không nhỏ với b t ỳ uốc gia và doanh nghiệp nào hông t m được cách tiếp cận hợp
l từ đ gây ra áp lực cạnh tranh gay gắt giữa các uốc gia và các doanh nghiệp. Do
đ

để doanh nghiệp đứng vững và thành công trong ngành th đội ngũ lao động cần

phải làm việc hết m nh v đ chính là yếu tố uyết định đến sự thành bại của mỗi
doanh nghiệp.
1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Bán lẻ là một thị trường h p dẫn thu hút được nhiều cá nhân t chức tham gia
vào đồng nghĩa với việc cạnh tranh luôn gay gắt. Là đơn vị đầu tiên tại Việt Nam mở
ra h nh thức bán lẻ ua siêu thị song song với chợ truyền thống Liên Hiệp Hợp Tác Xã
Sài Gòn Coop đã từng bước lớn mạnh

hẳng định ví trí dẫn đầu trong lĩnh vực bán

hàng siêu thị tại Việt nam hiện nay. Thương hiệu CoopMart đã trở nên uen thuộc với
người dân cả nước và liên tục đạt được những danh hiệu uan trọng do các t chức tạp
chí danh tiếng trong và ngoài nước b nh chọn. Để c được thành công như ngày hôm
nay Sài Gòn Coop đã trải ua r t nhiều thăng trầm theo cơ chế thị trường vượt ua
các hủng hoảng suy thoái hi tiến vào hội nhập. T t cả đã rèn luyện hun đúc và ết
tinh thành nhà bán lẻ hàng đầu mang tên CoopMart.
Do vậy

hông ai hết chính là các nhà uản trị của hệ thống siêu thị CoopMart

hiểu được r ng để c được vị thế như hôm nay th yếu tố con người đ ng một vai trò
hết sức uan trọng. T t cả các nhân viên trong từng bộ phận đều là một mắc ích
hông thể thiếu trong sự phát triển của hệ thống siêu thị CoopMart. Trong đ

nhân


2
viên Bán hàng ( nhân viên bán hàng ) là mắc ích uan trọng nh t trong mỗi siêu thị.
V họ là người tiếp úc trực tiếp với hách hàng. Do đ

một nhân viên Bán hàng làm

việc với thái độ thân thiện và nhiệt t nh sẽ tạo cho hách hàng c cái nh n thiện cảm và
những đánh giá tốt về siêu thị. Họ có trách nhiệm hướng dẫn giải thích để hách hàng
hiểu rõ hơn về sản phẩm nh m thuyết phục hách hàng để mang lại lợi nhuận cho siêu
thị.
Xu t phát từ tầm uan trọng của yếu tố này mà tác giả đã chọn đề tài: “Nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bán hàng tại hệ thống

siêu thị CoopMart TP HCM” với hy vọng sẽ t m ra được những mặt tích cực và
những hạn chế còn tồn tại để c biện pháp tạo ra một môi trường làm việc tối ưu mà ở
đ các nhân viên Bán hàng c thể phát huy hết tiềm lực của m nh đ ng g p cho sự
phát triển chung của siêu thị.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nh m mục tiêu đo lường ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực
làm việc của nhân viên Bán hàng tại hệ thống siêu thị CoopMart TP HCM. Để thực
hiện được mục tiêu này đề tài này cần thực hiện được các nhiệm vụ sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bán hàng.
- Kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Bán hàng
- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc.
- Kiến nghị một số hàm

uản trị nh m nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng là động lực làm việc của nhân viên Bán hàng làm việc tại hệ thống siêu
thị CoopMart TP HCM.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở các siêu thị CoopMart trên
địa bàn TP HCM.
Về thời gian: Tác giả thu thập thông tin b ng cách hảo sát và phỏng v n trực tiếp
các nhân viên Bán hàng thông ua bảng câu hỏi từ ngày ( 02/01/2016 – 20/02/2016 )
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông ua với ỹ thuật thảo luận nh m
nh m xem xét các yếu tố tạo động lực của Kovach ( 1987) đã đầy đủ và hợp lý


3

chưa từ đ điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý.
Nghiên cứu định lượng: Sau hi nghiên cứu định tính tác giả dùng phương pháp
thu thập thông tin là phỏng v n trực tiếp

7 nhân viên Bán hàng đang làm việc tại

hệ thống siêu thị Coopmat TP HCM theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn. Nghiên
cứu sử dụng các phân tích trên phần mềm

ử l

số liệu thống

ê SPSS.20

nh m:
-

Đo lường độ tin cậy của thang đo b ng hệ số Cronbach’s Alpha, loại các

biến c tương uan biến t ng th p.
-

Phân tích nhân tố khám phá EFA loại các biến c hệ số tương uan với nhân

tố th p và iểm tra nhân tố trích được.
-

Phân tích tương uan hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và kiểm

định độ tin cậy của thang đo.
1.6 Cấu trúc của luận văn
Luận văn được chia làm năm chương:
Chương 1: Phần mở đầu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo cách
chọn mẫu công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành
như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên
cứu này.
Chương 4: Kết uả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ
cuộc khảo sát bao gồm các kết uả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo.
Chương 5: Kết luận và iến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết uả thu được
bao gồm kết luận về động lực làm việc một số kiến nghị đối với người sử dụng lao
động và những hạn chế của đề tài.


4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong Chương 2 này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý luận về
động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đã được công
nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt nam để từ đ rút ra những kết
luận và đưa mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về
các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Bán hàng.
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm
Động lực làm việc là một động lực c

thức hay vô thức hơi dậy và hướng hành

động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi “ sẵn lòng thể hiện mức độ cao của
nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá
nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). “Động lực thể
hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của
các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Hay nói cách
khác động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc duy trì làm việc và
đ ng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, cá
nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt
tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng
thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008). Động lực làm việc bao gồm
hai yếu tố vô h nh và hữu hình.
- Yếu tố hữu h nh ph biến chính là tiền
- Các yếu tố vô h nh c

hả năng mang lại những ết uả vượt a

vọng của

doanh nghiệp và đồng nghiệp. Các yếu tố vô h nh c thể ể đến như: sự tôn trọng của
doanh nghiệp và đồng nghiệp các nỗ lực đ ng góp được những ghi nhận ứng đáng,
được tạo điều iện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính m nh.
2.1.2 Ý nghĩa của việc tạo động lực
Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người thúc đẩy người đ hành động
hướng tới một mục tiêu nh t định. Một nhân viên c động cơ làm việc cao là một
người năng động chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của m nh và
đạt được chỉ tiêu đề ra. Viện nghiên cứu toàn cầu McKinsey đã chỉ ra r ng năng su t
lao động biến động theo hai biến số là năng lực và động lực làm việc. Trong đ

năng

lực là t ng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục đào tạo và inh nghiệm. Để cải thiện


5
năng lực th cần một thời gian dài. Trái lại động lực làm việc của nhân viên c thể
được nâng cao nhanh ch ng thông ua các chính sách uản lí và chính sách đãi ngộ.
Như vậy hi các c p uản lí c chính sách đãi ngộ hiệu uả sẽ c thể g p phần to lớn
trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên nh m:
- Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nh t.
- Xác định hả năng và tăng hiểu biết của nhân viên.
- Làm việc hăng say hơn muốn làm việc nhiều hơn.
- Tạo cơ hội cho nhân viên tự hẳng định m nh.
Các nhân tố c thể tạo động cơ làm việc giúp nhân viên phát huy hả năng của họ:
- Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán bạn hãy
t m cách b sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng.
- Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ.
- Khuyến hích việc chịu trách nhiệm cá nhân tạo cơ hội thăng tiến
- Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nh m.
- Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt.
- Cho phép nhân viên chủ động trong công việc.
- Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho t t cả nhân viên.
- Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá được sự gia tăng hiệu uả hoạt động.
2.1.3 Các lý thuyết về động lực
Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu uả đã c từ lâu. C lẽ ở giai đoạn nào
các nhà lãnh đạo và uản lí cũng nhận thức được tầm uan trọng của việc tạo động lực
nên đã thử nghiệm nhiều cách hác nhau để truyền cảm hứng cho họ. Bartol và Martin
(1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết nhu cầu thuyết nhận
thức ( cognitive theory ) và thuyết củng cố ( reinforcement theory ).
a)

Các lý thuyết nhu cầu
Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con

người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm
có: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer
(1972), Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và Thuyết Hai yếu tố của
Herzberg (1959). Trong nghiên cứu này tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau:
Thuyết nhu cầu Maslow

Maslow ( 1943) đề u t r ng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần


6
phải được thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con
người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành. Theo
ông nhu cầu của con người được chia làm năm c p bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý;
Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện
khẳng định mình. Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp theo
chiều ngang nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đ đã được thỏa mãn thì nhu cầu
ở c p cao hơn kế tiếp mới

u t hiện. Sau đ có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ

trợ các nghiên cứu cắt ngang.

Nhu cầu tự hẳng định
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior, 2007) [29]

Để th y rõ hơn mối uan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nh n
chung và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp chúng ta c thể nh n vào
bảng sau:


7
Bảng 2.3: Mối quan hệ các thứ bậc trong thuyết nhu cầu Maslow
Cấp độ

Theo cách nhìn chung

Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp

5

Nhu cầu hoàn thiện: Phát triển tiềm Được tự chủ sáng tạo và c
uyền ra
năng sáng tạo vượt lên chính m nh uyết định hi thực hiện nhiệm vụ. Được
trong hiệu su t làm việc.
huyến hích ghi nhận hi đạt được
thành tích ây dựng thành nhân vật h nh
mẫu để lại d u n của m nh

4

Nhu cầu được tôn trọng: Mong muốn Được giữ chức vụ uan trọng. Được độc
m nh c ích trong lĩnh vực nào đ
lập suy nghĩ và làm việc. Được huyến
được người hác đánh giá cao. Đây là hích và động viên của lãnh đạo.
nguồn động viên r t lớn trong công
việc

3

Nhu cầu về xã hội: Nhu cầu giao tiếp
với người hác và gặt hái những lợi ích
từ các mối uan hệ với bên ngoài ã
hội muốn c cảm giác là một thành
viên của một tập thể.

2

Nhu cầu về an toàn: An toàn trong Được bảo đảm uyền c việc làm. Được
công việc trong tiết iệm
hưởng các phúc lợi ã hội như lương hưu,
trợ c p. Được trả lương theo lao động và
đ ng góp.

1

Các nhu cầu về sinh lý: Các nhu cầu Được đảm bảo các điều iện làm việc tối
cơ bản và thiết yếu của con người như thiểu như hông hí tiếng ồn nhiệt độ.
ăn mặt trú ngụ…..
Được đáp ứng những nhu cầu thiết yếu
như lương cơ bản địa điểm làm việc

Được lãnh đạo định hướng c hiệu uả.
Được làm việc trong môi trường làm việc
thân thiện. Được ết giao t nh bạn trong
công việc

Con người thường hành động theo nhu cầu chính sự thỏa mãn nhu cầu làm
họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được
thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách
xem xét đ

nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu

cầu sẽ thay đ i được hành vi của con người. Từ lý thuyết này, các nhà uản lý
muốn động viên nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc
nhu cầu nào. Sự nhận biết đ cho phép nhà uản trị đưa ra các giải pháp phù
hợp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu
t chức.
Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề
cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu


8
sinh lý và an toàn được thể hiện b ng các biến như về thu nhập và phúc lợi
công ty. Tương tự, sự thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể
hiện ở các biến về môi trường làm việc; chính sách khen thưởng và công nhận
Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai
yếu tố trên nghiên cứu của Mayo and Coch & French. Yếu tố thứ nh t là yếu tố

duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy.

Nhân viên b t
mãn và không
c động cơ
làm việc

Yếu tố duy tr

Nhân viên
hông còn b t Yếu tố thúc đẩy
mãn nhưng
không có
động cơ làm
việc

Nhân viên
hông còn b t
mãn và cói
động lực làm
việc

Hình 2.2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg
(Nguồn: : www.valuebasedmanagement.net)

Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận bản thân công việc,
trách nhiệm, bản ch t công việc và cơ hội phát triển được xem như là những
yếu tố nội tại. Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc chính sách của công
ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc
an toàn được xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài.

Như vậy nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc nhóm
thứ hai là về môi trường mà trong đ công việc được thực hiện. Hezberg cho
r ng nguyên nhân đem đến sự hài lòng n m ở nội dung công việc còn nguyên
nhân gây b t mãn n m ở môi trường làm việc.
Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải uyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đ
sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa
chắc đã b t mãn. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra


9
sự b t mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không b t mãn chứ
chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Sự b t mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố
mang tính duy trì không hiện diện trong công việc: lương, an toàn trong công
việc điều kiện làm việc chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp địa vị
và sự giám sát.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết uả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm
nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho r ng các nhân tố duy trì
không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực
tế cho th y r ng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều
đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg có thể
th y được tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn
trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì dẫn đến sự b t mãn
của nhân viên
Tóm lại: Yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng
nó là điều kiện cần không thể không làm tốt do đ

công ty nên cố gắng tạo điều

kiện làm việc an toàn, môi trường làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với

nhân viên… Còn yếu tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành
tốt hơn, nhân viên có động lực cao hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố
này để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự
thỏa mãn cao hơn. Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu
đều cho r ng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được
thỏa mãn nhu cầu của họ.
b) Các thuyết nhận thức

Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi (expectancy theory)
do Vroom khởi xướng, Thuyết công b ng (equity), Thuyết ếp đặt mục tiêu
(goal setting). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông
qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công b ng.
Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
Vroom cho r ng hành vi và động cơ làm việc của con người không nh t
thiết được uyết định bởi hiện thực mà nó được uyết định bởi nhận thức của
con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.


10
-

Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin r ng nỗ lực sẽ dẫn đến kết uả tốt. Khái

niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort), kết uả và các
nhân tố như: Sự sẵn c của các nguồn lực phù hợp (thời gian con người …) ỹ năng
để thực hiện sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin sự giám sát định
hướng).
- Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin r ng kết

uả tốt sẽ

dẫn đến phần thưởng ứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan
hệ giữa kết uả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Giá trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa
phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho r ng người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi họ tin r ng
nỗ lực của họ sẽ cho ra kết uả tốt hơn, kết uả đó sẽ dẫn đến phần thưởng ứng
đáng và phần thưởng đ có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Nỗ
lự
c
Ef
for
t)

E

Kỳ vọng
=> P ( Expectancy)

Kết uả (Performance)

P => O
Phần thưởng
Valence) ( Outcome)

Giá trị (

Động lực
( Motivational state)

Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001) [26]


11
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có
thể

ảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau

nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức
của họ về các khái niệm trên là khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu ta th y r ng muốn người lao động
có động lực hướng tới mục tiêu nào đ (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục
tiêu của t chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đ r ng nỗ lực của
họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận
thức đ trước hết công ty phải đưa ra được những phương hướng, những chính
sách và truyền thông nó trong t chức thật tốt. T t cả nhân viên biết làm thế
nào đạt được mực tiêu cao nh t và với kết uả đạt được này họ sẽ nhận được
phần thưởng cao nh t ứng đáng với nỗ lực của họ. Nắm rõ được mực tiêu của
t chức mục tiêu của cá nhân và làm thế nào để đạt được cũng như thỏa mãn về
thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin r ng những kết uả họ đạt được
sẽ được ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty từ đ tạo nên được động
lực làm việc cao nh t.
Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho r ng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công b ng
b ng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như
so sánh tỷ lệ đ của họ với tỷ lệ đ của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu

kết uả của sự so sánh đ là sự ngang b ng nhau tức công b ng thì họ sẽ tiếp
tục duy trì nỗ lực và hiệu su t làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt
quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công
việc ngược lại nếu thù lao họ nhận được th p hơn so với đ ng góp của họ họ
sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt
trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ của nghiên cứu này. Một
nhân viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhân ra r ng mình bị đối ử
không công b ng từ đề lương b ng, cơ hội thăng tiến đến sự hỗ trợ từ c p trên.
c) Các Thuyết củng cố

Thuyết củng cố dựa theo khái niệm về cho r ng các hành vi tạo kết uả tốt