Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại bệnh viện quân y 7a

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ KIỀU MAI

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN QUÂN Y 7A
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01/2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ KIỀU MAI

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN QUÂN Y 7A
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN PHÖ TỤ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01/2016


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : PGS.TS NGUYỄN PHÖ TỤ
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày

tháng

năm 2016

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

TT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

1

GS. TS Võ Thanh Thu

Chủ tịch

2

PGS. TS Bùi Lê Hà

Phản biện 1

3

TS. Mai Thanh Loan

Phản biện 2

4

TS. Nguyễn Quyết Thắng

Ủy viên

5

TS. Trương Quang Dũng

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÕNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 08 tháng 01 năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ KIỀU MAI

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: ngày 15 tháng 8 năm 1986

Nơi sinh: Bến Tre

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1441820043

I- Tên đề tài:
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
tại Bệnh viện Quân y 7A.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nhiệm vụ: Tổng hợp lý luận về động lực làm việc người lao động; xây dựng
mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động; xác định giá
trị tác động cụ thể của từng nhân tố đến động lực làm việc người lao động thông

qua mẫu điều tra khảo sát.
Nội dung đề tài gồm 5 nội dung chính: Tổng quan về đề tài, cơ sở lý thuyết,
phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu và kết luận hàm ý quản trị. Đề tài đã
tìm ra mô hình, các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động và
qua kết quả phân tích cũng đã thảo luận đưa ra hàm ý quản trị.
III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 20 tháng 8 năm 2015
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 08 tháng 01 năm 2016
V- Cán bộ hƣớng dẫn: PGS. TS NGUYỄN PHÚ TỤ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

PGS. TS NGUYỄN PHÖ TỤ

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A” là công trình nghiên
cứu của riêng tôi.
Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan.
Các số liệu, mô hình tính toán và kết quả nêu trong luận văn là trung thực.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn được chỉ rõ nguồn gốc.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 01 năm 2015
Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Thị Kiều Mai


ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trường Đại học Công
Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh những người đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời
gian tôi tham gia học tập tại trường.
Xin chân thành cảm ơn PGS. TS Nguyễn Phú Tụ, người đã bổ sung cho tôi
nhiều kiến thức quý báu và hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn, định
hướng giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo Bệnh viện Quân y 7A đã tạo điều kiện cho tôi khảo
sát, nghiên cứu luận văn này.
Và cuối cùng, tôi xin gửi đến những người bạn thân thiết lời cảm ơn chân
thành đã có những hỗ trợ và đóng góp ý kiến thật bổ ích để luận văn được hoàn
chỉnh hơn.
Dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Kính mong nhận được sự chia sẻ, góp ý của Quý Thầy Cô, bạn bè.
Trân trọng cảm ơn.
Học viên

Nguyễn Thị Kiều Mai


iii

TÓM TẮT
Đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
ngƣời lao động tại Bệnh viện Quân y 7A”. Nghiên cứu này nhằm mục đích xác

định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu các mô hình trước đây, Tác giả thảo luận nhóm
và đề xuất mô hình động lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A
gồm 9 nhân tố: (1). Lãnh đạo trực tiếp; (2). Thu nhập; (3). Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
(4). Công việc áp lực thách thức; (5). Môi trường làm việc; (6). Điều kiện làm việc; (7).
Phúc lợi; (8). Chính sách khen thưởng và công nhận; (9). Đánh giá thực hiện công việc.
Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra mẫu thuận tiện với cỡ mẫu
là 320, số liệu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 20.0 và áp dụng
phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, ANOVA. Kết quả
nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Bệnh
viện Quân y 7A gồm có 8 nhân tố : (1). Thu nhập; (2). Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
(3). Môi trường làm việc; (4). Công việc áp lực thách thức; (5). Phúc lợi; (6). Phúc lợi;
(7). Điều kiện làm việc; (8). Đánh giá thực hiện công việc.
Từ kết quả nghiên cứu này, Tác giả thảo luận đưa ra hàm ý quả trị nhằm xây
dựng giải pháp thúc đẩy động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động của người lao
động tại Bệnh viện Quân y 7A.


iv

ABSTRACT
The thesis: "Analysis of factors affecting employee motivation in 7A Military
Hospital". The study is aimed to determine the factors that affect the work
motivation of employees.
Based on theory and research of the previous model, the author discussed and
proposed the case study modal on motivation of the employees who are working at
the 7A Military Hospital which including 9 factors: (1). Direct leadership; (2).
Income; (3). Opportunities for training and promotion; (4). Challenging pressure
work; (5) .Working environment; (6). Working conditions; (7). Welfare; (8).
Recognition and reward; (9). Review of working performance.

From the first case study modal, the authors surveyed sample with the size of
320. The data were analyzed by IBM SPSS Statistics, Cronbach's Alpha, EFA and
ANOVA. 8 factors affect the working motivation of the employees who are
working at the 7A Military Hospital was found: (1). Income; (2). Opportunities for
training and promotion; (3). Working environment; (4). Challenging pressure work;
(5). Welfare; (6). Direct leadership; (7). Working conditions; (8). Review of
working performance.
From the results of this research, the authors discuss and offer the implications
to improve the labor productivity and encourage work motivation in 7A Military
Hospital.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC .................................................................................................................. v
BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................... x
DANH MỤC BẢNG BIỂU .....................................................................................xii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ........................................................................ xvi
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI .............................................. 1
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ ...................................................................................................... 1
1.2 TÍNH CẤP THIẾT ĐỀ TÀI ............................................................................... 1
1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU................................................................................ 2
1.3.1 Mục tiêu lý luận ................................................................................................ 2
1.3.2 Mục tiêu thực tiễn ............................................................................................ 3
1.4 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................... 3

1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu....................................................................................... 3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu......................................................................................... 3
1.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................... 3
1.5.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu .......................................................................... 3
1.5.2 Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................. 4
1.5.2.1 Nghiên cứu định tính ............................................................................ 4
1.5.2.2 Nghiên cứu định lượng ......................................................................... 4
1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI..................................................................................... 4
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ................................................................................... 6
CHƢƠNG 2: CƠ SƠ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH.............................................. 7
NGHIÊN CỨU ........................................................................................................... 7
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................................... 7


vi

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc ............................. 7
2.1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc ............................................................ 7
2.1.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc ...................................................... 8
2.1.2 Khái niệm ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động ................................. 8
2.1.2.1 Khái niệm người lao động..................................................................... 8
2.1.2.2 Khái niệm người sử dụng lao động ..................................................... 9
2.1.3 Các lý thuyết về động lực làm việc ................................................................ 9
2.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)..................................... 9
2.1.3.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .......................................... 11
2.1.3.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963). ..................................... 12
2.1.3.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959). ............................................. 13
2.1.3.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976). ....... 15
2.1.3.6 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1904-1990).16
2.2 CÁC MÔ HÌNH VÀ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC. ....................................................................................... 16
2.2.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nƣớc ngoài. ................................... 16
2.2.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kenneth S.Kovach
(1987). .............................................................................................................. 16
2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz (1995) ............................ 18
2.2.1.3 Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999)....................... 18
2.2.2 Các mô hình và công trình nghiên trong nƣớc............................................ 19
2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) ...... 19
2.2.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thanh Nam (2015) ........................... 20
2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT..................................... 21
2.3.1 Mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 21
2.3.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ............................................................. 24
2.4 GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN QUÂN Y 7A.................................................. 25
2.4.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Bệnh viện Quân y 7A...................... 25
2.4.2 Sơ đồ tổ chức................................................................................................... 28


vii

TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................. 29
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................................. 30
3.1.1 Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 30
3.1.2 Nghiên cứu định lƣợng .................................................................................. 31
3.1.3 Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 32
3.1.4 Phƣơng pháp chọn mẫu ................................................................................. 33
3.1.5 Thiết kế bảng câu hỏi ..................................................................................... 33
3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO ................................................................................. 33
3.2.1 Thang đo lƣờng nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ............................................... 34
3.2.2 Thang đo lƣờng nhân tố Thu nhập............................................................... 34
3.2.3 Thang đo lƣờng nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................... 35

3.2.4 Thang đo lƣờng nhân tố Công việc áp lực và thách thức ........................... 35
3.2.5 Thang đo lƣờng nhân tố Môi trƣờng làm việc ............................................ 36
3.2.6 Thang đo lƣờng nhân tố Điều kiện làm việc ................................................ 36
3.2.7 Thang đo lƣờng nhân tố Phúc lợi ................................................................. 37
3.2.8 Thang đo lƣờng nhân tố Chính sách khen thƣởng và công nhận ............. 37
3.2.9 Thang đo lƣờng nhân tố Đánh giá thực hiện công việc .............................. 38
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ................................................................................. 38
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 39
4.1. KẾT QUẢ THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG ........................... 39
4.1.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lƣợng .................................................... 39
4.1.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu qua thống kê mô tả ........................................... 39
4.1.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính ........................................................ 39
4.1.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi ..................................................................... 40
4.1.2.3 Mẫu dựa trên trình độ học vấn ........................................................... 40
4.1.2.4 Mẫu dựa trên thâm niên công tác ...................................................... 41
4.1.2.5 Mẫu dựa trên thu nhập ....................................................................... 41
4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO CRONBACH’S ALPHA ..... 42
4.2.1 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo .................................... 43


viii

4.2.2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập .................................... 43
4.2.3 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ...... 44
4.2.4 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức 44
4.2.5 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Môi trƣờng làm việc .................. 45
4.2.7 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi ....................................... 47
4.2.8 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thƣởng và công
nhận .......................................................................................................................... 47
4.2.9 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc .... 48

4.2.10 Cronbach’s alpha của thang đo động lực làm việc ................................... 49
4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIÊN QUÂN Y 7A.50
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất ....................................... 51
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối.................................................. 53
4.3.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lƣờng .......................... 58
4.4 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN ..................... 60
4.4.1 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 1 ................................... 60
4.4.1.1 Mô hình lần 1 ...................................................................................... 60
4.4.1.2 Kiểm định hồi quy tuyến tính đa biến lần 1 ....................................... 61
4.4.2 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2 ................................... 62
4.4.2.1 Mô hình lần 2 ...................................................................................... 62
4.4.2.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy .............................................. 62
4.4.2.3 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2 ........................ 65
4.4.3 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của ngƣời lao động tại Bệnh viện Quân y 7A. ....................................... 66
4.4.3.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ................................ 66
4.4.3.2 Đánh giá về mức độ cảm nhận của người lao động tại Bệnh viện
Quân y 7A trong từng nhân tố thông qua các đại lượng thống kê mô tả. .... 68
4.4.3.3 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của người lao động về
động lực làm việc giữa 02 nhóm người lao động Nam và Nữ ...................... 73


ix

4.4.3.4 Kiểm tra sự biệt về mức độ cảm nhận của người lao động về động
lực làm việc giữa 4 nhóm tuổi......................................................................... 74
4.4.3.5 Kiểm tra sự khác nhau về mức độ cảm nhận của người lao động về
động lực làm việc giữa 5 nhóm trình độ học vấn. ......................................... 76
4.4.3.6 Kiểm tra sự khác nhau về mức độ cảm nhận của người lao động về

động lực làm việc giữa các nhóm thâm niên công tác .................................. 78
4.4.3.7 Kiểm tra sự khác nhau về mức độ cảm nhận của người lao động về
động lực làm việc giữa các nhóm thu nhập. .................................................. 80
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ................................................................................. 82
CHƢƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ ........................................... 84
5.1. TÓM TẮT NGHIÊN CỨU .............................................................................. 84
5.2 MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ ............................................ 85
5.2.1 Đảm bảo, tăng thu nhập ngƣời lao động ...................................................... 85
5.2.2 Tạo Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................. 85
5.2.3 Xây dựng Môi trƣờng làm việc ..................................................................... 86
5.2.4 Công việc áp lực và thách thức ..................................................................... 86
5.2.5 Hoàn thiện chế độ phúc lợi ............................................................................ 87
5.2.6 Lãnh đạo trực tiếp .......................................................................................... 87
5.4.7 Tạo điều kiện làm việc. .................................................................................. 88
5.2.8 Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng ..................................... 89
5.3 HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ................................ 89
5.3.1 Hạn chế của đề tài .......................................................................................... 89
5.3.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo .......................................................................... 90


x

BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Đ/C

: Đồng chí

LLVT

: Lực lượng vũ trang

TBB

: Thương bệnh binh

TSVM

: Trong sạch vững mạnh

VMTD

: Vững mạnh toàn diện

CK

: Chuyên khoa

QK

: Quân Khu

CNV

: Công nhân viên

PK

: Phòng khám

RHM

: Răng hàm mặt

TMH

: Tai mũi họng

TQ

: Tổng quát

CTTH

: Chấn thương chỉnh hình

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

TP.HCM

:Thành phố Hồ Chí Minh

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory factor analysis)

SPSS

: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội

ANOVA

: Phân tích phương sai (analysis of variance)

KMO

: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

Sig.

: Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

VIF

: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai

LDAO

: Lãnh đạo

TNHAP

: Thu nhập

CHDTTT

: Cơ hội đào tạo và thăng tiến

ALUC

: Áp lực

PLOI

: Phúc lợi

MTRUONG : Môi trường


xi

DKIEN

: Điều kiện

KTHUONG : Khen thưởng
DGIA

: Đánh giá

DLUC

: Động lực

LD

: Lãnh đạo

TN

: Thu nhập

CH

: Cơ hội đào tạo và thăng tiến

AL

: Áp lực

PL

: Phúc lợi

MT

: Môi trường

DK

: Điều kiện

KT

: Khen thưởng

DG

: Đánh giá

DL

: Động lực


xii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

BẢNG

TÊN

TRANG

1

Bảng 2.1

Các nhân tố duy trì và động viên

13

2

Bảng 3.1

Thang đo về Lãnh đạo trực tiếp

33

3

Bảng 3.2

Thang đo về Thu nhập

33

4

Bảng 3.3

Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến

34

5

Bảng 3.4

Thang đo về Công việc áp lực và thách thức

35

6

Bảng 3.5

Thang đo về Môi trường làm việc

36

7

Bảng 3.6

Thang đo về Điều kiện làm việc

36

8

Bảng 3.7

Thang đo về Phúc lợi

36

9

Bảng 3.8

Thang đo về Chính sách khen thưởng và công nhận

37

10

Bảng 3.9

Thang đo về Đánh giá thực hiện công việc

37

11

Bảng 4.1

Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng

38

12

Bảng 4.2

Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính

38

13

Bảng 4.3

Thống kê mẫu về nhóm tuổi

39

14

Bảng 4.4

Thống kê mẫu về trình độ học vấn

39

15

Bảng 4.5

Thống kê mẫu về Thâm niên công tác

40

16

Bảng 4.6

Thống kê mẫu về Thu nhập

40

17

Bảng 4.7

Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo

41

18

Bảng 4.8

Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập

42

19

Bảng 4.9

20

Bảng 4.10

Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố cơ hội đào
tạo và thăng tiến
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Công việc áp
lực và thách thức

43

43


xiii

Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường

21

Bảng 4.11

22

Bảng 4.12

23

Bảng 4.13

24

Bảng 4.14

25

Bảng 4.15

26

Bảng 4.16

27

Bảng 4.17

28

Bảng 4.18

Bảng phương sai trích lần thứ nhất

50

29

Bảng 4.19

Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất

51

30

Bảng 4.20

31

Bảng 4.21

Bảng phương sai trích lần cuối

53

32

Bảng 4.22

Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối (lần 4)

54

33

Bảng 4.23

Tóm tắt các biến hình thành nhân tố mới

55

34

Bảng 4.24

35

Bảng 4.25

36

Bảng 4.26

37

Bảng 4.27

làm việc
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện
làm việc
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách
khen thưởng và công nhận
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực
hiện công việc
Cronbach’s alpha của thang đo Động lực làm việc
Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần
thứ nhất

Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần
cuối (lần 4)

Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng
phương pháp Enter lần 1
Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến
độc lập
Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy
tuyến tính đa biến lần 2
Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng
phương pháp Enter

44

45
46
46

47
48
50

52

60

63

64

65


xiv

38

Bảng 4.28

39

Bảng 4.29

40

Bảng 4.30

41

Bảng 4.31

42

Bảng 4.32

43

Bảng 4.33

44

Bảng 4.34

45

Bảng 4.35

46

Bảng 4.36

47

Bảng 4.37

48

Bảng 4.38

49

Bảng 4.39

50

Bảng 4.40

51

Bảng 4.41

Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố
Lãnh đạo trực tiếp
Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố
Thu nhập
Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố Cơ
hội đào tạo và thăng tiến
Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố
Công việc áp lực và thách thức
Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố
Môi trường làm việc
Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố
Điều kiện làm việc
Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố
Phúc lợi
Mức độ cảm nhận của người lao động về
nhân tố Đánh giá thực hiện công việc

Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận
giữa 2 nhóm người lao động Nam và Nữ
Bảng so sánh giá trị trung bình về động lực làm việc
giữa 02 nhóm người lao động Nam và Nữ
Kiểm định Levene có sự khác nhau về mức độ cảm
nhận giữa 4 nhóm tuổi người lao động
Kiểm định ANOVA có sự khác nhau về mức độ cảm
nhận 4 nhóm tuổi của người lao động
Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận
giữa 4 nhóm tuổi của người lao động
Kiểm định Levene có sự khác nhau về mức độ cảm
nhận giữa 5 nhóm trình độ học vấn người lao động

68

68

69

70

70

71

72

72

72

73

74

74

75

76


xv

Kiểm định ANOVA có sự khác nhau về động lực
52

Bảng 4.42

làm việc giữa 5 nhóm trình độ học vấn của người lao

76

động
53

Bảng 4.43

54

Bảng 4.44

Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận
giữa 5nhóm trình độ học vấn của người lao động

77

Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận
giữa 5 nhóm thâm niên công tác của người lao động

78

Kiểm định ANOVA có sự khác nhau về mức độ cảm
55

Bảng 4.45

nhận giữa 5 nhóm thâm niên công tác của người lao

78

động
56

Bảng 4.46

57

Bảng 4.47

Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận
giữa 5 nhóm thâm niên công tác của người lao động

79

Kiểm định Levene có sự khác nhau về mức độ cảm
nhận giữa 5 nhóm thu nhập của người lao động

80

Kiểm định ANOVA có sự khác nhau về mức độ cảm
58

Bảng 4.48

nhận giữa 5 nhóm thu nhập của người lao động

80

Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận
59

Bảng 4.49

60

Bảng 5.1

giữa 5 nhóm thu nhập của người lao động

81

Kết quả nghiên cứu động lực làm việc của người lao
động tại Bệnh viện Quân y 7A

82


xvi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
STT

HÌNH

TÊN

TRANG

1

Hình 2.1

Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow (1943)

9

2

Hình 2.2

Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom (1964)

11

3

Hình 2.3

4

Hình 2.4

5

Hình 2.5

6

Hình 3.1

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
(1976)
Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của người lao
động tại Bệnh viện Quân y 7A
Sơ đồ tổ chức Bệnh viện quân y 7 A
Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực
làm việc của người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A

14

21

25

29

Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
7

Hình 3.2

lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện Quân y

31

7A
Mô hình tạo động lực làm việc của người lao động tại

8

Hình 4.1

10

Hình 4.2

Đồ thị P-P Plot của phần dư - đã chuẩn hóa

62

11

Hình 4.3

Đồ thị Histogram của phần dư - đã chuẩn hóa

62

12

Hình 4.4

Bệnh viện Quân y 7A

Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về tạo động lực
làm việc của người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A

58

67


1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ
Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là
việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem
như một chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnh

tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép người chủ
doanh nghiệp xem lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan
hệ với người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần phải nhận thức rằng
con người là vốn quí giá nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư
phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực như là việc duy trì bất kỳ các mối
quan hệ chiến lược khác của tổ chức vì quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi. Muốn vậy thì cần nghiên
cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần của người lao động
nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để có thể phát huy
được hết tiềm năng, tiềm tàng của họ.
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội
chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách mạng
khoa học công nghệ mới, do đó, đặc trưng nỗi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức,
doanh nghiệp buộc phải cải thiện bộ máy tổ chức, trong đó yếu tố con người là
quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc hay đúng cương vị
đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi tổ chức hiện nay.
1.2 TÍNH CẤP THIẾT ĐỀ TÀI
Bệnh viện Quân y 7A trước đây là Bệnh viện K21 quân giải phóng miền
Nam được thành lập tháng 6/1969 trên cơ sở sát nhập 3 Bệnh viện (K71B; K71C;
K79Đ). Tổng số cán bộ, CNV 273 đ/c, có 8 khoa ban, là Bệnh viện Đa khoa tuyến
cuối của Miền, lượng thương bệnh binh từ tuyến trước chuyển về đông, thường
xuyên từ 500 đến 800 giường bệnh. Bệnh viện hầu như chỉ phục vụ cho Quân đội
trong thời kỳ kháng chiến chống Mỹ. Ngày 20/5/1976, Bệnh viện 7A được thành


2

lập trên cơ sở sát nhập Bệnh viện K21 quân giải phóng Miền và Bệnh viện C2 Sài
Gòn Gia Định với chức năng là Bệnh viện trung tâm tuyến cuối của Quân khu được
biên chế 400 giường bệnh.

Trước đây, Bệnh viện Quân y 7A hầu như chỉ phục vụ khám chữa bệnh cho
Quân nhân. Nhưng vào tháng 8/2012, Cục Hậu cần Quân khu 7 đã quyết định thành
lập thêm Khu chuẩn đoán điều trị kỹ thuật cao thuộc Bệnh viện Quân y 7A để thực
hiện các dịch vụ khám chữa bệnh cho người dân nên Bệnh viện cần có một đội ngũ
nhân viên giỏi, tay nghề cao để cạnh tranh dịch vụ với đối thủ cùng ngành.
Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực của Bệnh viện thì chúng ta tìm giải
pháp để cho người lao động có nhiều động vực làm việc và thể hiện năng lực tốt
nhất để có thể có một năng suất lao động là tốt nhất và hiệu quả công việc làm được
cũng là tốt nhất. Bởi vì, khi ta đi làm việc này thì nhân viên của chúng ta sẽ tích cực
làm việc và cố gắng giải quyết việc của mình dù đó là một công việc khó, và họ sẽ
nỗ lực học tập và nâng cao kiến thức để có thể đóng góp tối đa cho tổ chức. Nó
không chỉ dừng lại ở việc là có hiệu quả công việc cao mà ta còn có được một đội
ngũ nhân viên có trình độ và luôn gắn bó với tổ chức. Do vậy, đề tài “Phân tích các
nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Bệnh viện
Quân y 7A” sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời thảo luận hàm ý
quản trị và kiến nghị để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Khu
chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.
1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.3.1 Mục tiêu lý luận
 Làm rõ bản chất về động lực làm việc của người lao động tại Khu chẩn đoán
và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.
 Xác định các nhân tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm việc
của người lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện
Quân y 7A.


3

1.3.2 Mục tiêu thực tiễn
 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động tại

Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.
 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc người lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện
Quân y 7A.
 Kiểm tra xem có sự khác biệt về động lực làm việc người lao động tại Khu
chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A theo một vài đặc
tính cá nhân ( giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu
nhập).
 Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm
việc cho người lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện
Quân y 7A
1.4 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động đang làm
việc tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Đề tài khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động đang làm việc tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật
cao Bệnh viện Quân y 7A
Phạm vi về thời gian: Đề tài khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động đang làm việc tại tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ
thuật cao Bệnh viện Quân y 7A từ tháng 01/09/2015 đến tháng 02/11/2015.
1.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.5.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu, gồm:
 Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo, kế hoạch của tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ
thuật cao Bệnh viện Quân y 7A


4

 Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập từ người lao động tại Khu chẩn
đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A và lấy ý kiến của người
lao động để thực hiện nghiên cứu định lượng.
1.5.2 Phƣơng pháp nghiên cứu
1.5.2.1 Nghiên cứu định tính
 Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu của các chuyên gia và kế thừa các nghiên
cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh
hưởng đến động lực làm việc của từ người lao động tại Khu chẩn đoán và
điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi
khảo sát và chọn mẫu.
 Thực hiện phỏng vấn nhóm, bao gồm đại diện người lao động của các phòng
ban tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.
1.5.2.2 Nghiên cứu định lượng
 Sau khi nghiên cứu định tính, sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng là lượng
hóa các yếu tố khảo sát người lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật
cao Bệnh viện Quân y 7A.
 Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình khảo sát chính thức. Bảng câu
hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ
quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.
 Phân tích để lựa chọn nhân tố tối ưu, sử dụng phần mềm SPSS để đo lường
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Khu
chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.
1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu
bao gồm các nội dung: Đặt vấn đề, tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
đối tượng và phạm vi của đề tài, phương pháp nghiên cứu.

5

Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý
thuyết về động lực làm việc và những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
người lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu,
quy trình nghiên cứu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả
nghiên cứu.
Chƣơng 5: Hàm ý quản trị và kiến nghị: Tóm tắt những kết quả chính của
nghiên cứu, một số hàm ý quản trị, đồng thời cũng nêu lên hạn chế của đề tài và
hướng nghiên cứu tiếp theo.