Nghiên cứu các yêu tố động viên người lao động tại công ty cơ khí và xây dựng posco ec việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HỒ CHÍ MINH

---------------

PHẠM QUANG HOAN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ VÀ
XÂY DỰNG POSCO E&C VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã ngành

: 60340102

TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 01/2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HỒ CHÍ MINH

---------------

PHẠM QUANG HOAN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ VÀ
XÂY DỰNG POSCO E&C VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã ngành

: 60340102

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI LÊ HÀ

TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 01/2016


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học:

PGS.TS BÙI LÊ HÀ
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.Hồ Chí Minh
ngày 30 tháng 01 năm 2016.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
Họ và tên

TT

Chức danh Hội đồng
Chủ tịch

1

TS. Lưu Thanh Tâm

2

TS. Phan Thị Minh Châu

Phản biện 1

3

TS. Nguyễn Ngọc Dương

Phản biện 2

4

TS. Lại Tiến Dĩnh

5

TS. Nguyễn Thế Khải

Ủy viên
Ủy viên, thư ký

Xác nhận của Chỉ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày ..... tháng ..... năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Phạm Quang Hoan

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 11/10/1987

Nơi sinh: Hải Dương

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1441820032

I- Tên đề tài:
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG POSCO E&C VIỆT NAM.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Đề tài nghiên cứu về việc động viên người lao động tại Công ty cơ khí và xây
dựng POSCO E&C Việt Nam. Cụ thể:
- Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên
nhằm giữ chân người lao động;
- Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên người lao động;
- Đề xuất các kiến nghị để nâng cao mức độ động viên nhằm giữ chân người lao
động tại Công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam.
III- Ngày giao nhiệm vụ: (Ngày bắt đầu thực hiện LV ghi trong QĐ giao đề tài)
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ...............................................................................

V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS Bùi Lê Hà
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

PGS.TS Bùi Lê Hà

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

Phạm Quang Hoan


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin kính gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, các Thầy cô trường
Đại học Công Nghệ TP.Hồ Chí Minh, các tổ chức cá nhân đã cung cấp tài liệu cần

thiết cùng với những câu trả lời giúp tôi hoàn thành bài luận văn này.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn Giảng viên hướng dẫn PGS.TS Bùi Lê Hà đã
tận tâm hướng dẫn cũng như những góp ý, nhận xét về mặt lý thuyết lẫn thực tế đề
tài nghiên cứu của tôi.
Trong quá trình hoàn tất đề tài, mặc dù đã cố gắng tham khảo tài liệu, tham
khảo nhiều ý kiến đóng góp, song thiếu sót là điều không thể tránh khỏi. Rất mong
nhận được sự đóng góp quý báu từ Quý Thầy, Cô, đồng nghiệp và các bạn.
Trân trọng.
Tác giả
PHẠM QUANG HOAN


iii

TÓM TẮT
(Tóm tắt nội dung LV bằng Tiếng Việt)
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) xác định và kiểm định thang đo các
yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhằm giữ chân người lao động; (2) đánh
giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên người lao động, qua đó đề xuất các
kiến nghị để nâng cao mức độ động viên nhằm giữ chân người lao động tại công ty
cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam.
Mô hình nghiên cứu được đưa ra ban đầu bao gồm 15 yếu tố. Nghiên cứu định
tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, xây dựng các biến quan sát cho các thang đo,
từ 15 yếu tố còn 11 yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên nhằm giữ chân người lao
động tại công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam. Nghiên cứu định
lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm
220 người lao động đang làm việc tại công ty để đánh giá thang đo và mô hình
nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Kết quả phân tích cho thấy: sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua

hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các biến độc lập, từ
11 yếu tố c n 8 yếu tố được rút ra với 30 biến quan sát. Phân tích hồi quy tuyến tính
và kiểm định giả thuyết của mô hình có 6 trong 8 yếu tố được rút ra ảnh hưởng đến
sự động viên nhằm giữ chân người lao động, bao gồm: công việc thú vị, công việc
ổn định, lương cao, môi trường và điều kiện làm việc, khen thưởng và phúc lợi,
đồng nghiệp. Trong đó, yếu tố “khen thưởng và phúc lợi” có ảnh hưởng mạnh nhất.
Ngoài ra, nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về sự động viên nhằm giữ
chân người lao động đối với các yếu tố độ tuổi, thời gian công tác, ph ng/ban đang
làm việc; thu nhập; có sự khác biệt về sự động viên nhằm giữ chân người lao động
với các yếu tố giới tính và trình độ học vấn.


iv

ABSTRACT
(Tóm tắt nội dung LV bằng tiếng Anh)
This study was conducted for the purpose is:
1. Identify and test the scale factors affecting the level of encouragement to
retain employees.
2. Assess the level of importance of factors motivate employees, thereby
propose recommendations to improve the level of encouragement to keep
employees in Posco Engineering & Construction VietNam Company Limited.
Model studies were launched initially include 15 elements. Qualitative research
was conducted to adjust and build the observed variables for the scale, from 15
elements to 11 elements affecting the encouragement to keep employees in the
company POSCO E&C Vietnam. Quantitative research using the method
coefficient reliability Cronbach's Alpha, exploratory factor analysis (EFA),
correlation analysis and regression with the number of sample of 220 employees
working at the company for evaluation scale and research models. SPSS 20.0
software was used to analyze data.

Analysis results showed that after assessing the reliability of the scale through
the Cronbach's Alpha, analysis exploratory factor (EFA) for the independent
variable, from 11 elements in 8 elements drawn with 30 observed variables. Linear
regression analysis and hypothesis testing of models with 6 of the 8 elements are
drawn affects motivation to retain workers, including interesting work, job stability,
wages high environmental and working conditions, rewards and benefits, and
colleagues. In particular, the factors "Bonus and welfare" have the most influence.
In addition, the study showed no difference in motivation to retain employees for
the age factor, working time; income. There are many differences in motivation to
retain employees with the factors sex and education level.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT ............................................................................................................... iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ................................................................... ixx
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU............................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1
1.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 2
1.4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3
1.5. Ý nghĩa của đề tài ................................................................................................ 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 5
2.1. Tổng quan về công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam ................... 5
2.2. Khái niệm về động viên ....................................................................................... 8

2.3. Cơ sở lý thuyết về động viên................................................................................ 9
2.3.1. Thuyết nhu cầu ..................................................................................................9
2.3.2. Thuyết nhận thức .............................................................................................17
2.3.3. Thuyết củng cố ................................................................................................21
2.4. Các nghiên cứu về động viên nhân viên ............................................................ 24
2.4.1. Mô hình mười yếu tố động viên của Kenneth S.Kovach (1987) ....................25
2.4.2. Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố của Kovach (1987) .............28
2.4.3. Tổng hợp các yếu tố động viên từ các lý thuyết và nghiên cứu......................31
2.5. Mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu ................................................................ 33
2.6. Tóm tắt chương 2 ............................................................................................... 36
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 38
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 38


vi

3.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 39
3.2.1. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu ...............................................39
3.2.2. Thiết kế thang đo .............................................................................................43
3.3. Nghiên cứu định lượng....................................................................................... 46
3.3.1. Phương thức lấy mẫu và cỡ mẫu .....................................................................46
3.3.2. Xử lý và phân tích dữ liệu ...............................................................................47
3.4. Tóm tắt chương 3 ............................................................................................... 52
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 53
4.1. Mô tả mẫu .......................................................................................................... 53
4.1.1. Phương pháp và dữ liệu thu thập ....................................................................53
4.1.2. Mô tả thông tin mẫu ........................................................................................53
4.2. Kiểm định và đánh giá thang đo ........................................................................ 54
4.2.1. Phân tích nhân tố (EFA) các biến độc lập .......................................................56
4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) cho biến phụ thuộc ..................................................58

4.2.3. Tóm tắt kết quả phân tích nhân tố (EFA)........................................................59
4.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ......................................................................... 59
4.3.1. Mô hình điều chỉnh .........................................................................................59
4.3.2. Các giả thiết sau khi điều chỉnh ......................................................................60
4.4. Phân tích hồi quy ................................................................................................ 60
4.4.1. Phân tích tương quan.......................................................................................61
4.4.2. Kết quả phân tích hồi quy ...............................................................................61
4.5. Kiểm định giả thiết ............................................................................................. 69
4.6. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự động viên nhằm giữ
chân người lao động .................................................................................................. 70
4.7. Kết quả phân tích thống kê mô tả ...................................................................... 72
4.8. Tóm tắt chương 4 ............................................................................................... 73
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................ 75
5.1. Định hướng phát triển ........................................................................................ 75
5.2. Kết luận từ kết quả nghiên cứu .......................................................................... 75


vii

5.3. Hàm ý từ kết quả nghiên cứu đối với Công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C
Việt Nam ................................................................................................................... 77
5.3.1. Vấn đề “Khen thưởng và phúc lợi” .................................................................78
5.3.2. Vấn đề “Công việc ổn định” ...........................................................................79
5.3.3. Vấn đề “Lương cao” .......................................................................................80
5.3.4. Vấn đề “Môi trường và điều kiện làm việc” ...................................................80
5.3.5. Vấn đề “Công việc thú vị” ..............................................................................81
5.3.6. Vấn đề “Đồng nghiệp” ....................................................................................82
5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................ 82
5.4.1. Hạn chế của đề tài ...........................................................................................83
5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................83

5.5. Tóm tắt chương 5 ............................................................................................... 83
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 86
PHỤ LỤC


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nội dung

EFA

Exploratory Factor Analysis

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences / Statistical
Product and Service Solutions


ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Tên

Nội dung

Trang

Bảng 2.1

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cơ khí và xây
dựng POSCO E&C Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2014

7

Bảng 2.2

So sánh nội dung giữa các lý thuyết

14

Bảng 2.3

Các nhân tố động viên và duy trì

15

Bảng 2.4

Mối quan hệ giữa mô hình 10 yếu tố động viên của
Kovach và Thuyết hai yếu tố của Herzberg

28

Bảng 2.5

Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên

31

Bảng 3.1

38

Bảng 4.1

Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả Cronbach’s alpha của các thang đo đạt độ tin cậy

Bảng 4.2

Kết quả phân tích nhân tố (EFA) biến độc lập

53

Bảng 4.3

Kết quả phân tích nhân tố (EFA) biến phụ thuộc

55

Bảng 4.4

Tóm tắt mô hình

58

Bảng 4.5

Kết quả phân tích ANOVA

58

Bảng 4.6

Bảng hệ số hồi quy

59

Bảng 4.7

Tóm tắt mô hình

62

Bảng 4.8

Kết quả phân tích ANOVA

63

Bảng 4.9

Bảng hệ số hồi quy

63

Bảng 4.10

Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết

66

Bảng 4.11

Thống kê nhóm

67

Bảng 4.12

Kiểm định T-test

68

Bảng 4.13

Kiểm định phương sai đồng nhất

68

Bảng 4.14

ANOVA

68

Bảng 4.15

Kiểm định hậu ANOVA: Tukey

69

Bảng 4.16

Kết quả thống kê về mức độ động viên nhằm giữ chân
người lao động

69

52


x

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1

Sơ đồ tổ chức của công ty cơ khí và xây dựng POSCO
E&C Việt Nam

7

Hình 2.2

Tháp nhu cầu của Maslow

10

Hình 2.3

Mô hình kỳ vọng của Vroom

19

Hình 2.4

Mô hình động viên của Kovach

26

Hình 2.5

Mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu

33

Hình 3.1

Quy trình nghiên cứu

35

Hình 3.2

Mô hình nghiên cứu đề nghị chính thức

39

Hình 4.1

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

56

Hình 4.2

Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

61

Hình 4.3

Biểu đồ P-P Plot

61

Hình 4.4

Biểu đồ phân tán - Scatterplot

62

Hình 4.5

Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

64

Hình 4.6

Biểu đồ P-P Plot

65

Hình 4.7

Biểu đồ phân tán – Scatterplot

65

Hình 4.8

Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu

67


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế hội nhập và phát triển, mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng
như ng đ ều hư ớng tới mục đ ích chung là không ngừng phát triển và phát triển
một cách bền vững. Nguồn nhân lực là tài sản quý nhất của doanh nghiệp và cũng là

bạn đ ồng hành của doanh nghiệp trên con đ ư ờng đ i tới mục tiêu đ ã đ ề ra.
Chính vì vậy, đ ội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất
kỳ doanh nghiệp nào. Do đ ó, các doanh nghiệp đều có kế hoạch chiến lược để đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình. Song hành đó, các doanh
nghiệp cũng luôn chú trọng đến việc duy trì được đội ngũ nhân viên ổn định, gắn bó
lâu dài với tổ chức.
Trong những năm gần đây, sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam đã làm cho
nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng
hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty
mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn
phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ
vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như
hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp
hết sức quan tâm.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời
gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, ...), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra
khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ
doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát
huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan
trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo
được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh
nghiệp.


2

Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty mình?
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty?
Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc… của công ty
đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền

lợi của người lao động chưa? Vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn
đề đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp nói chung và của công ty cơ
khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam nói riêng.
Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích
cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều
mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình. Chính vì vậy, tôi đã
chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố động viên người lao động tại Công ty cơ khí và
xây dựng POSCO E&C Việt Nam” để nghiên cứu. Nghiên cứu này hy vọng cung
cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể
mang lại sự thỏa mãn công việc cho nhân viên. Từ đó giúp họ có các định hướng,
chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên
phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty.
1.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố động viên nhằm giữ chân người lao động tại
công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam, khảo sát nhân viên làm việc tại
công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam bằng bảng câu hỏi.
 Phạm vi nghiên cứu: đề tài được nghiên cứu trong phạm vi công ty cơ khí và
xây dựng POSCO E&C Việt Nam.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung: đề tài nghiên cứu về việc động viên người lao động tại công
ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam.
 Mục tiêu cụ thể:
 Nghiên cứu lý luận về động viên.
 Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động
viên nhằm giữ chân người lao động.


3

 Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên người lao động, qua

đó đề xuất các kiến nghị để nâng cao mức độ động viên nhằm giữ chân người lao
động tại công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
 Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định
tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xem xét các yếu tố tác động đến sự
động viên nhằm giữ chân người lao động đầy đủ và hợp lý chưa để từ đó điều chỉnh
các yếu tố cho phù hợp với tình huống nghiên cứu, tiến hành xây dựng bảng câu hỏi
cho nghiên cứu chính thức.
 Bước 2: Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp hay qua email/online bằng bảng câu hỏi
được soạn sẵn. Mẫu điều tra nghiên cứu chính thức được thực hiện cho người lao
động đang làm việc tại công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam. Đề tài
sử dụng nhiều công cụ phân tích dữ liệu: các thống kê mô tả, kiểm định thang đo
Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định T-Test, ANOVA
dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS.
1.5. Ý nghĩa của đề tài
Vấn đề động viên, đãi ngộ nhằm đem lại sự thõa mãn nhu cầu giúp người lao
động gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp là vấn đề thu hút nhiều sự quan tâm của
các nhà quản trị. Do đó, tạo sự động viên người lao động nhằm giữ chân họ là một
hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Như vậy,
với kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp cho người sử dụng lao động tại công ty cơ
khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam có được cái nhìn tổng quát hơn về các yếu
tố tạo động viên nhằm giữ chân người lao động, từ đó có các biện pháp, chính sách
phù hợp nhằm khuyến khích động viên người lao động kịp thời, nâng cao năng lực

4

cho đội ngũ nhân viên trong công việc để đạt được hiệu quả làm việc cao nhất, tạo
cho người lao động làm việc một cách hăng hái, nhiệt tình nhất và hoàn thành các
mục tiêu đã đề ra của tổ chức.
Nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự động
viên nhằm giữ chân người lao động, từ đó các nhà quản lý sẽ tham khảo và xây
dựng cho công ty chính sách phù hợp nhằm thúc đẩy công việc và cải thiện sự động
viên nhằm giữ chân người lao động trong tổ chức của mình.
1.6. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn bao gồm các chương sau :
 Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu.
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
 Chương 5: Kết luận và hàm ý từ kết quả nghiên cứu.


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày sơ lược về công ty cơ khí và xây dựng
POSCO E&C Việt Nam, một số khái niệm về động viên, những lý thuyết cơ bản về
động viên nhân viên như Maslow, Herzberg, Alderfer, Vroom, Adam … Bên cạnh
đó, tác giả cũng sẽ trình bày một số bài nghiên cứu về động viên nhân viên trên thế
giới và ở Việt Nam từ mô hình Kovach. Từ cơ sở lý thuyết về động viên và các
nghiên cứu trước đó, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu cho đề
tài nghiên cứu này.
2.1. Tổng quan về công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam

Đồng Nai là một trong những tỉnh có các khu công nghiệp phát triển vượt bậc ở
miền Nam Việt Nam. Ở đây có nguồn lao động dồi dào mà các nhà đầu tư có thể
tìm thấy, là mảnh đất màu mỡ cho các doanh nghiệp phát triển. Nhìn thấy sự thuận
lợi đó, các nhà đầu tư Hàn Quốc đã quyết định đầu tư tại vùng đất Đồng Nai này.
Công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam được thành lập vào ngày
06/07/2010, số chứng nhận đầu tư 472023000746 do Ban Quản lý các Khu công
nghiệp Đồng Nai cấp. Tiền thân của công ty là công ty liên doanh giữa hai bên Việt
Nam là Tổng công ty lắp máy Việt Nam, địa chỉ: 124 Minh Khai, quận Hai Bà
Trưng, Hà Nội và bên nước ngoài là Posco Engineering & Construction CO, LTD
(POSEC), địa chỉ: 568-1 Goedong-dong, Pohan, Kyungsanbuk-do, Korea.
Qua một thời gian dài hoạt động (từ ngày 23 tháng 05 năm 1995) cho tới ngày
nay, nhằm đẩy mạnh ngành cơ khí và góp phần làm cho nền kinh tế Việt Nam thêm
phát triển, Công ty đã mua lại toàn bộ phần vốn góp cùng quyền và nghĩa vụ tương
ứng của Tổng công ty lắp máy Việt Nam. Sau đây là một số thông tin cơ bản về
công ty:
 Tên doanh nghiệp: Công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam (Tên
cũ của doanh nghiệp là Công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C - LILAMA); tên
giao dịch: POSCO ENGINEERING &CONSTRUCTION VIETNAM COMPANY


6

LIMITED (Tên giao dịch cũ là POSCO ENGINEERING &CONSTRUCTION –
LILAMA CO., LTD.); tên viết tắt: POSCO E&C Việt Nam (Tên cũ là POSCO
E&C LILAMA)
 Địa chỉ trụ sở chính: Khu công Nghiệp Nhơn Trạch 1, Huyện Nhơn Trạch,
tỉnh Đồng Nai.
 Ngành nghề kinh doanh: Chế tạo, lắp ráp các kết cấu, cột tháp, thùng chứa và
bể chứa bằng thép, tham gia thầu xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp
có liên quan tới việc cung cấp sản phẩm do công ty sản xuất tại Việt Nam; tham gia

thi công các công trình dân dụng và công nghiệp khác; thực hiện quyền nhập khẩu
và quyền xuất khẩu các mặt hàng phù hợp với mục tiêu hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Từ khi thành lập năm 1996, hiện nay công ty đã hoạt động hơn 20 năm. Với
việc xây dựng chiến lược kinh doanh cụ thể, Posco E&C Việt Nam định hướng rõ
mục tiêu của mình từ đây đến năm 2020 sẽ đạt top 1 các công ty xây dựng tổng hợp
hàng đầu tại Việt Nam và tiến xa ra khu vực Đông Nam Á. Các dự án Posco E&C
Việt Nam đã thực hiện và đạt nhiều thành công rải đều khắp cả nước như Diamond
Plaza, bệnh viện Phú Phong, bệnh viện Sơn Thịnh, nhiệt điện Cà Mau, nhiệt điện
Phú Mỹ, nhiệt điện Nhơn Trạch, nhà máy lọc dầu Dung Quất, nhà máy thép CSVC,
nhà máy thép POSCO SS VINA, cao tốc TP.HCM- Long Thành- Dầu Giây, cao tốc
Nội Bài – Lào Cai, trong đó Formosa tại Hà Tĩnh được xem là một siêu dự án đã
khẳng định sự thành công và độ tin cậy của các khách hàng, chủ đầu tư đối với
Posco E&C Việt Nam.
 Cơ cấu tổ chức:


7

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÒNG KẾ TOÁN

BỘ PHẬN KIẾN
TRÚC & DÂN
DỤNG

BỘ PHẬN KẾT
CẤU NHÀ
XƯỞNG

BỘ PHẬN ĐIỀU
HÀNH SẢN XUẤT

PHÒNG HÀNH
CHÍNH

PHÒNG TIẾP THỊ
& KINH DOANH

PHÒNG QUẢN LÝ
DỰ ÁN

PHÒNG TIẾP THỊ
& KINH DOANH

PHÒNG HỢP
ĐỒNG

PHÒNG QUẢN LÝ
DỰ ÁN

GIÁM SÁT CÔNG
TRÌNH

PHÒNG THIẾT KẾ

PHÒNG THU MUA
& XUẤT NHẬP
KHẨU

GIÁM SÁT CÔNG
TRÌNH

PHÒNG QUẢN LÝ
DỰ ÁN

PHÒNG CHẤT
LƯỢNG & AN
TOÀN

PHÒNG SẢN
XUẤT
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam
 Tình hình hoạt động của công ty từ năm 2012 đến năm 2014:
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cơ khí và xây dựng POSCO
E&C Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2014


8
Chỉ tiêu
1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
2. Các khoản giảm trừ doanh thu

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

3,457,534,082,124 6,979,146,346,836 9,959,383,018,218
-

-

-

3. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ

3,457,534,082,124 6,979,146,346,836 9,959,383,018,218

4. Giá vốn hàng bán

3,024,082,136,736 6,352,919,436,180 9,361,791,548,640

5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ

433,451,945,388

626,226,910,656

597,591,469,578

6. Doanh thu hoạt động tài chính

41,044,219,156

63,676,981,728

55,960,306,812

7. Chi phí tài chính

19,089,132,764

40,831,359,828

56,528,233,638

- Trong đó: Chi phí lãi vay

17,971,169,036

17,616,850,632

24,836,255,310

-

-

-

9. Chi phí quản lý doanh nghiệp

139,912,527,388

55,309,576,152

152,477,804,142

10. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh

315,494,504,392

593,762,956,404

444,545,738,610

3,948,238,992

1,913,097,984

2,296,734,029

-

-

8,156,679,336

3,948,238,992

1,913,097,984

(5,859,945,307)

319,442,743,384

595,676,054,388

438,685,793,303

67,699,476,996

106,511,726,052

91,526,387,010

16. Chi phí thuế TNDN hoãn lại

(13,424,020,904)

1,470,563,652

(1,649,581,932)

17. Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp

265,167,287,292

487,693,764,684

348,808,988,225

-

-

-

8. Chi phí bán hàng

11. Thu nhập khác
12. Chi phí khác
13. Lợi nhuận khác
14. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
15. Chi phí thuế TNDN hiện hành

18. Lãi cơ bản trên cổ phiếu (*)

Dựa vào bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ở trên, ta thấy rằng
doanh thu của công ty năm sau cao hơn năm trước (năm 2012: doanh thu là
3,457,534,082,124 đồng, năm 2013: doanh thu là 6,979,146,346,836 đồng, năm
2014: doanh thu 9,959,383,018,218 đồng). Lợi nhuận sau thuế của công ty cũng có
sự gia tăng, tuy nhiên năm 2014 thấp hơn năm 2013 do có sự gia tăng của chi phí
năm 2014 cao hơn năm 2013.
2.2. Khái niệm về động viên
Động viên là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm đưa đến những chỉ dẫn và mục
đích hành vi (Kreitner, 1995); một khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt được
những nhu cầu chưa được thỏa mãn (Buford, Bedeian, & Lindner, 1995); một định
hướng từ bên trong để thỏa mãn nhu cầu chưa thỏa mãn (Higgins, 1994); và sự sẵn
l ng để đạt được (Bedeian, 1993).


9

Ý kiến khác cho rằng động viên là một sự cố gắng, nỗ lực của một người để thực
hiện một nhiệm vụ mà họ mong muốn làm như vậy. Tuy nhiên, có thể nói động viên
là thực hiện các hành vi có mục tiêu định hướng cho dù động viên là bên trong hay

bên ngoài. Động viên bên trong là một cái gì đó tác động từ bên trong của một con
người ví dụ như nhiệm vụ đầy thách thức thúc đẩy một số người trong khi khát
khao được công nhận là động cơ thúc đẩy những người khác. Động viên bên ngoài
là động viên gây ra bởi các yếu tố bên ngoài, ví dụ như tiền lương, tiền thưởng ...
(Khan và Mufti, 2012).
Như vậy, dù tiếp cận theo khía cạnh nào thì: động viên cũng được hiểu là một sự
tác động có chủ ý làm cho người nhận được sự động viên có động lực, hứng thú làm
một việc gì đó một cách vui vẻ và tự nguyện với tất cả sức lực, tâm trí của họ để
hoàn thành công việc đó một cách tốt nhất.
Tại sao các nhà quản trị cần động viên nhân viên? Câu trả lời là vì sự tồn tại
(Smith, 1994). Động viên nhân viên giúp doanh nghiệp có thể tồn tại trước nhu cầu
(của thời đại) là sự thay đổi chỗ làm nhanh chóng của nhân viên. Động viên cũng
giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động. Vì vậy, các nhà quản trị cần hiểu rõ động
viên để có thể hoạt động một cách hiệu quả (Huỳnh Thanh Tú, 2013). Do đó, để xây
dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong đề tài này tác giả chủ yếu dựa trên
các lý thuyết cũng như các nghiên cứu đã có về việc động viên.
2.3. Cơ sở lý thuyết về động viên
Theo Bartol & Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm:
thuyết nhu cầu (Needs Theory), thuyết nhận thức (Cognitive Theory) và thuyết củng
cố (Reinforcement Theory).
2.3
Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con
người trên cơ sở làm thõa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có:
thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943), thuyết ERG của Alderfer (1969),
thuyết nhu cầu thành đạt của Mc.Clelland (1985) và thuyết hai nhân tố của
Herzberg (1959). Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho


10

rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát được thỏa mãn các nhu cầu cá
nhân.
2.3.1.1. Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Lý thuyết của ông có
phạm vi ảnh hưởng lớn trong nghiên cứu lý thuyết và ứng dụng thực tiễn.
Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự
trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng. Theo
Abraham Maslow (1943), đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt
nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ
thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc như sau:

Hình 2.2: Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Chapman, 1995-2012)
 Nhu cầu về sinh lý: là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại, bao gồm
những nhu cầu như ăn, uống, ngủ, nơi trú ngụ, tình dục, nghỉ ngơi ... Nếu những
nhu cầu này không được đáp ứng thì cơ thể con người không thể hoạt động hay hoạt
động một cách chậm chạp, trì trệ. Một khi nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức
độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy
được con người.


11

Ứng dụng trong hoạt động quản trị đối với nhu cầu sinh lý: Trả lương tốt và
công bằng, cung cấp bữa ăn trưa, ăn giữa giờ, giữa ca miễn phí; đảm bảo các phúc
lợi …
 Nhu cầu về an toàn: khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng đầy đủ cũng là lúc sự an
toàn cá nhân được ưu tiên. Nhu cầu an toàn là nhu cầu giảm đến mức tối thiểu các
mối đe dọa về vật chất lẫn tình cảm, bao gồm nhu cầu sống trong khu vực an toàn,

an ninh, bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính ... Theo Maslow, nếu một người đang
cảm thấy trong tình trạng nguy hiểm thì nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ không được quan
tâm nhiều.
Ứng dụng trong hoạt động quản trị đối với nhu cầu về an toàn: Bảo đảm điều
kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và chăm sóc sức
khoẻ tốt cho nhân viên (an toàn tính mạng, thu nhập, công việc ….).
 Nhu cầu về xã hội: bậc thứ ba của nhu cầu là con người muốn được liên kết và
chấp nhận trong xã hội. Điều này được bộc lộ qua tình cảm và bao gồm các nhu
cầu: muốn có các mối quan hệ như bạn bè và đồng nghiệp, muốn được gần gũi,
muốn có gia đình ... Họ cần tình yêu và cần được yêu thương bởi người khác. Trong
trường hợp không có yếu tố này, họ dễ bị cô đơn, trầm cảm lâm sàng hoặc mất kiểm
soát. Điều này có thể ảnh hưởng đến nhu cầu sinh lý (mệt mỏi, biếng ăn,...) hoặc
nhu cầu an toàn (sức khoẻ kém,...).
Ứng dụng trong hoạt động quản trị đối với nhu cầu liên kết, chấp nhận: Người
lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng
giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ
sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức, các hoạt động vui chơi, giải trí nhân dịp kỷ
niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
 Nhu cầu được tôn trọng: mọi người đều có lòng tự trọng và nhu cầu được tôn
trọng. Lòng tự trọng của con người là những mong muốn được chấp nhận và đánh
giá cao từ những người khác. Họ muốn cung cấp cho người khác cảm giác họ đã
đóng góp để được chấp nhận giá trị bản thân. Nhu cầu được tôn trọng bao gồm: