Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Đức Thọ, tỉnh Hà Tĩnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

---------------------------------------

VÕ THANH SƠN

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN ĐỨC THỌ,
TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

---------------------------------------

VÕ THANH SƠN

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN ĐỨC THỌ,
TỈNH HÀ TĨNH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS NGUYỄN ÁI ĐOÀN

Hà Nội - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu do tôi
thực hiện. Luận văn được nghiên cứu, tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ thực
tế viết ra, không sao chép của bất kỳ luận văn nào trước đó và dưới sự hướng dẫn
khoa học của thầy giáo PGS.TS Nguyễn Ái Đoàn.
NGƯỜI CAM ĐOAN

Võ Thanh Sơn

i


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy giáo, cô giáo
Trường Đại học Bách Khoa - Hà Nội đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản,
chuyên sâu, kỹ năng nghiên cứu để áp dụng trong thực tế công tác, hoạt động tại cơ
quan.
Tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS Nguyễn Ái Đoàn đã tận tình
hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu cho tới khi luận văn được
hoàn thành.

Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp Ủy ban nhân dân
huyện Đức Thọ, tỉnh Hà Tĩnh và gia đình đã giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp
này.
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, bản thân đã rất cố gắng
song không tránh khỏi còn có những thiếu sót, hạn chế. Kính mong các thầy giáo, cô
giáo, Hội đồng chấm luận văn, bạn bè, đồng nghiệp góp ý, bổ sung và giúp đỡ để
luận văn đạt hiệu quả.
Xin chân thành cảm ơn!
Đức Thọ, ngày ….. tháng ….. năm 2016

Võ Thanh Sơn

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................ v
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP HUYỆN ............................................................................................................. 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện ..................................5
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................................... 5
1.1.2. Vị trí, vai trò, đặc điểm, tiêu chuẩn của cán bộ công chức cấp huyện ......... 9
1.1.3. Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC cấp huyện............. 11
1.1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện .... 20

1.2. Thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện và bài học kinh
nghiệm cho huyện Đức Thọ ......................................................................................27
1.2.1. Kinh nghiệm của một số địa phương .......................................................... 27
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Đức Thọ .................................................. 30
1.3. Kết luận Chương 1 .............................................................................................32
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
HUYỆN CỦA HUYỆN ĐỨC THỌ ....................................................................... 33
2.1. Khái quát tình hình kinh tế - xã hội ...................................................................33
2.1.1. Điều kiện tự nhiên....................................................................................... 33
2.1.2. Đặc điểm xã hội, lịch sử văn hóa ................................................................ 35
2.1.3. Tình hình phát triển kinh tế của huyện Đức Thọ ........................................ 36
2.2. Yêu cầu đặt ra đối với chất lượng CBCC cấp huyện của huyện Đức Thọ ........39
2.2.1. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp huyện ................................................... 39
2.2.2. Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện hiện nay...................... 42
2.2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức huyện
Đức Thọ ................................................................................................................ 64
2.3. Kết luận chung về chất lượng cán bộ công chức huyện Đức Thọ .....................77
2.3.1. Ưu điểm ...................................................................................................... 77
2.3.2. Hạn chế ....................................................................................................... 78

iii


2.3.3. Nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế ........................................................ 80
2.3.4. Kết luận chung về chất lượng cán bộ công chức huyện Đức Thọ .............. 81
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN CỦA HUYỆN ĐỨC THỌ .................................... 83
3.1. Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức của huyện Đức
Thọ giai đoạn 2016 - 2020 ........................................................................................83
3.1.1. Mục tiêu và định hướng phát triển kinh tế xã hội đến năm 2020 ............... 83

3.1.2. Căn cứ nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện Đức Thọ.. 84
3.1.3. Dự báo nhu cầu đội ngũ CBCC cấp huyện của huyện Đức Thọ tỉnh Hà
Tĩnh giai đoạn đến năm 2020 ............................................................................... 86
3.1.4. Định hướng về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện của huyện
Đức Thọ ................................................................................................................ 86
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của huyện Đức Thọ ...................89
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức ............................................................. 90
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC ........ 95
3.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển ......................... 103
3.2.4. Tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá hoạt động của CBCC. 105
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Đức Thọ...................................................................................................................110
3.3.1. Kiến nghị đối với cấp Trung ương ........................................................... 110
3.3.2. Kiến nghị với cấp tỉnh ............................................................................. 112
3.3.3. Kiến nghị đối với cấp huyện: .................................................................... 113
3.4.Kết luận Chương 3 ............................................................................................114
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 115
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 116

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TT
1
2
3
4
5

6

Viết đầy đủ
Cán bộ công chức
Chủ nghĩa xã hội
Hội đồng nhân dân
Ủy ban nhân dân
Quản lý nhà nước
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

v

Viết tắt
CBCC
CNXH
HĐND
UBND
QLNN
CNH - HĐH


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tăng trưởng kinh tế từ năm 2011 - 2015 của huyện Đức Thọ ...37
Bảng 2.2. Thu nhập bình quân của huyện Đức Thọ so với toàn tỉnh ..........38
Bảng 2.3. Quy mô đội ngũ cán bộ công chức của huyện năm 2016 ...........43
Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn CBCC cấp huyện năm 2012 ....................44
Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn CBCC cấp huyện năm 2016 ....................45
Bảng 2.6. Trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp huyện năm 2012 ........47
Bảng 2.7.Trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp huyện năm 2016 .........48
Bảng 2.8. Trình độ quản lý nhà nước của CBCC cấp huyện năm 2012 .....50

Bảng 2.9. Trình độ quản lý nhà nước của CBCC cấp huyện năm 2016 .....51
Bảng 2.10. Trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCC cấp huyện năm 2012 ..53
Bảng 2.11. Trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCC cấp huyện năm 2016 ..53
Bảng 2.12. Cơ cấu độ tuổi CBCC cấp huyện hiện nay ...............................55
Bảng 2.13. Thâm niên công tác của CBCC cấp huyện ...............................56
Bảng 2.14. Giới tính CBCC cấp huyện .......................................................57
Bảng 2.15. Điều tra nhận xét về phẩm chất đạo đức, lối sống của CBCC ..61
Bảng 2.16. Điều tra mức độ đáp ứng, hoàn thành nhiệm vụ của CBCC.....62
Bảng 2.17. Điều tra kỹ năng chung của CBCC ...........................................62
Bảng 2.18. Điều tra kỹ năng nghiệp vụ của CBCC .....................................63
Bảng 2.19. Điều tra về kỹ năng quản lý, lãnh đạo, điều hành của CBCC...64
Bảng 2.20. Hệ số lương, phụ cấp của cán bộ, công chức huyện Đức Thọ ..67
Bảng 2.21. Số lượt đào tạo, bồi dưỡng CBCC huyện Đức Thọ từ năm 2012
- 2016 ...........................................................................................................76

vi


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Biểu đồ Trình độ chuyên môn CBCC cấp huyện năm 2012.....................44
Hình 2.2. Biểu đồ Trình độ chuyên môn CBCC cấp huyện năm 2016.....................45
Hình 2.3. Biểu đồ Trình độ lý luận chính trị CBCC cấp huyện năm 2012 ...............47
Hình 2.4. Biểu đồ Trình độ lý luận chính trị CBCC cấp huyện năm 2016 ...............48
Hình 2.5. Biểu đồ Trình độ quản lý nhà nước CBCC cấp huyện năm 2012 ............51
Hình 2.6. Biểu đồ Trình độ quản lý nhà nước CBCC cấp huyện năm 2016 ............52
Hình 2.7. Biểu đồ Trình độ ngoại ngữ, tin học CBCC cấp huyện 2012 và 2016 .....53
Hình 2.8. Biểu đồ cơ cấu độ tuổi CBCC cấp huyện năm 2016 ................................55
Hình 2.9. Biểu đồ thâm niên công tác CBCC cấp huyện năm 2016 .........................56
Hình 2.10. Biểu đồ giới tính CBCC cấp huyện năm 2016........................................57

vii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia muốn phát triển cần có các nguồn lực như: vị trí địa lý, tài
nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ, con người… Trong các nguồn lực đó,
nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định cho sự tăng trưởng
và phát triển của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên
thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con
người có trình độ, đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có
thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Ở bất kỳ lĩnh vực nào, chế độ nào nhân tố con người giữ vị trí hết sức quan
trọng, đóng vai trò quyết định để đạt được mục tiêu. Chủ tịch Hồ Chí Minh coi: "Cán
bộ là cái gốc của mọi công việc". "Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ
tốt hay kém". Hồ Chí Minh khẳng định: "Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu
dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy, toàn bộ máy cũng tê
liệt. Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành
trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được".
Như vậy, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) có vai trò, vị trí đặc
biệt quan trọng nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trong công cuộc
xây dựng Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân.
Sau 30 năm thực hiện đường lối đổi mới, đất nước ta hiện nay đang bước vào
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH - HĐH), chủ động hội nhập
kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, nước ta cũng đang đứng trước rất nhiều nguy cơ và
thách thức không thể xem thường. Nhiều vấn đề mới nảy sinh, nhiệm vụ nặng nề,
khó khăn, thử thách, đòi hỏi đội ngũ CBCC phải có phẩm chất đạo đức cách mạng,
lập trường chính trị vững vàng, hiểu biết lý luận, trình độ chuyên môn cao, tinh
thông nghiệp vụ, có năng lực lãnh đạo quản lý ngang tầm với nhiệm vụ thời kỳ mới.
Trong những năm qua, được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng cũng

như các cấp chính quyền, đội ngũ CBCC cấp huyện của huyện Đức Thọ đã có bước
trưởng thành đáng kể, có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động sáng tạo, hăng hái

1


thực hiện đường lối đổi mới của Đảng; trình độ nhận thức, năng lực hoạt động thực
tiễn được nâng cao một bước thích nghi với cơ chế mới. Số đông CBCC giữ được
phẩm chất đạo đức, có lối sống lành mạnh, chăm lo phấn đấu cho sự nghiệp chung,
vận dụng sáng tạo đúng đắn quan điểm đường lối của Đảng, chính sách của Nhà
nước trong hoạt động thực tiễn. Tuy nhiên, do cơ chế chính sách còn một số bất cập
cùng với nguyên nhân do lịch sử để lại làm cho việc quản lý, sử dụng đội ngũ
CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra, dẫn đến tình trạng thiếu hụt CBCC thông
thạo về hành chính pháp luật, hoạch định chính sách, có chuyên môn nghiệp vụ
giỏi, đặc biệt là ở cấp huyện. Bên cạnh đó, những diễn biến phức tạp của tình hình
quốc tế, những tác động của mặt trái nền kinh tế thị trường, sự chống phá quyết liệt
của các thế lực thù địch đã làm cho một bộ phận cán bộ, Đảng viên thoái hóa, biến
chất gây ảnh hưởng lớn đến uy tín của Đảng, cản trở sự phát triển của đất nước.
Công tác cán bộ, nhất là đội ngũ CBCC cấp huyện còn nhiều bất cập, các khâu như
tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng chưa phối hợp chặt chẽ với nhau. Ở một
số nơi chưa quán triệt và làm đúng theo quy trình, chưa đồng bộ cả về cơ cấu, số
lượng và chất lượng dẫn đến CBCC vừa thừa, vừa thiếu, lực lượng trước mắt và lâu
dài luôn bị hẫng hụt. Một bộ phận CBCC chưa được đào tạo, bồi dưỡng có hệ
thống, phong cách lề lối làm việc còn tùy tiện, tinh thần trách nhiệm và hiệu quả
làm việc hạn chế.
Với mong muốn đề ra những quan điểm và giải pháp hữu hiệu nhằm xây
dựng đội ngũ CBCC cấp huyện đủ năng lực, phẩm chất, góp phần nâng cao hiệu
quả thực hiện quản lý nhà nước cấp huyện, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới, tác giả
đã chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Đức Thọ, tỉnh Hà Tĩnh” làm Luận

văn tốt nghiệp Cao học, chuyên ngành Quản trị Kinh doanh.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC cấp
huyện của huyện Đức Thọ, luận văn đề xuất các giải pháp mang tính khả thi nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện của huyện Đức Thọ.

2


2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích trên, luận văn cần phải giải quyết những nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về CBCC, chất lượng đội ngũ CBCC.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện của huyện Đức
Thọ, làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện
của huyện Đức Thọ, tỉnh Hà Tĩnh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Luận văn khảo sát đội ngũ CBCC
Huyện ủy, UBND huyện Đức Thọ.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những quan điểm của Hồ Chí
Minh, của Đảng và Nhà nước về công tác CBCC làm cơ sở cho việc đánh giá, phân
tích thực trạng đội ngũ CBCC cũng như thực trạng công tác xây dựng đội ngũ
CBCC của huyện Đức Thọ từ năm 2012 - 2016; đề xuất phương hướng, giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của huyện Đức Thọ giai đoạn 2016 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ
thể như phương pháp khảo sát điều tra thực tế kết hợp phân tích và tổng hợp, so sánh,
thống kê, điều tra xã hội học.
- Nguồn tài liệu sử dụng: Nguồn số liệu sơ cấp qua việc trực tiếp thu thập từ

các phòng ban, đơn vị cấp huyện. Một số nguồn thứ cấp từ các báo cáo tổng kết, nghị
quyết của Hội đồng nhân dân huyện Đức Thọ - tỉnh Hà Tĩnh.
5. Đóng góp của Luận văn
Nghiên cứu về giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện đáp
ứng yêu cầu thời kỳ mới là một vấn đề rộng lớn, phức tạp, đòi hỏi phải giải quyết
nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn. Trong phạm vi nghiên cứu nhất định, luận văn có
những đóng góp sau đây:
- Góp phần hệ thống hoá lý luận về đội ngũ CBCC cấp huyện, chất lượng đội
ngũ CBCC cấp huyện.

3


- Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
cấp huyện của huyện Đức Thọ.
Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho đội ngũ cán bộ làm công
tác tổ chức cấp huyện trong việc tham mưu bổ nhiệm và nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC cấp huyện.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
Luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện của huyện
Đức Thọ.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp
huyện của huyện Đức Thọ.

4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Ở nước ta, khái niệm “cán bộ”, “công chức” có từ lâu. Nhưng chỉ đến năm
1950 thì khái niệm đó mới xuất hiện trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà
nước. Văn bản đầu tiên là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước
Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam. Điều 1 của Sắc
lệnh ghi: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một
chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài đều
là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Như vậy, phạm vi công chức rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một
chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, không bao gồm người làm
trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát,…
Đến năm 1990, do yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính
Nhà nước và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cho phù hợp với thông lệ quốc tế, thuật
ngữ và khái niệm này được qui định trong Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991
của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) đã quy định công chức theo một phạm
vi rộng hơn: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ
thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở
trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách
nhà nước gọi là công chức”.
Tháng 2 năm 1998, Pháp lệnh CBCC được Uỷ ban Thường vụ Quốc hội
khóa X ban hành. Điều 1 của Pháp lệnh qui định: “CBCC được quy định tại Pháp
lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước…”. Quy định này khẳng định quan điểm và nhận thức mới về đội ngũ CBCC
trong giai đoạn hiện nay. Với quy định của Pháp lệnh CBCC năm 1998, các tiêu
chí: công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước mới

5


chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là “cán bộ, công chức” hay
không.
Trước yêu cầu, đòi hỏi khách quan cần phải có một khái niệm CBCC được
luật hóa một cách khái quát, đầy đủ chứ không đơn thuần gọi như một thuật ngữ
chung chung; ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật
Cán bộ, công chức thay thế cho Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998. Luật Cán bộ,
công chức vừa có kế thừa những nội dung của Pháp lệnh CBCC, vừa bổ sung những
điểm mới cho phù hợp với thực tế.
Khoản 1 Điều 4 của Luật CBCC năm 2008 quy định: “Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp
tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện)
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu
chí chung của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. Thực tế cho thấy,
cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn
với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho và chịu trách
nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Việc quản lý cán bộ phải thực
hiện theo các văn bản pháp luật tương ứng chuyên ngành điều chỉnh hoặc theo Điều
lệ. Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do Luật cán bộ, công chức quy định, những ai là
cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị xã hội sẽ được các cơ quan có
thẩm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị- xã hội quy
định cụ thể. Những ai là cán bộ trong cơ quan nhà nước sẽ được xác định theo quy

định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân
dân, Luật tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ
ban nhân dân (bây giờ là Luật Tổ chức chính quyền địa phương), Luật Kiểm toán

6


nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan.
Khoản 2 Điều 4 Luật CBCC năm 2008 quy định: “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập..., trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung
của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị- xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì
được xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài,
hoạt động của họ gắn với quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính nhất định
được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công
chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan
của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là
điểm đặc thù của Việt Nam so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn

phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam. Bên cạnh đó, việc quy
định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công
lập vừa phù hợp với Hiến pháp của Việt Nam, thể hiện được trách nhiệm của Nhà
nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản cho người
dân, bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ có mức sống chênh lệch,
thực hiện mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội. Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước
đang được nhấn mạnh trong điều kiện kinh tế thị trường, nhằm khắc phục ảnh

7


hưởng của suy thoái kinh tế tác động đến sự ổn định đời sống xã hội thì việc quy
định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập lại
càng có ý nghĩa và thể hiện chất trí tuệ của Luật cán bộ, công chức. Tuy nhiên,
phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập
rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động của từng đơn vị sự
nghiệp; vào cấp hành chính có thẩm quyền thành lập và quản lý. Công chức trong
các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản
lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang sẽ được quy định cụ thể tại một
Nghị định của Chính phủ.
Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau: Loại A
gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương
đương; Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương; Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương; Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đương và ngạch nhân viên.
Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau: Công chức giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý và Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện
Khoản 3 Điều 4 Luật CBCC năm 2008 quy định: “Cán bộ xã, phường, thị

trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ
theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó
Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công
dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc
Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Cấp huyện là một thuật ngữ được dùng để chỉ các đơn vị hành chính tương
đương với huyện gồm có huyện, quận, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh. Đây là
cấp hành chính cấp 2 của Việt Nam, thấp hơn (về thẩm quyền), và thông thường thì
cấp này cũng có quy mô dân số, diện tích, kinh tế nhỏ hơn cấp tỉnh. Đây là cấp hành
chính cao hơn cấp xã, phường, thị trấn. Cấp huyện là một đơn vị chiến lược của đất
nước, là cơ quan quyền lực nhà nước đại diện cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh,

8


Trung ương đóng tại địa phương. Đồng thời, cũng là cơ quan đại diện cho ý chí,
nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân với trách nhiệm xây dựng cơ cấu kinh
tế hợp lý theo sự phân bố chung của tỉnh, Trung ương, phù hợp với thế mạnh của
địa phương mình. Cơ quan cấp huyện có trách nhiệm trước nhân dân ở địa phương
và cấp trên trong việc bảo đảm thi hành quản lý kinh tế, văn hóa, chính trị, an ninh quốc phòng, nâng cao đời sống nhân dân, hoàn thành nhiệm vụ mà nhà nước giao
cho.
Như vậy, Cán bộ cấp huyện là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Huyện ủy, UBND
huyện, HĐND huyện, MTTQ huyện, Công đoàn huyện, Hội Nông dân huyện, Hội
phụ nữ huyện, Đoàn thanh niên huyện, Hội cựu chiến binh huyện; Công chức cấp
huyện là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Huyện ủy, UBND huyện, HĐND huyện, MTTQ huyện,
Công đoàn huyện, Hội Nông dân huyện, Hội phụ nữ huyện, Đoàn thanh niên huyện,
Hội cựu chiến binh, Huyện đội mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng, Công an huyện mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên

nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, thủ trưởng và kế toán tại các đơn vị sự nghiệp
công lập của huyện. Tất cả phải trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
1.1.2. Vị trí, vai trò, đặc điểm, tiêu chuẩn của cán bộ công chức cấp huyện
1.1.2.1. Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức cấp huyện
Chủ tịch Hồ Chí M
: “Cán bộ là cái gốc của
mọi công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém.”
[21, tr 269]. Theo quan niệm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, cây thì phải có gốc, không
có gốc thì cây héo, sông thì phải có nguồn, không có nguồn thì sông cạn. Vì vậy
trong mọi việc mà không có cán bộ thì không thể hoàn thành. Đội ngũ CBCC là
“cầu nối” giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng. Nếu đội ngũ này yếu thì dù có
đường lối, chính sách đúng cũng không thể hiện thực hoá. Hồ Chí Minh khẳng

9


định: “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích
cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo
cho Đảng, Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng”; “Cán bộ là cái sợi dây
chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù
chạy toàn bộ máy cũn

.
Đảng ta luôn coi trọng công tác cán bộ, đặc biệt là thời kỳ đẩy mạnh CNH HĐH đất nước, Đảng nhận định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của
cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ, là khâu then chốt trong
công tác xây dựng Đảng”. Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là cán
bộ. Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay
thất bại của sự nghiệp cách mạng. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khóa VII)
khẳng định trong công cuộc đổi mới đất nước thì cán bộ hoặc thúc đẩy hoặc kìm

hãm tiến trình đổi mới.
Cán bộ nói chung có vai trò rất quan trọng, cán bộ cấp huyện nói riêng có vị
trí nền tảng cơ sở. Cấp cơ sở là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện mọi chủ trương
đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Để chủ trường, đường lối được
thực hiện tốt thì các cấp từ Trung ương đến cơ sở đều phải thực hiện tốt, trong đó có
cấp huyện. Cấp huyện vừa là cấp cơ sở của cấp tỉnh lại vừa là cấp trên của cấp cơ
sở. CBCC cấp huyện là người đại diện cho Nhà nước thực hiện chức năng quản lý
Nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền cầu nối cho cấp tỉnh và cấp xã. Tóm
lại, CBCC cấp huyện là những người có vị trí, vai trò quan trọng trong việc ổn định
chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở một huyện của tỉnh.
1.1.2.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp huyện
CBCC cấp huyện thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp luật là
lực lượng lãnh đạo và chỉ đạo thực thi quyền lực của Nhà nước ở cấp huyện. Các
nghị quyết, quyết định quản lý trong mọi lĩnh vực đời sống kinh tế - xã hội do
CBCC cấp huyện triển khai thực hiện.

10


- CBCC cấp huyện là công chức Nhà nước thuộc cơ quan trung gian của cấp
tỉnh và cấp xã, là đầu mối tập trung công việc của các xã trong huyện, tiếp thu, báo
cáo công việc với cấp tỉnh, tương đối gần dân, triển khai đường lối của Đảng, chính
sách pháp lụât của Nhà nước thông qua cấp xã.
- CBCC cấp huyện có tính ổn định, tính chuyên môn hoá thể hiện ở vị trí làm
việc tại các cơ quan chuyên môn. Các cơ quan Nhà nước có chức năng, nhiệm vụ
bảo đảm việc chấp hành, thực hiện các đạo luật và nghị quyết của các cơ quan
quyền lực nhà nước, điều hành, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức
tạp nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó, bộ máy nhà
nước đòi hỏi phải có đội ngũ CBCC mang tính chất chuyên nghiệp, là những người
thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo,

bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý nhà nước ở các mức khác nhau.
- CBCC cấp huyện là người trực tiếp giải quyết một số yêu cầu, quyền lợi
hợp pháp từ nhân dân khi vượt thẩm quyền của cấp xã, ví dụ: cấp quyền sử dụng
đất, giải quyết khiếu nại, tố cáo…
- CBCC cấp huyện phần đông là những người trong huyện, do đó xét ở khía
cạnh nào đó CBCC cấp huyện vẫn bị chi phối, ảnh hưởng rất nhiều bởi những
phong tục tập quán làng quê, những nét văn hóa bản sắc riêng đặc thù của địa
phương, của dòng họ.
1.1.3. Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC cấp huyện
1.1.3.1. Chất lượng cán bộ công chức cấp huyện
Theo Từ điển tiếng Việt thì chất lượng được hiểu ở nghĩa chung nhất là “cái
tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc”. Tuy nhiên, chất
lượng CBCC không hoàn toàn giống với chất lượng của các loại hàng hóa, dịch vụ,
bởi con người là một thực thể phức tạp.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, CBCC có chất lượng thì phải hội tụ đủ các tiêu
chuẩn đức và tài, phẩm chất và năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phong
cách, phương pháp công tác tốt trong đó phẩm chất, đạo đức là yếu tố hàng đầu. Đối
với Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải luôn rèn luyện người CBCC, đảng viên có đủ đức
và đủ tài, vừa hồng và vừa chuyên. Người luôn quan tâm, động viên và dìu dắt đội

11


ngũ CBCC, đảng viên để họ thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần, kiệm,
liêm, chính, chí công, vô tư. Đặt chữ “đức” lên hàng đầu, những Bác Hồ vẫn luôn
coi trọng cái “tài”. Người nhìn nhận, “đức” và “tài” trong mối quan hệ biện chứng,
như hai mặt không thể tách rời trong một nhân cách hoàn thiện: “Có tài mà không
có đức là người vô dụng” nhưng “có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó”.
Như vậy, chất lượng CBCC ở đây được xem xét một cách toàn diện từ trình độ,
năng lực, kỹ năng, phương pháp làm việc, hiệu quả thực thi công vụ, phẩm chất đạo

đức CBCC, văn hóa ứng xử cho đến sức khỏe (thể chất, tâm lý) của họ. Trong đó,
yếu tố trình độ năng lực, hiệu quả thực thi công vụ và yếu tố phẩm chất, đạo đức
được xem là quan trọng nhất để xem xét chất lượng CBCC.
Chất lượng CBCC còn được hiểu với nghĩa là chất lượng cả đội ngũ CBCC
nói chung. Chất lượng của từng CBCC là yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả
đội ngũ. Mỗi CBCC không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong một
chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ CBCC. Vì vậy, quan niệm về chất lượng CBCC
phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng CBCC với
chất lượng của cả đội ngũ. Tuy nhiên, chất lượng của cả đội ngũ không phải là sự
tập hợp giản đơn số lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ. Sức
mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi cán bộ và nó được tăng
lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức; của sự giáo dục, đào tạo, phân công,
quản lý, của kỷ luật. Chất lượng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể
hiện ở cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý vì số lượng và
độ tuổi bình quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt
động của đời sống xã hội.
Để nâng cao chất lượng của CBCC, cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa
chất lượng với số lượng CBCC. Chỉ khi nào hai mặt này quan hệ hài hòa, tác động
hữu cơ với nhau thì mới tạo nên sức mạnh đồng bộ của cả đội ngũ. Trong thực tế
chúng ta cần phải chống hai khuynh hướng: Khuynh hướng thứ nhất, chạy theo số
lượng, ít chú trọng đến chất lượng dẫn đến cán bộ nhiều về số lượng nhưng hoạt
động không hiệu quả. Khuynh hướng thứ hai, cầu toàn về chất lượng nhưng không
quan tâm đến số lượng. Khuynh hướng này là một nguyên nhân quan trọng làm cho

12


tuổi đời bình quân của cán bộ, công chức ngày càng cao, hẫng hụt về thế hệ. Giai
đoạn hiện nay, cần hơn hết là phải coi trọng chất lượng của CBCC trên cơ sở bảo
đảm số lượng hợp lý.

Từ những đặc điểm trên có thể khái niệm: Chất lượng CBCC là một hệ thống
những phẩm chất, giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện được thể hiện
qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành
nhiệm vụ của mỗi CBCC và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của cả đội ngũ
CBCC. Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lượng CBCC cấp huyện,
có thể hiểu chất lượng CBCC cấp huyện là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất
cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (người dân) về
cung ứng các dịch vụ hành chính nảy sinh trong địa bàn huyện. Tiêu chí để đánh giá
chất lượng CBCC cấp huyện cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo
đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa
mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như
sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của
người dân…
1.1.3.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức
Kết quả hoạt động công vụ phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng đội ngũ
CBCC.. Chất lượng đội ngũ CBCC hình thành dựa trên cơ sở tiêu chuẩn CBCC và
chịu ảnh hưởng của các nội dung quy định trong tiêu chí đánh giá chất lượng
CBCC. Trong hoạt động thực tiễn, các cơ quan quản lý CBCC đều căn cứ vào tiêu
chuẩn CBCC để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, đánh giá, quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và quản lý CBCC. Ở một mức độ nhất định, có thể coi
tiêu chuẩn CBCC, tiêu chí đánh giá CBCC là nền móng để tạo nên và nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC. Một mặt, đây là một trong các tiêu chí đo lường chất lượng
đội ngũ CBCC; mặt khác, đó còn là nhân tố tạo nên hiệu quả của tiến trình cải cách
công vụ, nâng cao chất lượng CBCC.
a. Tiêu chí chung đối với cán bộ, công chức
- Về phẩm chất đạo đức: Phẩm chất đạo đức là tiêu chí quan trọng nhất,
quyết định đến năng lực quản lý Nhà nước của CBCC. Phẩm chất đạo đức là động

13

lực tinh thần thúc đẩy CBCC các cấp vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được
giao hay nói cách khác là hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất. CBCC là
công bộc của dân. Do đó, người CBCC phải là người có đầy đủ phẩm chất: cần,
kiệm, liêm, chính, chí công vô tư. Xét về bản chất thì đây là tiêu chuẩn hàng đầu và
xem như là đương nhiên phải có của người CBCC. Người CBCC nếu thiếu phẩm
chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất cũng không thể là công bộc của nhân dân
được. Tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức của công chức được thể hiện qua 4 tiêu chí
sau:
+ Thái độ chính trị: Đó là sự kiên trì đường lối của Đảng, kiên định mục tiêu
độc lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội; quán triệt, chấp hành tốt mọi chính sách, pháp
luật của Nhà nước; ra sức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ và tuyệt đối trung
thành với Tổquốc, có tinh thần yêu nước sâu sắc.
+ Phẩm chất tư tưởng: thể hiện ở sự liêm khiết, chí công vô tư, công minh
chính trực, đoàn kết nội bộ, nhiệt tình công tác, không bản vị, cục bộ, không tham
nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng.
+ Đạo đức xã hội: Tuân thủ trật tự xã hội; thực hiện nếp sống văn hóa; quan
tâm đến gia đình, tập thể; coi trọng nhân tài và có tinh thần đấu tranh chống tiêu
cực.
+ Đạo đức nghề nghiệp: Tuân thủ những quy phạm nghề nghiệp, bảo vệ bí
mật quốc gia và danh dự nghề nghiệp. Công chức phải là người mẫu mực để được
nhân dân tin yêu, thi hành công vụ có hiệu quả.
- Về trình độ năng lực: Trình độ năng lực là yếu tố quan trọng của CBCC.
Năng lực đầu tiên cần đòi hỏi ở người CBCC là năng lực lãnh đạo, quản lý, là khả
năng tổ chức động viên quần chúng thực hiện tốt đường lối, chủ trương của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước. Vì người CBCC chính là cầu nối, là người đem
chính sách của Đảng, của Chính phủ đến với nhân dân, nên đòi hỏi cán bộ phải có
năng lực này, nếu không thì không xứng đáng là cán bộ cách mạng. Và để tuyên
truyền thực hiện tốt được đường lối của Đảng và Nhà nước trong quần chúng, đòi
hỏi cán bộ phải có năng lực thực hành dân chủ, nghĩa là phải có mối liên hệ mật

14


thiết với quần chúng, tin ở quần chúng và học hỏi ở chính quần chúng. Năng lực
CBCC thể hiện ở những mặt:
+ Trình độ học vấn: Trình độ học vấn hay trình độ văn hoá không phải là yếu
tố duy nhất quyết định hiệu quả hoạt động của CBCC. Nhưng đây là tiêu chí quan
trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý trong đội ngũ này. Nó là nền tảng cho việc
nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước; là tiền đề tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật vào
trong cuộc sống. Hạn chế về trình độ học vấn sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và
năng lực tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, các quy định của pháp luật,
cản trở việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của CBCC. Do đó, trình độ học vấn là
tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực quản lý Nhà nước của CBCC.
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được
hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua
những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học. Đây là những kiến thức mà
CBCC không được thiếu khi giải quyết công việc của mình. Nếu thiếu kiến thức
này thì CBCC sẽ lúng túng trong việc giải quyết công việc, chắc chắn sẽ khó hoàn
thành công việc, hiệu quả quản lý Nhà nước sẽ thấp.
+ Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định quan điểm,
lập trường của CBCC. Thực tế cho thấy nếu CBCC có lập trường chính trị vững
vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tưởng cách mạng thì sẽ được nhân dân kính trọng,
tin yêu và họ sẽ vận động được nhân dân thực hiện tốt các chủ trương, chính sách,
pháp luật góp phần nâng cao hiệu quả QLNN. Ngược lại, nếu CBCC nào lập trường
chính trị không vững vàng, hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái hoá, biến chất sẽ
đánh mất lòng tin ở nhân dân dẫn đến hiệu quả QLNN thấp. Vì vậy, để nâng cao
năng lực QLNN thì cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị cho CBCC.
+ Trình độ QLNN: QLNN là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã hội

mang tính quyền lực Nhà nước. Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhà quản lý phải
có, để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình điều hành, quản lý. Quản
lý vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt động nghệ thuật, cho nên yêu cầu các
CBCC phải am hiểu sâu sắc về kiến thức quản lý và phải vận dụng linh hoạt các

15


kiến thức đó vào giải quyết những vụ việc cụ thể. Thực tế cho thấy, trong quá trình
quản lý chỉ dựa vào kinh nghiệm thôi chưa đủ mà phải được trang bị đầy đủ kiến
thức và kỹ năng QLNN, để qua đó nâng cao năng lực QLNN.
- Về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao: Luật Cán bộ công chức 2008
đã có những quy định quan trọng về việc đánh giá CBCC hàng năm: Đánh giá
CBCC để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố
trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính
sách đối với CBCC. Điều 58 Luật Cán bộ, công chức 2008 có quy định về phân loại
đánh giá CBCC theo các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm
vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Không hoàn thành nhiệm
vụ.
Đối với cán bộ: Điều 27, 29 Luật Cán bộ công chức quy định: Đánh giá cán
bộ để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử
dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán
bộ. Việc đánh giá cán bộ được thực hiện hàng năm, trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian
luân chuyển.
Đối với công chức: Điều 55, 58 Luật Cán bộ, công chức quy định: Đánh giá
công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố

trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính
sách đối với công chức. Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ
công chức và thông báo đến công chức được đánh giá. Công chức 02 năm liên tiếp
hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong
đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không
hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác
khác; Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức,
đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc.

16