Nghiên cứu mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Khách sạn Hương Giang – Huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.57 MB, 98 trang )
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài:
Nền kinh tế Việt Nam từ sau đổi mới đã phát triển rất nhanh cùng với sự gia
tăng mạnh mẽ của các doanh nghiệp trong nước. Đặc biệt hơn khi Việt Nam chính
thức là thành viên thứ 150 của WTO- The World Trade Organization, lúc này, cuộc
cạnh tranh với quy mô toàn cầu mở ra, các doang nghiệp tại Việt Nam phải đối mặt
với sự cạnh tranh gay gắt của các đối thủ đến từ khắp nơi trên thế giới. Việc sở hữu
những doanh nghiệp còn quá non trẻ, yếu ớt khiến chúng ta khó có thể đối đầu với họ
về nguồn vốn, công nghệ hay giá thành... Để tồn tại và phát triển, chúng ta phải lựa
tế
H
uế
chọn cho mình một đường đi phù hợp, phải xây dựng một nội lực vững mạnh từ đó
mới có đủ sức cạnh tranh. Nhưng làm thế nào chúng ta xây dựng được nội lực vững
mạnh tạo được lợi thế cạnh tranh? Chính văn hóa doanh nghiệp (VHDN) sẽ đảm nhận
vai trò này. VHDN giúp cho doanh nghiệp khẳng định hình ảnh của mình đối với
ại
họ
cK
in
h
khách hàng, với đối tác, và quan trọng hơn hết là đối với người nhân viên của chính
doanh nghiệp đó. VHDN sẽ là lợi thế cạnh tranh của tổ chức mà khó có doanh nghiệp
nào có thể bắt chước hoàn toàn được.
Vai trò quan trọng hơn hết của VHDN là gắn kết được nhân viên làm việc lâu
dài cho tổ chức. Việc xuất hiện nhiều doanh nghiệp nước ngoài thúc đẩy sự cạnh tranh
mạnh mẽ trong thị trường nhân lực. Những con người có tài luôn muốn được trọng
dụng, họ muốn làm việc trong những tổ chức thực sự quan tâm, đánh giá đúng năng
Đ
lực, muốn cống hiến hết năng lực của mình. Để có thể thu hút và lưu giữ những người
tài như vậy thì các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp tỉnh Thừa
Thiên Huế nói riêng phải xây dựng VHDN thực sự hiệu quả và bền vững.
Ngành du lịch dịch vụ tại Việt Nam nói chung và Thừa Thiên Huế nói riêng đang
có những bước phát triển vượt bật, thể hiện qua hàng loạt các khu Resort, khách sạn
được chứng nhận đạt chuẩn quốc tế, đầu tư mở rộng quy mô hoạt động. Điều này đã
thu hút một lượng lớn nguồn nhân lực đến làm việc, đặc biệt là nhân lực có trình độ
chuyên môn cao. Một cơn khát nhân lực diễn ra khiến nhiều nơi đã phải sử dụng nhiều
chiêu bài để lôi kéo nhân viên từ phía các đối thủ cạnh tranh. Mặc dù đứng trước rất
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
1
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
nhiều cám dỗ nhưng khách sạn Hương Giang vẫn duy trì cho mình một đội ngũ nhân
viên nhiệt tình, gắn kết lâu dài với khách sạn, phải chăng do khách sạn có chính sách
nhân lực tốt hay có nền VHDN vững mạnh? Để tìm hiểu các chính sách thu hút và lưu
giữ nhân lực trong ngành du lịch dịch vụ, đồng thời nghiên cứu sự tác động của
VHDN đến sự gắn kết lâu dài với tổ chức của nhân viên tại khách sạn Hương Giang,
kết hợp với quá trình nghiên cứu thực tiễn trong thời gian thực tập tại khách sạn
Hương Giang- Huế, em chọn đề tài “Nghiên cứu mối liên hệ giữa văn hóa doanh
nghiệp và ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Khách sạn Hương Giang –
Huế” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1. Mục tiêu chung:
tế
H
uế
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Xác định các yếu tố thuộc VHDN ảnh hưởng đến ý thức gắn kết lâu dài với tổ
ại
họ
cK
in
h
chức của nhân viên tại Khách sạn Hương Giang Huế. Từ đó đề xuất những giải pháp
giúp khách sạn nâng cao hình ảnh trong lòng nhân viên cũng như giữ chân và thu hút
được nguồn nhân lực tài giỏi.
2.1.2. Mục tiêu cụ thể:
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, ý thức gắn
kết với tổ chức.
Đánh giá tình hình xây dựng, duy trì và phát triển VHDN tại Khách sạn Hương
Đ
Giang Huế.
Xác định các yếu tố thuộc về VHDN ảnh hưởng đến ý thức gắn kết lâu dài với
tổ chức của nhân viên tại khách sạn.
Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đó đến sự gắn bó với tổ chức của
nhân viên tại khách sạn .
Đề xuất giải pháp thuộc các yếu tố của VHDN nhằm gia tăng sự gắn kết của
nhân viên đối với Khách sạn Hương Giang Huế trong tương lai.
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
2
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Những khía cạnh nào cấu thành văn hóa khách sạn Hương Giang?
Các khía cạnh VHDN ảnh hưởng như thế nào đến mức độ gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức?
Những giải pháp nào nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với Khách sạn
Hương Giang?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và
ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Khách sạn Hương Giang – Huế.
tế
H
uế
Đối tượng điều tra: nhân viên tại Khách sạn Hương Giang Huế.
Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu sự tác động của các yếu tố văn hóa
doanh nghiệp đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Khách sạn Hương Giang
Huế.
ại
họ
cK
in
h
Không gian :Tiến hành nghiên cứu tại Khách sạn Hương Giang Huế.
Thời gian : nghiên cứu bắt đầu từ ngày 18 tháng 02 đến cuối tháng 04 năm
2014.
- Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin từ các nguồn liên quan trong thời
gian 2011, 2012, 2013.
- Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua bảng hỏi (từ tháng giữa tháng 2
đến cuối tháng 3 năm 2014).
Đ
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ các phòng ban của Khách sạn Hương Giang Huế.
Ngoài ra còn thu thập từ các bài viêt trên sách, báo, internet, khóa luận khác...
Dữ liệu sơ cấp: phỏng vấn cá nhân trực tiếp bằng bảng hỏi với các nhân viên của
khách sạn.
4.2. Phương pháp chọn mẫu điều tra
• Kích thước mẫu:
Để xác định cỡ mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu, tôi sử
dụng công thức của Cochran (1977) đối với tổng thể vô hạn :
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
3
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
Công thức 1:
n=
Trong đó:
z 2 × p × (1 − p )
e2
n: cỡ mẫu.
z: giá trị tương ứng của miền thống kê (giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn).
Với mức ý nghĩa α = 5%, z = 1.96.
p = q=0.5 là tỉ lệ ở mức tối đa.
e = 8% là sai số mẫu cho phép.
Thông thường ta không biết được tỷ lệ p, q của tổng thể chung. Nhưng do tính
tế
H
uế
chất p + q = 1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p = q = 0.5 nên p.q = 0.25. Ta tính cỡ mẫu
với độ tin cậy là 95% và sai số cho phép là e = 8%. Lúc đó mẫu ta cần chọn sẽ có kích
cỡ mẫu lớn nhất:
Vậy n = 150 (bảng hỏi)
ại
họ
cK
in
h
n=
=> Hiệu chỉnh mẫu :
nhc
=102
Vậy nhc = 102 (bảng hỏi).
Với N=321 nhân viên (số liệu khách sạn Hương Giang-Resort & Spa, 2013).
Đ
Công thức 2:
n = (tổng số biến độc lập) x 5
Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân
tích nhân tố tối thiểu phải gấp 5 lần số biến độc lập cần đưa vào phân tích để kết quả
điều tra là có ý nghĩa. Ta chọn độ tin cậy 95%, mức sai số cho phép 5%. Với N là cỡ
mẫu cần lấy, với tổng số biến độc lập là 30, nên ta có:
N=30 x 5=150 (bảng hỏi).
Từ việc so sánh kết quả các cỡ mẫu có được sau khi áp dụng 2 công thức chọn
mẫu trên, bài nghiên cứu quyết định sẽ chọn cỡ mẫu nào lớn nhất để tiến hành điều tra
nhằm tăng tính đại diện nên cỡ mẫu 160 được lựa chọn để tiến hành điều tra.
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
4
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
• Phương pháp chọn mẫu
Nghiên cứu định tính:
Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thông qua phương pháp
phỏng vấn chuyên gia, phỏng vấn trực tiếp một số nhân viên trong khách sạn, đó là
nhân viên có thời gian công tác dài và hiểu rõ về công ty. Cụ thể, phỏng vấn giám sát,
quản lý và nhân viên tiếp tân tại bộ phận Nhà Hàng Hương Giang để xác định các khía
cạnh văn hóa khách sạn, những hoạt động đặc trưng và thường niên của khách sạn.
Tiếp theo, nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu (n=11). Đối tượng
phỏng vấn: 11 nhân viên thuộc các bộ phận khác nhau của khách sạn. Kết hợp với một
tế
H
uế
số nội dung được chuẩn bị trước dựa theo mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh
nghiệp, từ đó phác thảo các chỉ tiêu cần có khi xây dựng bảng hỏi.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu
chính thức.
ại
họ
cK
in
h
Nghiên cứu định lượng
Đầu tiên dùng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để phân chia toàn
bộ nhân viên khách sạn theo tiêu thức vị trí làm việc thành những nhóm nhất định là
nhân viên văn phòng, quản lý bộ phận, nhân viên lao động, theo cách phân chia này
khách sạn dễ cung cấp danh sách nhân viên hơn. Dựa vào cơ cấu lao động được phòng
nhân sự cung cấp, số lượng nhân viên cần điều tra như sau:
Đ
Bảng 1.1 : Cơ cấu lao động phân theo vị trí làm việc tại khách sạn
Số nhân viên
1
NV văn phòng
19
5.9
9
2
Quản lý bộ phận
28
8.7
14
3
Nhân viên
274
85.4
137
Tổng
321
100
160
STT
Vị trí làm việc
Tỷ trọng (%)(1)
Số lượng mẫu(2)
(Nguồn: Văn phòng tổ chức hành chính-khách sạn Hương Giang)
(1) Tỷ trọng= Số nhận viên bộ phận i/Tổng số nhân viên toàn khách sạn
(2) Số lượng mẫu= Tỷ trọng * Kích thước mẫu
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
5
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
Với kết quả bảng trên kết hợp cỡ mẫu được xác định là 160 bảng phỏng vấn, tỷ
lện bảng phỏng vấn được phân chia như sau: Nhân viên văn phòng sẽ tiến hành phỏng
vấn 9 bảng, bộ phận quản lý 14 bảng và nhân viên lao động chân tay là 137 bảng.
Trong từng nhóm sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống bằng cách sử
dụng bước nhảy k với k= 321/160 =2. Như vậy, với mỗi nhóm, sử dụng danh sách
nhân viên do đơn vị cung cấp và được sắp xếp theo thứ tự tên nhân viên theo từng vị
trí để chọn ngẫu nhiên 01 nhân viên phỏng vấn, sau đó cứ cách đều 02 nhân viên lại
chọn 01 nhân viên để phỏng vấn..., cứ như thế cho đến khi chọn đủ số đơn vị mẫu.
Thực tế việc tiếp xúc đúng nhân viên ở bộ phận quản lý và văn phòng không dễ
tế
H
uế
dàng, một phần một trong số nhân viên đó là giám đốc hoặc phó giám đốc khách sạn,
trưởng các bộ phận, họ không có nhiều thời gian để trả lời phỏng vấn nên đây cũng
được xem là hạn chế tính đại diện của mẫu.
Việc phỏng vấn nhân viên sẽ được thực hiện như sau: Đa phần nhân viên tại
ại
họ
cK
in
h
khách sạn làm việc theo ca, ca sáng và ca tối, xem kẽ giữa các ngày trong tuần. Để tiếp
cận phỏng vấn được nhân viên, bảng hỏi được phát cho nhân viên trong giờ nghỉ, ăn
trưa tại khách sạn. Nhân viên nghỉ ăn trưa theo từng bộ phận thì sau khi nhân viên của
từng bộ phận ăn xong, còn lại khoảng 15 phút nghỉ ngơi trước khi vào làm thì tiếp cận
và phát bảng hỏi, đồng thời hướng dẫn trả lời.
4.3. Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu.
Đ
Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi những
bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ
liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 18.0 với các phương pháp
sau:
4.3.1. Phân tích thống kê mô tả:
Sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập được nhằm đảm bảo tính
chính xác và từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin cậy cao về vấn
đề nghiên cứu.
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
6
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá.
Phân tích nhân tố ( Exploratory Factor Analysis) là một kỹ thuật phân tích
nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết
cho vấn đề nghiên cứu. Quan hệ giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được
xem xét dưới dạng một số nhân tố cơ bản. Mỗi một biến quan sát sẽ được tính một tỷ
số gọi là Hệ số tải nhân tố ( factor loading). Hệ số này cho người nghiên cứu biết được
mỗi biến đo lường sẽ thuộc về những nhân tố nào. Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ
số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc
bằng 0,5 trong một nhân tố. Hệ số KMO (Kaiser – Meyer - Olkin) lớn hơn hoặc bằng
tế
H
uế
0,5, mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett nhỏ hơn hoặc bằng 0,05.
Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần
biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố
có Eigenvalue lớn hơn 1 thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt.
ại
họ
cK
in
h
4.3.3. Đánh giá thang đo
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha.
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0,8 trở lên thì thang đo lường là
tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng
Ngọc (2005) thì Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường
hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu. Vì vậy đối với nghiên cứu này Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là chấp
Đ
nhận được.
4.3.4. Kiểm định các giả thiết của mô hình
Ý kiến của nhân viên đối với từng biến ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến sự
cam kết gắn bó được đánh giá thông qua giá trị trung bình.
Kiểm định One Sample T-Test được sử dụng để kiểm định về mức độ đánh giá
trung bình của tổng thể.
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
7
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
4.3.5. Kiểm định các yếu tố của mô hình
Sau khi thang đo của các yếu tố được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến hành
chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thiết với mức ý nghĩa 5%. Mô hình hồi quy
như sau:
Ý thức gắn kết (Y) = ß1 + ß2 *X2 + ß3* X3 + ß4* X4 +…+ ßn* Xn
Mô hình sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các yếu
tố văn hóa doanh nghiệp đến ý thức gắn kết với tổ chức của nhân viên tại khách sạn
Hương Giang Huế.
4.3.6. Kiểm định sự khác biệt
tế
H
uế
Dùng phân tích phương sai một yếu tố One way Anova để kiểm định xem có sự
khác nhau hay không trong đánh giá của các nhân viên đang làm việc tại Khách sạn
Hương Giang có các đặc điểm về vị trí làm việc, thăm niên làm việc khác nhau.
Cặp giả thuyết:
ại
họ
cK
in
h
- H0: không có sự khác biệt trong cách đánh giá giữa các nhóm đối tượng.
- H1: có sự khác biệt trong cách đánh giá giữa các nhóm đối tượng.
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%.
- Nếu Sig < 0.05: bác bỏ giả thuyết H0
- Nếu Sig > 0.05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0
Trong trường hợp biến không có phân bố chuẩn hoặc phương sai không đồng
Đ
nhất thì sử dụng kiểm định Kruskal Wallis, Mann Whitney để thay thế.
5. Kết cấu bài nghiên cứu
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Nghiên cứu mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và ý thức gắn
kết với tổ chức của nhân viên tại Khách sạn Hương Giang.
Chương 3: Định hướng, giải pháp.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
8
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.
Cơ sở lí thuyết
1.1.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa
UNESCO định nghĩa về văn hoá: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng
quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã
diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ
tế
H
uế
nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa
trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”. (Văn hóa doanh nghiệp, yếu
tố vàng của thành công- diễn đàn doanh nghiệp 20/10/2006 www.dddn.com.vn).
“Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và
ại
họ
cK
in
h
phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ
thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử
dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa" (HCM toàn tập NXB
chính trị quốc gia, Hà nội 1995).
Các quan niệm về văn hóa là khá đa dạng, phong phú, nhưng tựu chung lại
chúng đều thống nhất ở chỗ, văn hóa là toàn bộ các giá trị vật thể và phi vật thể, được
đúc kết từ đời này qua đời khác, hình thành và phát triển lớn mạnh cùng với quá trình
Đ
hình thành và phát triển của xã hội loài người. Văn hóa có tác động mạnh mẽ tới đời
sống tinh thần của mọi con người trong xã hội nói chung cũng như những con người
trong một tổ chức nói riêng. Nhờ có văn hóa, các thành viên trong một tổ chức gắn kết
với nhau, sống tích cực và ngày càng hoàn thiện hơn. Văn hóa tồn tại trong mọi mặt
của đời sống xã hội từ chính trị, pháp luật, xã hội, văn học nghệ thuật tới hoạt động
kinh doanh. Thực tế đã chứng minh, nhiều doanh nghiệp thành công nhờ xây dựng
được cho mình một bản sắc văn hóa riêng biệt.
Văn hóa doanh nghiệp
Thuật ngữ “văn hóa tổ chức” xuất hiện lần đầu tiên trên báo chí Mỹ vào khoảng
thập niên 1960. Thuật ngữ tương đương “văn hóa công ty”/“văn hóa doanh nghiệp”
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
9
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
xuất hiện muộn hơn, khoảng thập niên 1970, và trở nên hết sức phổ biến sau đó. Vậy
có thể hiểu thế nào là văn hóa doanh nghiệp? Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái
niệm này.
Marvin Bower - Tổng giám đốc McKinsey Co. đã nói “Văn hóa doanh nghiệp
là tất cả các thành tố mà chúng ta đang thực hiện trong quá trình kinh doanh và di sản
để lại cho thế hệ kế tiếp.”
Còn theo ông Akihiko Urata, chuyên viên kinh tế công ty TNHH dịch vụ phát triển
Nhật Bản thì văn hóa doanh nghiệp có thể hiểu như nét đặc trưng của giá trị văn hóa, hành
vi ứng xử dựa trên một mục tiêu nào đó mà các thành viên cùng chia sẻ giữ gìn.
tế
H
uế
Mỗi một doanh nghiệp, mỗi tổ chức là một cộng đồng thu nhỏ của xã hội, được
tập hợp bởi các cá nhân khác nhau về trình độ văn hóa, dân tộc… Để cộng đồng ấy có
sức mạnh riêng, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một bản sắc riêng, đó là văn hóa
doanh nghiệp. “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá (thói quen, chuẩn
ại
họ
cK
in
h
mực, giá trị, triết lý, mục tiêu, bầu không khí tổ chức, quan niệm, tập quán, truyền
thống…) được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp;
chi phối suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác
biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống, bản sắc riêng của mỗi doanh
nghiệp”- PGS.TS Dương Thị Liễu Trưởng Bộ môn văn hóa kinh doanh - Trường Đại
học Kinh tế Quốc dân.
Văn hóa doanh nghiệp là một lợi thế riêng có, một yếu tố cạnh tranh hữu ích
Đ
trong giai đoạn hiện nay, khi mà môi trường cạnh tranh ngày càng trở lên gay gắt, các
yếu tố vốn, công nghệ... doanh nghiệp có thể khắc phục dễ dàng hơn. Để xây dưng được
văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi mỗi một doanh nghiệp phải đầu tư tiền bạc, thời gian,
công sức... và xây dựng văn hóa doanh nghiệp là cả một quá trình lâu dài, liên tục.
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
10
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng.
Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông qua con
đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh
tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt
chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên
trong doanh nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một lợi
thế cạnh tranh.
Theo đề cương tọa đàm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tổng công ty thương
tế
H
uế
mại Sài Gòn- SATRA thì văn hóa doanh nghiệp có những vai trò sau:
Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh: Văn hóa doanh
nghiệp đóng vai trò hết sức quan trọng, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đó
chính là nguồn lực, là lợi thế so sánh khi khách hàng phải quyết định lựa chọn các đối
ại
họ
cK
in
h
tác khác nhau. Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở duy trì và phát triển mối quan hệ khách
hàng, tạo ra tâm lý tin tưởng cùng hợp tác liên kết lâu dài và bền vững. Văn hóa doanh
nghiệp tạo ra sự chuyên nghiệp trong mọi suy nghĩ và hành động của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp góp phần thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó giữa
người sử dụng lao động với người lao động và giữa nội bộ người lao động.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc hoạch định chiến lược và cùng đồng
Đ
hành phát triển theo doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến
hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp thông qua việc chọn lọc thông tin
thích hợp (áp dụng kinh nghiệm, mô hình phù hợp), đặt ra những nguyên tắc, tiêu
chuẩn theo giá trị của doanh nghiệp. Hoạch định chiến lược đúng sẽ giúp cho các
thành viên phát huy được ở mức cao nhất vai trò của họ trong doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp có văn hóa mạnh tức là đã tạo ra được sự thống nhất và tuân thủ cao của
mọi thành viên đối với tổ chức, góp phần thực hiện thành công chiến lược phát triển
của tổ chức (văn hóa doanh nghiệp xác định luật chơi).
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức : Có thể nói rằng, văn hóa
doanh nghiệp như một chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức đó.
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
11
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự cam kết chung, vì mục tiêu và giá trị của bản
thân doanh nghiệp.
1.1.3 Nội dung của văn hóa doanh nghiệp
1.1.3.1 Các biểu trưng trực quang của văn hóa doanh nghiệp
a. Kiến trúc đặc trưng, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm
Kiến trúc đặc trưng gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất công sở được
sử dụng như những biểu tượng và hình ảnh về doanh nghiệp, để tạo ấn tượng thân
quen, thiện chí trong doanh nghiệp.
Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở công ty, bố cục các bộ
tế
H
uế
phận… Phần lớn các doanh nghiệp thành công hay đang trên đà phát triển đều muốn
gây ấn tượng đối với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và thành công của doanh
nghiệp mình bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những công trình kiến
trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Các công trình này rất
ại
họ
cK
in
h
được các tổ chức, doanh nghiệp chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc
trưng của tổ chức.
Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúc nội thất bên trong
cũng được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề lớn như tiêu chuẩn hoá về
màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế,
phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục… đến những chi tiết nhỏ như đồ ăn,
vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các phòng… Tất cả đều được sử
Đ
dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm.
b. Nghi lễ, lễ hội
Nghi lễ hay các lễ hội là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị
kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hoá - xã hội chính thức, nghiêm
trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hoặc bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ
chức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự. Những người quản
lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị
được tổ chức coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của
tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện
trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
12
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức. Có bốn loại nghi lễ cơ bản:
Chuyển giao (như các lễ khai mạc, giới thiệu thành viên mới, lễ ra mắt…)
Củng cố (như lễ phát phần thưởng)
Nhắc nhở (như sinh hoạt văn hoá, chuyên môn…)
Liên kết (như lễ hội, liên hoan…).
c. Giai thoại, truyền thống, huyền thoại:
Giai thoại thường được thêu dệt, thêm thắt, hư cấu từ những sự kiện, những
nhân vật có thực được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những
thành viên mới. Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp
tế
H
uế
như những mẫu hình lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị VHDN. Một số mẩu
chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể
được thêu dệt thêm. Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giá
trị và niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế.
ại
họ
cK
in
h
Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và
giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên.
Các nhân vật hình mẫu là hiện thân của các giá trị và sức mạnh trường tồn của
doanh nghiệp. Đây là những nhân vật nòng cốt của doanh nghiệp góp phần tạo nên
hình ảnh khác biệt của doanh nghiệp, làm cho các kết quả xuất sắc trở nên bình dị,
thúc đẩy nhiều lớp nhân viên noi theo nhờ đó củng cố, thúc đẩy môi trường văn hoá
trong doanh nghiệp.
Đ
d. Biểu trưng, biểu tượng, logo
Biểu tượng là một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi
người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Nói cách khác biểu tượng là sự biểu
trưng những giá trị, những ý nghĩa tiềm ẩn bên trong của tổ chức thông qua các biểu
tượng vật chất cụ thể. Những đặc trưng của biểu tượng đều được chứa đựng trong các
công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu. Bởi lẽ thông qua những giá trị vật
chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa
tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau.
Một biểu tượng hay nói cách khác là logo là một tác phẩm sáng tạo được thiết
kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
13
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
phổ thông. Các biểu tượng vật chất này thường có tầm ảnh hưởng rất lớn vì chúng
hướng sự chú ý của mọi người vào những điểm nhấn cụ thể của nó. Vì vậy nó có thể
diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, để lại dấu
ấn đến đối tượng cần quan tâm. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa
rất lớn nên được các doanh nghiệp hết sức coi trọng. Xây dựng Logo của thương hiệu
phải có ý nghĩa văn hoá đặc thù, mang bản sắc của một nền văn hoá. Logo của thương
hiệu phải có khả năng thích nghi trong các nền văn hoá hay ngôn ngữ khác nhau.
e. Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Những doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu ví von hoặc
tế
H
uế
một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những
người có liên quan. Như công ty IBM sử dụng cách nói ẩn dụ “vịt trời” để thể hiện
quan điểm tôn trọng tính sáng tạo của nhân viên; 4 chữ YEGA (Your Employment
Guaranteed Always: Công việc của bạn được đảm bảo mãi mãi).
ại
họ
cK
in
h
Khẩu hiệu (slogan) là hình thức dễ nhập tâm và được cả nhân viên của doanh
nghiệp, các khách hàng và những người khác luôn nhắc tới. Khẩu hiệu thường rất ngắn
gọn, cô đọng, xúc tích, thường sử dụng các câu từ đơn giản, dễ nhớ đôi khi còn hơi
“sáo rỗng” về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hành
động, kinh doanh của một tổ chức, một doanh nghiệp. Vì vậy, chúng cần được liên hệ
với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức để hiểu được ý nghĩa tiềm của chúng. Chẳng
hạn như Slogan của Bristish Airway: “Hãng hàng không cả thế giới yêu thích”;
Đ
Viettel: “Hãy nói theo cách của bạn”; “S-Fone - Nghe là thấy”; “Khơi nguồn sáng tạo”
của cafe Trung Nguyên.
f. Ấn phẩm điển hình
Đây là những tư liệu chính thức có thể giúp những người có liên quan có thể
nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hoá của một doanh nghiệp. Chúng có thể là bản
tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, ấn
phẩm định kỳ, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty (trang Web)… Những
tài liệu này giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giá
trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, người tiêu dùng, xã hội.
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
14
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
1.1.3.2 Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp
a. Lý tưởng/Sứ mệnh
Lý tưởng với ý nghĩa là sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, VHDN được hiểu
theo hướng này là muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản,
sâu sắc giúp con người cảm thông, chia sẻ và dẫn dắt con người trong nhận thức, cảm
nhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng. Lý tưởng hình thành một cách tự nhiên và
khó giải thích được một cách rõ ràng. Lý tưởng được hình thành từ niềm tin, từ những
giá trị và cảm xúc của con người. Như “Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm
được yêu thích ở mọi khu vực, lãnh thổ. Vì thế chúng tôi tâm niệm chất lượng và sáng
khách hàng”.
tế
H
uế
tạo là người bạn đồng hành, xem khách hàng là trung tâm và cam kết vì nhu cầu của
Như vậy lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình cảm của con người trước khi
người đó ý thức được điều này. Vì vậy chúng là trạng thái tình cảm rất phức tạp và
ại
họ
cK
in
h
không thể mang ra để đối chứng nhau.
b. Triết lý kinh doanh và cam kết hành động
Triết lý kinh doanh là những giá trị cốt lõi mà một doanh nghiệp luôn hướng tới
và đảm bảo để nó được thực hiện một cách tốt nhất. Triết lý kinh doanh là động lực và
cũng là thước đo để một doanh nghiệp hướng tới. Không những vậy, nó còn là nét đặc
trưng riêng của mỗi doanh nghiệp, do các thành viên trong doanh nghiệp sáng tạo ra
và trở thành quan niệm, ăn sâu vào tiềm thức của mỗi thành viên trong doanh nghiệp,
Đ
đồng thời có tác dụng định hướng, là kim chỉ nam trong sự nghiệp phát triển của
doanh nghiệp. Thông qua triết lý kinh doanh, doanh nghiệp tôn vinh một hệ giá trị chủ
đạo xác định nền tảng cho sự phát triển, gắn kết mọi người và làm cho khách hàng biết
đến doanh nghiệp.
Cam kết hành động của doanh nghiệp thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ
thống các quy định về quản lý của doanh nghiệp, bằng phương pháp quản lý thích hợp
trên cơ sở tuân thủ pháp luật hiện hành, nhằm kết hợp hài hoà lợi ích của doanh
nghiệp, người lao động, Nhà Nước và xã hội, là việc ứng xử trong quan hệ lao động
của doanh nghiệp nhằm đảm bảo lợi ích của người lao động, doanh nghiệp, khách
hàng và cộng đồng; bảo vệ người tiêu dùng
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
15
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
c. Giá trị, niềm tin và thái độ
Đó là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên
được công nhận trong doanh nghiệp. Chúng được hình thành sau quá trình hoạt động
lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu
hết các thành viên và trở thành điều mặc nhiên được công nhận. Chúng định hướng
cho cảm nhận, suy nghĩ và hành vi của các thành viên trong các mối quan hệ bên trong
và bên ngoài doanh nghiệp. Chẳng hạn như “Sự cống hiến đối với công ty”, “ra quyết
định tập thể” là giá trị văn hoá nền tảng trong các công ty truyền thống của Nhật Bản.
“Trả lương theo năng lực” là quan niệm chung của các doanh nghiệp phương Tây còn
tế
H
uế
“trả lương theo thâm niên” là quan niệm chung của các doanh nghiệp phương Đông.
Và khi đã được hình thành, các quan niệm chung rất khó thay đổi.
Tóm lại, giá trị, niềm tin và thái độ là các giá trị tinh thần của doanh nghiệp, là
một hệ thống các giá trị, nguyên tắc được chia sẻ, truyền bá trong cán cán bộ công
ại
họ
cK
in
h
nhân viên. Các giá trị này được hình thành từ tính cách, mong muốn của người lãnh
đạo, đóng góp của toàn thể nhân viên trong quá trình SXKD, luôn được tích luỹ, gọt
giũa, điều chỉnh theo thời gian cùng với sự hình thành và phát triển của doanh nghiệp.
d. Lịch sử phát triển và truyền thống văn hoá
Lịch sử và truyền thống văn hoá có trước và tồn tại bất chấp mong muốn và
quan điểm thiết kế của người quản lý hôm nay. Theo hướng tích cực thì các giá trị
truyền thống này sẽ trở thành những động lực làm việc, những điều tốt đẹp và những
Đ
bài học quý báu để các nhân viên lớp sau noi theo. Và cũng có khi những truyền thống
đó có thể trở thành rào cản cho việc sáng tạo, mở rộng những quan điểm sản xuất. Vì
đó là những giá trị cứng nhắc, máy móc, ngại thay đổi gây kìm hãm việc phát triển sản
xuất của doanh nghiệp. Đây là biểu hiện rất gần gũi và luôn được các thế hệ đi theo
sau tiếp thu và không ngừng phát huy những truyền thống quý báu và vô cùng ý nghĩa
của từng doanh nghiệp.
1.1.3.3 Các chuẩn mực hành vi
Hành vi ứng xử, giao tiếp trong doanh nghiệp như: cách xưng hô, nói năng,
chào hỏi (thái độ thân thiện, bình đẳng, khuyến khích tất cả các nhân viên đưa ra quan
điểm cá nhân, đóng góp sáng kiến đẩy mạnh thi đua hay đưa ra quan điểm, lạnh lùng,
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
16
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
né tránh xa cách ghen tỵ hay níu áo nhau)
Các chính sách, nguyên tắc kỉ luật, quy định của doanh nghiệp như chính sách
về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, đào tạo, đề bạt trong công ty. Những nguyên tắc
và chuẩn mực về đạo đức kinh doanh và đạo đức nghề nghiệp.
Những nguyên tắc về kinh doanh như: Chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch
vụ đối với khách hàng, với đối thủ cạnh tranh, đảm bảo tuân thủ pháp luật.
Quan điểm đối với cộng đồng xã hội: đó là sự hoà nhập, hành động để cùng
chung tay xây dựng xã hội phát triển và cộng đồng bền vững: Từ hưởng ứng các
phong trào bảo vệ môi trường xanh sạch đẹp, các hoạt động từ thiện như phát thuốc
tế
H
uế
miễn phí cho trẻ em nghèo...
Quy trình, cách thức chia sẻ thông tin phối hợp giữa các cá nhân, phòng ban
trong nội bộ.
1.1.4. Ý thức gắn bó tổ chức
ại
họ
cK
in
h
1.1.4.1 Một số quan niệm về “Ý thức gắn kết với tổ chức”.
Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết
quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.
Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa “cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái
tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết
định để duy trì là thành viên trong tổ chức”.
Theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ
Đ
chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với
tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày
tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ,
sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức. Nghiên cứu của Rajendran
Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn
bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với
tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và
khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với
doanh nghiệp. Để đạt được điều này, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
17
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân
viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá
cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ
càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.
1.1.4.2 Một số nhận định về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến ý
thức gắn kết với tổ chức.
Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp và
môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì nguồn nhân lực nhất là những nhân
viên giỏi, tài năng vì văn hóa cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến khuynh
tế
H
uế
hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên; đồng thời thu hút lực lượng lao động đặc biệt là
những người có năng lực, những nhân tài bên ngoài xã hội. Chính vì người lao động bên
cạnh việc xem xét các yếu tố như lương bổng, tính chất công việc… thì họ ngày càng
quan tâm đến yếu tố văn hóa trước khi bắt đầu gia nhập một tổ chức mới. Văn hóa tổ
ại
họ
cK
in
h
chức tích cực sẽ làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự
hiệu quả của tổ chức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến
lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi
cấp bậc nhân viên (Thompson & Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức
(Saeed và Hassan, 2000). Nghiên cứu của Shinichi Hirota và các đồng sự (2007) đã
nhận định rằng văn hóa và các giá trị của nó gia tăng mức độ hoàn thành của các công ty
Nhật và họ đã đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ phát triển văn hóa. Theo một cuộc điều tra
Đ
nghiên cứu về công cụ và xu hướng quản trị năm 2007 của Bain & Company – một
công ty của Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn doanh nghiệp toàn cầu – thì có trên 90%
trong tổng số hơn 1200 các nhà quản trị điều hành quốc tế đến từ các quốc gia Nam Mỹ,
Châu Á – Thái Bình Dương, Châu Âu, Mỹ và Canada đã đồng ý rằng văn hóa là chiến
lược quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp.
1.2.
Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Bình luận các nghiên cứu liên quan
Thời bao cấp, chúng ta thường nghe thấy các cụm từ “Văn hóa vùng”, “Văn hóa
làng xã”, “Văn hóa gia đình”, “Văn hóa dân tộc” và các nghiên cứu liên quan đến các
chủ đề này. Ngày nay, cụm từ “Văn hóa doanh nghiệp” lại xuất hiện và hiện đang
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
18
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
được xã hội quan tâm, đặc biệt là các doanh nghiệp đang ngày càng nhận thức rõ hơn
tầm quan trọng của vấn đề này đối với sự tồn tại và phát triển của mình. Thực tế cho
thấy, nhưng năm gần đây có khá nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu về vấn đề này, tuy
nhiên họ chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp hay lòng
trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp, chưa có nhiều bài nghiên cứu cho
thấy được mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó, lòng trung thành của
nhân viên đối với doanh nghiệp cụ thể. Dưới đây bài nghiên cứu sẽ đề cập một số công
trình nghiên cứu của các tác giả liên quan đến hướng nghiên của đề tài như sau:
Đề tài “ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt nam trong
2006, Thành phố Hồ CHí Minh.
tế
H
uế
xu thế hội nhập kinh tế quốc tế”- Đặng Thị Thanh Tâm- Luận văn thạc sỹ Kinh tế-năm
Đề tài“ Xây dựng và phát triển một số giá trị văn hóa điển hình trong công ty
TNHH Hòa Bình” - Luận văn tốt nghiệp, do sinh viên Nguyễn Thanh Tùng thực hiện
ại
họ
cK
in
h
năm 2007. Luận văn đã nghiên cứu về việc xây dựng và phát triển một số giá trị văn
hóa điển hình tại công ty TNHH Hòa Bình.
Đề tài “ Xây dựng một số giá trị văn hóa nổi bật tại công ty TNHH thương mại
và dịch vụ Đức Thành” - Luận văn tốt nghiệp, do sinh viên Mai Thị Dung thực hiện
năm 2007. Luận văn đã nghiên cứu về việc xây dựng một số giá trị văn hóa doanh
nghiệp nổi bật tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Đức Thành.
Các đề tài trên chỉ dừng lại ở nghiên cứu việc xây dựng các giá trị văn hóa
Đ
doanh nghiệp điển hình tại doanh nghiệp, chưa đề cấp đến ảnh hưởng của nó tới quá
trình làm việc cũng như thái độ đánh giá của nhân viên đối với nên văn hóa mà doanh
nghiệp đang xây dựng.
Ngoài ra còn một số đề tài như:
Đề tài “Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty
điện tây thành phố”- Đặng Văn Ơn, khóa luận tốt nghiệp, Đại học Nông Lâm, thành
phố Hồ Chí Minh.
Đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam
kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vương chi nhánh
Huế” – Văn Lợi, khóa luận tốt nghiệp, Đại học Kinh tế - Đại học Huế…
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
19
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
Các đề tài này đã nghiên cứu và đạt được những kết quả nhất định. Đó là phát
hiện được những yếu tố quan trọng cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp, nắm bắt được
những đánh giá của nhân viên về các yếu tố văn hóa, thấy được mức độ ảnh hưởng của
mỗi yếu tố văn hóa đến thành công hay thất bại đối với công ty… Tuy nhiên các nghiên
cứu đó vẫn chưa đi sâu vào nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến nhận thức
của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp cũng như mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó
đến ý thức gắn kết doanh nghiệp của nhân viên là cao hay thấp. Kế thừa những kết quả
đã đạt được và nhận thấy những hạn chế của các đề tài đi trước, cùng với thực trạng văn
hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Hương Giang Huế thì việc nghiên cứu nhận thức của
tế
H
uế
nhân viên về văn hóa doanh nghiệp là một trong những công việc quan trọng để doanh
nghiệp có thể giữ chân nhân viên, lôi cuốn khách hàng, tạo được bản sắc riêng, đặc thù
cho doanh nghiệp. Kế thừa kinh nghiệm của các nghiên cứu trên sẽ là nền tảng quan
trọng để xây dựng hướng nghiên cứu, từ đó giải quyết vấn đề đặt ra với đề tài này.
ại
họ
cK
in
h
1.2.2. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng đối với sự thành bại của mỗi
công ty, nó là một trong nhưng cơ sở để người lao động quyết định ở lại hay ra đi đối
với tổ chức mình tham gia lao động.
Đề tài nghiên cứu nhằm đưa ra những kiến nghị để giúp Khách sạn Hương
Giang có thể tăng lòng trung thành của những nhân viên cũng như thu hút được những
người lao động tài giỏi cho khách sạn, cụ thể như sau:
Đ
Hiểu được những yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động tới nhân viên
khiến họ lựa chọn làm việc tại Khách sạn Hương Giang.
Đề xuất những giải pháp giúp khách sạn có thể xây dựng và phát huy những giá
trị văn hóa mang bản sắc của riêng mình, có thể giữ chân được nhân viên hiện tại và
thu hút người lao động trong tương lai.
1.2.3. Tình hình các mô hình nghiên cứu về mối liên hệ giữa văn hóa doanh
nghiệp và ý thức gắn kết với tổi chức trong và ngoài nước
Vào những năm 1980 khi cuốn sách bán chạy nhất của Thomas J.Peters và
Robert H.Waterman –Kiếm tìm sự hoàn hảo lập luận rằng thành công của công ty có
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
20
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
thể được gán cho một nền văn hóa tổ chức quyết định, định hướng khách hàng, nâng
cao vị thế, và người theo định hướng.
Thông qua thực tiễn nghiên cứu 43 công ty xuất sắc nhất ở Mỹ cuối những năm
1970, Tom Peters và Robert Waterman đã chỉ ra rằng tất cả các công ty vượt trội đều
nắm trong tay từ 3-5 yếu tố trong mô hình 7S (Cơ cấu; Hệ thống; Phong cách quản lý;
Con người; Các kỹ năng; Chiến lược và Giá trị chung) và đưa ra nhận định rằng để
vượt trội, các doanh nghiệp cần xây dựng và duy trì ít nhất bốn đến năm yếu tố trên.
Tom Peters đồng thời cũng chỉ ra tám đặc điểm nổi bật mà tất cả các công ty cần có để
đạt được thành công vượt trội.
tế
H
uế
Đặc biệt, tác giả cũng là những người tiên phong trong việc nhấn mạnh đến văn
hóa công ty. Kiếm tìm sự hoàn hảo cho rằng: Tính vượt trội và thống nhất của văn hóa
là một tính chất căn bản của những công ty có chất lượng cao nhất. Hơn nữa, nếu văn
hóa công ty càng mạnh và càng được định hướng tập trung vào thị trường, công ty
ại
họ
cK
in
h
càng không cần đến những cẩm nang hướng dẫn chính sách, những biểu đồ tổ chức,
hay các quy tắc, thủ tục rườm rà. Trong những công ty này, mọi người từ cấp cao nhất
đến cấp thấp nhất đều biết rõ mình phải làm gì trong phần lớn mọi tình huống vì các
giá trị định hướng của công ty đều hết sức rõ ràng. Kể từ đó, tổ chức văn hóa đã trở
thành chủ đề của nhiều nghiên cứu, sách, và các bài viết.
Mô hình của Denison
Khảo sát nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) là một công cụ
Đ
để xác định sự thay đổi của tổ chức dưới sự tác động của văn hóa doanh nghiệp. Công
cụ này đánh giá văn hóa doanh nghiệp cùng với 4 đặc điểm văn hóa cơ bản tiểu biểu,
được trình bày theo những chiều hướng chắc chắn của doanh nghiệp nhằm tập trung
vào mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp vớí các điểm mấu chốt để đo lường thành
tích doanh nghiệp như khả thu được lợi nhuận, sự tăng trưởng, chất lượng, sự cải tiến,
khách hàng và sự thõa mãn của nhân viên.
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
21
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
tế
H
uế
Khóa luận tốt ngiệp
Hình 1.1: Các tổ chức mô hình Văn hóa Denison
( Nguồn: Denision (1990 ))
ại
họ
cK
in
h
Niềm tin và các giả định ( Belief and assume).
Tại vị trí trung tâm của mô hình là Niềm tin và các giả định. Mỗi một chúng ta
điều có một niềm tin sâu xa về công ty của mình, những người cùng làm việc, khách
hàng, các đối thủ cạnh tranh và ngành mà mình đang kinh doanh. Những niềm tin và
giả định này và sự kết nối của chúng đối các hành vi quyết định văn hóa của doanh
nghiệp.
Mô hình bao gồm các đặc điểm và chỉ số:
Đ
Sứ Mệnh( Mission) : Là một chỉ dẫn trong dài hạn cho
doanh nghiệp gồm Chỉ dẫn chiến lược và dự định, Mục tiêu, Tầm
nhìn .
Khả Năng Thích Nghi (Adaptability) : Việc chuyển đổi
các yêu cầu của môi trường bên ngoài thành hành động của chính
mình. Gồm thay đổi một cách sáng tạo, Định hướng vào khách
hàng, Khả năng học tập.
Sự Tham Gia (Involvement) : Xây dựng nguồn nhân lực
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
22
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
có năng lực và tạo ra sự chia sẽ tinh thần làm chủ và trách nhiệm xuyên suốt
trong doanh nghiệp. Gồm việc phân quyền, định hướng nhóm, phát triển năng lực .
Sự Kiên Định (Consistency) : Xác định các giá trị và hệ
thống là nền tảng cơ bản của văn hóa. Gồm các giá trị chính, sự
thỏa hiệp, dự kết hượp và hôi nhập.
Năm 1997 Recardo và Jolly đã xác định tám khía cạnh trong văn hóa công ty
phù hợp với đặc tính ưu tú của doanh nghiệp bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào
tế
H
uế
tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định,
chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai, làm việc
nhóm, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.
Theo nguồn lanhdao.net thì văn hóa doanh nghiệp cũng có thể tiếp cận dưới các
Đ
ại
họ
cK
in
h
góc độ:
Hình 1.2: Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
( lanhdao.net)
Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Lan Hương (năm 2008) khoa quản trị kinh doanh
trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của
văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các
doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh”, dựa vào mô hình của Recardo và Jolly đã
đưa ra kết luận: nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm giao tiếp trong tổ chức,
đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế
hoạch tương lai, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, còn các
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
23
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
yếu tố: phần thưởng và sự công nhân, hiệu quả trong việc ra quyết định, làm việc
nhóm chưa dự đoán được tầm ảnh hưởng lên mức độ cam kết gắn bó với bộ dữ liệu
mẫu hiện tại.
Theo tạp chí Kinh tế, Tài chính và hành chính Khoa học Châu Âu ISSN 14502275 Phát hành 17 (2009) Zahariah Mohd Zain, Zahariah Mohd Zain. Khoa Quản trị
Kinh doanh và Erlane K Ghani khoa kế toán / viện nghiên cứu của Universiti
Teknologi MARA đã nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp vào tổ chức
(Một nghiên cứu về một công ty niêm yết của Malaysia), cụ thể nghiên cứu này xem
xét kích thước của văn hóa công ty gồm 4 yếu tố: làm việc theo nhóm, giao tiếp, đào
tế
H
uế
tạo và phát triển, phần thưởng và công nhận, và kết quả cho thấy tất cả các kích thước
của văn hóa doanh nghiệp đã được lựa chọn trong nghiên cứu này đều có ý nghĩa.
Văn hóa cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ tổ chức của
nhân viên, đông thời người lao động ngoài việc quan tâm tới việc lương bổng, tính
ại
họ
cK
in
h
chất công việc thì yếu tố văn hóa công ty cũng là yếu tố họ xem xét kỹ khi tham gia
vào tổ chức mới.
Các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa đến mức độ cam kết gắn bó của nhân
viên ở trên đã được thực hiện khá nhiều nhưng tất cả những nghiên cứu đó chỉ nghiên
cứu trong phạm vi rộng là ở các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh hoặc là các
doanh nghiệp ở nước ngoài chứ chưa có sự nghiên cứu ở phạm vi một doanh nghiệp cụ
thể đồng thời đây cũng là một mảng đề tài chưa được nghiên cứu phổ biến ở nước ta.
Đ
Trong thực tế, doanh nghiệp như là một gia đình thứ 2 của người lao động. Vậy một
môi trường làm việc tốt với đời sống văn hóa cao sẽ tạo điều kiện cho tài năng phát
triển, nâng cao năng lực cá nhân, nhân tài và phát triển tinh thần đoàn kết của các
thành viên...và cuối cùng nó sẽ tạo nên sự gắn kết lâu bền giữa các cán bộ công nhân
viên với doanh nghiệp .
1.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Do có khá nhiều mô hình xây dựng về văn hóa doanh nghiệp, mỗi mô hình đều
có những ưu nhược điểm, độ phù hợp với mỗi doanh nghiệp nhất định, như mô hình
Denision tôi chỉ dùng để tham khảo chứ không dùng làm mô hình chính, bởi vì mô
hình dùng chung cho mọi doanh nghiệp, được đúc kết từ quá trình nghiên cứu ở nhiều
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
24
Khóa luận tốt ngiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
doanh nghiệp khác nhau ở nước ngoài, chưa từng được áp dụng nghiên cứu tại doanh
nghiệp Việt nam; trong khi đó các mô hình khác có tính cụ thể hơn và phù hợp hơn
văn hóa của các nước châu Á, cụ thể là phù hợp với Khách sạn Hương Giang Huế,
chính vì vậy tôi đề xuất mô hình mới dựa trên sự kết hợp của ba mô hình trên.
Giá trị hữu hình
Bầu không khí
Phong cách lãnh
đạo
Ý thức gắn kết với tổ
chức
tế
H
uế
Quan hệ nhóm
ại
họ
cK
in
h
Chiến lược KD
Truyền thống và
đạo đức KD
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Diễn đạt mô hình:
Đ
Nhóm yếu tố hữu hình
Đây là những sự việc và hiện tượng văn hóa có thể quan sát được dễ dàng và
được ví là vòng bên ngoài cùng của cây gỗ. Các yếu tố của nhóm này dễ nhìn thấy.
Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan đến cách kiến trúc trụ sở của doanh nghiệp,
cách tổ chức không gian làm việc, trang phục của thành viên trong doanh nghiệp, các
khẩu hiệu, các câu chào được hô lên, các khúc ca chính thức của doanh nghiệp được tự
hào hát lên…
Bầu không khí trong tổ chức
Nhóm này thể hiện các giá trị vô hình của một tổ chức, phản ánh rõ nét phong
cách lãnh đạo mà tổ chức đó có được. Một bầu không khí mở sẽ tạo nên sự thoải mái
SVTH: Hồ Thị Diệu Thảo – K44 A QTKD Thương Mại
25
