Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện nam trực, tỉnh nam định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------PHẠM VĂN TÔ

PHẠM VĂN TÔ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
HUYỆN NAM TRỰC, TỈNH NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA 2014B
Hà Nội – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------PHẠM VĂN TÔ

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
HUYỆN NAM TRỰC, TỈNH NAM ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH

Hà Nội - 2016



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực
sự của cá nhân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát
tình hình thực tế và dưới sự dẫn dắt khoa học của Phó giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Thị
Mai Anh.
Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có trích dẫn nguồn gốc
rõ ràng, các giải pháp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm công tác. Các kết
quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được tác giả công bố dưới bất hình thức
nào.
Nam Định, ngày 10 tháng 9 năm 2016
Tác giả luận văn

Phạm Văn Tô

i


LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc tới các thầy cô của
trường Đại học Bách khoa Hà Nội, đặc biệt là các thầy, cô Viện Kinh tế và quản lý
của trường đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức
quý báu cho chúng em trong suốt thời gian học tập ở trường. Và em cũng xin chân
thành cảm ơn cô Nguyễn Thị Mai Anh đã nhiệt tình hướng dẫn em hoàn thành luận
văn tốt nghiệp này.

Trong quá trình làm luận văn, do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực
tiễn còn hạn chế nên bản luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong
nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, cô để em học thêm được nhiều kinh
nghiệm và kiến thức của em trong lĩnh vực này được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Phạm Văn Tô

ii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Diễn giải

CBCC

Cán bộ, công chức

CCHCNN

Cải cách hành chính Nhà nước

CNH- HĐH

Công nghiệp hóa- hiện đại hóa

UBND

Ủy ban nhân dân

QLNN

Quản lý Nhà nước

HĐND

Hội đồng nhân dân

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................ ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................................... iii
MỤC LỤC .............................................................................................................................. iv
DANH MỤC BẢNG............................................................................................................. viii
DANH SÁCH HÌNH ............................................................................................................ ix
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................... 1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ............................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................. 3
5. Kết cấu luận văn ................................................................................................................ 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ....... 5
1.1. Cán bộ, công chức ......................................................................................................... 5
1.1.1. Cán bộ .......................................................................................................................... 6

1.1.1.1. Khái niệm ................................................................................................................. 6
1.1.1.2. Phân loại ................................................................................................................... 7
1.1.2. Công chức .................................................................................................................... 8
1.1.2.1. Khái niệm ................................................................................................................. 8
1.1.2.2. Phân loại ................................................................................................................... 12
1.2. Cán bộ, công chức cấp huyện....................................................................................... 13
1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện ................................................................. 13
1.2.2. Vai trò cán bộ, công chức cấp huyện ....................................................................... 13
1.3. Chất lượng cán bộ, công chức ...................................................................................... 14
1.3.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức ................................................................ 14
1.3.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức .................................................... 16
1.3.2.1. Thể lực ...................................................................................................................... 16
1.3.2.2. Trí lực ....................................................................................................................... 16

iv


1.3.2.3. Tâm lực ..................................................................................................................... 18
1.3.2.4. Kỹ năng nghề nghiệp .............................................................................................. 19
1.3.3. Tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức ..................................................................... 21
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng CBCC............................................................ 22
1.4.1. Các nhân tố bên trong ................................................................................................ 22
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài ................................................................................................ 24
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ....................................................................................................... 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN
NAM TRỰC, TỈNH NAM ĐỊNH ....................................................................................... 27
2.1. Tổng quan về huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định ...................................................... 27
2.2. Tổng quan về cán bộ, công chức huyện Nam Trực ................................................... 29
2.2.1. Quy mô cán bộ, công chức huyện Nam Trực ......................................................... 29
2.2.2. Cơ cấu CBCC về độ tuổi ..................................................................................... 30

2.2.3. Cơ cấu CBCC theo giới tính ..................................................................................... 30
2.3. Chất lượng cán bộ, công chức của huyện Nam Trực ................................................ 31
2.3.1. Thể lực ......................................................................................................................... 32
2.3.2. Về trí lực ...................................................................................................................... 33
2.3.3. Về tâm lực ................................................................................................................... 40
2.3.4. Về kỹ năng nghề nghiệp ........................................................................................... 42
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức ........................................ 48
2.4.1. Công tác tuyển dụng công chức................................................................................ 48
2.4.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ..................................................... 54
2.4.3. Công tác bố trí, phân công sử dụng CBCC huyện ................................................. 57
2.4.4. Công tác đánh giá CBCC........................................................................................... 58
2.4.5. Chế độ tiền lương với CBCC huyện ........................................................................ 59
2.5. Đánh giá chung về CBCC huyện Nam Trực .............................................................. 60
2.5.1. Ưu điểm của CBCC huyện Nam Trực .................................................................... 60
2.5.2. Nhược điểm và nguyên nhân .................................................................................... 63
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ....................................................................................................... 69

v


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
HUYỆN NAM TRỰC, TỈNH NAM ĐỊNH....................................................................... 70
3.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng CBCC huyện Nam Trực giai đoạn
2016- 2020.............................................................................................................................. 70
3.1.1. Định hướng .................................................................................................................. 70
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng CBCC huyện Nam Trực........................................ 71
3.1.3. Quan điểm về nâng cao chất lượng CBCC cấp huyện ........................................... 72
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng CBCC huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định ............. 72
3.2.1. Giải pháp 1: Tổ chức khám sức khỏe định kỳ ........................................................ 72
3.2.1.1. Căn cứ đưa ra giải pháp .......................................................................................... 72

3.2.1.2. Mục tiêu của giải pháp............................................................................................ 73
3.2.1.3. Nội dung của giải pháp ........................................................................................... 73
3.2.1.5. Lợi ích của giải pháp............................................................................................... 75
3.2.2. Giải pháp 2: Tổ chức đào tạo, tập huấn CBCC huyện ........................................... 75
3.2.2.1. Căn cứ đưa ra giải pháp .......................................................................................... 75
3.2.2.2. Mục tiêu của giải pháp............................................................................................ 75
3.2.2.3. Nội dung của giải pháp ........................................................................................... 75
3.2.2.4. Dự kiến nguồn lực thực hiện giải pháp ................................................................ 78
3.2.2.5. Lợi ích của giải pháp............................................................................................... 78
3.2.3. Giải pháp 3: Tổ chức các kỳ thi đánh giá, sát hạch khi xét bổ nhiệm chức
danh lãnh đạo quản lý, nâng lương định kỳ hoặc trước thời hạn cho CBCC ................ 78
3.2.3.1. Căn cứ đưa ra giải pháp .......................................................................................... 78
3.2.3.2. Mục tiêu của giải pháp............................................................................................ 78
3.2.3.3. Nội dung của giải pháp ........................................................................................... 79
3.2.2.4. Dự kiến nguồn lực thực hiện giải pháp ................................................................ 80
3.2.3.5. Lợi ích của giải pháp............................................................................................... 81
3.2.4. Giải pháp 4: Sắp xếp, cơ cấu lại CBCC không đủ điều kiện làm việc ................ 81
3.2.4.1. Căn cứ đưa ra giải pháp .......................................................................................... 81
3.2.4.2. Mục tiêu của giải pháp............................................................................................ 82

vi


3.2.4.3. Nội dung của giải pháp ........................................................................................... 82
3.2.4.4. Dự kiến nguồn lực thực hiện giải pháp ................................................................ 84
3.2.4.5. Lợi ích của giải pháp............................................................................................... 84
3.2.5. Giải pháp 5: Ứng dụng cổng thông tin nội bộ vào công tác nghiệp vụ của
CBCC huyện .......................................................................................................................... 84
3.2.5.1. Căn cứ đưa ra giải pháp .......................................................................................... 84
3.2.5.2. Mục tiêu của giải pháp............................................................................................ 84

3.2.5.3. Nội dung của giải pháp ........................................................................................... 85
3.2.5.4. Dự kiến nguồn lực thực hiện giải pháp ................................................................ 89
3.2.5.5. Lợi ích của giải pháp............................................................................................... 92
3.3. Khuyến nghị với UBND tỉnh và Trung ương............................................................. 92
3.3.1. Đổi mới, hoàn thiện chế độ chính sách .................................................................... 92
3.3.2. Cải cách thể chế hành chính, trọng tâm là cải cách thủ tục hành chính .............. 92
3.3.3. Cải cách công vụ, công chức..................................................................................... 93
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ....................................................................................................... 94
KẾT LUẬN ............................................................................................................................ 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 96

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng CBCC huyện theo phòng ban chuyên môn ..................................... 29
(Từ năm 2011 đến năm 2015).............................................................................................. 29
Bảng 2.2: Cơ cấu độ tuổi CBCC huyện Nam Trực từ năm 2011 đến 2015 ................... 30
Bảng 2.3: Cơ cấu CBCC huyện Nam Trực theo giới tính................................................ 31
Bảng 2.4: Cơ cấu mẫu nghiên cứu phân theo giới tính .................................................... 32
Bảng 2.5: Cơ cấu mẫu nghiên cứu phân theo độ tuổi ....................................................... 32
Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả tự đánh giá thể lực của CBCC huyện Nam Trực ............. 33
Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn CBCC huyện giai đoạn 2011 - 2015........................... 34
Bảng 2.8: Trình độ chuyên môn CBCC huyện chức danh công việc (Từ năm 2011
đến năm 2015) ....................................................................................................................... 35
Bảng 2.9: Trình độ lý luận chính trị của CBCC huyện .................................................... 37
Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả tự đánh giá trí lực của CBCC huyện Nam Trực ............ 38
Bảng 2.11: Tổng hợp trình độ tin học- ngoại ngữ CBCC huyện..................................... 39
Bảng 2.12: Thống kê CBCC đứng trong hàng ngũ Đảng ................................................ 40
Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả tự đánh giá của CBCC huyện Nam Trực ........................ 41

Bảng 2.14: Kết quả tự đánh giá của CBCC huyện Nam Trực ......................................... 46
Bảng 2.15: Kết quả tự đánh giá của CBCC huyện Nam Trực ......................................... 46
Bảng 2.16: Tổng hợp kết quả tự đánh giá của CBCC huyện Nam Trực ........................ 48
Bảng 2.17: Tuyển công chức huyện giai đoạn 2013- 2015.............................................. 50
Bảng 2.18: Kết quả đào tạo theo nội dung đào tạo ........................................................... 55
Bảng 3.1: Kế hoạch khám sức khỏe định kỳ CBCC huyện ............................................. 73
Bảng 3.2: Ước tính chi phí giải pháp 1 ............................................................................... 75
Bảng 3.3: Ước tính chi phí giải pháp 3 ............................................................................... 81
Bảng 3.4: Ước tính chi phí giải pháp kỹ thuật nâng cấp trang thông tin nội bộ............ 90
Bảng 3.5: Ước tính tổng chi phí tổ chức lớp tập huấn CBCC huyện 2017................... 91
Bảng 3.6: Tổng chi phí ước tính cho giải pháp 5 .............................................................. 91

viii


DANH SÁCH HÌNH
Hình 3.1. Quy trình quản lý hồ sơ nhân sự .............................................................................. 86
Hình 3.2: Quy trình đánh giá cán bộ, công chức ..................................................................... 88

ix


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang trong giai đoạn CNH- HĐH và trong thời kỳ hội nhập kinh
tế quốc tế. Song song với quá trình đó là sự phát triển không ngừng về kinh tế, xã
hội, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đời sống của nhân dân ngày càng được nâng
cao. Quá trình đó đã tạo cho đất nước ta những cơ hội, bên cạnh đó cũng có những
thách thức không nhỏ mà chúng ta cần phải cố gắng để vượt qua.
Trước tình hình mới đòi hỏi người CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước,

không chỉ ở trung ương mà cả cấp địa phương cũng phải có năng lực, giỏi về
chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những
thánh thức và khó khăn để đưa nước ta tiến lên con đường xã hội chủ nghĩa mà
Đảng và Nhà nước ta đã chọn.
Công cuộc cải cách hành chính nhà nước được Đảng và Nhà nước ta xác định
là một nhiệm vụ trọng tâm và lâu dài, điều này được thể hiện qua cả quá trình đã và
đang thực hiện. Giai đoạn một của công cuộc CCHCNN được đề ra từ năm 2001 và
kéo dài trong 10 năm (2001-2010), sau khi tổng kết công tác giai đoạn một, Đảng
và nhà nước đã tiếp tục triển khai giai đoạn hai trong 10 năm tiếp theo từ năm 20112020, với những nhiệm vụ cũng rất to lớn và nặng nề vì kết quả đạt được trong 10
năm đầu thực hiện CCHCNN tuy có nhiều thắng lợi, nhưng cũng còn nhiều bất cập
như thái độ của làm việc của đội ngũ CBCC, về chất lượng và thời gian giải quyết
công việc vẫn còn nhiều hạn chế. Sự hài lòng của xã hội về hoạt động phục vụ của
cơ quan hành chính nhà nước vẫn ở mức độ chưa cao do đó cần nhận thức rõ vấn đề
này để sớm có biện pháp khắc phục.
Trong Bộ máy hành chính Nhà nước, chính quyền cấp huyện là vô cùng quan
trọng, là cấp trung gian giữa tỉnh, xã và thành phố, phường. Chính quyền cấp huyện
trực tiếp thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước, là cấp thực hiện các Nghị quyết, quyết định, chỉ thị của UBND cấp chỉ
đạo, điều hành mọi hoạt động của cấp huyện.
Chính quyền cấp huyện có một vị trí rất quan trọng, thực hiện chức năng quản
lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa và xã hội trên địa bàn, đồng thới là
cầu nối giữa chính quyền cấp tỉnh với chính cấp xã và thường xuyên phải tiếp xúc
1


với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn
hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương.
CBCC cấp huyện là những người trực tiếp tham mưu và giải quyết những kiến
nghị của tổ chức, cá nhân liên quan đến chức năng nhiệm vụ, thẩm quyền quản lý
của cơ quan đơn vị mình; Trực tiếp đề xuất, tham gia ý kiến về những công việc

chung của UBND huyện; Thường xuyên làm việc với cấp tỉnh, cấp xã các ngành có
liên quan đến công việc của mình. Chính vì thế nên việc nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC cấp huyện theo hướng vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, lối
sống, có trí tuệ, kiến thức, đặc biệt là sự thành thạo về kỹ năng xử lý công việc là
vấn đề vô cùng quan trọng, có ảnh hưởng quyết định đến hiệu lực của QLNN của
chính quyền cấp huyện.
Một số bất cập chủ yếu hiện nay là: tình trạng chưa chuẩn hóa về chuyên môn,
nghiệp vụ, thiếu kỹ năng xử lý tình huống, chưa trọn “đạo đầy tớ của Dân”, chưa đủ
sức tham mưu cho lãnh đạo. Tình trạng bằng giả, học hành qua loa vẫn còn nên kiến
thức cũng dễ “mơ màng”.
UBND tỉnh Nam Định đã đưa ra những yêu cầu: Nâng cao nhận thức và thực
hiện có trách nhiệm, nghiêm túc, đầy đủ các quy định của cơ quan về kỷ luật, kỷ
cương hành chính, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí. Từng CBCC phải chịu trách
nhiệm cá nhân về chất lượng tham mưu, đề xuất trong các lĩnh vực công việc được
giao, nên việc nâng cao chất lượng CBCC cấp huyện nhằm thực hiện mục tiêu đó.
Đó là vấn đề nổi cộm hiện nay của đội ngũ CBCC nói chung và CBCC huyện
Nam Trực, tỉnh Nam Định nói riêng. Những vấn đề đặt ra cho công tác QLNN trên
nhiều lĩnh vực của địa phương, nhiều công việc mới nằm ngoài thông lệ, khiến
nhiều CBCC của huyện khá lúng túng trong cách xử lý.
Để thực hiện tốt được nhiệm vụ QLNN về kinh tế, chính trị văn hóa xã hội
trên một địa bàn phức tạp như thế việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của
huyện là việc có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt.
Vì tất cả các lý do đã nêu ở trên, em chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất các
giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Nam Trực, tỉnh Nam
Định” làm luận văn thạc sĩ của mình.

2


2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất được phương hướng và giải
pháp nâng cao chất lượng CBCC của huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định.
Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn này là:
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về CBCC và CBCC cấp huyện trong nền
HCNN Việt Nam, về công chức- công vụ, về chất lượng CBCC.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng CBCC của huyện Nam Trực, tỉnh
Nam Định.
- Nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC của các phòng chuyên
môn của huyện, từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm có thể áp dụng nhằm nâng cao
chất lượng CBCC của huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCC của huyện Nam
Trực, tỉnh Nam Định.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Chất lượng đội ngũ CBCC các phòng chuyên môn cấp huyện.
Trong bài viết này luận văn chỉ tập trung nghiên cứu phần CBCC theo các chức
danh chuyên môn thuộc các phòng ban của huyện.
Phạm vi nghiên cứu:
- Nghiên cứu CBCC thuộc các phòng chuyên môn của UBND huyện Nam
Trực, tỉnh Nam Định.
- Số liệu phân tích được thu thập trong giai đoạn từ năm 2011-2015 của
CBCC các phòng thuộc UBND huyện Nam Trực.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê - phân tích
Luận văn lấy số liệu từ phòng Nội Vụ huyện Nam Trực về số lượng đội ngũ
cán bộ, công chức tại 12 phòng về trình độ chuyên môn, số năm công tác, vị trí
công tác, yêu cầu công việc, thành tích đóng góp, khen thưởng, báo cáo tổng kết của
các năm,...
- Phương pháp điều tra xã hội học
Sử dụng điều tra bằng bảng hỏi (lập phiếu điều tra): phát phiếu điều tra đến
cán bộ, công chức tại các bộ phận chuyên môn các phòng và phương pháp phỏng

vấn một số vị trí công tác của cán bộ, công chức thông qua hệ thống biểu mẫu được
3


xây dựng sẵn với các tiêu chí liên quan trực tiếp đến các vấn đề về số lượng, chất
lượng, cơ cấu tổ chức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị,
phẩm chất đạo đức, độ tuổi, yếu tố sức khỏe, thâm niên nghề nghiệp, thái độ ứng xử
và sự tín nhiệm phục vụ nhân dân địa phương đối với CBCC tại huyện Nam Trực,
tỉnh Nam Định. Tổng số phiếu phát ra là 65 phiếu, số phiếu thu về hợp lệ là 65/65
phiếu, kết quả và tiến hành phân tích trên 65 phiếu hợp lệ.
- Phương pháp phân tích số liệu
Số liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm Microsoft office
Excel trên máy tính. Qua đó đánh giá rõ nét thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ
cấu tổ chức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất
đạo đức, độ tuổi… Đồng thời đưa ra các giải pháp có tính chất đột phá nhằm nâng
cao chất lượng công chức của huyện trong thời gian tới.
- Sử dụng các báo cáo tổng kết của huyện:
Báo cáo tổng kết của Huyện ủy Nam Trực
Báo cáo tổng kết của UBND huyện Nam Trực
Ngoài ra, luận văn còn căn cứ vào Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các
văn bản dưới luật để nghiên cứu tại huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục chữ
viết tắt, danh mục các bảng biểu, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức
Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức huyện Nam
Trực, tỉnh Nam Định
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Nam
Trực, tỉnh Nam Định

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cán bộ, công chức
CBCC là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, công chức, thường
xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong lịch sử ra đời và
phát triển của nền công vụ, có thể thấy thuật ngữ CBCC được sử dụng khá phổ
biến ở các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những người
làm việc thuộc khu vực nhà nước. Trên thế giới, mỗi quốc gia lại có phạm vi xác
định CBCC hoặc viên chức là khác nhau do phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách
thức tổ chức bộ máy, yếu tố lịch sử, văn hóa dân tộc của mỗi quốc gia. Tuy khác
nhau nhưng tựu chung là bất cứ Nhà nước nào cũng hướng đến việc xây dựng và
quản lý một đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm những người có năng lực quản lý,
có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì bổn phận
của mình trước nhân dân.
Do điều kiện đất nước chiến tranh nên việc ban hành văn bản quy định rõ
các Quy chế công chức không được triển khai đầy đủ và suốt một thời gian dài
(đến cuối những năm 1980), khái niệm công chức không được sử dụng mà thay
vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước. Khái niệm này dùng
chung cho tất cả mọi người làm việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt, theo
đó đội ngũ này rất đông đảo vì nó được hình thành từ rất nhiều con đường, có thể
do bầu, có thể do phân công sau khi tốt nghiệp, do tuyển dụng, bổ nhiệm,…
Phạm vi làm việc của họ cũng rất rộng, vì vậy đội ngũ cán bộ, công nhân viên
chức không ổn định. Thực tế trên đã gây khó khăn, thiếu thống nhất cho công tác
cán bộ của Đảng và Nhà nước trong việc sử dụng và quản lý đội ngũ CBCC.
Đến năm 1998, khi Pháp lệnh CBCC được ban hành, những người làm
việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi
chung trong một cụm từ là "CBCC". Để cụ thể hoá Pháp lệnh, Chính phủ ban
hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và

quản lý công chức. Theo Nghị định này, công chức là: Công dân Việt Nam,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại
theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự
nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
5


và Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công
nhân quốc phòng.
Như vậy, khái niệm trên chỉ ra rằng CBCC đều mang các đặc trưng như:
là Công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy
nhiên đây mới chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là "CBCC"
hay không. Còn vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được phân biệt và
định nghĩa cụ thể.
Pháp lệnh CBCC sửa đổi năm 2003 đã phân biệt được đối tượng làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và gọi họ là viên chức, đồng thời Pháp
lệnh sửa đổi đã quy định thêm công chức xã, phường, thị trấn. Tuy nhiên, cả
Pháp lệnh CBCC năm 1998 và Pháp lệnh CBCC sửa đổi năm 2003 đều không
đưa ra được khái niệm về cán bộ, khái niệm về công chức, chỉ đưa ra thuật ngữ
chung là CBCC.
Để khắc phục mặt hạn chế của các văn bản từ trước đến nay, ngày 13
tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII đã thông qua Luật
CBCC. Đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay và cắt
nghĩa được rõ ràng hơn về các khái niệm CBCC.
Việc phân định cán bộ và công chức của Luật CBCC là căn cứ để quy định
cơ chế quản lý phù hợp với cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã, công chức cấp xã. Với những quy
định mới này, pháp luật về CBCC đã tiếp tục quy định những vấn đề thể hiện tính
đặc thù trong hoạt động công vụ của cán bộ khác với hoạt động công vụ của công

chức liên quan đến các nội dung như: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá;...
1.1.1. Cán bộ
1.1.1.1. Khái niệm
Khoản 1 Điều 4 của Luật CBCC năm 2008 quy định: Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
6


Cán bộ cấp quận, huyện (sau đây gọi chung là cấp huyện) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Huyện Ủy, thường
trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và người đứng đầu các tổ chức chính trị - xã
hội.
Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu
chí chung của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị- xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ
chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
Cán bộ chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm nên cán
bộ còn phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này
thể hiện trách nhiệm chính trị của cán bộ.
Việc quy định đánh giá cán bộ đã có những nội dung khác với đánh giá công
chức. Theo Luật quy định, đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung, trong đó có
những nội dung khác với đánh giá công chức là: cán bộ phải đánh giá năng lực lãnh
đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác;
kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Còn đánh giá công chức gồm 6 nội dung

đánh giá. Điểm khác với đánh giá cán bộ là việc đánh giá công chức gắn với năng
lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh
thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.
Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với cán bộ cũng khác với công chức. Cán
bộ có 4 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm), còn công
chức có 6 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách
chức, buộc thôi việc)...
1.1.1.2. Phân loại
Cán bộ là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ đối với các cơ quan, tổ chức, đơn vị ở cấp trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện cụ thể:
Cán bộ đang hoạt động trong cơ quan nhà nước như: Tổng kiểm toán nhà
nước là người đứng đầu cơ quan nhà nước; thống đốc ngân hàng nhà nước...
7


Cán bộ hoạt động trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam ở cấp ủy như:
Bí thư, các phó bí thư tỉnh ủy, huyện ủy.
Cán bộ hoạt động trong hệ thống chính quyền: Chủ tịch, các phó chủ tịch
UBND cấp tỉnh, cấp huyện.
1.1.2. Công chức
1.1.2.1. Khái niệm
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản
phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chức,
do vậy đội ngũ công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với sự ra đời và phát
triển của Nhà nước. Dưới cách hiểu chung: "Công chức là những công dân được
tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách
Nhà nước trả lương", mỗi quốc gia trên thế giới đều xây dựng cho mình những
khái niệm công chức riêng phù hợp với quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ
chính trị, văn hóa và lịch sử phát triển của mình.

Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng. Điều
2 Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 xác
định: Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với
thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của
các cơ quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà
nước và trên thực tế những năm gần đây, một khái niệm về công chức khác được
thừa nhận rộng rãi ở nước Pháp là: Công chức bao gồm toàn bộ những người
được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm
việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện
và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công. Theo cách hiểu này,
công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính Nhà nước, công chức trực
thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản.
Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong
ngành hành chính.
Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều
được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị
(còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những
quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan
8


hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính,
quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Thuật ngữ công chức theo Luật Công vụ năm 2006 của Trung Quốc chỉ
những người thực hiện nhiệm vụ công theo luật định, là những người được tuyển
dụng theo phân bổ biên chế trong bộ máy hành chính nhà nước, nhận lương và
phúc lợi từ nguồn ngân sách nhà nước (Điều 2). Luật xác định lại phạm vi của
khái niệm công vụ bằng cách xóa bỏ sự khác biệt giữa cán bộ và công chức. Với
việc áp dụng định nghĩa mới này, tất cả nhân sự trong khu vực công: toàn bộ lực
lượng lao động của Chính phủ Đảng, Đại hội Đại biểu nhân dân, Hội nghị Hiệp

thương Chính trị, các tổ chức tư pháp và kiểm sát, các tổ chức đảng phái dân chủ
(tức là các tổ chức của 8 đảng phái dân chủ dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản
Trung Quốc) đều được gọi là công chức.
Qua các nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xác
định một phạm vi những người là công chức riêng. Nhưng hầu hết công chức đều
mang một số đặc điểm chung đó là: là công dân của một nước, được tuyển dụng,
giao giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được
bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những
gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước.
Ở nước ta khái niệm công chức được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của
Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân
chủ cộng hoà về Quy chế công chức, trong đó khái niệm công chức Việt Nam chỉ
được xác định trong phạm vi ở các cơ quan của Chính phủ, đó là: Những công
dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường
xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo
quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị- xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
9


chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung
của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị- xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công chức là những người được
tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành
chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên
thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị- xã hội trong hệ
thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam, rất khác so với một số nước
trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính
trị ở Việt Nam.
Bên cạnh đó, việc quy định công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
các đơn vị sự nghiệp công lập là phù hợp với Hiến pháp của Việt Nam, thể hiện
được trách nhiệm của Nhà nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết
yếu và cơ bản cho người dân, bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ
có mức sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội. Hiện nay,
khi vai trò của Nhà nước đang được nhấn mạnh trong điều kiện kinh tế thị trường,
nhằm khắc phục ảnh hưởng của suy thoái kinh tế tác động đến sự ổn định đời sống
xã hội thì việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự
nghiệp công lập lại càng có ý nghĩa và thể hiện chất trí tuệ của Luật CBCC năm
2008. Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự
nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động của
từng đơn vị sự nghiệp; vào cấp hành chính có thẩm quyền thành lập và quản lý.
Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,
bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang đã được
10

quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-01-2010 của Chính phủ
và Thông tư 08/2011/TT-BNV ngày 02-6-2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số
điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-01-2010 của Chính phủ về việc quy
định những người là công chức.
Theo các quy định trên, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách
nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập. Tuy nhiên, do đặc điểm của thể chế chính trị ở nước ta, mặc dù đã phân
định cán bộ và công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhưng điều đó
cũng chỉ mang tính tương đối. Giữa cán bộ và công chức vẫn có những điểm chồng
lấn, lưỡng tính. Với các quy định để phân biệt và xác định cán bộ và công chức như
trên, từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, khoảng hơn 1,6 triệu người làm việc trong các
đơn vị sự nghiệp công lập (đến thời điểm tháng 6-2012, số lượng này đã là
1.710.273 người, trong đó ở Trung ương là 159.349 người; ở địa phương là
1.550.924 người) đã không thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật về CBCC mà do
Luật viên chức năm 2010 điều chỉnh. Những người này được gọi là viên chức. Đây
là những người mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết yếu
cho người dân như giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội, hoạt động khoa học, văn
hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao... Những hoạt động này không nhân danh quyền
lực chính trị hoặc quyền lực công, không phải là các hoạt động quản lý nhà nước
mà chỉ thuần tuý mang tính nghề nghiệp gắn với nghiệp vụ, chuyên môn.
Đối với công chức, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm
nên công chức còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về
việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm hành
chính của công chức.
Như vậy có thể khái quát, công chức là thuật ngữ được sử dụng để chỉ
những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc

trong một cơ quan nhà nước (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân hay
Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng), được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp
11


vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và được hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
Tóm lại, dù phạm vi của khái niệm công chức rộng hay hẹp, thì tầm quan
trọng của lực lượng công chức đối với sự phát triển của nền công vụ nói riêng và
của cả đất nước nói chung là không thể phủ nhận. Vấn đề đặt ra là phải làm thế
nào để nâng cao, đổi mới toàn diện chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ
này, vì sự phát triển chung của toàn xã hội.
1.1.2.2. Phân loại
Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân
lực và được tuân theo các tiêu chí phân loại chung với mục đích giúp cho việc quy
hoạch, đào tạo công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác đưa ra
những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra
những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng công chức, xác định cơ cấu tiền
lương hợp lý. Phân loại còn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch,
đánh giá thực trạng công việc của công chức.
Điều 34, Luật Cán bộ, công chức 2008 đã phân loại đội ngũ công chức như
sau:
a. Theo ngạch công chức:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
tương và ngạch nhân viên.
b. Theo vị trí công tác:
- Công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
c. Phân loại khác:
Ngoài những cách phân loại trên có thể phân loại công chức theo cấp hành
chính và ngạch công chức tuy nhiên mỗi cấp cần xác định tỷ lệ cơ cấu ngạch công
12


chức hợp lý so với yêu cầu công việc như: chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính,
chuyên viên, cán sự.
1.2. Cán bộ, công chức cấp huyện
1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện
CBCC cấp huyện là người đại diện của Nhà nước thực hiện chức năng quản lý
nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao. CBCC cấp huyện là
người hàng ngày thực hiện các công việc đưa chủ trương đường lối của Đảng, chính
sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của
quần chúng nhân dân.
CBCC cấp huyện bao gồm:
- CBCC phòng Tài chính kế hoạch
- CBCC phòng Tư pháp
- CBCC Văn phòng HĐND- UBND huyện
- CBCC phòng Tài nguyên môi trường
- CBCC phòng Văn Hóa và Thông tin
- CBCC phòng Lao động- TB&XH
- CBCC phòng Công thương
- CBCC phòng Nội vụ
- CCBC phòng Y tế

- CBCC phòng Nông nghiệp và PTNT
- CBCC Thanh tra huyện
- CBCC Công chức phòng Giáo dục và đào tạo
1.2.2. Vai trò cán bộ, công chức cấp huyện
CBCC cấp huyện là một bộ phận không thể thiếu trong đội ngũ cán bộ, công
chức nước ta. Mọi hoạt động quản lý nhà nước của chính quyền cấp huyện đều do
CBCC cấp huyện thực hiện. Họ có một vị trí quan trọng trong hoạt động quản lý
điều hành ở cơ sở. Vai trò của CBCC cấp huyện thể hiện:
Một là, do địa bàn hoạt động, tính chất công việc và nhiệm vụ được giao nên
người CBCC cấp huyện phải thường xuyên tiếp nhận những chủ trương chính sách
của Đảng và Nhà nước và thực hiện triển khai những chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước tới các xã, thị trấn và người dân trên địa
bàn toàn huyện, cũng như trực tiếp lắng nghe, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của
13