Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cho UBND huyện Trực Ninh đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

Trần Duy Hưng

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CHO UBND HUYỆN TRỰC NINH ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Cam đoan của tác giả đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức cho UBND huyện Trực Ninh đến năm 2020”.
Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tác giả nghiên cứu các tài liệu,
thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về chất lượng cán bộ, công
chức tại các đơn vị hành chính thuộc UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định để đưa
ra các giải pháp, các biện pháp với mong muốn nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
nhằm đảm bảo chất lượng công tác cán bộ đáp ứng với sự phát triển của tổ chức, của
huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là
trung thực. Các tư liệu, tài liệu được sử dụng có nguồn dẫn rõ ràng.

Tác giả

Trần Duy Hưng

1

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy giáo hướng dẫn
TS. Phạm Cảnh Huy đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất giúp đỡ tác giả
trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Tác giả trân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo trong Viện Kinh tế và Quản
lý- Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện cần thiết để tác giả có thể
triển khai và hoàn thành đề tài đúng yêu cầu.
Tác giả rất mong muốn nhận được sự hướng dẫn và đóng góp ý kiến của Quý
Thầy, Cô để hoàn thiện đề tài và rút kinh nghiệm cho những lần nghiên cứu về sau này.
Xin trân trọng cảm ơn./.
Tác giả

Trần Duy Hưng

2


MỤC LỤC
Trang
Trang Phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các hình vẽ, bảng
MỞ ĐẦU

1

Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ CHẤT
LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH

4

1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức và chất lượng cán bộ công chức hành chính

4

1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức

4

1.1.2. Khái niệm về chất lượng cán bộ công chức hành chính

8

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành chính

9

1.2.1. Tiêu chí về thể lực (sức khỏe)

9

1.2.2. Tiêu chí về trình độ, kỹ năng

10

1.2.2.1. Trình độ chuyên môn

10

1.2.2.2. Ngạch công chức

11

1.2.2.3. Trình độ lý luận chính trị

11

1.2.2.4. Trình độ ngoại ngữ , tin học

11

1.2.2.5. Kỹ năng nghề nghiệp

12

1.2.3. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức và văn hóa công sở

13

1.2.4. Tiêu chí về khả năng đảm nhận công việc

14

1.2.5. Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính, độ tuổi và
ngành nghề đào tạo

15

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành chính
1.3.1. Các nhân tố bên trong

16
16

3


1.3.1.1. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức

16

1.3.1.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức

16

1.3.1.3. Công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, công chức

17

1.3.1.4. Công tác đánh giá cán bộ, công chức

18

1.3.1.5. Các chế độ, chính sách

18

1.3.2. Các yếu tố bên ngoài

19

1.3.2.1. Kinh tế

19

1.3.2.2. Nguồn cung

19

1.3.2.3. Chính trị, pháp luật

19

1.3.2.4. Văn hóa- xã hội

20

1.4. Sự cần thiết nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cho UBND huyện

20

Kết luận chương 1

21

Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH THUỘC ỦY BAN NHÂN HUYỆN
TRỰC NINH, TỈNH NAM ĐỊNH

22

2.1. Khái quát về tình hình kinh tế- xã hội huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định

22

2.2. Cơ cấu tổ chức của các đơn vị hành chính thuộc UBND huyện Trực Ninh

24

2.3. Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước
thuộc UBND huyện Trực Ninh

26

2.3.1. Chất lượng cán bộ, công chức về thể lực (sức khỏe)

26

2.3.2. Chất lượng cán bộ, công chức về trình độ, kỹ năng

26

2.3.2.1. Chất lượng cán bộ, công chức về trình độ chuyên môn

26

2.3.2.2. Chất lượng cán bộ, công chức về ngạch công chức

30

2.3.2.3. Chất lượng cán bộ, công chức về trình độ Lý luận chính trị

31

2.3.2.4. Chất lượng cán bộ, công chức về trình độ Tin học

33

2.3.2.5. Chất lượng cán bộ, công chức về trình độ ngoại ngữ

34

4


2.3.2.6. Chất lượng cán bộ, công chức về kỹ năng nghề nghiệp:

36

2.3.3. Chất lượng cán bộ, công chức về phẩm chất đạo đức và
văn hóa công sở:

37

2.3.4. Chất lượng cán bộ, công chức về mức độ đảm nhận công việc

40

2.3.5. Chất lượng cán bộ, công chức về cơ cấu cán bô, công chức
theo giới tính, độ tuổi và ngành nghề đào tạo

40

2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành chính
thuộc UBND huyện Trực Ninh

43

2.4.1. Các nhân tố bên trong
2.4.1.1. Đặc điểm của tổ chức

43

2.4.1.2. Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức

44

2.4.1.3. Công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức

46

2.4.1.4. Công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, công chức

49

2.4.1.5. Công tác đánh giá cán bộ, công chức

50

2.4.1.6. Các chế độ, chính sách

51

2.4.2. Các yếu tố bên ngoài

53

2.4.2.1. Kinh tế

53

2.4.2.2. Nguồn cung

53

2.4.2.3. Chính trị, pháp luật

53

2.4.2.4. Văn hóa - xã hội

54

2.5. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước
thuộc UBND huyện Trực Ninh

55

2.5.1. Những mặt mạnh

55

2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân

56

2.6. Những thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng
cán bộ, công chức hành chính thuộc UBND huyện Trực Ninh

59

2.6.1. Thuận lợi

59

2.6.2. Khó khăn

60

Kết luận chương 2

61

5


Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CHO UBND HUYỆN TRỰC NINH

62

3.1 Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính
Nhà nước huyện Trực Ninh

62

3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Trực Ninh

62

3.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính

63

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính
thuộc UBND huyện Trực Ninh

66

3.2.1. Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm vụ của mỗi
cơ quan đơn vị

66

3.2.2. Đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng; gắn việc tuyển dụng
cán bộ, công chức với việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo

69

3.2.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ công chức; thực hiện
tốt công tác luân chuyển công chức và cán bộ lãnh đạo, quản lý

74

3.2.4. Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, công chức gắn với bố trí
sắp xếp phù hợp với năng lực, sở trường và phát hiện nhân tài

83

3.2.5. Xây dựng quy tắc đạo đức nghề nghiệp, tạo môi trường thuận lợi
để cán bộ, công chức phát huy hết khả năng

87

3.2.6. Xây dựng và thực hiện đúng chế độ chính sách đối với cán bộ,
công chức hành chính

89

3.2.7. Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức
3.3. Đề xuất, kiến nghị

90
91

3.3.1. Đối với Chính phủ

91

3.3.2. Đối với tỉnh Nam Định

91

Kết luận chương 3

92

KẾT LUẬN

93

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

6


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BẢNG
Tên bảng

STT

Trang

Hình 1.1: Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành chính

9

Hình 1.2: Tiến trình đánh gia mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức 14

Hình 2.1: Các cơ quan chuyện môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Trực Ninh

25

Bảng 2.1: Trình độ đào tạo cán bộ, công chức hành chính nhà nước thuộc
UBND huyện Trực Ninh từ năm 2011 – 2015

27

Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn cán bộ, công chức hành chính huyện
Trực Ninh năm 2015 chia theo cấp quản lý

28

Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ, công chức
lãnh đạo các cấp năm 2015

30

Bảng 2.4: Cơ cấu ngạch công chức hành chính nhà nước huyện Trực Ninh
từ năm 2011 – 2015

31

Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị cán bộ, công chức hành chính
huyện Trực Ninh từ năm 2011 – 2015

32

Bảng 2.6: Trình độ Tin học của cán bộ, công chức huyện Trực Ninh

từ năm 2011 – 2015

33

Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức huyện Trực Ninh
từ năm 2011 – 2015

35

Bảng 2.8. Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức

37

Bảng 2.9: Cơ cấu theo giới tính cán bộ, công chức huyện Trực Ninh
từ năm 2011 – 2015

41

Bảng 2.10: Nữ lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan quản lý Nhà nước huyện Trực Ninh 41
Bảng 2.11: Cơ cấu độ tuổi trong đội ngũ cán bộ, công chức huyện Trực Ninh
từ năm 2011 – 2015

42

Bảng 2.12: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của huyện giai đoạn 2015-2020

7

44

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời Hồ Chí Minh cho rằng, nhiều người làm thành một tổ chức, nhưng
mỗi người đều có vị trí quan trọng trong bộ máy tổ chức đó. Người ví cán bộ là dây
chuyền của bộ máy. Người nói: “Chúng ta, tất cả mọi người, bất kỳ ở một chức vụ
nào, cao hay thấp, to hay nhỏ, tất cả mọi người làm thành một bộ máy. Thiếu một
người nào hay có một người làm không tròn nhiệm vụ là hỏng cả. Khi nói tới khuyết
điểm trong Ủy ban nhân dân, Hồ Chí Minh chỉ rõ: “ Một khuyết điểm lớn chung cho
phần đông các Ủy ban nhân dân là bệnh lộn xộn, thiếu tổ chức; “Trong một Ủy ban,
nhiều khi có người rất rỗi rãi, cả ngày chỉ chạy ra chạy vào cho có chuyện, có người
lại bù đầu rối óc vì một mình phải kiêm đến mấy việc”.
Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng định:
"Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh
của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng
Đảng.
Chất lượng cán bộ, công chức là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển
kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu
sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người,
chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước; từ đó
xây dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp,
phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền
vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy quá trình đổi mới
toàn diện đất nước.
Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương thì
cán bộ, công chức còn thiếu nhiều về trình độ năng lực và sự hiểu biết về pháp
luật. Do những hạn chế đó, nên trong quá trình quản lý khi gặp những tình huống,
1

những vụ việc rắc rối không đưa ra được phương án giải quyết và có những lúng
túng trong giải quyết công việc. Bên cạnh những hạn chế do trình độ, năng lực của
cán bộ công chức một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức do tác động tiêu cực
của kinh tế thị trường, đã có biểu hiện suy thoái về phẩm chất, đạo đức, sống xa
dân, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, mất dân chủ, tham nhũng, lãng phí, lợi dụng
chức quyền làm trái các nguyên tắc quản lý, bán và sang nhượng đất trái phép, làm
sai chế độ chính sách của Đảng và Nhà nước, thậm chí bớt xét tham ô tiền của nhà
nước, bị truy tố trước pháp luật... gây tổn hại không nhỏ đến uy tín và làm giảm sút
lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước. Tình trạng khiếu kiện kéo dài,
khiếu kiện đông người vẫn còn. Đây là một trong những vấn đề lớn đặt ra để nâng
cao trình độ năng lực cho cán bộ, công chức.
Trong bối cảnh trên, cần có một sự nghiên cứu toàn diện về cán bộ, công
chức trong các đơn vị hành chính thuộc Ủy ban nhân dân. Từ những phân tích nêu
trên tác giả lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
cho Ủy ban nhân dân huyện Trực Ninh đến năm 2020”, để làm luận văn thạc
sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước
hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phương.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Mục đích nghiên cứu của luận văn này là xây dựng những giải pháp nâng
cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính có căn cứ khoa học và phù hợp thực
tiễn nhằm góp phần phát triển mạnh và toàn diện kinh tế- xã hội và hội nhập kinh
tế quốc tế của huyện Trực Ninh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất
lượng cán bộ, công chức ở cấp huyện.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng cán bộ, công
chức thuộc UBND huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định thời gian qua (2011 - 2015),
định hướng đến năm 2020.

2


4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp
nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và
phân tích số liệu, thu thập thông tin.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiến của đề tài
Ý nghĩa khoa học: Luận văn hệ thống hoá lý luận cơ bản về cán bộ, công chức,
chất lượng của cán bộ, công chức nói chung và chất lượng cán bộ, công chức hành
chính nhà nước ở địa phương nói riêng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội
nhập kinh tế.
Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của
các đơn vị hành chính thuộc UBND huyện Trực Ninh hiện nay so sánh với yêu cầu
thực hiện nhiệm vụ trong tình hình mới. Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới
những hạn chế về chất lượng cán bộ, công chức từ đó đề xuất những quan điểm,
phương hướng và một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
hành chính của huyện để đáp ứng những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH
và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.
6. Nội dung và kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm 3 chương với kết cấu như sau:
Mở đầu
Chương I: Lý luận chung về cán bộ, công chức và chất lượng cán bộ công
chức hành chính
Chương II: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại các đơn vị hành
chính thuộc UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định
Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cho
UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định
Kết luận chung
Tài liệu tham khảo

3


Chương 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức và chất lượng cán bộ công chức
hành chính.
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức.
Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ,
công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội. Theo các
cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các giải thích khác nhau về các thuật
ngữ “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”. Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng khá
lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm
việc thuộc khu vực Nhà nước, các tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị-xã hội.
Tuy nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì trước khi có Luật Cán
bộ, công chức năm 2008, chưa có văn bản nào quy định chính thức.
Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”;
“viên chức" nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định
những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa
vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng,
kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm
hoạt động của cán bộ, cũng như của công chức, viên chức. Lần đầu tiên Luật Cán
bộ, công chức năm 2008 đã làm rõ được tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là công
chức…Từ đó, đã tạo cơ sở và căn cứ để đưa ra những nội dung đổi mới và cải cách
thể hiện trong Luật Cán bộ, công chức, nhằm giải quyết vấn đề mà thực tiễn quản
lý đặt ra. Qua đó xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh làm cơ sở cho việc
hình thành Luật Viên chức năm 2010.
Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì cán bộ và công

chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương
từ ngân sách Nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo,
4


quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ
thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán
bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã). Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được
phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với nguồn gốc hình thành.
Hiện nay, khái niệm cán bộ, công chức được quy định tại Điều 4 Luật cán
bộ, công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực thi hành
từ ngày 01/01/2010. Luật quy định đối tượng được gọi là cán bộ, công chức bao
gồm:
1) Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở thành phố, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
2) Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
3) Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt

5


Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị
- xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
(Trích Điều 4, Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội)
Luật này đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làm việc
trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân.
Có 3 loại hình cán bộ:
Cán bộ lãnh đạo quản lý: Là người được bổ nhiệm hoặc được bầu ra để giữ
một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm, thực hiện chức năng lãnh
đạo, quản lý quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu chung.
Cán bộ chuyên môn: Là người có trách nhiệm tham mưu cho cán bộ lãnh
đạo quản lý trong thực hiện nhiệm vụ ở lĩnh vực cụ thể. Họ được đào tạo về
chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước, phát hiện, xử lý kịp
thời những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Cán bộ (nhân viên) trợ giúp: Là những người thực hiện các công việc phục
vụ như: Văn thư, quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo các dữ liệu được đảm nhiệm
và một số vị trí thư ký khác.
Loại hình “cán bộ chuyên môn” và “Cán bộ (nhân viên) trợ giúp” theo Luật
Cán bộ, công chức năm 2008 được gọi là Công chức. Trong Luận văn này, thuật
ngữ “cán bộ” khi dùng được hiểu là bao hàm cả ba loại hình nói trên.

* Công chức hành chính nhà nước:
Công chức hành chính nhà nước được hiểu là công chức (theo quy định tại
Luật cán bộ, công chức số: 22/2008/QH 12 của Quốc hội) thừa hành các quyền lực
Nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của Nhà nước và quản lý nhà nước.
Đội ngũ cán bộ, công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành chính nhà nước
của một quốc gia. Sự ra đời, phát triển của cán bộ công chức hành chính nhà nước
6


là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền. Xã hội càng phát triển bao
nhiêu thì càng cần một đội ngũ cán bộ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn
cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển.
Quản lý nhà nước (QLNN) còn được gọi là quản lý hành chính nhà nước là
hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước. Đó chính là chức
năng quan trọng nhất của bất kỳ nhà nước nào. Trên thực tế, QLNN luôn kết hợp
giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành.
* Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước:
Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở địa phương là toàn bộ
cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở địa phương được hiểu là một hệ thống
thống nhất, có cơ cấu tổ chức rõ ràng, được vận hành, hoạt động theo một cơ chế
ổn định, liên tục. Như vậy, đội ngũ cán bộ công chức hành chính có đặc điểm sau:
Bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở địa phương.
Mỗi cán bộ, công chức là thành viên của đội ngũ, do vậy, trình độ chuyên môn, kỹ
năng làm việc của mỗi cán bộ, công chức có ảnh hưởng tốt hoặc xấu đến chất
lượng chung của cả đội ngũ cán bộ, công chức giữ vị trí càng quan trọng thì mức
độ ảnh hưởng càng nhiều.
Là một hệ thống thống nhất, cơ cấu bên trong được tổ chức rõ ràng. Mỗi
thành viên, mỗi tổ chức trong đội ngũ có mối quan hệ, tác động với các thành viên
và tổ chức khác trong hệ thống thông qua cơ chế hoạt động của hệ thống.
Đội ngũ cán bộ, công chức được vận hành, hoạt động liên tục, ổn định,

được gọi là một bộ máy hành chính nhà nước; nó bao gồm rất nhiều lứa tuổi,
ngành nghề, giới tính, dân tộc,… Cơ cấu về các tiêu chí trên hợp lý hay không
cũng có ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của đội ngũ.
* Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở huyện Trực
Ninh.
Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là lực lượng quan trọng trong đội
ngũ cán bộ, công chức của huyện Trực Ninh. Với chức năng quản lý nhà nước, đội
ngũ cán bộ, công chức hành chính ở địa phương là những người tổ chức triển khai
thực hiện những chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, đồng
7


thời là người đưa ra những quyết sách, đề ra những chủ trương, chính sách phù
hợp với đặc điểm tự nhiên, xã hội của địa phương và tổ chức quản lý các mặt của
đời sống xã hội nhằm thực hiện đường lối phát triển kinh tế - xã hội của huyện.
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đã góp phần quan
trọng vào thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh quốc
phòng, đảm bảo an sinh xã hội, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho nhân dân
trên địa bàn…
1.1.2. Khái niệm về chất lượng cán bộ công chức hành chính.
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt nam đang nhanh chóng hội nhập vào nền
kinh tế khu vực và thế giới, huyện Trực Ninh đã và đang từng bước tiếp cận với
các hệ thống quản lý tiên tiến, góp phần nâng cao năng suất chất lượng và hiệu qủa
trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh. Nhưng không chỉ dừng lại ở đó mà chất lượng
cũng là một yêu cầu đặt ra đối với công cuộc cải cách hành chính, nhất là việc
không ngừng nâng cao chất lượng đối với đội ngũ cán bộ, công chức. Thuật ngữ
chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo từ điển tiếng Việt phổ thông: Chất lượng là tổng thể những tính chất,
thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với
sự vật (sự việc) khác.

Chất lượng là khả năng thỏa mãn nhu cầu của thị trường với chi phí thấp
nhất (Kaoru Ishikawa). Chất lượng còn được hiểu là mức hoàn thiện, là đặc trưng
so sánh hay đặc trưng tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản
(Oxford Poket Dictionary).
Theo TCVN ISO 8402: Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể
(đối tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã
được nêu ra hoặc tiềm ẩn.
Theo TCVN 9000:2000: Chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc tính
vốn có đáp ứng các yêu cầu. Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức, có thể hiểu chất lượng cán bộ công chức là khả
năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu
cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu
8


chí để đánh giá chất lượng cán bộ công chức cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải
quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo
lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên
quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian
giải quyết công việc của người dân…
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành chính

Công chức hành chính

Năng lực

- Sức khỏe
- Trình độ,
kỹ năng
- Trình độ

văn hóa
- Trình độ
chuyên môn
nghiệp vụ
- Kinh nghiệm
công tác

Xác định mục
tiêu đánh giá

Chất lượng

Cơ cấu công chức

- Độ tuổi
- Trình độ
đào tạo
-Ngạch công
chức
- Giới tính

Sự phối
hợp làm
việc giữa
các nhóm
và giữa
các công
chức
trong
nhóm

Đạo
đức, văn
hóa giao
tiếp của
cán bộ,
công
chức

Hình 1.1: Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành chính
1.2.1. Tiêu chí về thể lực (sức khỏe).
Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe là sự
phát triển hài hòa của con người về mặt thể chất lẫn tinh thần. Sức khỏe cơ thể là
sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của
hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động
thực tiễn. Theo tổ chức y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải
9


mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương
tật”. Sức khỏe con người chịu tác động bởi nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội
và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về
sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện
bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm
bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả
hiện tại và tương lai. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao
động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Nhờ thể
lực tốt, con người có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong qúa
trình giáo dục. Việc chăm sóc tốt sức khỏe làm tăng chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức kéo dài tuổi lao động. Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của

sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi
chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
1.2.2. Tiêu chí về trình độ, kỹ năng.
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của cán bộ,
công chức, nó phản ánh tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức khi thực thi
nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai
trò, nhiệm vụ của cán bộ, công chức và được chia làm ba nhóm kỹ năng chính: Kỹ
năng kỹ thuật; kỹ năng quan hệ; kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược.
1.2.2.1. Trình độ chuyên môn.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức là trình độ về
chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp
yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng
hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học.
Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người cán bộ là phải có trình độ. Trình
độ là yếu tố cơ bản cấu thành năng lực của người cán bộ. Trình độ người cán bộ phải được
đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác, cả về
chuyên môn và trình độ chính trị. Người cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn giỏi sẽ
thuận lợi trong việc chỉ đạo, điều hành, nếu ngược lại, người đó sẽ rất khó hoàn thành
nhiệm vụ. Bên cạnh trình độ chuyên môn, đòi hỏi phải có trình độ lý luận chính trị, nắm
10


chắc các quy luật vận động của cuộc sống, biết vận dụng sáng tạo vào điều kiện cụ thể của
cơ quan, đơn vị.
1.2.2.2. Ngạch công chức.
Ngạch công chức hành chính được hình thành dựa theo phân loại công chức
theo 3 nhóm chính: Công chức loại A được qua đào tạo đại học, trên hoặc sau đại
học, gồm có chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và các ngạch
khác tương đương; Công chức loại B đạt trình độ đào tạo trung học (hoặc cao
đẳng), gồm có cán sự và các ngạch khác tương đương; Công chức loại C đạt trình

độ đào tạo sơ học gồm các ngạch nhân viên như bảo vệ, phục vụ, kỹ thuật, đánh
máy.... Trong từng ngành, Nhà nước đều xây dựng các ngạch từ cao đến thấp: ví
dụ như ngành hành chính có ngạch chuyên viên cao cấp, ngạch chuyên viên chính,
ngạch chuyên viên, ngạch cán sự. Tương tự ở các ngành khác cũng vậy. Trong quá
trình công tác của mình, công chức nếu có đủ trình độ, điều kiện và tiêu chuẩn quy
định thì có thể phát triển về mặt nghiệp vụ chuyên môn từ ngạch thấp lên ngạch
cao. Nâng ngạch là thể hiện sự thăng tiến của công chức trong nền công vụ được tổ
chức theo hệ thống chức nghiệp.
1.2.2.3. Trình độ lý luận chính trị.
Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức là một trong những tiêu chuẩn cơ
bản, có quan hệ mật thiết đến sự phát triển kinh tế, xã hội, an ninh chính trị và trật tự an toàn
xã hội ở địa phương, thúc đẩy sự phát triển chung cho cả huyện. Điều đó đòi hỏi ở người
cán bộ, công chức phải có một trình độ lý luận chính trị nhất định. Cán bộ, công chức của
UBND huyện có nắm vững, hiểu biết lý luận chính trị thì mới nắm chắc các quan điểm,
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, từ đó mà vận dụng một cách
sáng tạo vào giải quyết công việc. Trình độ lý luận chính trị còn giúp cho cán bộ, công chức
thuộc UBND huyện có cơ sở, tổng kết một cách có hiệu quả tình hình thực tiễn ở địa
phương, qua đó rút ra những bài học kinh nghiệm, những kết luận, góp phần vào việc sửa
đổi, bổ sung và phát triển lý luận, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Do đó cán
bộ, công chức để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình thì cấn phải có trình độ, trong đó có
trình độ lý luân chính trị.
1.2.2.4. Trình độ ngoại ngữ, tin học
11


Đào tạo, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, nhất là khả năng sử dụng
ngoại ngữ, tin học trở nên quan trọng, là nhiệm vụ cần tập trung lãnh đạo, chỉ đạo,
cần sự tham gia tích cực của cả hệ thống chính trị, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp,
cộng đồng xã hội. Tuy nhiên, trên thực tế, trình độ sử dụng ngoại ngữ, tin học của
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính thuộc UBND

huyện còn yếu, chưa đáp ứng được tiềm năng phát triển và nhu cầu sử dụng nguồn
nhân lực chất lượng cao.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng nêu trên như: phương pháp học
tập, giảng dạy, cơ sở vật chất, trình độ đội ngũ giáo viên; bản thân cán bộ công
chức chưa nhận thức được hết vai trò, tầm quan trọng, ý nghĩa của việc học ngoại
ngữ và sử dụng tin học trong giai đoạn hội nhập quốc tế hiện nay; nhiều cán bộ
công chức học ngoại ngữ một cách chống đối, học không có động cơ, mục đích,
học để cho đủ văn bằng, chứng chỉ.
1.2.2.5. Kỹ năng nghề nghiệp.
“Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một
lĩnh vực nào đó vào thực tế.” (Viện Ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt 2006, Nxb
Đà Nẵng-trang 520)
“Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật hay các
phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó.” (Christian
Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc
gia).
Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp, hay
hiệu quả công việc. Kiến thức và kỹ năng có thể cùng chiều hay ngược chiều nhau.
Tức là, người có kiến thức rộng có thể có kỹ năng thành thạo, hoặc người có kiến
thức rộng nhưng không có kỹ năng thành thạo hoặc ngược lại. Kỹ năng mang yếu
tố thực hành. Kỹ năng mang tính đặc thù nghề nghiệp, khác với lĩnh vực, vị trí,
công việc. Trong điều kiện phát triển kinh tế và kinh doanh hiện nay các cán bộ,
công chức cần phải có các kỹ năng để áp dụng phương pháp quản lý hiện đại, phù
hợp với xu thế một cách có lựa chọn và hợp lý, nhanh nhạy nắm bắt những tiến bộ
về khoa học cũng như cách thức quản lý để vận dụng sáng tạo, linh hoạt vào cơ
12


quan, tổ chức của mình, biết phân tích và đánh giá công việc và có kỹ năng về
ngoại ngữ để giao tiếp, nghiên cứu tài liệu để nâng cao kỹ năng quản lý.

1.2.3. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức và văn hóa công sở.
Người cán bộ, công chức có trình độ, có năng lực nhưng nếu không có tư
cách, phẩm chất đạo đức tốt cũng không được dân tin. Khi không được tin sẽ không
được ủng hộ, dẫn đến khó hoàn thành nhiệm vụ. Một người có tư cách, nhân cách,
phẩm chất đạo đức tốt sẽ được mọi người nể phục, ủng hộ. Cán bộ, công chức là
công bộc của dân. Do đó, người cán bộ công chức phải là người có đầy đủ phẩm
chất: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư. Xét về bản chất thì đây là tiêu chuẩn
hàng đầu và xem như là đương nhiên phải có của người cán bộ, công chức. Người
cán bộ, công chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất cũng
không thể là công bộc của nhân dân được.
Văn hóa công sở có ảnh hưởng trực tiếp đến đội ngũ cán bộ, công chức ảnh
hưởng đến năng lực của cán bộ, công chức được thể hiện trên các mặt sau:
Văn hoá hình thành nên thói quen, ý thức, cách thức ứng xử, hành xử của
đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức.
Văn hoá ảnh hưởng đến thái độ, cách thức giao tiếp, phong cách làm việc
của đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan, tổ chức và với cơ quan, tổ chức, cá
nhân bên ngoài. Như vậy, có thể thấy rằng những tác động của văn hoá nơi làm
việc có ảnh hưởng rất lớn đến đội ngũ cán bộ, công chức từ đó ảnh hưởng tới chất
lượng của đội ngũ cán bộ, công chức.
Khi nói đến yếu tố đặc thù công việc của đội ngũ cán bộ, công chức thì phải
xem xét đến công việc đó có hấp dẫn, phù hợp đối với người cán bộ, công chức đó
không, nếu công việc đó phù hợp sẽ tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người
cán bộ, công chức; yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng làm việc và hiệu quả
công việc, họ sẽ phát huy khả năng làm việc tối đa, phát huy hết sở trường của bản
thân đối với công việc trong điều kiện bình thường nhất. Cơ quan, tổ chức là nơi làm
việc chung với nhiều người có trình độ, tính cách khác nhau. Do vậy, xây dựng mối
quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết, không để những

13

việc cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc là một trong những yếu tố góp phần
tạo nên chất lượng làm việc tốt của người cán bộ, công chức.
1.2.4. Tiêu chí về khả năng đảm nhận công việc.
Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức và mức độ
đảm nhận chức trách nhiệm vụ của công chức. Để đánh giá cán bộ, công chức theo
tiêu chí này cần dựa vào chất lượng hoàn thành công việc mà cán bộ, công chức đó
thực hiện. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quản
trị nguồn nhân lực của tổ chức. Việc đánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm định
kết quả thực hiện công việc, công nhận thành tích của nhân viên trong khoảng thời
gian nhất định mà còn có ý nghĩa đánh giá kết quả hoạt động của tổ chức đó.
Hình 1.2. Tiến trình đánh gia mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Xác định mục tiêu đánh giá

Ấn định kỳ vọng mức độ hoàn thành

Xem xét công việc được thực hiện

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Thảo luận việc đánh giá với cán bộ, nhân viên.

Nguồn: Quản trị nhân sự: tác giả Nguyễn Hữu Thân
14


Qua hình trên cho thấy tiến trình đánh giá mức độ đảm nhận công việc bị ảnh

hưởng bởi môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Tiến trình đánh giá bắt
đầu bằng việc xác định mục tiêu của đánh giá, sau đó ấn định các kỳ vọng hoàn
thành công tác của cán bộ, công chức. Trên cơ sở đó xem xét mức độ cán bộ, công
chức hoàn thành công việc, tiến hành đánh giá qua việc đối chiếu so sánh giữa
công việc đã thực hiện được với bản nội dung, tiêu chí công việc chuẩn đã được đề
ra trước đó, sau khi đánh giá là thảo luận việc đánh giá này với cán bộ, công chức.
Ðây là vấn đề quan trọng nhất trong quá trình đánh giá mức độ thực hiện công việc
của cán bộ, công chức bởi vì qua đó cán bộ, công chức biết được lãnh đạo đánh giá
họ như thế nào và họ cần làm gì để thực hiện công việc tốt hơn thông qua đánh giá.
1.2.5. Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính, độ tuổi và ngành nghề đào
tạo.
Cơ cấu về giới tính: phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa trong giao
tiếp và giải quyết công việc; ngày nay việc bình đẳng giới đang được đề cao, Ban
chỉ đạo vì sự tiến bộ của Phụ nữ các cấp đã được kiện toàn và hoạt động. Vì vậy, cần
quan tâm bố trí công chức nữ, nhất là đảm bảo cơ cấu tỷ lệ nữ trong lực lượng cán
bộ lãnh đạo quản lý một cách phù hợp (15 - 20%). Hiện nay, huyện Trực Ninh có
01 Chủ tịch và 03 Phó Chủ tịch UBND huyện, cả 4 đồng chí đều là nam. Mặc dù
đã tăng so với năm 2009 nhưng vẫn chỉ có 5/11 trưởng phòng và tương đương là
nữ. Các vị trí trưởng phòng lớn, có chức năng tham mưu trong hoạch định chính
sách của huyện như phòng Tài chính, Ngân hàng, Nông nghiệp và phát triển nông
thôn, Chi cục thuế, phòng Tài nguyên & Môi trường, phòng Nội vụ… đều không
có lãnh đạo nữ.
Cơ cấu về độ tuổi: phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển
Cơ cấu ngành nghề đào tạo: Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu về
trình độ sơ cấp - trung cấp - cao đẳng, đại học - thạc sĩ, tiến sĩ, trong đó, trình độ
cao đẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ thạc sĩ, tiến
sĩ phải được tăng dần lên. Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý nghĩa sử dụng cân
đối lao động xã hội, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt nghiệp ở các trường
chuyên nghiệp trong cả nước.

15


1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành
chính
1.3.1. Các nhân tố bên trong
1.3.1.1. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức.
Công tác quy hoạch là một khâu rất quan trọng để tạo ra được đội ngũ cán
bộ, công chức có chất lượng. Quy hoạch tốt sẽ tạo ra sự chủ động, bảo đảm tính kế
thừa, phát triển, khắc phục tình trạng hẫng hụt trong bố trí, sử dụng cán bộ công
chức. Công tác quy hoạch cán bộ phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ
chức, từ thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức để xây dựng, đảm bảo tính khoa
học, tính kế thừa liên tục và vững chắc. Quy hoạch cán bộ phải gắn liền với đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ. Kết hợp nhiều hình thức, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng, gắn
đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng cán bộ.
1.3.1.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức.
Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý cán bộ, công
chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà
nước. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những
công chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công
chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ. Như
Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi công việc“.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công
chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn
cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi
tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm
bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với
ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng
lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông
qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt.

16


Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như
trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người
thay vì người để sắp xếp, bố trí việc. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ
cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ
thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức
mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng,
đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải đúng người, đúng việc, đúng sở
trường nhằm phát huy hết tài năng, tinh thần hăng hái, nhiệt tình của cán bộ công
chức. Tránh quan niệm coi đây là công việc bí mật và chỉ lấy ý kiến của một vài
người trong phạm vi hẹp làm quyết định của tập thể. Cần phải lắng nghe ý kiến của
đảng viên, quần chúng trong cơ quan, đơn vị và của cấp ủy, chính quyền địa phương
nơi cán bộ sinh sống.
1.3.1.3. Công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được Đảng, Chính phủ xác định là
một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc
nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc
của đội ngũ cán bộ công chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất
trong thực thi nhiệm vụ.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ nhằm
trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được
giao".
Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức nhằm cung cấp
những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi
công việc, những kiến thức cơ bản về quản lý Nhà nước, về pháp luật, về hành

chính và kỹ năng quản lý hành chính là một yêu cầu vừa cơ bản, vừa cấp bách, có
tác động rất lớn đến năng lực của người cán bộcông chức và chất lượng công tác
của cán bộ, công chức.

17