Tiểu luận Quản trị sự thay đổi trong tổ chức tại viện kinh tế xã hội thành phố Cần Thơ

MỤC LỤC
Trang
LỜI NÓI ĐẦU.......................................................................................................2
CHƯƠNG 1. LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI..............................4
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VIỆN KINH TẾ XÃ HỘI THÀNH
PHỐ CẦN THƠ GIAI ĐOẠN 2011 – 2015.........................................................9
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI ÁP
DỤNG VIỆN KINH TẾ XÃ HỘI THÀNH PHỐ CẦN THƠ.............................19
GIAI ĐOẠN 2017 – 2020...................................................................................19
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................26

1


LỜI NÓI ĐẦU
Cần Thơ với vai trò là trung tâm hành chính, kinh tế của đồng bằng sông
Cửu Long trước xu thế hội nhập ngày càng sâu rộng, giai đoạn 2010-2015 phát
triển kinh tế - xã hội đạt nhiều thành tựu, đạt và vượt 20/22 chỉ tiêu của Nghị
quyết Đại hội Đảng bộ thành phố Cần Thơ lần thứ XII. Bên cạnh đó, song song
với tiến trình thực hiện thì các nhiệm vụ tham mưu của các sở ban ngành quận
huyện phải tới tay của lãnh đạo kịp thời. Đồng thời đáp ứng được những nhu cầu
và tầm nhìn chiến lược của một thành phố trực thuộc trung ương cần có vai trò
của đơn vị Viện kinh tế - xã hội thành phố Cần Thơ. Là một đơn vị sự nghiệp
trực thuộc của UBND TP.Cần Thơ có chức năng nghiên cứu, tham mưu, tư vấn
cho Thành ủy, UBND thành phố về định hướng, chiến lược, kế hoạch phát triển
kinh tế - xã hội, thu hút đầu tư trên địa bàn thành phố; nghiên cứu khoa học
trong lĩnh vực phát triển kinh tế - xã hội, thu hút đầu tư trên địa bàn thành phố.
Đội ngũ cán bộ giữ vai trò quyết định trong việc hiện thực hoá sự lãnh đạo
và quản lý của Đảng và Nhà nước về mặt thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách của
Nhà nước. Giữ vai trò quyết định trong việc quán triệt, tổ chức thực hiện mọi
quyết định của cấp ủy cấp trên, cấp ủy cùng cấp và mọi chủ trương, kế hoạch, sự

chỉ đạo của chính quyền cấp trên, cũng như mọi chương trình, kế hoạch của
ngành. Tuy nhiên, đội ngũ cấp quản lý từ trước đến nay vẫn luôn có nhiều biến
động và thay đổi, đó là sự thay đổi nhân sự, thay đổi vị trí làm việc do nhiều yếu
tố khách quan lẫn chủ quan. Mà sự thay đổi nào cũng có thể dẫn đến nguy cơ tan
rã, làm mất đoàn kết nếu không có kế hoạch rõ ràng, minh bạch, chủ trương
đúng đắn để tạo sự đồng thuận của tổ chức. Xuất phát từ thực tế như thế và với
tầm quan trọng của việc quản trị sự thay đổi vì nó ảnh hưởng đến cả một hệ
thống chính trị nên bản thân chọn đề tài “Quản trị sự thay đổi trong tổ chức tại
Viện kinh tế - xã hội thành phố Cần Thơ giai đoạn 2017 – 2020”

2


Mục tiêu nghiên cứu:
- Đưa ra một số mô hình và cơ sở lý thuyết trong quản trị sự thay đổi để từ
đó vận dụng vào thực tiễn.
- Tiểu luận sẽ đưa ra một số thực trạng đang tồn tại.
- Áp dụng mô hình thay đổi để giúp Viện quản trị sự thay đổi đạt hiệu quả
nhằm xây dựng hệ thống chính trị, bộ máy thực hiện thu ngân sách nhà nước
trong sạch, vững mạnh, ngày càng tiến bộ.
Giá trị đề tài mang lại:
- Đề tài tiểu luận sẽ giúp lãnh đạo Viện có cách phân tích, đánh giá chính
xác thực trạng tồn tại ở đơn vị. Qua đó, nhận biết được tính cấp thiết của sự thay
đổi.
- Đề xuất một số giải pháp cho tiến trình quản trị sự thay đổi; để từ đó có kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp cán bộ theo từng vị trí đúng với trình độ
chuyên môn, ngày càng chuyên môn hóa theo chiều sâu, nâng cao chất lượng
tham mưu kịp thời và chuẩn xác.
Bố cục của tiểu luận: gồm có 03 chương
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị sự thay đổi;

- Chương 2: Phân tích thực trạng Viện kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 2015;
- Chương 3: Một số giải pháp cho quản trị sự thay đổi áp dụng cho Viện
kinh tế - xã hội giai đoạn 2017 - 2020.

3


CHƯƠNG 1. LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

2.1 Sự thay đổi và Quản trị sự thay đổi
2.1.1 Khái niệm
Thay đổi là hiện tượng biến đổi của sự vật, sự việc “làm cho khác đi hay
trở nên khác đi”, thay đổi bao gồm cả sự biến đổi về số lượng, chất lượng, hành
vi, thói quen, hành động và . Sự thay đổi là quá trình liên tục theo thời gian,
rộng lớn về không gian, phức tạp về nội dung. Sự thay đổi tồn tại khách quan,
chưa được thử nghiệm và khó quản trị. Nhiều nhà quản trị cho rằng, không có gì
tồn tại vĩnh viễn trừ sự thay đổi.
Các mức độ của sự thay đổi bao gồm mức độ cải tiến (improvement), mức
độ đổi mới (Innovation), mức độ cách mạng (Revolution), mức độ cải cách
(Reform).
Quản trị sự thay đổi (Changes Management): là sự định hướng xây dựng và
chia sẽ tầm nhìn về sự thay đổi của tổ chức, lựa chọn những việc cần thay đổi và
xác định chiến lược để thay đổi bao gồm: Định hướng tổ chức bằng chiến lược,
tầm nhìn và những bến bờ cụ thể; dẫn dắt tổ chức vượt qua những khó khăn
thách thức; trao cho cấp dưới quyền hạn, nhiệm vụ rõ ràng những đầu việc có
tính mục tiêu rõ ràng, cụ thể. Tạo môi trường tin cậy và hiệp tác. Đánh giá đúng
mọi quá trình và quản trị sự thay đổi trong nội bộ theo hướng thích nhi tích cực.
Như vậy, quản trị sự thay đổi được hiểu là một tập hợp toàn diện các quá
trình từ việc ra quyết định, lập kế hoạch, thực hiện và kiểm soát, điều chỉnh,
củng cố quá trình thay đổi trong mọi hoạt động của tổ chức.

Bản chất của quản trị sự thay đổi là làm tốt hơn, mới hơn một hoạt động
của tổ chức, con người. Thay đổi chính là làm phá vở những thông lệ thường
ngày đang kìm hãm sự phát triển, thay vào đó là cái mới thúc đẩy sự phát triển.
Khi có sự thay đổi xuất hiện, thì chúng ta phải tìm cách đối phó với chúng,
4


phải vượt qua được sự thay đổi đó, thì mới có thể trở về trạng thái bình thường.
Vì vậy, quản trị sự thay đổi có tính tích cực; tính giúp tổ chức phát triển
bền vững; tính giúp phát triển năng lực lãnh đạo; tính giúp phát triển được kỹ
năng làm việc của nhân viên.
2.1.2 Nội dung cốt lõi quản trị sự thay đổi
Nội dung cốt lõi quản trị sự thay đổi bao gồm: Xác định nhu cầu của sự
thay đổi; Lập kế hoạch sự thay đổi; Thực hiện sự thay đổi; Quản trị đối phó với
“lực cản” khi thực hiện sự thay đổi; Giám sát, điều chỉnh và củng cố sự thay đổi.
Xác định nhu cầu của sự thay đổi: Tìm hiểu và nhận thức, dự báo vấn đề
cần thay đổi là điểm bắt đầu của lập kế hoạch thay đổi. Trong bất kỳ tổ chức nào
qua thời gian luôn có vấn đề cần thay đổi, vấn đề cần thay đổi có thể xuất hiện ở
ngắn hay dài.
Lập kế hoạch sự thay đổi: Để lập kế hoạch thay đổi, nhà quản trị phải phân
tích, dự báo các nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi, trên cơ sở đó xác định mục
tiêu của sự thay đổi, thời gian và cách thức thực hiện thay đổi, phương thức
đánh giá kết quả thay đổi, điều chỉnh củng cố chúng.
Thực hiện sự thay đổi: Nghĩa là tổ chức thực hiện kế hoạch thay đổi mà tổ
chức đã vạch ra bao gồm các hoạt động cần thực hiện sự thay đổi, quy mô của
sự thay đổi, lãnh đạo sự thay đổi, tổ chức thực hiện sự thay đổi bao gồm: thay
đổi chiến lược-tầm nhìn-sứ mạng; thay đổi quy trình; thay đổi văn hóa; thay đổi
nguồn nhân lực; thay đổi cơ cấu; thay đổi chi phí.
Quản trị đối phó với “lực cản” khi thực hiện sự thay đổi: Một trong những
khía cạnh quan trọng nhất trong quản trị sự thay đổi bao gồm cả việc chấp nhận

thay đổi và ủng hộ nó, hiểu rõ tại sao các thành viên trong tổ chức lại có thể
“kháng cự” lại việc này và tìm biện pháp để vượt qua sự kháng cự đó.
Giám sát, điều chỉnh và củng cố sự thay đổi: Giám sát, điều chỉnh, củng cố
là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của công việc
5


trên cơ sở những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn
đã đề ra để điều chỉnh, củng cố sự thay đổi nhằm làm cho quản trị sự thay đổi
luôn đạt kết quả.
2.1.3 Nguyên tắc quản trị sự thay đổi
Nhà lãnh đạo là người khởi xướng và lôi kéo mọi người vào quá trình thay
đổi phải tuân thủ nguyên tắc: Xây dựng được lòng tin ở mọi người; phải thay đổi
bản thân trước khi yêu cầu người khác thay đổi và phải tạo được sự tự chủ cho
mọi người, thì họ mới có thể thực hiện được quá trình thay đổi.
2.2 Lý thuyết và mô hình quản trị sự thay đổi
2.2.1 Sơ lược lý thuyết về sự thay đổi
Một trong những lý thuyết về sự thay đổi sớm nhất là lý thuyết của Kurt
Lewin, sự thay đổi có kế hoạch, được xảy ra theo 3 giai đoạn “làm tan rã, thay
đổi và làm đông lại”. Làm tan rã mọi vấn đề cần thay đổi để từ đó mọi người
nhận thấy nhu cầu của sự thay đổi. Tiến hành sự thay đổi là định hướng hành
động của mọi người, trong đó, tình huống nảy sinh sẽ được chuẩn đoán, các hình
thức hoàn thiện của hành vi được lựa chọn và sự cân bằng được thiết lập trong
tổ chức. Làm đông lại là sự thay đổi đã thực hiện xong, tổ chức nên vững chắc,
những hình thức văn hóa mới, những hành vi mới được củng cố, làm đông lại.
John P.Kotter đã đưa ra 2 lý thuyết được mọi người đánh giá cao đó là :
Dẫn dắt Sự thay đổi và Linh hồn của thay đổi.
Dẫn dắt Sự thay đổi : Bao gồm: thực hiện quản lý chất lượng tổng thể, đổi
mới kỹ thuật, tái cấu trúc bộ máy, thay đổi văn hóa, tăng tốc quay vòng vốn, tất
cả những gì nhà quản lý làm để doanh nghiệp cạnh tranh hơn. Tư tưởng xuyên

suốt của ông là “lấy con người làm trung tâm”, và nội dung của lý thuyết dẫn dắt
sự thay đổi có đề cập “mọi nổ lực sẽ thất bại nếu không thể thay đổi được hành
vi mọi người trong tổ chức”.
Linh hồn của sự thay đổi : có thể tóm lược trong quá trình “nhìn thấy – cảm
6


nhận và thay đổi ”, chính là việc thay đổi hành vi giúp mọi người thấy được sự
thật để từ đó tác động đến cảm nhận của họ và thực hiện sự thay đổi, linh hồn
của sự thay đổi nằm ở “cảm nhận ”. Quá trình nhìn thấy – cảm nhận – thay đổi
có tác động mạnh hơn quá trình phân tích – tư duy – thay đổi. Sự khác biệt giữa
nhìn thấy và phân tích, giữa cảm nhận và tư duy là điểm mấu chốt, vì hầu hết
chúng ta đều sử dụng quá trình phân tích – tư duy thường xuyên, thành thạo và
dễ dàng hơn quá trình nhìn thấy – cảm nhận.
2.2.2 Sơ lược về các mô hình quản trị sự thay đổi
2.2.2.1 Mô hình của Robbin SP
Đây là một mô hình khép kín, khởi nguyên được ứng dụng trong lĩnh vực
công nghiệp. Giá trị cốt lõi là 3 yếu tố cần thay đổi : cơ cấu; công nghệ và các
quy trình của tổ chức. Theo mô hình này, nhu cầu cần thay đổi vừa có tính tất
yếu vừa có tính liên tục; Để tiến trình quản trị sự thay đổi thành công thì cần tiến
hành theo các bước như: “thả nổi hiện trạng, xê dịch đến tình trạng mới và siết
chặt tình hình để sự thay đổi được ổn định ”.
2.2.2.2 Mô hình củaWhiteley A
Theo Whiteley A, mô hình này có 4 giá trị cốt lỗi bao gồm : Tầm
nhìn=>Nhiệm vụ=>Chiến lược=>Chính sách. Tầm nhìn : Thể hiện một hệ thống
giá trị ổn định, hướng về tương lai. Nhiệm vụ : Xác định mô hình hoạt động của
tổ chức trong tương lai. Chiến lược : Lựa chọn giải pháp, ưu tiên và phân bổ các
nguồn lực. Chính sách : Diễn giải chiến lược đã xác định thành các quy trình và
mệnh lệnh thực hiện.
2.2.2.3 Mô hình của Robbin SP & Coulter

Theo mô hình này, con người là yếu tố quan trọng trong tiến trình thay đổi,
“Tổ chức không thay đổi – con người thay đổi ” và “Tổ chức chẳng là gì cả
ngoài các hợp đồng xã hội và các mối quan hệ giữa mọi người”. Theo đó, thay
đổi diễn ra ở 3 khía cạnh khác nhau của tổ chức, đó là : “cơ cấu tổ chức, khoa
7


học công nghệ và thay đổi về nhân sự”. Cơ cấu tổ chức: chuyên môn hóa công
việc, phân chia phòng ban, cơ cấu điều hành, báo cáo, ban hành mệnh lệnh, bố
trí lại công việc hoặc thiết kế lại cơ cấu tổ chức. Khoa học công nghệ : các quy
trình, phương pháp và trang thiết bị phục vụ công việc. Thay đổi về Nhân sự :
Thái độ, sự mong đợi, quan niệm và hành vi ứng xử.
2.2.2.4 Mô hình Hellriegel, D & Slocum, J.W
Theo Mô hình này, quản trị sự thay đổi hiệu quả được đặt bởi 5 yếu tố :
“Khuyến khích thay đổi; Xây dựng tầm nhìn; Xây dựng chính sách hỗ trợ; Quản
lý tiến trình và Duy trì tiến trình thay đổi ”, 5 yếu tố này cùng tác động, xem như
là những biến độc lập của quá trình quản trị sự thay đổi, nhưng tuyệt đối không
được bỏ qua yếu tố nào nếu muốn đạt được sự thay đổi đồng bộ, thống nhất và
hiệu quả. Trong cả 5 yếu tố của tiến trình quản trị sự thay đổi đều có sự tham gia
hoạt động của con người bao gồm : nguyện vọng và quyết tâm thay đổi, sự cam
kết đối với tiến trình thay đổi, hay để đạt được sự thay đổi như mong muốn và
duy trì thành quả đó. Ngoài ra, nhất thiết phải tiến hành phân tích tổ chức trước
khi thực hiện bất cứ một thay đổi nào, bởi vì “việc phân tích chuẩn đoán tìm ra
những sai sót trong hoạt động của tổ chức là điểm khởi đầu thiết yếu cho tiến
trình thay đổi được hoạch định của tổ chức”.

8


CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VIỆN KINH TẾ XÃ HỘI

THÀNH PHỐ CẦN THƠ GIAI ĐOẠN 2011 – 2015

2.1 Giới thiệu chung
Viện Kinh tế - Xã hội thành lập theo Quyết định số 1735/QĐ-UBND ngày
18 tháng 7 năm 2008 của Ủy ban nhân dân thành phố về việc thành lập và quy
định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức, bộ máy của Viện Kinh tế
- Xã hội thành phố Cần Thơ. Theo đó, Viện có chức năng nghiên cứu, tham mưu
và tư vấn cho Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố các vấn đề chiến lược và
chính sách phát triển, quản lý nhà nước, kinh tế - xã hội, hội nhập, đô thị và các
lĩnh vực có liên quan.
- Tên gọi: Viện Kinh tế - Xã hội thành phố Cần Thơ.
- Tên tiếng Anh: Can Tho City Institute for Socio – Economic
Development Studies.
- Tên viết tắt: CIDS
Viện là đơn vị sự nghiệp công lập có thu trực thuộc Ủy ban nhân dân thành
phố Cần Thơ, chịu sự quản lý, chỉ đạo trực tiếp của Ủy ban nhân dân thành phố;
có tư cách pháp nhân, được phép sừ dụng con dấu và tài khoản riêng theo quy
định của pháp luật.

9


2.2 Cơ cấu tổ chức và cơ sở hạ tầng

Viện trưởng

Hội đồng Khoa
học

Phó Viện trưởng

Văn phòng

Phòng nghiên
cứu khoa học

Phòng HTLK,
đào tạo và bồi
dưỡng

Hình: Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức Viện gồm:
- Đội ngũ viên chức của Viện: có 18 nhân sự, trong đó về trình độ có 01
tiến sĩ, 08 thạc sĩ, 08 đại học, còn lại là Cao đẳng, Trung cấp.
- Viện trưởng: phụ trách chung
- Phó viện trưởng: là người giúp việc cho Viện trưởng, có trách nhiệm tổ
chức thực hiện một số lĩnh vực, công việc do Viện trưởng phân công hoặc ủy
quyền; chịu trách nhiệm trước Viện trưởng về các lĩnh vực, công việc được phân
công hoặc ủy quyền.
- Các bộ phận chuyên môn nghiệp vụ giúp việc cho Viện trưởng, phó Viện
trưởng, có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ do Viện trưởng, phó Viện trưởng
phân công và trước pháp luật về kết quả công việc được phân công.
Cơ sở hạ tầng và cơ sở vật chất:
Hiện tại đang đặt cơ quan làm việc trong khuôn viên của Ủy ban nhân dân
thành phố. Đơn vị gồm có 03 phòng làm việc trong đó: 01 phòng của ban lãnh
10


đạo Viện, 01 phòng của phòng nghiên cứu khoa học và 01 phòng của Văn phòng
– phòng hợp tác liên kết. Về trang thiết bị phục vụ cho công tác chuyên môn đầy

đủ gồm: máy tính, máy photo, máy chiếu… đáp ứng được khoảng 100% nhu
cầu.
2.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn
2.3.1 Chức năng
Viện Kinh tế - xã hội là đơn vị sự nghiệp khoa học được ngân sách đảm
bảo toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên, trực thuộc Ủy ban nhân dân thành
phố Cần Thơ. Viện có chức năng nghiên cứu, tham mưu và tư vấn cho Thành
ủy, Ủy ban nhân dân thành phố các vấn đề chiến lược và chính sách phát triển,
quản lý nhà nước, kinh tế - xã hội, hội nhập, đô thị và các lĩnh vực có liên quan.
2.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn
* Tổ chức nghiên cứu khoa học
Các vấn đề thuộc nhóm nghiên cứu cơ bản (trong các lĩnh vực khoa học xã
hội và nhân văn, khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật); lĩnh vực kinh tế - kỹ
thuật, môi trường đô thị phục vụ công tác quản lý nhà nước.
Giúp Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố trong việc định hướng chiến
lực, chính sách, chủ trương phát triển dài hạn, trung hạn và kế hoạch phát triển
kinh tế - xã hội và môi trường đô thị hàng năm; phân tích, đánh giá tình hình,
phát hiện và đề xuất các giải pháp để đẩy mạnh việc thực hiện các chủ trương,
nghị quyết của thành phố về lĩnh vực kinh tế, xã hội và môi trường đô thị; thực
hiện tư vấn, hỗ trợ cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp trong việc hoạch định chiến
lược, quy hoạch, định hướng phát triển, đầu tư…
* Tổ chức hợp tác
Nghiên cứu, tư vấn, phản biện, thẩm định các chương trình, đề tài khoa học
khi được Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố giao và cung cấp các dịch vụ
trên lĩnh vực kinh tế, xã hội và quản lý đô thị cho các tổ chức, cá nhân, doanh
11


nghiệp trong nước và doanh nghiệp nước ngoài. Xây dựng và phát triển lực
lượng cộng tác viên là nhà khoa học, chuyên gia đầu ngành, cán bộ công chức

đang công tác hoặc cán bộ lãnh đạo, quản lý (nghỉ hưu) … theo từng lĩnh vực để
huy động hợp tác, hỗ trợ Viện trong hoạt động nghiên cứu khoa học công nghệ.
* Liên kết đào tạo, bồi dưỡng
Tham gia liên kết đào tạo, bồi dưỡng trong chức năng, nhiệm vụ được giao
và theo quy chế đào tạo quy định hiện hành có liên quan. Tổ chức các lớp bồi
dưỡng kiến thức, kỹ năng (kinh tế, xã hội, môi trường đô thị) theo yêu cầu của
cơ quan, đơn vị, tổ chức, cá nhân trên địa bàn thành phố.
2.4 Thực trạng phát triển của Viện kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2015
2.4.1 Tình hình thực hiện nhiệm vụ và kế hoạch giai đoạn 2011-2015
Trong điều kiện khó khăn về cơ sở vật chất, nhân lực và tài chính; Viện
Kinh tế - Xã hội thành phố Cần Thơ đã cơ bản hoàn thành nhiệm vụ trong vai
trò tham vấn chiến lược, tham mưu, đóng góp ý kiến cho Thành ủy, UBND
thành phố và các Sở ngành thông qua các văn bản, góp ý trực tiếp tại các kỳ
họp; thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học thông qua các đề tài nghiên cứu
KH&CN của thành phố, quận huyện để nhằm xây dựng các tiền đề cho "lộ trình
tự chủ kinh phí kể từ năm 2013" chẳng hạn như: tìm kiếm thêm nguồn kinh phí
hoạt động cho Viện bên cạnh nguồn ngân sách sự nghiệp được thành phố hỗ trợ,
củng cố chất lượng và số lượng đội ngũ cán bộ viên chức trong lĩnh vực nghiên
cứu khoa học, tăng cường năng lực hoạt động và công tác phối hợp của các bộ
phận phòng ban trực thuộc Viện (phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Nghiên cứu
và Trung tâm tư vấn đào tạo), đội ngũ cán bộ viên chức của Viện không ngừng
phát huy, nổ lực trong công tác góp phần cùng với thành phố hoàn thành chỉ tiêu
kế hoạch giai đoạn 2011- 2015 đã đề ra cụ thể:
2.4.1.1 Công tác kiện toàn bộ máy và công tác tổ chức

Tập trung xây dựng Đề án kiện toàn bộ máy và phát triển Viện đến năm
12


2015 và tầm nhìn đến 2020. Thành phố đã phê duyệt đề án kiện toàn bộ máy

Viện theo Quyết định 3115/QĐ-UBND ngày 31 tháng 12 năm 2015. Trong đó,
nêu rõ Viện sẽ kiện toàn bộ máy theo chức năng và nhiệm vụ, tuyển dụng nguồn
nhân lực nồng cốt hỗ trợ Thành Ủy và Ủy ban trong công tác tham mưu chiến
lược của Cần Thơ. Bên cạnh các công trình nghiên cứu khoa học sẽ dự báo xu
hướng phát triển kinh tế xã hội chung của thành phố, ngoài ra thực hiện công tác
đào tạo vào bồi dưỡng các kỹ năng mềm cho đội ngũ cán bộ công chức viên
chức thành phố.
2.4.1.2 Công tác thu đua, chăm lo đời sống viên chức và hoạt động xã hội

Ban lãnh đạo Viện đã thường xuyên quan tâm, chỉ đạo và phối kết hợp với
các tổ chức Đoàn thể của Viện để thực hiện công tác thi đua, chăm lo đời sống
cán bộ viên chức và tuyên truyền vận động cán bộ viên chức tham gia các hoạt
động xã hội, cụ thể
Công tác thi đua và thực hiện các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà
nước:
Tuyên truyền vận động và tạo điều kiện để toàn thể CBVC và đoàn viên
của các Đoàn thể tích cực tham gia, hưởng ứng các phong trào thi đua của thành
phố các các Đoàn thể cấp trên phát động. Đồng thời tạo điều kiện để cán bộ viên
chức nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ do Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố
giao.
Phối hợp với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở thực hiện cuộc vận động
“Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” bằng các việc làm thiết
thực như: thực hiện tốt Nội quy, Quy chế cơ quan; thường xuyên cải tiến và
nâng cao chất lượng công tác; tiết kiệm trong sử dụng điện, nước, tài sản công,
vật tư văn phòng... “cơ quan có đời sống văn hóa tốt”, xây dựng người CBVC
“Trung thành, sáng tạo, tận tụy, gương mẫu”.
Vận động cán bộ, viên chức, và đoàn viên các Đoàn thể thực hiện nghiêm
Luật giao thông; phổ biến sâu rộng đến gia đình, người thân về an toàn giao
13

thông, góp phần nâng cao nhận thức văn hóa khi tham gia giao thông.
Tuân thủ các quy định, chế độ chính sách có liên quan đến cán bộ, viên
chức như: đóng BHXH, BHYT, BHTN theo đúng quy định.
Hoạt động xã hội:
Tạo điều kiện để tất cả cán bộ viên chức, đoàn viên các Đoàn thể tích cực
hưởng ứng các hoạt động như: ủng hộ quỹ “Tấm lòng vàng Công đoàn Cần
Thơ”, hưởng ứng lời kêu gọi của Hội Chữ thập đỏ thành phố, Công đoàn cơ
quan phát động phong trào quyên góp ủng hộ nhân dân Nhật Bản khắc phục khó
khăn hậu quả động đất và sóng thần (1 ngày lương), góp đá xây dựng Trường
Sa.
Vận động để cán bộ viên chức tích cực tham gia các hoạt động khác ngoài
xã hội và tại nơi cư trú.
Chăm lo đời sống của cán bộ viên chức:
Phối hợp với Công đoàn, Đoàn thanh niên tạo điều kiện cho cán bộ, viên
chức học tập nâng cao trình độ chính trị và chuyên môn nghiệp vụ ngắn hạn và
dài hạn, nâng cao trình độ ngoại ngữ tiếng Anh....
Phối hợp với Công đoàn và Đoàn thanh niên quan tâm, tìm hiểu tâm tư,
nguyện vọng và đời sống vật chất tinh thần, giải quyết một phần khó khăn cho
đời sống của cán bộ viên chức.
Quan tâm thực hiện tốt các chế độ chính sách cho cán bộ viên chức, đặc
biệt là kịp thời tổ chức thăm hỏi cán bô, viên chức khi ốm đau, thai sản, gia đình
thân nhân có tang quyến; chăm lo đời sống và trợ cấp lễ, Tết cho cán bộ viên
chức; phối hợp với đoàn thanh niên tổ chức tặng quà cho các cháu thiếu nhi là
con em cán bộ, viên chức cơ quan nhân Ngày quốc tế thiếu nhi, tết Trung Thu,...
2.4.1.3 Công tác chuyên môn

Mặc dù trong điều kiện thiếu thốn cơ sở vật chất, tài chính và nguồn nhân
lực hạn chế, Viện đã và đang tiếp tục đẩy mạnh các hoạt động chuyên môn,
14

đăng ký thực hiện nhiều các đề tài/dự án KH&CN (trên cơ sở đăng ký các đề tài
KH&CN của Sở Khoa học và Công nghệ và các Quận huyện theo quy định) để
tìm kiếm nguồn kinh phí hoạt động, thu thập thông tin phục vụ công tác nghiên
cứu tham mưu cho thành ủy, UBND thành phố.
Hoạt động nghiên cứu KH&CN: Thực hiện đề tài cấp thành phố “Nghiên
cứu cơ sở khoa học xác định giá thành sản xuất lúa hàng hóa tại thành phố Cần
Thơ” do Viện chủ trì phối hợp với ĐHCT và Sở NN-PTNT; Thực hiện đề tài
cấp thành phố “Điều tra tình hình suy dinh dưỡng trẻ em dưới 5 tuổi trên địa bàn
thành phố Cần Thơ” theo hợp đồng số 14/HĐ-SKHCN thành phố Cần Thơ;
Thực hiện đề tài cấp quận “Xác định nhiệm vụ KH&CN cho quận Ninh Kiều
giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến năm 2020”; Thực hiện đề tài cấp quận
“Xác định nhiệm vụ KH&CN cho quận Bình Thủy giai đoạn 2011 – 2015 và
định hướng đến năm 2020”; Thực hiện đề tài cấp quận "Phân tích thực trạng và
định hướng phát triển các lĩnh vực CN, TTCN, nông nghiệp và làng nghề của
quận Bình Thủy"; Phối hợp với Ban tuyên giáo Thành ủy Cần Thơ thực hiện đề
tài “Các nhiệm vụ KH&CN phục vụ KHXH&NV thành phố Cần Thơ năm 2011
– 2015”; Tham gia tư vấn quy hoạch xã Nông thôn mới cho 04 xã thuộc huyện
Long Hồ, tỉnh Vĩnh Long; Tổ chức đoàn công tác thu thập thông tin KTXH và
chia sẻ các hoạt động nghiên cứu, hỗ trợ các địa phương tìm kiếm các nghiên
cứu, giải pháp phát triển kinh tế địa phương của 09 quận huyện trên địa bàn
thành phố; Ngoài ra, Viện cũng đã tham gia đề xuất các ý tưởng nghiên cứu đến
Thành ủy, UBND thành phố (về Nghị quyết 45/NQ-TW và Nghị quyết 26NQ/TW về nông nghiệp, nông thôn, nông dân nhưng do kinh phí KH&CN của
thành phố còn hạn chế và thời gian nên đã xin ngưng, không xúc tiến được.
Hoạt động hợp tác nghiên cứu trong nước và quốc tế: Viện thường xuyên
tham gia phối hợp tổ chức và và cử cán bộ tham dự các cuộc hội thảo trong nước
và quốc tế. Phối hợp với Viện Nghiên cứu phát triển Kinh tế - Xã hội Hà Nội tổ
chức thành công hội thảo “Phát triển bền vững kinh tế, xã hội các thành phố theo
hướng hiện đại" tại Hà Nội; trong đó Viện đã tham gia 2 báo cáo “Phát triển

15


kinh tế, xã hội thành phố Cần Thơ: Hiện trạng năm 2006 – 2010 và Giải pháp
cho giai đoạn 2011 – 2015” và “Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa thành phố Cần
Thơ - trung tâm động lực của vùng ĐBSCL” (các báo cáo được in trong Kỷ yếu
chính thức của Viện KT-XH Hà Nội); Tham dự hội thảo “Kinh tế Việt Nam –
những vấn đề trung và dài hạn" do Viện kinh tế Việt Nam tổ chức tại Cần Thơ;
Viện tham gia trình bày tham luận “Phat triển thành phố Cần Thơ giai đoạn
2006 – 2010 và định hướng đến năm 2020”; Tham dự Tọa đàm khoa học “Hợp
tác nghiên cứu và đào tạo để phát triển bền vững ĐBSCL giai đoạn 2011-2020”
tại tỉnh Trà Vinh; Viện trình bày ý kiến về nhận thức vai trò nghiên cứu
KH&CN trong phát triển và đề xuất nghiên cứu về vai trò của tổ chức chính trị
xã hội trong phát triển địa phương và vai trò nông nghiệp ở đồng bằng sông Cửu
Long; Tham dự Hội thảo “HRM in Vietnam – the road to “best practice”:
Sustainable business development” (Quản trị nhân lực Việt Nam – đường đến
thành công để phát triển kinh doanh bền vững) do trường RMIT Việt Nam tổ
chức tại TP.HCM; Viện đã trình bày báo cáo “The economic and human
resource development in the Mekong delta in the recent years: Achievement and
challenges”; Phối hợp với văn phòng Công tác biến đổi khí hậu thành phố Cần
Thơ (Ban chỉ đạo Quyết định 158 thành phố Cần Thơ về công tác biến đổi khí
hậu) tổ chức hội thảo “Tăng cường năng lực thích ứng biến đổi khí hậu của
thành phố Cần Thơ” với sự tham gia của các thành viên Liên hiệp các Hội Khoa
học Kỹ thuật thành phố Cần Thơ; Phối hợp với Trung tâm nghiên cứu phát triển
(ZEF) của Đại học Bonn (Đức) và Viện Phát triển bền vững vùng Nam bộ
(SISD) tổ chức các hoạt động nghiên cứu Doanh nghiệp quy mô nhỏ ở Thốt Nốt
và Cờ Đỏ; Ngoài ra, lãnh đạo và cán bộ của Viện thường xuyên tham gia các
cuộc hội thảo khoa học tổ chức trên địa bàn thành phố Cần Thơ, ĐBSCL và
TP.HCM.
Hoạt động tác tư vấn: Tham gia các hội đồng khoa học, tư vấn của thành

phố và quận huyện, đóng góp ý kiến tư vấn, phản biện, nghiệm thu,... các công
trình, dự án, đề tài của viện trường trên địa bàn thành phố và quận huyện.
16


Hoạt động hợp tác, đối ngoại: cán bộ viên chức Viện đã nêu cao tinh thần
chủ động, tích cực hợp tác với các Viện trường trong nước và quốc tế theo chức
năng và nhiệm vụ: hợp tác với các viện trường trong và ngoài thành phố Cần
Thơ, hợp tác với các Sở ngành, quận, huyện. Duy trì và mở rộng hợp tác với các
tổ chức quốc tế.
Bên cạnh những kết quả đạt được Viện cũng gặp phải những khó khăn
trong công tác điều hành và chuyên môn như:
Ban lãnh đạo Viện về tiếp nhận nhiệm vụ quản lý thường là còn nhiệm kỳ
rất ít có khi về nhận nhiệm vụ làm được 2-3 năm là đến tuổi về hưu. Nên thường
xuyên thay đổi ban lãnh đạo, và có khi đội ngũ này được giao trách nhiệm về
thực hiện công tác thì chuyên môn không thuộc lĩnh vực nghiên cứu khoa học,
mà chỉ thuộc trong công tác điều hành và quản lý, nên gặp nhiều khó khăn trong
công tác quản lý, làm bất đồng ý kiến của bộ phận chuyên môn.
Đơn vị chưa có cơ chế chính sách đãi ngộ nhân tài, các nguồn nhân lực chất
lượng cao được đào tạo theo chương trình nước ngoài khi về nước thì không
đậm đà công việc. Một phần không đảm bảo thu nhập và đời sống nhân viên,
cho nên khi được điều về công tác những nhân viên có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ
về làm được 1-2 năm thì tiếp tục xin chuyển công tác đến nơi khác công tác.
Chưa bố trí được nhân sự đảm nhận nhiệm vụ chuyên môn. Chưa giao hết
quyền tự quyết định cho các cán bộ quản lý. Phối hợp giữa các bộ phận chuyên
môn còn bất cập, trình độ của cán bộ không đồng đều,… Đồng thời, còn xảy ra
tình trạng khuyến nại khiếu kiện của những cán bộ chuyên gây sự, chóng đối
việc làm của lãnh đạo. Điều kiện cơ sở vật chất còn khó khăn (trụ sở làm việc
của Viện chưa thể triển khai xây dựng, mặc dù đã có được chủ trương xây dựng
mới và cơ bản hoàn tất các thủ tục đầu tư xây dựng nhưng vẫn còn khó khăn về

kinh phí xây dựng); kinh phí hoạt động của Viện hạn hẹp (Viện là đơn vị sự
nghiệp cấp Thành phố nhưng hiện tại kinh phí hoạt động chỉ được phân bổ theo
cấp quận/huyện).
17


Nguồn nhân lực của Viện chủ yếu là cán bộ trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm
thực tiễn đối với các hoạt động nghiên cứu, tham mưu chủ trương chính sách;
Viện luôn phải đối mặt với khó khăn khách quan về cơ chế, chính sách đãi ngộ
nhân tài không thu hút được nguồn nhân lực có trình độ cao cho lĩnh vực nghiên
cứu; đội ngũ cán bộ viên chức Viện thường xuyên biến động;
Chưa phát huy được tinh thần của "tập thể gắn kết, vì mục tiêu phát triển
chung" dẫn đến tình trạng một bộ phận cán bộ viên chức tâm lý làm việc chưa
ổn định; thiếu kiên quyết và chưa giải quyết dứt điểm nên tình trạnh mâu thuẫn
nội bộ diễn ra dai dẳng, kéo dài.

18


CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI ÁP
DỤNG VIỆN KINH TẾ XÃ HỘI THÀNH PHỐ CẦN THƠ
GIAI ĐOẠN 2017 – 2020

3.1 Lựa chọn về lý thuyết, mô hình cho quản trị sự thay đổi
Trước yêu cầu đòi hỏi phát triển kinh tế - xã hội và xây dựng đất nước theo
hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa theo chủ trương của Đảng, chính sách
của chính phủ. Đòi hỏi xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, đảng viên sát dân,
gần dân lắng nghe nguyện vọng tâm tư của dân và dựa vào dân để thực hiện
nhiệm vụ công tác của mình, trước hết là công tác cán bộ, vì vậy cần tiến hành
phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề, nhận biết nhu cầu thay đổi (Theo

Hellriegel & Slocum - 2004, đề xuất nhất thiết phải tiến hành phân tích tổ chức
trước khi thực hiện bất cứ một thay đổi nào). Qua phân tích, đánh giá nhận ra
nhiều vấn đề cần thay đổi như: “cơ cấu tổ chức” tồn tại như việc bố trí sử dụng
cán bộ còn dựa vào “tình thâm” hay có “quan hệ họ hàng với lãnh đạo", bố trí
nghiệp vụ chuyên môn trái với ngành đào tạo là khá nhiều...(Đó chính là những
yếu tố khơi gợi sự thay đổi, theo mô hình Robbins SP, và đó là vấn đề cần thay
đổi, nhu cầu thay đổi là tất yếu).
Những cuộc họp sau đó của các tổ chức đoàn thể, tập thể đội ngũ cán bộ
công chức, đảng viên để tiến hành kiểm điểm, đánh giá những mặt làm được,
chưa được về nhiệm vụ kinh tế - xã hội trong đó nhấn mạnh việc xây dựng đội
ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao,... “Đây chính là giai
đoạn làm tan rã mọi vấn đề cần thay đổi để từ đó mọi người nhận thấy có nhu
cầu của sự thay đổi” - giai đoạn: làm tan rã theo lý thuyết Kurt Lewin.
Chủ trương của Chính quyền “Bố trí cán bộ đúng chuyên môn nghiệp vụ
và là cơ sở để chuyển xếp lương công chức theo quy định của Bộ tài chính” trên
cơ sở kế thừa toàn bộ cán bộ công chức đảng viên và có xem xét chế độ “ưu
19


đãi” nghỉ hưu trước theo Quyết định của Bộ tài chính. Đó là “tầm nhìn - chiến
lược - sứ mạng” của tổ chức - theo lý thuyết quản trị sự thay đổi, đó là 1 trong 4
yếu tố của mô hình các giá trị cốt lõi của Whiteley A.
Ứng dụng Mô hình của Robbin SP & Coulter : “Cơ cấu tổ chức, khoa học
công nghệ, thay đổi về nhân sự”. Chúng ta nhận thấy rằng, cần thay đổi “cơ
cấu tổ chức" nhằm chuyên môn hóa cán bộ, công chức; nhân sự có thể thay đổi
và điều động, luân chuyển giữa các đội với nhau.
Ứng dụng Mô hình của Hellriegel & Slocum : Mô hình 5 yếu tố:
Khuyến khích thay đổi, xây dựng tầm nhìn, xây dựng chính sách hỗ trợ,
quản lý tiến trình, duy trì tiến trình thay đổi. Chủ trương khuyến khích nhìn
thấy được vấn đề thay đổi, khuyến khích thay đổi trên cơ sở chủ trương của tỉnh

với chính sách “văn bản hóa” cụ thể thống nhất “từ trên xuống” làm cơ sở cho
tổ chức thực hiện. Tuy nhiên tiến trình thực hiện nên diễn ra từ từ, khi đủ điều
kiện, vào từng thời điểm hằng quý, năm hay nhiệm kỳ nhằm duy trì tiến trình
thay đổi xiễn ra thường xuyên và đạt đến trạng thái ổn định của tổ chức “cán bộ
công chức đạt chuẩn trình độ đào tạo và đáp ứng yêu cầu năng lực thực tiễn.
Ứng dụng Mô hình của Whiteley A: 4 giá trị cốt lỗi bao gồm: Tầm
nhìn=>Nhiệm vụ=>Chiến lược=>Chính sách. Tầm nhìn đã được cấp cục đưa
ra, nhiệm vụ cụ thể đã giao cho đơn vị, chiến lược thực hiện đã có, chính sách
đã ban hành, vấn đề là tổ chức thực hiện.
Ứng dụng lý thuyết của Kurt Lewin, sự thay đổi có kế hoạch được xảy ra
theo 3 giai đoạn “làm tan rã, thay đổi và làm đông lại”. Khi mọi người đã hiểu,
thấy được nhu cầu của sự thay đổi qua nhiều lần phân tích với thời gian đủ dài
hằng năm, những người trong tổ chức nhất là ở “bộ khung cơ cấu tổ chức ” nơi sẽ diễn ra “sự tái cơ cấu tổ chức”. Với hệ thống văn bản chính sách nhà
nước khá chặt chẽ “từ trên xuống” về quy chế tổ chức và hoạt động. Chính sách
về công tác cán bộ, công chức ban hành công khai, minh bạch.
Ứng dụng Lý thuyết của John P.Kotter: Tăng cường tổ chức tuyên truyền
20


về nhu cầu sự thay đổi đến mọi cán bộ, công chức trong tổ chức, tạo sự đồng
thuận cao trong cách nghĩ và hành động, với nhóm dẫn dắt dẫn đường là “bộ
khung cơ cấu tổ chức”. Mọi người đã nhìn thấy được vấn đề, họ cảm nhận được
việc sự thay đổi là tất yếu vì mục tiêu chung và vì vậy họ thay đổi.
Như vậy, ở đây, việc ứng dụng lý thuyết, mô hình nào cho quản trị sự thay
đổi là việc làm cụ thể nhằm phát huy những ưu điểm của lý thuyết, mô hình đó,
đồng thời hạn chế những khuyến điểm của lý thuyết và mô hình cụ thể khi áp
dụng vào thực tiễn. Tiểu luận chỉ đưa ra một cách nhìn tổng quan chung về việc
ứng dụng cụ thể một số điểm mấu chốt, yếu tố quan trọng trong các lý thuyết và
mô hình đã nêu. Và quản trị sự thay đổi tại Viện kinh tế - xã hội thành phố Cần
Thơ tầm quan trọng bắt đầu và xuyên suốt trong toàn bộ quá trình là “thay đổi

thái độ, hành vi con người trong tổ chức”, theo John P.Kotter là “lấy con người
làm trung tâm”.
3.2 Giải pháp quản trị thay đổi Viện kinh tế - xã hội giai đoạn 2017-2020
Lựa chọn về lý thuyết, mô hình cho quản trị sự thay đổi đã được truyền đạt
của giảng viên áp dụng vào quản trị thay đổi của đơn vị và đề ra các giải pháp
cho từng khía cạnh trong hoạt động Viện kinh tế - xã hội thành phố Cần Thơ
giai đoạn 2017-2020
3.1.1 Phát triển năng lực của lãnh đạo
Khi ban lãnh đạo Viện hết nhiệm kỳ, đề xuất cần có đội ngũ lãnh đạo mới
về tiếp nhận nhiệm vụ có thời gian công tác ít nhất phải 2 nhiệm kỳ. Đồng thời
phải có kinh nghiệm trong chuyên môn và quản lý điều hành theo chức năng và
nhiệm vụ của đề án Viện đã được phê duyệt. Và lãnh đạo mới được tiếp nhận
nhiệm vụ cần có kỹ năng kinh nghiệm quản trị thay đổi vì quản trị thay đổi vừa
là thách thức và cũng vừa là cơ hội cho ban lãnh đạo mới thực hiện trong công
tác quản lý và điều hành được nhiều thuận lợi và hiệu quả. Khi tiếp nhận quản lý
một đơn vị mới thì việc đầu tiên ban lãnh đạo mới phải tiến hành thực hiện sự
thay đổi trên tất cả các lĩnh vực qui trình làm việc, văn hóa tổ chức, cơ cấu bộ
21


máy… hệ quả tổ chức sẽ hoạt động tốt hơn, hiệu quả hơn cụ thể:
Công tác kiện toàn bộ máy
Sẵn sàng đối mặt với khó khăn khách quan về cơ chế, chính sách đãi ngộ
nhân tài không thu hút được nguồn nhân lực có trình độ cao cho lĩnh vực nghiên
cứu; đội ngũ cán bộ viên chức Viện thường xuyên biến động. Cho nên ban lãnh
đạo phải tìm kiếm nguồn nhân lực cơ hữa có trình độ chuyên môn và có chính
sách đãi ngộ nhằm thu hút nhân tài về Viện công tác.
Xây dựng các quy chế hoạt động của Viện hoạt động theo tình hình mới
theo tình hình quản trị thay đổi của ban lãnh đạo mới. Bên cạnh các công tác hội
đoàn thể phát hiện và phát triển những công đoàn viên ưu tú để Chi bộ xem xét

kết nạp Đảng viên mới.
Quán triệt những tư tưởng tiêu cực trong đội ngũ cán bộ có biểu hiện suy
thoái đạo đức, không chịu làm việc. Ban lãnh đạo Viện có chính sách đãi ngộ và
tạo điều kiện cho họ tham gia vào các công tác chuyên môn. Cụ thể: tham gia
nghiên cứu khoa học, góp ý các quy hoạch địa phương, góp ý các dự thảo đề án
địa phương, tham quan học hỏi các đơn vị liên kết hợp tác trong và ngoài nước.
Tạo điều kiện sinh hoạt tập thể để nâng cao tinh thần đoàn kết, hàng năm tổ
chức nghỉ dưỡng cho nhân viên, sinh hoạt tập thể theo kỳ lễ hội dịp tết,…
Việc luân chuyển một số vị trí chưa đúng chuyên môn, sắp xếp lại bộ máy
theo đúng chức năng nhiệm vụ, sở trường của mỗi cá nhân sẽ giúp cho toàn bộ
máy chính trị hoạt động thông suốt, tránh chồng chéo, lãng phí.
Tăng biên chế và định biên cho Viện từ 18/18 định biên năm 2016, lên
40-45 định biên năm 2020, để Viện chủ động trong công tác tổ chức, tuyển
dụng, đào tạo cán bộ đủ tầm cho công tác nghiên cứu và tham mưu. Đồng thời
xây dựng quy chế đãi ngộ thu hút nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao.
Phục vụ các hoạt động chuyên môn dự báo phát triển kinh tế - xã hội.
Công tác chuyên môn
22


Mặc dù trong điều kiện thiếu thốn cơ sở vật chất, tài chính và nguồn nhân
lực hạn chế, Viện đã và đang tiếp tục đẩy mạnh các hoạt động chuyên môn,
đăng ký thực hiện nhiều các đề tài/dự án KH&CN (trên cơ sở đăng ký các đề tài
KH&CN của Sở Khoa học và Công nghệ và các Quận huyện theo quy định) để
tìm kiếm nguồn kinh phí hoạt động, thu thập thông tin phục vụ công tác nghiên
cứu tham mưu cho thành ủy, UBND thành phố.
Hoạt động nghiên cứu khoa học và công nghệ tiếp tục thực hiện theo chức
năng tham mưu và tư vấn của đơn vị. Nghiên cứu những ý tưởng khoa học sát
với tình hình thực tiễn kinh tế - xã hội của địa phương, góp phần phát triển kinh
tế - xã hội thành phố nói riêng và cả nước nói chung.

Tiêp tục tăng cường hoạt động tác tư vấn trong các hội đồng khoa học, tư
vấn của thành phố và quận huyện, đóng góp ý kiến tư vấn, phản biện, nghiệm
thu,... các công trình, dự án, đề tài của viện trường trên địa bàn thành phố và
quận huyện.
Tăng cường hoạt động hợp tác, đối ngoại nhằm góp phần tăng năng lực của
cán bộ viên chức Viện trong công tác chuyên môn theo chức năng và nhiệm vụ.
Hợp tác với các viện trường trong và ngoài thành phố Cần Thơ, hợp tác với các
Sở ngành, quận, huyện. Duy trì và mở rộng hợp tác với các tổ chức quốc tế đã
có từ trước và trong tương lai.
Tiếp tục nghiên cứu và phát triển mới thêm các đề tài/dự án đã được duyệt
và tìm kiếm nguồn đề tài cho năm tiếp theo. Nghiên cứu sáng tạo, liên kết và
phối hợp với các Viện trường thực hiện nhiệm vụ của cấp vùng. Tham gia liên
kết đào tạo, và đào tạo theo địa chỉ và hợp tác giảng dạy tại các trường, các
trung tâm khi được mời.
Xây dựng Chương trình, kế hoạch thực hiện, công tác tư vấn tham mưu
chiến lược cho Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố, các Sở ngành, quận
huyện. Xúc tiến các chương trình hỗ trợ và phát triển cộng đồng Doanh nghiệp
thành phố.
23


3.1.2 Phát triển được kỹ năng làm việc của nhân viên
Trong quá trình thực hiện sự thay đổi là cơ hội để nhân viên biết khả năng
làm việc của bản thân mình, từ đó nhân viên tự thay đổi cách làm việc của mỗi
cá nhân.
Việc đầu tiên cho nhân viên sẽ thực hiện mô tả công việc của mỗi cá nhân,
mô tả những sở trường và năng lực vốn có của mình. Nêu những mong muốn
phát triển bản thân và tham mưu những sang kiến phát triển chung của Viện
trong thời gian sắp tới.
Đối với những nhân viên trẻ, chưa có kinh nghiệm thực tiễn với các hoạt

động nghiên cứu, tham mưu chủ trương chính sách tiếp tục nghiên cứu và học
hỏi kinh nghiệm cuả đàn anh chị giỏi. Tự nghiên cứu, phát triển năng lực bản
thân trong công tác nghiên cứu khoa học và các lĩnh vực khác.
Luôn có tư thế sẵn sang đối mặt những thách thức trong công việc, liên kết
và phối hợp với các đơn vị đối tác. Có kỹ năng xử lý công vụ chuyên nghiệm,
thường xuyên rèn luyện và trao dồi kỹ năng mềm để nâng cao phong cách
chuyên nghiệp.
Phát huy được tinh thần của "tập thể gắn kết, vì mục tiêu phát triển chung"
dẫn đến tình trạng một bộ phận cán bộ viên chức tâm lý làm việc chưa ổn định.
Kiên quyết giải quyết dứt điểm những tình trạnh mâu thuẫn nội bộ diễn ra dai
dẳng, kéo dài.
3.3 Đề xuất với Thành ủy, Ủy ban nhân dân và các Sở ngành thành phố
Cần Thơ
Tạo điều kiện để Viện xúc tiến các thủ tục cần thiết và hỗ trợ vốn và xây
dựng trụ sở cơ quan Viện Kinh tế - Xã hội, thuận lợi trong công tác liên kết hợp
tác với các đơn vị trong và ngoài nước.
Tăng biên chế và định biên cho Viện từ 16/16 định biên năm 2012 lên 4045 định biên năm 2015, để Viện chủ động trong công tác tổ chức, tuyển dụng,
24


đào tạo cán bộ đủ tầm cho công tác nghiên cứu và tham mưu.
Tiếp tục hỗ trợ để Viện thực hiện các nghiên cứu (thông qua các đề tài
nghiên cứu KH&CN cấp quận huyện, thành phố và cấp vùng; tham gia nghiên
cứu đóng góp và đánh giá tác động của các chủ trương chính sách trên địa bàn
thành phố, tham gia tư vấn phát triển kinh tế xã hội cho các địa phương
(quận/huyện trên địa bàn thành phố),.. để Viện có điều thu thập các nguồn tin và
cơ sở khoa học trong công tác tham mưu, tham vấn khi Thành ủy, Ủy ban nhân
dân và các Sở ngành có chỉ đạo, yêu cầu.
Chấp thuận chủ trương và hỗ trợ kinh phí hoạt động để Viện có điều kiện
trang bị bổ sung các thiết bị văn phòng, cơ sở vật chất đáp ứng tối thiểu phục vụ

cho công tác nghiên cứu như: máy photocopy, máy chiếu,...
3.4 Kết luận
Quản trị thay đổi chính là sự phá vỡ những thông lệ thường ngày đang bị
kèm hãm sự phát triển thay vào đó là cái mới, thúc đẩy sự phát triển của đơn vị
theo hướng tích cực và hiệu quả. Khi có sự thay đổi mới xuất hiện thì chúng ta
phải tìm cách đối phó chúng, phải vượt qua sự thay đổi đó, thì mới có thể trở về
trạng thái bình thường. Và thế nếu đơn vị thực hiện thay đổi như các giải pháp
đề xuất trên sẽ mang lại các hiệu quả tích cực giúp phát triển đơn vị theo hướng
tốt đẹp. Giúp người cán bộ, công chức dễ dàng trong thực hiện nhiệm vụ, an tâm
trong công tác góp phần nâng cao được chất lượng công việc.

25