Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (12.92 MB, 73 trang )
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do nghiên cứu
Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hoạt
động đều có một mục tiêu chung là tìm kiếm lợi nhuận và chính lợi nhuận là thước đo
đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp. Để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp sử
dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả trong đó nguồn lực con người luôn đóng vai
trò quyết định. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin thì
yêu cầu về yếu tố con người ngày càng phải được nâng cao. Vấn đề sử dụng con người
thế nào cho có hiệu quả, để khai thác được hết tiềm năng vốn có của họ, là một công
việc luôn đóng vai trò hết sức quan trọng. Đòi hỏi các nhà quản trị phải có phương pháp
tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt năng khiếu, hiểu được tâm lý từng người …trên cơ
sở đó bố trí sắp xếp họ vào những công việc thích hợp để triệt để tận dụng được khả năng
sáng tạo của người lao động, phát huy được tinh thần say mê và lòng nhiệt tình của họ.
Bản thân doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn quan tâm đến nguồn
nhân lực của mình. Trong đó việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực có một vai trò rất quan
trọng. Nó chỉ ra được những điểm mạnh, điểm yếu, những bất cập, hạn chế còn tồn tại trong
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó mà bản thân công ty hay doanh nghiệp
đưa ra được những chiến lược về nhân lực một cách hợp lý, khắc phục và phòng ngừa
những rủi ro đã xảy ra và có thể xảy ra trong công ty.
Xuất phát từ lí do như vậy mà tôi lựa chọn đề tài “Nhận dạng và đánh giá rủi
ro nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế” làm
khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Làm thế nào để có thể nhận dạng được các rủi ro đối với nguồn nhân lực và
làm sao để có thể đo lường được chúng.
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
- Các nguyên nhân nào có thể dẫn đến rủi ro nguồn nhân lực ở công ty cổ phần
KDN Thừa Thiên Huế.
- Những biện pháp nào có thể áp dụng để quản trị có hiệu quả rủi ro nguồn nhân
lực ở công ty cổ phần KDN Thừa Thiên Huế.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở khái quát hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về rủi ro nguồn nhân
lực, đánh giá được thực trạng công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty cổ phần
KDN Thừa Thiên Huế. Từ đó để xuất các giải pháp cụ thể và phù hợp nhằm góp phần nâng
cao hiệu quả công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về rủi ro, rủi ro nguồn nhân lực
và quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực của công ty Cp KDN Thừa Thiên
Huế, phân tích thực trạng công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty trong
thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản trị
rủi ro nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Nhận dạng, phân tích và đánh giá các nguyên nhân gây ra rủi ro nguồn nhân lực.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
*Phạm vi không gian: đề tài được thực hiện nghiên cứu tại Công ty Cp KDN
Thừa Thiên Huế.
*Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: thu thập các số liệu, tài liệu trong giai đoạn từ năm 2008-2011
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
từ các phòng ban có liên quan, đặc biệt là phòng kế hoạch tổ chức, các thông tin được
đăng tải từ báo chí, internet...
+ Số liệu sơ cấp: được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý
cấp cao, các cán bộ nhân viên tại văn phòng công ty và đ ội ngũ kỹ sư, kiến trúc sư tại
các đội, xí nghiệp từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu.
4.1 Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm cơ sở
phương pháp luận cho quá trình nghiên cứu, phương pháp này cho phép nghiên cứu
các hiện tượng kinh tế- xã hội trong trạng thái vận động và có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau. Nhóm nghiên cứu sử dụng phương pháp này để phân tích tổng hợp một cách
khách quan các yếu tố bên trong cũng như bên ngoài tác đ ộng gây rủi ro nguồn nhân
lực trong công ty.
4.2 Phương pháp thu thập tài liệu
Đề tài được thực hiện dựa trên phân tích tổng hợp các nguồn số liệu trong thực tế
bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp.
Thu thập số liệu thứ cấp .
- Được tổng hợp từ các báo cáo thống kê, các bảng tổng kết hoạt động kinh
doanh... qua các năm 2009, 2010, 2011 do các phòng Kế Toán Tài Chính, phòng Kế
Hoạch Tổng Hợp của Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế cung cấp.
- Ngoài ra đề tài thu thập các thông tin thứ cấp liên quan đến vấn đề nghiên cứu
từ sách báo, tạp chí, website, các đề tài…
Thu thập số liệu sơ cấp.
Để đánh giá đúng đắn về rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần KDN Thừa
Thiên Huế, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao hơn nữa công tác quản
trị rủi ro, chúng tôi còn thu thập số liệu sơ cấp nhằm phát hiện được những rủi ro thực
sự đang tồn tại tại Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế.
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Các số liệu sơ cấp được thu thập bằng việc tiến hành điều tra khảo sát thông qua
phát bảng hỏi đối với các cán bộ nhân viên làm việc gián tiếp của công ty, kết hợp với
phương pháp điều tra thu thập ý kiến từ các cán bộ quản lý cấp cao của Công ty cổ
phần KDN Thừa Thiên Huế. Quá trình điều tra tập trung vào tìm hiểu các yếu tố xuất
phát từ tổ chức mà theo các cán bộ nhân viên đó chính là những vấn đề, những rủi ro
mà công ty đang gặp phải.
Phương pháp chọn mẫu: Do đặc điểm nghiên cứu của đề tài và tình hình thực tế
ở Công ty cổ phần KDN Thừa Thiên Huế nên đề tài sử dụng phương pháp điều tra
chọn mẫu ngẫu nhiên. Công tác điều tra được tiến hành ngẫu nhiên trên 100 cán bộ lao
động gián tiếp trong thời gian từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2012 tại Công ty Cp KDN
Thừa Thiên Huế. Cụ thể là:
- Cán bộ nhân viên lao động gián tiếp tại văn phòng công ty: 50 mẫu.
- Đội ngũ kĩ sư, kiến trúc sư tại các đội, xí nghiệp xây dựng: 50 mẫu.
2.2.3.Các phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Số liệu được tổng hợp, xử lý và phân tích trên phần mềm SPSS 16.0 Sử dụng
kiểm định One- Sample T- Test để khẳng định về các giá trị trung bình của các biến
nghiên cứu và xác định mức độ ý nghĩa về mặt thống kê.
Giả thuyết:
Đối thuyết:
H0: µ= Giá trị kiểm định (Test value)
H1: µ≠ Giá trị kiểm định (Test value)
Nếu: Mức ý nghĩa (Sig.) > 0.05 thì chấp nhận giả thiết H0
Mức ý nghiã ( Sig.) ≤ 0,05 thì chưa có cơ sở chấp nhận giả thuyết
Sử dụng mô hình phân tích hồi quy Regression Stepwise trong phần mềm SPSS
để đánh giá tầm quan trọng và mức độ ý nghĩa của các yếu tố tác động gây ra rủi ro
cho công ty, chúng tôi chọn các yếu tố đánh giá chung về những rủi ro mà công ty gặp
phải là biến phụ thuộc, còn các yếu tố gây tác động rủi ro đến các biến phụ thuộc trên là
biến độc lập. Với tiêu chuẩn chọn lựa các biến đưa vào mô hình có ý nghĩa thống kê F ≤
0,05 và tiêu chuẩn để đưa các biến ra khỏi mô hình khi F ≥ 0,1.
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
5. Hạn chế của đề tài
- Trong quá trình nghiên cứu, tiếp cận với công ty tôi chỉ nghiên cứu thu thập
những số liệu liên quan đến những cán bộ lao động gián tiếp. Do đó, đề tài chỉ giới hạn
về nhận dạng và đánh giá rủi ro nhân lực đối với lao động gián tiếp của Công ty cổ
phần KDN Thừa Thiên Huế.
- Khảo sát được thực hiện với 100 cán bộ lao động trong tổng số 209 cán bộ lao
động gián tiếp của Công ty cổ phần KDN Thừa Thiên Huế. Do mẫu khảo sát còn bé so
với quy mô tổng thể nên kết quả khảo sát có thể chưa khái quát được toàn bộ thực
trạng rủi ro nhân lực của công ty. Tuy nhiên, kết quả cũng phần nào cho phép nhận
dạng và đánh giá được những điều cơ bản về rủi ro nhân lực của công ty cổ phần KDN
Thừa Thiên Huế.
- Do thời gian nghiên cứu chỉ trong thời gian ngắn và kiến thức cũng như t ầm
hiểu biết của nhóm nghiên cứu còn hạn chế nên đề tài không tránh khỏi những khiếm
khuyết và sai sót.
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1 Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị rủi ro nguồn nhân lực
1.1.1 Lý luận chung về nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ
đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia
tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực là đào tạo người có năng lực lao động, làm cho mỗi
người tự tạo và phát triển bản thân thực sự là chủ thể của lao động, đủ trách nhiệm
phát huy năng lực, tạo ra sản phẩm lao động.
Con người được giáo dục đào tạo trở thành nguồn lực trực tiếp tạo ra giá trị vật
chất, tinh thần ngày càng cao cho xã hội.
Đội ngũ công nhân k ỹ thuật lành nghề sẽ là nội lực cho sự phát triển kinh tế. Cho
nên nguồn lực là thứ vốn quý cùng với tài lực vật tạo nên dòng phát triển liên tục cho
xã hội.
1.1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực
* Nguồn nhân lực là một nguồn sống
Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu thể hiện ở năng lực lao động của con
người, trong khi năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài cơ thể khỏe mạnh.
Do đó con người có năng lực nghề nghiệp cần có cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ
động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ
chức và văn hóa của doanh nghiệp.
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
* Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận của doanh nghiệp
Như chúng ta đã biết giá trị của một hàng hóa được cấu thành từ hai bộ phận chủ
yếu có tính chất khác nhau. Bộ phận thứ nhất là “giá trị chuyển dịch” và bộ phận thứ
hai là “giá trị gia tăng”. Giá trị chuyển dịch là những yếu tố sản xuất mà chúng ta mua
về trong quá trình tạo nên sản phẩm như vật liệu, năng lượng, khấu hao tài sản cố
định… trong quá trình tạo thành giá trị của hàng hóa, giá trị của những yếu tố sản xuất
này không tăng thêm mà chỉ chyển hóa giá trị vốn của nó vào sản phẩm mới. Do đó bộ
phận này không tạo ra lợi nhuận. Nhưng ý nghĩa giá tr ị gia tăng đối với doanh nghiệp
hoàn toàn khác. Đó là bộ phận chênh lệch giữa giá trị hàng hóa và giá trị chuyển dịch.
Phần giá trị này cơ bản là do lao động sáng tạo ra, đó chính là nguồn gốc của lợi
nhuận. Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận càng lớn, muốn có giá
trị gia tăng cao thì cần phải dựa vào chất lượng và kết quả nguồn nhân lực.
* Nguồn nhân lực là nhân tố mang tính chiến lược
Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền vững
của doanh nhiệp. Cùng với sự hình thành của nền kinh tế tri thức, sự phát triển của
kinh tế xã hội đã khiến cho vai trò của nguồn nhân lực, vật lực, thể lực của người lao
động tăng lên. Do đó, nguồn nhân lực có ý nghĩa chiến lược trong thời đại hiện nay.
* Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận
Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực
con nguời là vô tận. Hơn nữa chu trình sáng tạo cái mới thông qua lao động trí óc sẽ
ngày càng ngắn. Sự phát triển của kinh tế tri thức là vô tận và việc khai thác nguồn
nhân lực cũng vô t ận.
1.1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực
Con người là động lực của sự phát triển
Nói đến nhân lực là nói đến chủ thể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã
hội. Tuy nhiên đó không phải là chủ thể biệt lập, riêng lẻ mà là những chủ thể được tổ
chức về lực lượng, thống nhất về tư tưởng và hành động. Nói một cách cụ thể hơn
nguồn nhân lực với tư cách của động lực, của sự phát triển chính là tổng hợp những
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
chủ thể với những phẩm chất nhất định tham gia vào quá trình chung của xã hội. Cần
hiểu rằng “tổng hợp những chủ thể” không phải là tổng hợp giản đơn số lượng người
mà nó tổng hợp sức mạnh của chỉnh thể, của những người hành động. Sức mạnh này
bắt nguồn trước hết từ những phẩm chất bên trong của mọi chủ thể và nó được nhân
lên gấp bội trong hoạt động thực tiễn.
Động lực của sự phát triển là những gì thúc đẩy quá trình này vận động và phát
triển. Vì vậy, khi nói đến “con người là động lực của sự phát triển” là chủ yếu nói đến
những phẩm chất tích cực của con người được bộc lộ trong quá trình thúc đ ẩy sự phát
triển. Vì vậy, quan trọng là phải tạo điều kiện tối đa để con người phát triển là thể hiện
những mặt tích cực của mình và hạn chế những mặt tiêu cực.
Phát triển kinh tế xã hội phải dựa vào nhiều nguồn lực như: nhân lực. vật lực, tài
lực…Song mọi nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì phải thông qua
nguồn lực con người. Chính con người bằng sự kết hợp kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, sức khỏe…đã sử dụng các nguồn lực khác một cách hiệu quả nhất nhằm thỏa
mãn những nhu cầu của bản thân mình.
Con người là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là những mục tiêu nhằm phục vụ con
người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh,
hiện đại hơn. Con người là những chủ thể chính sản xuất ra của cải vật chất và cũng là
lực lượng tiêu thụ chính đối với những sản phẩm do họ sản xuất ra.
Ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng tăng gắn liền với sự phát triển kinh
tế. Bởi vì nhu cầu của con người không chỉ dừng lại ở ăn no, mặc ấm mà còn thỏa mãn
về mặt tinh thần và các nhu cầu khác như: khoa học, trí tuệ, ẩm thực…và cũng chính
vì các nhu cầu mà để con người vươn lên những đỉnh cao của nhân loại.
Kinh nghiệm của nhiều nước và chính thực tiễn của nước ta cho thấy bất kỳ quá
trình phát triển kinh tế xã hội nào cũng phụ thuộc chủ yếu vào việc hoạch định, đường
lối, chính sách cũng như t ổ chức thực hiện. Nghĩa là ph ụ thuộc vào năng lực nhận thức
và hoạt động thục tiễn của con người. Nhiều nước đã không đ ạt được sự phát triển về
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
kinh tế xã hội mặc dù có đủ các nguồn lực, là do đã không l ựa chọn được mô hình
đúng, các bước đi thích hợp và các giải pháp hữu hiệu, phù hợp với điều kiện cụ thể
của mỗi nước và bối cảnh quốc tế. Điều này một lần nữa khẳng định vai trò của nguồn
nhân lực, được xem như là mục tiêu của sự phát triển.
1.1.2 Lý luận chung về rủi ro
1.1.2.1 Định nghĩa rủi ro
Trong cuộc sống và công việc hàng ngày thì rủi ro có thể xuất hiện trên mọi lĩnh
vực. Có hai quan điểm đang được phổ biến hiện nay về rủi ro, đó là quan điểm truyền
thống và quan điểm hiện đại.
* Theo quan điểm truyền thống: rủi ro thường được hiểu là một trạng thái bất trắc
ngẫu nhiên, ngoài tầm kiểm soát của chủ thể và mang tính tiêu cực, gắn liền với những
kết quả xấu, những thiệt hại, tổn thất về người và tài sản, gây bất lợi cho chủ thể.
* Theo quan điểm hiện đại: Theo quan điểm này, rủi ro không đơn thuần là
những điều gây bất lợi cho chủ thể mà nó bao hàm những kết quả ngoài dự tính của
con người có thể gây thiệt hại nhưng cũng có th ể mang lại lợi ích cho chủ thể. Quan
điểm hiện đại về rủi ro hiện đang được thừa nhận nhiều hơn trong thực tế hoạt động
của các doanh nghiệp cũng như trong nghiên c ứu, giảng dạy rủi ro ở các trường Đại
học trên thế giới.
Trong đề tài nghiên cứu này, chúng tôi sử dụng lý luận rủi ro theo quan điểm
hiện đại.
1.1.2.2 Đặc điểm của rủi ro và các thành phần cơ bản của rủi ro
Qua quá trình nghiên cứu, người ta đã đúc k ết được bốn đặc điểm của rủi ro
như sau:
- Thứ nhất, rủi ro có tính ngẫu nhiên tức là rủi ro xuất hiện một cách tình cờ,
không tuân theo một quy luật nào và cũng không xuất hiện theo một trình tự hay chu
kỳ nào cả. Với tính ngẫu nhiên của rủi ro thì con người chỉ có thể có những phán đoán
thụ động như dự báo thời tiết, động đất…
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
- Thứ hai, rủi ro có tính khách quan tức là việc rủi ro có xuất hiện hay không, ảnh
hưởng như thế nào… thì đều nằm ngoài sự kiểm soát cũng như ý muốn của con người
(đối tượng chịu rủi ro). Rủi ro này rất khó nắm bắt, kiểm soát hay điều chỉnh kết quả.
- Thứ ba, rủi ro có tính không chắc chắn (tính không thể đoán trước được) tức là
trong cùng một điều kiện như nhau, rủi ro có thể xuất hiện hoặc không. Rủi ro có thể
xảy ra bất ngờ, không thể dự đoán trước được một cách chính xác trước được là nó xảy
ra khi nào, ở đâu, với ai, mức độ ra sao…
- Thứ tư, rủi ro có tính “hai mặt” – vừa tích cực, vừa tiêu cực. Đây là đặc trưng
cơ bản quan trọng của rủi ro. Tính “không thể đoán trước được” điều gì xảy ra trong
tương lai sẽ dẫn đến một điều rằng không thể biết trước được kết quả đó sẽ có lợi hay
không có lợi.
Về thành phần của rủi ro: Rủi ro bao gồm hai thành phần cơ bản, đó chính là
Tần suất xảy ra rủi ro và Mức độ nghiêm trọng của rủi ro.
- Tần suất xảy ra rủi ro (Frequency/ Probability): đó là số lần rủi ro có thể xảy ra
trong một thời gian nhất định ( thường là một năm); có rủi ro chỉ xảy ra một lần nhưng
cũng có những rủi ro xảy ra thường xuyên, lặp đi lặp lại.
- Mức độ nghiêm trọng hay độ lớn của các rủi ro/ tổn thất có thể xảy ra
(Severity): Có những rủi ro có thể mang lại những tổn thất về mặt tài chính khá lớn
nhưng ngược lại, cũng có những rủi ro có mức độ nghiêm trọng là nhỏ. Để đo lường
mức độ nghiêm trọng của rủi ro, người ta thường cố gắng lượng hóa bằng tiền và sử
dụng một đơn vị tiền tệ nhất định nào đó.
1.1.2.3 Phân loại rủi ro
Có rất nhiều loại rủi ro, sau đây là một số loại rủi ro phổ biến trong doanh nghiệp:
Rủi ro tài sản
Là các đối tượng có thể được lợi hoặc chịu tổn thất về vật chất, tài sản tài chính,
tài sản vô hình(danh tiếng, quyền tác giả, hỗ trợ về chính trị) và các yếu tố này xảy ra
do phải chịu các yếu tố mạo hiểm hoặc rủi ro. Tài sản có thể bị hư hỏng, mất mát, tàn
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
phá theo nhiều cách khác nhau. Việc không thể sử dụng tài sản trong một thời gian –
yếu tố thời gian của tổn thất – là ví dụ cho một loại tổn thất thường bị bỏ qua.
Rủi ro pháp lý
Là các đối tượng cố thể gây ra tổn thất vì các trách nhiệm pháp lý đã quy đ ịnh.
Các luật dân sự và hình sự quy định chi tiết các trách nhiệm mà người dân phải thực
hiện. Nhà nước ban hành các hiến pháp, các luật và chỉ thị áp đặt các giới hạn theo luật
cho một số hoạt động. Người ta có thể cho rằng đối tượng của rủi ro pháp lý chỉ là một
phần của rủi ro tài sản, vì các tổn thất do pháp lý rồi cũng sẽ làm giảm tài sản của tổ
chức. Thật ra đố tượng rủi ro về pháp lý có những đặc trưng khác hẳn như các hiểm
họa và tổn thất phát sinh từ môi trường chính trị và luật pháp.
Rủi ro nguồn nhân lực
Là các đối tượng có liên quan đến “tài sản con người” của tổ chức. Rủi ro có thể
gây tổn thương cho các nhà quản lý, công nhân viên hay các đ ối tượng có liên quan
đến tổ chức như khách hàng, nhà cung cấp, người cho vay, người giữ cổ phiếu….Về
phương diện rủi ro suy đoán, một nhân viên có thể xem là một đối tượng về rủi ro
nguồn nhân lực nhưng năng suất của họ có thể là kết quả tích cực. Một thiết bị kĩ thuật
cao có thể xem là nguồn tổn thất (do gây tai nạn lao động) đồng thời là nguồn lợi ích
(làm tăng năng suất). Trong trường hợp này chiến lược quản trị rủi ro phải kết hợp với
các yếu tố nhằm làm giảm thiểu tổn thất đồng thời cực đại được lợi ích (huấn luyện
cho người lao động). Cuối cùng ta không nên nghĩ r ủi ro về nguồn nhân lực luôn liên
hệ với các thiệt hại về thể xác, sự bất ổn về kinh tế cũng là nhưng t ổn thất phổ biến
như mất việc hay về hưu. Vì vậy quản trị rủi ro về nguồn nhân lực phải quan tâm đến
các lợi ích về kinh tế và thể chất của con người.
Rủi ro hợp đồng
Là rủi ro phát sinh trong quá trình ký kết, thực hiện hợp đồng làm cho quá trình
này gặp trở ngại không tiến hành được như đã dự định hoặc cam kết trong nhiều
trường hợp dẫn đến tranh chấp phải đưa đến cơ quan pháp luật hoặc cơ quan trọng tài
để giải quyết.
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Rủi ro thiệt hại kinh doanh (rủi ro gián đoạn hoat động kinh doanh)
Là rủi ro gây tổn thất (giảm doanh thu, giảm lợi nhuận hoặc tăng chi phí) do việc
ngưng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định.
Bên cạnh đó người ta còn phân loại rủi ro dựa vào tính chất của kết quả: Theo
tiêu chí phân loại này, rủi ro được chia thành hai loại, đó là rủi ro thuần túy và rủi ro
suy đoán.
- Rủi ro thuần túy là loại rủi ro chỉ tiềm ẩn những kết quả xấu, những tổn thất,
thiệt hại. Khi rủi ro thuần túy xuất hiện, chắc chắn chủ thể sẽ gặp bất lợi. Ví dụ: tai nạn
lao động, hỏa hoạn, mất cắp…
- Rủi ro suy đoán là loại rủi ro vừa tiềm ẩn nguy cơ tổn thất, thiệt hại nhưng lại
vừa tiềm ẩn cơ hội kiếm lời, gia tăng lợi ích cho chủ thể.Ví dụ: rủi ro hối đoái, hoạt
động đầu tư kinh doanh vàng…
Ngoài ra, còn một số cách phân loại rủi ro khác như dựa vào khả năng chia sẻ:
rủi ro có thể phân tán và rủi ro không thể phân tán, dựa vào nguyên nhân của rủi ro.
1.1.3 Rủi ro nguồn nhân lực.
1.1.3.1 Khái niệm rủi ro nguồn nhân lực
Có nhiều định nghĩa về rủi ro nguồn nhân lực. Sau đây là một số ví dụ:
- Rủi ro nguồn nhân lực là những rủi ro liên quan đến tính mạng con người của
một tổ chức, trong đó có thể kể đến khách hàng, nhà cung cấp, chủ nợ, cổ đông và
người lao động.
- Rủi ro nguồn nhân lực là rủi ro xảy ra liên quan đến “tài sản con người” của tổ
chức. Rủi ro có thể gây tổn thương cho các nhà quản lý, công nhân viên hay các đối
tượng có liên quan đến tổ chức như khách hàng, nhà cung cấp, người cho vay, người
giữ cổ phiếu….
- Rủi ro nguồn nhân lực là rủi ro có thể gây nên những tổn thất và thiệt hại về con
người của doanh nghiệp làm giảm năng suất lao động trực tiếp hoặc gián tiếp của doanh
nghiệp. Từ đó làm giảm hiệu quả kinh doanh và làm tăng chi phí của doanh nghiệp.
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
1.1.3.2 Đặc điểm rủi ro nguồn nhân lực
- Tính ngẫu nhiên của rủi ro nguồn nhân lực: Trong doanh nghiệp thì rủi ro
nguồn nhân lực có thể xảy ra ở bất cứ bộ phận, phòng ban nào và có thể xảy ở mọi thời
điểm. Đối với doanh nghiệp may mặc thì rủi ro nhân lực xảy ra thường xuyên do công nhân
thường có xu hướng nhảy việc sang các doanh nghiệp khác với mức lương cao hơn.
- Rủi ro nguồn nhân lực có tính tất yếu: Công nhân làm việc trong ngành xây
dựng thường gặp các tai nạn, bệnh tật do môi trường làm việc ô nhiễm gây ra, cường
độ lao động cao vì vậy họ thường mắc phải các bệnh về đường hô hấp, suy giảm sức
lao động. Mặc khác tiền lương và các chế độ đãi ngộ nhân viên là rất kém, hầu như
mọi công nhân làm việc liên tục nhưng vẫn không đủ tiền để trang trải cho cuộc sống.
Chính vì vậy mà tình trang công nhân bỏ việc, gặp tai nạn lao động, bệnh tật là rất cao.
- Rủi ro nguồn nhân lực có thể dự báo hoặc không thể dự báo trước.
+ Các rủi ro có thể dự báo trước: đối với các trường hợp nghỉ việc do thai sản,
nghỉ hưu thì công ty có thể dự báo trước dựa vào danh sách của phòng y tế. Đối với
các trường hợp này thì công ty sẽ có những biện pháp như tuyển thêm lao động, bố trí
nhân viên khác làm thay.
+ Các rủi ro không thể dự báo được: Các rủi ro nhân viên nhảy việc, bỏ việc,
gặp tai nạn lao động, bệnh tật là các rủi ro không thể dự báo được.
1.1.3.3 Nguyên nhân rủi ro nguồn nhân lực
Trong quá trình người lao động làm việc và sinh hoạt hằng ngày luôn có những
tai nạn bất ngờ xảy ra. Những tai nạn này có thể dẫn đến sự tử vong của nhân viên. Rủi
ro này xảy ra rất bất ngờ nên công ty khó có thể quản trị được, nó gây ra hậu quả khá
nghiêm trọng cho doanh nghiệp.
Có hai quan diểm nhìn nhận nguyên nhân tai nạn:
- Quan điểm liên quan đến con người: Theo Heinrich, hoạt động sản xuất kinh
doanh trong doanh nghiệp được nhóm thành 4 thành phần chủ yếu, mỗi thành phần có
thể là một nguyên nhân gây ra tổn thất.
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
+ Con người: bao gồm cả người lao động và nhà quản lý trong doanh nghiệp.
+ Máy móc thiết bị: là công cụ lao động được sử dụng để tạo ra sản phẩm.
+ Nguyên liệu: nguyên liệu sử dụng trong quá trình sản xuất là nguyên nhân chủ
yếu gây nên tai nạn (nguyên liệu có thể là vật nhọn, nóng, có tính ăn mòn ...).
+ Môi trường hoạt động của doanh nghiệp: chế độ ánh sáng, độ ẩm, thông gió,
tiếng ồn, áp suất đều có ảnh hưởng nhất định đến năng suất lao động của công nhân.
- Quan điểm kỹ thuật:
Theo quan điểm kỹ thuật, tai nạn lao động thường có nguyên nhân từ cơ học, vật lý,
ví dụ như: dây điện không đạt tiêu chuẩn, xử lý chất thải không đúng cách, các công trình
giao thông có thiết kế không đạt yêu cầu, không có các thiết bị bảo hộ lao động.
1.1.3.4 Tác động của rủi ro nguồn nhân lực đối với hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp
- Tổn thất do mất đi người chủ chốt:
Những nhân viên mà kỹ năng nghề nghiệp, kiến thức hay các mối quan hệ kinh
doanh của họ là nguồn lực quan trọng của tổ chức nếu các nhân viên bị chết hay mất
khả năng làm việc có thể gây tổn thất cho tổ chức như giảm doanh số, chi phí gia tăng
hoặc sụt giảm tín dụng. Ví dụ, hàng năm người quản lý chủ chốt kiếm lời được cho
công ty là 250 tr VND chi phí cho người quản lý là 100 tr VND nếu người chủ chốt
mất đi hoặc không có khả năng làm việc thì tổ chức sẽ bị tổn thất mất 150 tr VND.
- Tổn thất do mất đi những khoản tín dụng:
Tình trạng tử vong hoặc bệnh tật kéo dài của người vay tiền có thể hoặc làm
giảm khả năng thanh toán nợ, hoặc tạo ra mối quan hệ công chúng không tốt nếu sử
dụng các áp lực để đòi nợ.
- Tổn thất do hoạt động kinh doanh bị đình trệ:
Một khi người lao động trong tổ chức về hưu, ốm đau, hoặc tử vong thì công việc
của người đó trong một khoảng thời gian nhất định nào đó sẽ không có người thay thế
từ đó có thể làm cho hoạt động của tổ chức bị gián đoạn, làm giảm doanh thu của tổ
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
chức. Ví dụ, chi phí bảo hiểm y tế được xem là chi phí tăng lên đáng kể trong quản trị
rủi ro ngày nay. Nhiều doanh nhiệp đã có chính sách chi trả cho người lao động chủ
chốt trong gia đình l ớn hơn rất nhiều so với sự chi trả của nhà nước.
1.1.4 Quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.4.1 Khái niệm quản trị rủi ro nguồn nhân lực.
Quản trị rủi ro nguồn nhân lực là một quy trình đư ợc thiết lập bởi hội đồng
quản trị, ban quản lý và các cán bộ có liên quan đến nguồn nhân lực áp dụng trong quá
trình xây dựng chiến lược doanh nghiệp thực hiện xác định những sự việc có khả năng
xảy ra gây ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời quản lý rủi ro
nguồn nhân lực trong phạm vi cho phép nhằm đưa ra mức độ đảm bảo việc đạt được
mục tiêu của doanh nghiệp.
Chính sách quản trị rủi ro nguồn nhân lực xác định phương pháp tiếp cận đối với
rủi ro và quản trị rủi ro nguồn nhân lực, đồng thời nêu rõ trách nhiệm trong việc quản
trị rủi ro nguồn nhân lực trong toàn bộ doanh nghiệp.
Bộ phận quản lý rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xác định được
chính sách kiểm soát rủi ro nguồn nhân lực thông qua việc phân tích rủi ro đó. Từ đó
phát triển các chiến lược nhằm từng bước giảm thiểu tần suất và nguy cơ mắc rủi ro
nguồn nhân lực, thiết kế định hướng quản lý rủi ro ở cấp độ chiến lược và chức năng.
Đặc biệt có những chuẩn bị kịp thời để phản ứng nhanh chóng đối với những biến cố
xảy ra trong quá trình sản xuất và cung ứng sản phẩm ra bên ngoài.
Xây dựng và nâng cao văn hóa nhận thức về rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp,
trong đó có đào tạo về quản lý rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp; thiết kế và rà soát
quy trình quản lý rủi ro nhân sự; điều phối các hoạt động chức năng khác nhau có liên
quan đến vấn đề quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp... cũng c ần được
quan tâm, chú trọng.
1.1.4.2 Tác dụng của quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các hoạt động quản trị rủi ro nguồn nhân lực có tác dụng bảo vệ và đóng góp
những giá trị tăng thêm cho doanh nghiệp và các đối tác liên quan của doanh nghiệp,
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra. Cụ thể là thông qua quản trị rủi ro nguồn
nhân lực để:
- Xây dựng khuôn khổ các hoạt động nhằm giúp doanh nghiệp thực hiện kế
hoạch tương lai có tính nhất quán và có thể kiểm soát;
- Tăng cường năng lực trong việc ra quyết định, lập kế hoạch và sắp xếp thứ tự
ưu tiên công việc trên cơ sở hiểu biết thấu đáo và chặt chẽ về hoạt động kinh doanh,
môi trường kinh doanh, cơ hội và thách thức của doanh nghiệp;
- Góp phần phân bổ và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực trong doanh nghiệp.
- Giảm thiểu những sai sót có thể xảy ra trong mọi khía cạnh của doanh nghiệp;
- Bảo vệ và tăng cường tài sản cũng như hình ảnh doanh nghiệp;
- Phát triển và hỗ trợ nguồn nhân lực là nền tảng tri thức của doanh nghiệp;
- Tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
1.1.5 Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lức
1.1.5.1 Nhận dạng rủi ro nguồn nhân lực
Hoạt động nhận dạng rủi ro được thực hiện nhằm thu thập, phát hiện và cung cấp
những thông tin về các đối tượng có thể gặp rủi ro, nguồn gốc phát sinh rủi ro, các
mức độ rủi ro có thể tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục tiêu cuối cùng là nhằm thiết lập được một danh mục các loại rủi ro, dự báo hoặc
xác định các nguyên nhân có thể gây ra rủi ro cũng như các nhân tố làm gia tăng khả
năng xảy ra rủi ro cho doanh nghiệp.
Nội dung của hoạt động nhận dạng rủi ro bao gồm:
- Thu thập những thông tin và dữ liệu cần thiết về các dạng tủi ro liên quan đến
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Lựa chọn và sử dụng các kỹ thuật nhận dạng để phát hiện rủi ro.
- Thống kê các rủi ro đã t ừng xảy ra trong quá khứ và dự báo các rủi ro có thể
xảy ra trong tương lai.
Để nhận dạng đầy đủ một rủi ro nào đó, cần xác định đầy đủ 3 yếu tố sau:
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
16
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
- Thứ nhất là giá trị có nguy cơ rủi ro. Các giá trị có nguy cơ ở đây được hiểu là
những yếu tố cấu thành giá trị doanh nghiệp như tài sản, con người…
- Thứ hai là nguyên nhân gây ra rủi ro. Việc nhận dạng rủi ro phải đi kèm với
việc xác định hoặc phán đoán các nguyên nhân gây ra rủi ro.
- Thứ ba là các thiệt hại, tổn thất tài chính. Để xác định được những thiệt hại về
mặt tài chính, nhà quản trị phải sử dụng những kỹ thuật và phương pháp nhận dạng rủi
ro khác nhau.
1.1.5.2 Đánh giá rủi ro
Sau khi nhận dạng được các rủi ro có thể xảy ra, doanh nghiệp cần tiến hành
đánh giá mức độ tác động của rủi ro đối với hoạt động kinh doanh, để từ đó có thể đưa
ra những quyết định quản trị rủi ro hiệu quả.
Đánh giá rủi ro là sự phân tích, xem xét, đo lường cả về định tính và định lượng
của các dạng rủi ro trong doanh nghiệp. Khi tiến hành đánh giá rủi ro, nhà quản trị
không những chỉ đo lường những tác động do rủi ro gây nên mà còn phải phân tích
nguyên nhân phát sinh rủi ro. Yêu cầu quan trọng trong hoạt động đánh giá rủi ro, nhà
quản trị phải lượng hóa được hai yếu tố cơ bản của rủi ro, đó là: tần suất xảy ra và mức
độ nghiêm trọng của từng dạng rủi ro trong doanh nghiệp.
Kết thúc quá trình đánh giá rủi ro, nhà quản trị phải đưa ra được danh mục rủi ro
có thể xảy ra và sắp xếp theo mức động quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Đây là cơ sở quan trọng cho việc ra quyết định nên ưu tiên quản trị
dạng rủi ro nào trước và nên phân bổ nguồn lực bao nhiêu để quản trị từng dạng rủi ro
một cách hiệu quả.
1.2 Cơ sở thực tiễn
Trong xu thế đô thị hóa, Thừa Thiên - Huế đang vươn vai cùng với khu vực cũng
như cả nước để tăng tốc phát triển. Lĩnh v ực kinh doanh bất động sản – xây dựng cũng
đã có nhiều chuyển biến tích cực. Thời gian qua, Tỉnh đã thực hiện đồng bộ các giải
pháp như: tổ chức các hội nghị xúc tiến đầu tư, phát triển kết cấu hạ tầng, xây dựng cơ
chế chính sách ưu đãi và các thiết chế pháp lý đối với hoạt động đầu tư của doanh
nghiệp, đặc biệt là thực hiện các giải pháp cải cách hành chính, áp dụng tốt cơ chế một
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
17
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
cửa liên thông trong giải quyết thủ tục đầu tư của doanh nghiệp, tập trung các giải
pháp để nâng cao Chỉ số cạnh tranh cấp tỉnh (PCI).
Trong bối cảnh toàn tỉnh đang phấn đấu trở thành thành phố trực thuộc trung
ương thì lĩnh vực xây dựng giữ một vai trò rất quan trọng. Vai trò và ý nghĩa của
ngành xây dựng có thể nhìn thấy rõ từ sự đóng góp của lĩnh vực này trong quá trình tái
sản xuất tài sản cố định cho nền kinh tế thông qua các hình thức xây dựng mới, cải tạo
sửa chữa lớn hoặc khôi phục các công trình hư hỏng hoàn toàn. Về mặt kinh tế các
công trình được xây dựng lên là thể hiện cụ thể đường lối phát triển kinh tế, góp phần
tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật cho đất nước, làm thay đổi cơ cấu, đẩy mạnh tốc độ
và nhịp điệu tăng năng xuất lao động xã hội và phát triển của nền kinh tế .
Là công ty kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng, nhiều năm liền được nhận bằng
khen và đóng góp không nhỏ vào ngân sách của cả tỉnh, Công ty Cp KDN Thừa Thiên
Huế đã xác đ ịnh được vị trí quan trọng của mình trong quá trình thúc đẩy nền kinh tế
tỉnh nhà phát triển. Để làm được điều đó, nhiều năm qua Công ty đã không ngừng nỗ
lực, phấn đấu mở rộng quy mô kinh doanh cũng như đ ầu tư vào cơ sở hạ tầng, các
trang thiết bị hiện đại. Một yếu tố nữa là đội ngũ con ngư ời trong Công ty đóng vai trò
then chốt để thực hiện, hoàn thành những mục tiêu, nhiệm vụ đã đưa ra. Việc thành
công hay thất bại điều đầu tiên nó cũng b ắt đầu từ đó, do đó Công ty luôn chú trọng
đến các công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, trong đó công tác quản trị rủi ro
nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng.
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
18
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
CHƯƠNG 2
NHẬN DẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH NHÀ
THỪA THIÊN HUẾ
2.1 Giới thiệu chung về Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế.
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH NHÀ THỪA THIÊN HUẾ
Tên giao dịch quốc tế:THUA THIEN HUE HOUSE TRADING JOINT STOCK
COMPANY
Tên viết tắt: HOTRADICO
Trụ sở chính: 25 Nguyễn Văn Cừ, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế
Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế (HOTRADICO), tiền thân là Công ty Kinh
doanh Nhà Thừa Thiên Huế được thành lập theo quyết định số 4057/QĐ-UBND ngày
30/11/2005 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế về
việc chuyển Công ty TNHH Kinh doanh Nhà thành
Công ty Cổ phần Kinh doanh Nhà,hoạt động theo
Luật Doanh Nghiệp số 13/1999/QH10 ngày
12/6/1999
Mục tiêu của Công ty là huy động vốn và sử
dụng vốn có hiệu quả trong quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh; xây dựng công ty thành một
doanh nghiệp mạnh trong lĩnh vực xây lắp và kinh
doanh bất động sản ; phát triển công ty thành doanh
nghiệp kinh doanh đa nghề ,đa lĩnh v ực ,đáp ứng
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
Ảnh 1: Công ty cổ phần
KDN Thừa Thiên Huế
19
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
nhu cầu về bất động sản trong và ngoài nước
Lĩnh vực hoạt động:
- Xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi
- Kinh doanh bất động sản nhà đất
- Dịch vụ pháp lý về nhà đất
- Xây dựng hạ tầng kỹ thuật đô thị
- Đầu tư phát triển nhà và đô thị
- Tư vấn xây dựng
- Thi công lắp đặt đường dây hạ thế và trạm biến áp ≤ 35 KV
Địa bàn hoạt động: Trong phạm vi cả nước và quốc tế.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của bộ máy và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy.
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
20
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Cơng ty Cp KDN Thừa Thiên Huế.
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY CƠNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH NHÀ
THỪA THIÊN HUẾ
ÂẢI HÄÜI ÂÄƯNG CÄØ
ÂÄNG
HÄÜI ÂÄƯNG QUN TRË
BAN KIÃØM SOẠT
GIẠM ÂÄÚC
P.GIẠM ÂÄÚC K
THÛT
P.GIẠM ÂÄÚC DỈÛ ẠN
P.Kãú
hoảch
Täøng håüp
Xê nghiãûp
säú 1
Xê nghiãûp
säú 2
Xê nghiãûp
säú 5
Xê nghiãûp
säú 11
XD
XD
XD
XD
P.Ti
chênh
Kãú toạn
Âäüi xáy dỉûng
säú 3
Âäüi xáy dỉûng
säú 4
Âäüi xáy dỉûng
säú 9
Âäüi xáy dỉûng
säú 10
Âäüi xáy dỉûng
säú 12
P.Qun l
dỉû ạn
Quan hãû trỉûc
tuún
XN Tỉ váún xáy
dỉûng
XN thi cäng cå
giåïi
Âäüi Thi cäng
Âiãûn
Âäüi Thi cäng
Nỉåïc
Âäüi xáy dỉûng
HTKT
hãû chun män, nghiãûp vủ
nghiãûp vủ
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
P. Qun l
thi cäng
Quan
21
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận
Các phòng nghiệp vụ:
Phòng Kế hoạch tổng hợp:
Công tác kế hoạch:
- Lập kế hoạch dài hạn và kế hoạch tác nghiệp về hoạt động sản xuất kinh doanh
của Công ty bao gồm việc xây dựng kế hoạch và đề ra biện pháp thực hiện. Kiểm tra,
đôn đốc các đơn vị và bộ phận trực thuộc thực hiện các công việc theo kế hoạch tác
nghiệp đã ban hành;
- Lập báo cáo tình hình kinh doanh hằng tháng, hằng qúy và cả năm cho các cơ
quan có liên quan. Thực hiện nắm thông tin, tổng hợp và báo cáo tình hình đ ể tham
mưu cho Giám đốc chỉ đạo kịp thời hoạt động kinh doanh;
- Tham mưu xây dựng hệ số lương kinh doanh cho CBNV văn phòng và các đơn
vị trực thuộc. Phối hợp với phòng Tài chính kế toán kiểm tra việc chi trả lương đối với
CBNV và người lao động trực tiếp;
- Chủ trì, phối hợp với các phòng liên quan trong việc mua sắm vật tư, tài sản của
Công ty;
- Soạn thảo, theo dõi, tổ chức thực hiện và quản lý tất cả các loại hợp đồng mua
sắm vật tư thiết bị, hợp đồng dịch vụ thuê ngoài phục vụ thi công xây lắp và hợp đồng
tư vấn xây dựng của Công ty, kể cả các hợp đồng Giám đốc Công ty ủy quyền ký;
- Xây dựng quy chế quản lý nghiệp vụ thuộc chức năng, nhiệm vụ được giao;
Tổ chức nhân sự và quản trị văn phòng:
- Tham mưu cho Giám đốc quản lý lao động, quy hoạch cán bộ từ các đơn vị trực
thuộc đến các phòng ban Công ty;
- Tham mưu tổ chức bộ máy của Công ty, các đơn vị trực thuộc phù hợp với
nhiệm vụ từng giai đoạn;
- Theo dõi việc thực hiện Quy chế tổ chức và quản lý hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty (gọi tắt là Quy chế); Tập hợp các ý kiến phản ánh để đề xuất điều
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
22
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
chỉnh, sửa đổi, bổ sung Quy chế.
- Xây dựng nội quy lao động;
- Theo dõi, kiểm tra, hướng dẫn và thực hiện các chế độ chính sách về lao động,
hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm con người kết hợp;
- Quản lý hồ sơ nhân sự toàn Công ty;
- Tổ chức tuyển chọn CBNV có chuyên môn, nghiệp vụ theo kế hoạch;
- Chủ trì, phối hợp với phòng Quản lý thi công tổ chức kiểm tra, phổ biến và
huấn luyện công tác an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ, phòng chống
thiên tai trong toàn công ty và các đơn vị trực thuộc;
- Tham gia điều tra, giải quyết các vụ tranh chấp lao động, tai nạn lao động xảy
ra trong Công ty;
- Tham mưu và chỉ đạo công tác thi đua khen thưởng trong toàn Công ty;
- Lập kế hoạch đào tạo, nâng cao năng lực quản lý, chuyên môn cho CBNV.
Triển khai thực hiện chế độ thi kiểm tra, sắp xếp ngạch bậc, tổ chức thi nâng bậc thợ
cho CBNV theo quy định Nhà nước;
- Quản lý khuôn dấu của Công ty;
- Thực hiện công tác văn thư, lưu trữ;
- Quản trị văn phòng Công ty;
- Quản lý, theo dõi hoạt động xe ôtô của văn phòng Công ty;
- Tổ chức bảo vệ an toàn nhà làm việc, kho tàng và thiết bị tại văn phòng Công ty;
- Trực tiếp quản lý, khai thác khu giao thông tĩnh của Công ty.
Quan hệ với cổ đông:
- Quản lý danh sách cổ đông; Thực hiện công tác kiểm tra và xác nhận tính pháp
lý liên quan đến việc chuyển nhượng cổ phần theo Quy định chuyển nhượng cổ phần
của Công ty. Thực hiện việc cấp sổ cổ đông cho cổ đông của Công ty;
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
23
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
- Thực hiện chức năng công khai thông tin hoạt động của Công ty theo quy định
của pháp luật, Ủy ban Chứng khoán Nhà nước và Sở Giao dịch chứng khoán nhằm
đảm bảo cho nhà đầu tư có được thông tin đầy đủ về hoạt động thường xuyên cũng
như bất thường sau khi Công ty thực hiện niêm yết cổ phiếu trên sàn.
Phòng Quản lý thi công:
- Tham mưu cho Giám đốc Công ty các quy định về quản lý kỹ thuật, quản lý
chất lượng, bảo hành công trình;
- Chịu trách nhiệm hướng dẫn, giám sát, kiểm tra toàn bộ quá trình thi công xây
lắp, nghiệm thu kỹ thuật, nghiệm thu khối lượng thanh toán, bảo hành công trình theo
đúng quy định hiện hành;
- Quản lý, lưu tr ữ toàn bộ hồ sơ kỹ thuật công trình;
- Theo dõi và quản lý tiến độ thi công các công trình; Đề xuất biện pháp đảm bảo
chất lượng, tiến độ thi công công trình;
- Đề xuất với Giám đốc các tỷ lệ trong giao khoán thi công xây lắp đối với các
công trình cá biệt, đặc thù hoặc các công trình xét thấy đạt hiệu quả có thể nâng tỷ lệ
giao khoán cao hơn tỷ lệ giao khoán được quy định tại khoản 4, Mục II, Phần II của
Quy chế này.
- Nghiên cứu áp dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến vào thi công và quản lý;
- Kiểm tra các biện pháp kỹ thuật thi công, tổ chức thi công đảm bảo các yêu cầu
an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ và bảo vệ môi trường tại các công trình
thi công;
- Tham gia công tác nghiệm thu kỹ thuật từng giai đoạn của công trình, tổ chức
nghiệm thu nội bộ trước khi tổ chức nghiệm thu công trình với chủ đầu tư. Được sử
dụng máy móc, thiết bị, dụng cụ trắc đạc, khảo sát để kiểm tra và đánh giá chất lượng
công trình trước lúc nghiệm thu;
- Tham gia thẩm định các dự án đầu tư của Công ty;
- Thẩm tra thiết kế kỹ thuật, dự toán các công trình do Công ty đ ầu tư;
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
24
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
- Chủ trì công tác đăng ký Công trình ch ất lượng cao;
- Có quyền xử lý đình chỉ thi công các đơn vị, CBNV không chấp hành các yêu
cầu về kỹ thuật và mỹ thuật hoặc có nguy cơ mất an toàn lao động, an toàn công trình.
- Thực hiện công tác lập hồ sơ đấu thầu xây lắp;
- Tổ chức nghiệm thu, bàn giao công trình đưa vào sử dụng; Lập hồ sơ hoàn công
công trình.
- Soạn thảo, theo dõi, tổ chức thực hiện và quản lý tất cả các loại hợp đồng thi
công xây lắp của Công ty, hợp đồng giao khoán nội bộ, kể cả các hợp đồng Giám đốc
Công ty ủy quyền ký;
- Công tác quyết toán vốn đầu tư các công trình do Công ty nhận thầu thi công
Phòng Tài chính- Kế toán:
- Tổ chức thực hiện công tác hạch toán kế toán trong công ty, tại đơn vị trực
thuộc đúng pháp luật kế toán hiện hành, phù hợp với Điều lệ và Quy chế tổ chức hoạt
động của Công ty;
- Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý, huy động sử dụng nguồn vốn
của Công ty đúng mục đích, đạt hiệu quả;
- Tổ chức, hướng dẫn và kiểm tra công tác hạch toán kế toán trong toàn Công ty,
kiểm tra, theo dõi việc sử dụng vốn tại các đơn vị trực thuộc theo quy định về phân cấp
hạch toán;
- Định kỳ lập báo cáo thống kê kế toán cho ban ngành theo quy định;
- Tổ chức phân tích hoạt động kinh tế của Công ty và đơn vị trực thuộc phục vụ
quản lý sản xuất kinh doanh;
- Tổ chức quản lý vốn tạm ứng, vốn huy động khác;
- Tham gia công tác nghiệm thu khối lượng, thanh quyết toán công trình; Thanh
toán khối lượng hoàn thành theo hợp đồng giao khoán nội bộ;
- Theo dõi thu hồi công nợ, thanh toán khối lượng thi công với chủ đầu tư và cơ
quan cấp phát thanh toán. Đôn đốc các đơn vị trực thuộc lập khối lượng thanh toán;
SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH
25
