Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế

tế
H
uế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA KẾ TỐN TÀI CHÍNH
-----  -----

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ại
họ
cK
in
h

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

Đ

IN VÀ DỊCH VỤ THỪA THIÊN HUẾ

Sinh viãn thỉûc hiãûn:

Giạo viãn hỉåïng dáùn:

NGUÙN LÃ CÄNG TRỈÅÍNG

Låïp

PGS. TS. THẠI THANH H

: K44A QTKD TH

KHĨA HỌC: 2010 - 2014


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

Lời Cảm Ơn

Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường

Đại học Kinh tế Huế đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến
thức, kinh nghiệm trong quá trình học tập và nghiên cứu.

Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất đến PGS.TS.

Thái Thanh Hà, thầy đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện tốt
khóa luận này.

tế
H
uế

nhất để tôi có thể hoàn thành

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các anh chị cán

bộ và công nhân viên công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên

ại
họ
cK
in
h

Huế đã tạo mọi điều kiện tốt nhất, cung cấp những thông tin và tài

liệu quý báu trong thời gian tôi thực tập tốt nghiệp, cũng như đã
tận tình hợp tác giúp tôi hoàn thành khóa luận.

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn tập thể K44A Quản trị kinh doanh

Tổng hợp, trường Đại học Kinh tế Huế, cảm ơn gia đình và bạn bè

đã hết lòng động viên, giúp đỡ tôi thực hiện khóa luận này.

Đ

Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài vẫn không tránh khỏi

những thiếu sót. Kính mong quý thầy cô và các bạn đóng góp ý
kiến để đề tài được hoàn thiện hơn nữa.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Lê Công Trưởng
SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

MỤC LỤC
Trang
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 2
2.1. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2
2.2. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................ 3

tế
H
uế

3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................ 3
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ............................................................. 5

ại
họ

cK
in
h

5. Tóm tắt nghiên cứu .................................................................................................. 6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................. 8
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ........................................ 8
1.1. Cơ sở lý luận ......................................................................................................... 8
1.1.1. Khái niệm về công ty Cổ phần ....................................................................... 8
1.1.2. Khái niệm về nhân viên .................................................................................. 8
1.1.3. Khái niệm sự hài lòng và hài lòng về công việc của nhân viên ..................... 9

Đ

1.1.4. Các lý thuyết về động viên ........................................................................... 10
1.1.4.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow ............................................ 10
1.1.4.2. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg ......................................................... 12
1.1.4.3. Lý thuyết công bằng của Adams ............................................................ 13
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên ............. 14
1.2. Cơ sở thực tiễn .................................................................................................... 19
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ THỪA THIÊN HUẾ 21
2.1. Tổng quát về Công ty Cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế .......................... 21
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ................................................ 21
SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

2.1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh ................................ 22
2.1.2.1. Chức năng ............................................................................................... 22
2.1.2.2. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh ............................................... 22
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .................................................................... 22
2.1.4. Tình hình lao động qua 3 năm 2011-2013 .................................................... 25
2.1.5. Tình hình tài sản ........................................................................................... 26
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần in và dịch vụ Thừa
Thiên Huế qua 3 năm 2011-2013 ........................................................................... 26
2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên

tế
H
uế

Công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế ........................................................ 27
2.2.1. Thống kê đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................. 27
2.2.2. Phân tích sự hài lòng về công việc của nhân viên công ty cổ phần in và
dịch vụ Thừa Thiên Huế ......................................................................................... 29

ại
họ
cK
in
h

2.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo (kiểm định cronbach’s alpha) .................. 29
2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các biến độc lập ............................. 33
2.2.2.3. Kiểm định phân phối chuẩn ................................................................... 40
2.2.2.4. Xây dựng mô hình hồi quy ..................................................................... 41

2.2.2.4.1. Mô hình phân tích hồi quy và các giả thuyết ...................................... 41
2.2.2.4.2. Kiểm định hệ số tương quan ............................................................... 42
2.2.2.4.2. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính ......................................... 43

Đ

2.2.2.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội .................. 43
2.2.2.4.4. Kiểm định độ phù hợp của thang đo ................................................... 44
2.2.2.4.5. Kiểm định giả thiết trong mô hình ...................................................... 45
2.2.2.5. Đánh giá sự hài lòng chung với công việc ............................................. 47
2.2.2.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động đối
với từng nhân tố theo đặc điểm cá nhân .............................................................. 48
2.2.2.6.1. Theo giới tính ...................................................................................... 48
2.2.2.6.2. Theo độ tuổi......................................................................................... 49
2.2.2.6.3. Theo bộ phận ....................................................................................... 51
2.2.2.6.4. Theo trình độ chuyên môn .................................................................. 54
SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

2.2.2.6.5. Theo thâm niên làm việc ..................................................................... 56
2.2.2.6.6.Theo thu nhập ....................................................................................... 59
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI
LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ
DỊCH VỤ THỪA THIÊN HUẾ ................................................................................. 62
3.1. Định hướng.......................................................................................................... 62
3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty cổ

phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế ........................................................................... 63
3.2.1. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Thu nhập ................................................. 63

tế
H
uế

3.2.2. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Phúc lợi................................................... 63
3.2.3. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Điều kiện làm việc.................................. 64
3.2.4. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Đào tạo – thăng tiến ............................... 65
3.2.5. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Cấp trên .................................................. 65

ại
họ
cK
in
h

3.2.6. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Đồng nghiệp ........................................... 66
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 68
1. Kết luận .................................................................................................................. 68
2. Kiến nghị ................................................................................................................ 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO

Đ

PHỤ LỤC

SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Lao động tiền lương

VTTB:

Vật tư thiết bị

KT - TV:

Kế toán - tài vụ

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

TM - DV:

Thương mại – dịch vụ

SXKD:

Sản xuất kinh doanh

KD - KH:

Kinh doanh - khách hàng

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

LĐTL:

BHYT:

Bảo hiểm y tế

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

UBND:

Ủy Ban Nhân Dân

EFA:

Explore factor analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

Đ

JDI:

Job Discriptive Index (Chỉ số mô tả công việc)

SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow ....................................................10
Sơ đồ 1.2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg .............................................................12
Sơ đồ 1.3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên....20

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế. .23

SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế qua 3
năm (2011 – 2013) ........................................................................................25
Bảng 2.2: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................................27
Bảng 2.3: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố thu nhập ..........................................29
Bảng 2.4: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đào tạo-thăng tiến ...........................30
Bảng 2.5: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố cấp trên ...........................................30
Bảng 2.6: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đồng nghiệp ....................................31

tế
H
uế

Bảng 2.7: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đặc điểm công viêc .........................31
Bảng 2.8: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố điều kiện làm việc ..........................32
Bảng 2.9: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố phúc lợi ...........................................32
Bảng 2.10: Kiểm định KMO lần 1 ................................................................................33

ại
họ

cK
in
h

Bảng 2.11: Phân tích nhân tố lần 1 ................................................................................34
Bảng 2.12: Kiểm định KMO lần 2 ................................................................................36
Bảng 2.13: Phân tích nhân tố lần 2 ................................................................................36
Bảng 2.14: Kiểm định phân phối chuẩn ........................................................................40
Bảng 2.15: Hệ số tương quan Pearson ..........................................................................42
Bảng 2.16: Kết quả hồi quy ...........................................................................................43

Đ

Bảng 2.17: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy .............................................................44
Bảng 2.18: Anova(g) .....................................................................................................44
Bảng 2.19: Giả thuyết của mô hình hồi quy ..................................................................47
Bảng 2.20: Đánh giá về sự hài lòng chung ....................................................................47
Bảng 2.21: Kiểm định Independent Sample T-Test theo giới tính................................48
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ................................................49
Bảng 2.23: Kết quả phân tích anova theo độ tuổi..........................................................50
Bảng 2.24: Phân tích sâu Anova theo độ tuổi ...............................................................51
Bảng 2.25: Kết quả kiểm định phương sai theo bộ phận ..............................................51
Bảng 2.26: Kết quả phân tích Anova theo bộ phận .......................................................52

SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

Bảng 2.27: Phân tích sâu anova theo bộ phận ...............................................................53
Bảng 2.28: Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ chuyên môn ..........................54
Bảng 2.29: Kết quả phân tích Anova theo trình độ chuyên môn ..................................55
Bảng 2.30: Phân tích sâu Anova theo trình độ chuyên môn .........................................56
Bảng 2.31: Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên làm việc.............................56
Bảng 2.32: Kết quả phân tích Anova theo thâm niên làm việc .....................................57
Bảng 2.33: Phân tích sâu Anova theo thâm niên làm việc ............................................58
Bảng 2.34: Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập .............................................59
Bảng 2.35: Kết quả phân tích Anova theo thu nhập ......................................................59

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Bảng 2.36: Phân tích sâu Anova theo thu nhập .............................................................60

SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, song song với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam, nhu cầu về
nguồn nhân lực ngày càng gia tăng và nguồn lực này đã trở thành yếu tố cạnh tranh vô
cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp. Doanh nghiệp không chỉ chú trọng hơn đến
vấn đề tuyển dụng, đào tạo mà một vấn đề rất được quan tâm hiện nay trong công tác
quản trị nhân sự đó là làm thế nào để giữ chân nhân viên của mình. Với sự cạnh tranh
về tiền lương, chế độ ưu đãi, điều kiện làm việc giữa các doanh nghiệp thì việc giữ

tế
H
uế

chân nhân viên và ổn định tình hình nhân sự cho doanh nghiệp là một việc không hề
dễ dàng.

Mức độ hài lòng trong công việc là nguyên nhân lớn khiến công nhân quyết
định gắn bó hay rời bỏ công ty mà họ đang làm. Mức độ hài lòng của nhân viên phụ

ại
họ
cK
in
h

thuộc vào rất nhều yếu tố tồn tại bên trong công ty. Mỗi nhân viên với các đặc điểm và
nhu cầu khác nhau thì việc thỏa mãn mong muốn của họ cũng sẽ khác nhau. Để có thể
thỏa mãn mong muốn của tất cả nhân viên của mình đòi hỏi các doanh nghiệp phải có

nguồn lực mạnh, đồng thời xác định đúng những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng cũng là vấn đề khó khăn. Vì vây, việc thực hiện một nghiên cứu về sự hài lòng
của nhân viên và thông qua các phân tích để xác định các yếu tố cần tập trung giải

Đ

quyết, cải thiện là hết sức cần thiết. Các câu hỏi cần được đặt ra và giải quyết như
“Các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng về công việc của nhân viên?”, “Mức độ tác
động của các yếu tố đó như thế nào?”, “Cần có thứ tự ưu tiên giải quyết như thế nào
đối với các yếu tố đó cho hợp lý?” .v.v…
Đối với thực tế Công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế, quá trình sản
xuất, vận hành các máy móc, thiết bị in ấn được thực hiện thường xuyên và diễn ra
hằng ngày. Để có thể vận hành tốt các thiết bị, máy móc đó đòi hỏi không những cần
phải có một đội ngũ nhân viên sản xuất có trình độ nhất định, mà cần phải có đội ngũ
nhân viên thuộc các bộ phận, các phòng ban khác có liên quan để phối hợp nhuần
nhuyễn với nhau trong quá trình sản xuất nhằm đạt được hiệu qủa cao trong công việc.

SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

Nhân viên cảm thấy hài lòng hoạt không hài lòng với công việc của mình có ảnh
hưởng lớn đến hiệu quả trong quá trình thực hiện công việc,mức độ hài lòng của nhân
viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau tác động. Ban lãnh đạo công ty cần phải
biết được mức độ tác động của các yếu tố, yếu tố nào tác động mạnh nhất, yếu tố nào

tác động yếu nhất để có thể có các biện pháp tác động đến nhân viênđể họ làm việc đạt
được hiệu quả.
Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp là một đề tài đã
được nhiều nghiên cứu bàn đến. Tuy nhiên vẫn chưa thực sự có những giải pháp hoàn
thiện và đây vẫn là một vấn đề cần quan tâm trong việc quản lý nhân sự tại doanh

tế
H
uế

nghiệp. Trong những năm gần đây vẫn xuất hiện những nghiên cứu liên quan với cách
tiếp cận mới mẻ hơn góp phần hoàn thiện thêm các khía canh của vấn đề. Ngoài việc
xác định các nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong
các doanh nghiệp tại nhiều lĩnh vực kinh doanh, phân tích tác động của các nhân tố đối

ại
họ
cK
in
h

với sự hài lòng chung cũng như đối với các nhóm đối tượng nghiên cứu khác nhau
.v.v… các nghiên cứu còn tập trung phân tích tầm quan trọng của các nhân tố, hay đưa
ra ma trận các nhóm giải pháp với mức độ hiệu quả cao hơn, và nhiều hướng phân tích
khác nữa.

Dựa trên những lý do cấp thiết đã nêu trên, cùng với thực tế tại Công ty cổ phần
in và dịch vụ Thừa Thiên Huế, nhằm mục tiêu đóng góp thêm vào những nghiên cứu
trước đây về lĩnh vực này, tôi quyết định chọn đề tài “PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ

Đ

ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ THỪA THIÊN HUẾ”.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu .
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại
công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế và đánh giá mức độ hài lòng của nhân
viên đối với các nhân tố đó.
- Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng về công việc của
nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế.
SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

- Đưa ra các giải pháp phù hợp và khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng về công
việc của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
- Các lý thuyết nào liên quan đến vấn đề nghiên cứu?
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại
công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế? Nhân viên đánh giá như thế nào về
mức độ hài lòng của họ đối với các nhân tố này?
- Mức độ tác động của các nhân tố này đối với sự hài lòng về công việc của
nhân viên công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế như thế nào? Nhân tố nào tác

động lớn nhất và nhân tố nào tác động thấp nhất?

tế
H
uế

- Những giải pháp nào có thể đưa ra để nâng cao sự hài lòng về công việc của
nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế? Cần ưu tiên tập trung
vào những nhân tố nào?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

ại
họ
cK
in
h

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế
3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của
nhân viên.

- Phạm vi về không gian: Công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi về thời gian:

Đ

+ Số liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2011 – 2013 từ
các phòng ban có liên quan tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế như
phòng kế toán – tài vụ, phòng tổ chức lao động tiền lương – vật tư thiết bị.
+ Số liệu sơ cấp: Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn
trực tiếp người lao động làm việc tại các phòng ban, phân xưởng, tổ sản xuất thuộc
công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng.
SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát
dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Thông tin cần thu thập ở dạng định tính
không thể đo lường, lượng hóa bằng các con số cụ thể và trả lời cho các câu hỏi: Thế
nào? Tại sao? Cái gì? Các kỹ thuật được sử dụng chủ yếu trong nghiên cứu:
- Nghiên cứu tài liệu: Tham khảo các sách báo tài liệu, cũng như các nghiên
cứu liên quan được thực hiện trước đây ở Việt Nam và nước ngoài. Các nghiên cứu có
thể có nội dung tương tự hoặc nghiên cứu các khía cạnh liên quan đến sự hài lòng của
nhân viên, cùng phạm vi không gian hoặc tại một địa điểm khác… Từ đây xây dựng

tế

H
uế

cơ sở lý thuyết và các câu hỏi khảo sát phục vụ cho nghiên cứu.
- Quan sát: Thực hiện phương pháp quan sát phi cấu trúc, ghi chép lại những
hành vi, biểu hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu từ phía các nhân viên.
- Phỏng vấn sâu: Kết hợp với nội dung được chuẩn bị trước, đưa ra các câu hỏi để

ại
họ
cK
in
h

lấy ý kiến một số nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên
Huế nhằm điều tra về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của họ trong công việc, nhận
định của những nhân viên này về điều kiện làm việc tại công ty như thế nào.
Kết quả nghiên cứu là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu
chính thức.

Nghiên cứu định lượng

Tiến hành nghiên cứu nhằm thu thập thông tin ở dạng định lượng, có thể lượng

Đ

hóa được thành con số cụ thể, phục cụ cho đo lường và phân tích các khái niệm nghiên
cứu. Kỹ thuật được sử dụng trong nghiên cứu này là điều tra cá nhân bằng bảng hỏi.
Tiến hành phát bảng hỏi cho các nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần in và
dịch vụ Thừa Thiên Huế nhằm thu thập ý kiến đánh giá của họ về mức độ hài lòng đối

với các yếu tố trong công việc được đưa ra trong bảng hỏi. Kết quả nghiên cứu phục
vụ cho các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
Nguồn dữ liệu nghiên cứu
Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu được thu thập từ hai nguồn là nguồn dữ liệu
thứ cấp và nguồn dữ liệu sơ cấp.

SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

- Nguồn dữ liệu thứ cấp:
+ Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa 41, 42 khoa Quản trị kinh doanh trường
Đại học Kinh tế - Đại học huế.
+ Các đề tài khoa học có liên quan
+ Giáo trình về quản trị nhân lực.
+ Các trang web…
+ Các dữ liệu về tình hình kinh doanh và tình hình nhân sự qua 3 năm (2011 2013) được cung cấp bởi phòng tổ chức LĐTL-VTTB và phòng KT-TV của công ty
cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế

tế
H
uế

- Nguồn dữ liệu sơ cấp:
Thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn cá nhân có sử dụng bảng hỏi cấu trúc

trên cơ sở bảng hỏi mang tính khách quan.
Phương pháp chọn mẫu

ại
họ
cK
in
h

Do điều kiện thực tế, nghiên cứu tiến hành điều tra toàn bộ, với số nhân viên
được khảo sát là 110 người. Số phiếu khảo sát phát ra là 110 phiếu, thu về đủ 110
phiếu và không có phiếu không hợp lệ.

4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0, được tiến
hành dựa trên quy trình dưới đây:

- Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS.

Đ

- Nhập dữ liệu theo phương pháp nhập 1 lần, làm sạch dữ liệu bằng thống kê và
bảng tần số.

- Tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu:
+ Kiểm định độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha)để xem thang đo
đáng tin cậy ở mức độ nào. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0.8
trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng
có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được

trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời
trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

+ Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ
liệu. Trong nghiên cứu này, chúng ta có thể thu thập một số lượng biến khá lớn và hầu
hết các biến này có liên hệ với nhau và số lượng của chúng phải được giảm bớt xuống
đến một lượng có thể dùng được (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phương pháp nhân tích nhân tố của nghiên cứu này là phân tích nhân tố chính
“Principal Components Analysis”.
+ Phân tích hồi quy tương quan bội được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ
nhân quả giữa các biến (biến phụ thuộc và các biến độc lập), mô tả hình thức mối liên hệ
và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Phân tích hồi quy được

tế
H
uế

thực hiện bằng phương pháp Stepwise là sự kết hợp giữa phương pháp đưa vào dần
(forward selection) và phương pháp loại trừ dần (backward emilination) (Stepwise)
trong mô hình hồi quy. Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2
điều chỉnh. Giá trị R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó

ại
họ
cK
in
h

được sử dụng phù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến.

+ Kiểm định trung bình tổng thể One sample t-test cho biến sự hài lòng chung
của nhân viên kết hợp phân tích thống kê để đưa ra những con số cụ thể hơn.
+

Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố theo đặc

điểm cá nhân.

 Đối với tiêu thức giới tính sử dụng phương pháp kiểm định hai mẫu độc lập
(Independent Sample T – Test).

Đ

 Đối với tiêu thức độ tuổi, bộ phận, trình độ chuyên môn, thâm niên làm việc
và thu nhập ta sử dụng phương pháp kiểm định One way ANOVA. Nếu giá trị Sig.
trong kiểm định Homogeneity of Variances ≥ 0,05 chứng tỏ phương sai giữa các nhóm
không khác nhau có ý nghĩa, ta có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA.
 Sử dụng kiểm định “sâu” với dạng kiểm định Dunnet, ta sử dụng kiểm định
Dunnet ở phần Equal variances assumed khi phương sai khác nhau.
5. Tóm tắt nghiên cứu
PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ

Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, tóm tắt bố cục đề tài.
SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
- Trình bày cơ sở lý thuyết sự hài lòng về công việc của nhân viên.
- Trình bày cơ sở thực tiễn việc nghiên cứu sự hài lòng về công việc của nhân viên.
Chương 2. Nội dung và kết quả nghiên cứu
- Khái quát chung về công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên
tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế.
Chương 3. Định hướng và giải pháp

tế
H
uế

Đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng về công việc cho nhân
viên công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế.
PHẦN III – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.

- Đưa ra những kết luận cho đề tài nghiên cứu.

Đ

nghiên cứu.

ại
họ
cK
in
h

- Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm thực hiện giải pháp cho nội dung

SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về công ty Cổ phần
Theo luật doanh nghiệp 2005:
Công ty cổ phần là doanh nghiệp, trong đó: vốn điều lệ được chia thành nhiều
phần bằng nhau gọi là cổ phần. Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về nợ và các nghĩa vụ tài
sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp. Cổ đông

tế
H
uế

có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần cho người khác trừ trường hợp quy định tại
Khoản 3 Điều 81 của luật doanh nghiệp. Cổ đông có thể là tổ chưc, cá nhân; số lượng
cổ đông tối thiểu là 3 và không hạn chế số lượng tối đa.

ại
họ
cK
in
h

Công ty cổ phần có quyền phát hành chứng khoán ra công chúng theo quy định
của pháp luật về chứng khoán.

Công ty cổ phần có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận
đăng ký kinh doanh.

1.1.2. Khái niệm về nhân viên

Theo cách hiểu thông thường thì nhân viên là những lao động bình thường làm
việc dưới sự quản lý của các nhà quản trị cấp cao hơn.

Đ

Theo từ điển Việt Nam, nhân viên là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức
và trong quan hệ với thủ trưởng, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức đó.

Như vậy, cũng có thể hiểu nhân viên chính là người lao động làm công ăn
lương tại doanh nghiệp, công việc là theo thỏa thuận xác lập giữa người đó và chủ thuê
lao động, tiền lương được hưởng theo kết quả công việc của họ. Theo Điều 6 Bộ luật
lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, người lao động là người đủ
tuổi lao động, có khả năng lao động và đang có giao kết thực hiện hợp đồng lao động
với chủ sủ dụng lao động. Luật lao động cũng quy định rõ ràng cụ thể về quyền và
nghĩa vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động,
xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.
SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

1.1.3. Khái niệm sự hài lòng và hài lòng về công việc của nhân viên
Sự hài lòng
Có nhiều quan niệm khác nhau về sự hài lòng:
Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so
sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Philip Kotler 2001).
Sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau
giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện thực sự qua thực tế cảm nhận. (Tse và
Wilton 1988). Hay sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc được đáp
ứng những mong muốn (Oliver 1997,13).

tế
H
uế

Theo từ điển Tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu, mong
muốn, kỳ vọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thỏa mãn chính
là động cơ thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách
vô thức hay hữu ý.

ại
họ
cK
in
h

Từ các quan niệm trên đều mang một ý nghĩa chung:

Sự hài lòng là quá trình so sánh các kỳ vọng ở một tình huống với kinh nghiệm
thực tế của tình huống đó. Khi kinh nghiệm thực tế cao hơn kỳ vọng con người cảm
thấy hài lòng. Khi kinh nghiệm thực tế thấp hơn kỳ vọng con người cảm thấy không
hài lòng.

Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp
Sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong

Đ

muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi nhân viên khác
(Kusku 2003).

Sự thỏa mãn của người lao động nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi
của công việc và tất cả những thái độ tích cự đối với môi trường làm việc (Staples và
Higgins 1998).

Theo từ điển Wikipedia, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp
được thể hiện trong công việc chỉ là thái độ thích hoặc không thích của người lao động
đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hòa, thống nhất giữa mong muốn của nhân
viên về công việc với kết quả mà họ có được (như tiền lương, thưởng, trợ cấp, phúc
lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến…)
SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

Ý nghĩa của việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động
- Giữ chân người tài giỏi: người tài giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt
động của từng bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp.
- Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững: Nếu nguồn lao động
không được thỏa mãn với doanh nghiệp, họ có xu hướng chuyển sang làm việc cho đối
thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ càng tồi tệ hơn. Lúc đó, sự ra đi
sẽ không chỉ là một con người mà là công nghệ, khách hàng, cơ hội làm ăn…
- Giảm chi phí tuyển mộ và tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực.
1.1.4. Các lý thuyết về động viên

tế
H
uế

1.1.4.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của

Abraham Maslow là lý thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Abraham Maslow
cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người

ại
họ
cK
in
h

được xắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Tháp nhu cầu
của Maslow được sắp xếp thành năm bậc sau:
Thể hiện mình
Tôn trọng

Cao

Xã hội

Đ

An toàn

Thấp
Sinh lý

Sơ đồ 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow
(Nguồn: vi.wekipedia.org)
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người
gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo
vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an

toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ
chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương

SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở
trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con
người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong
muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động
xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở
thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được
nhiều người tôn trọng và kính nể, vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể
hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn, con người tự nhận thấy bản
thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được

tế
H
uế

thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ
thấp lên cao, những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn
được đáp ứng.

A.Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việc

ại
họ
cK
in
h

làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thoả mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất
hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người
hành động - nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không
còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu

Đ

người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn
đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời
bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
Trong nghiên cứu này, các nhu cầu của lý thuyết được đề cập dưới dạng các
biến khác nhau. Trong đó nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến
đo lường sự hài lòng về “Thu nhập” và “Điều kiện làm việc”. Nhu cầu xã hội và tự
trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về “Mối quan hệ với đồng nghiệp”,
“Phúc lợi” và về “Cấp trên” cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thông qua
biến “Đặc điểm công việc” và “Đào tạo - thăng tiến”.

SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

1.1.4.2. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg
Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg (1950) đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì
nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược
với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng F. Herzberg lại cho rằng đối nghịch với
bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn
không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Thuyết này chia các nhân tố thành hai
nhóm: nhóm các nhân tố động viên và nhóm các nhân tố duy trì. Các nhân tố động
viên bao gồm thành tựu, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, trách nhiệm
công việc, sự thăng tiến, tiến bộ trong nghề nghiệp và triển vọng của sự phát triển. Nếu

tế
H
uế

nhân viên được giải quyết tốt các nhân tố này sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó động viên
người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt
thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Các nhân tố duy trì
bao gồm chế độ, chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, điều kiện làm

ại
họ
cK
in

h

việc, lương bổng và các khoản thù lao, đời sống cá nhân và mối quan hệ với cấp trên,
đồng nghiệp. Đối với nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,
nhưng nếu giải quyết tốt chỉ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình
trạng thỏa mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra
sự bất mãn cho nhân viên và tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên khi các
nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng.
Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị

Đ

cần chú trọng đến những yếu tố thuộc nhân tố động viên như sự thành đạt, sự thừa

Nhân viên
không bất mãn
nhưng không
có động lực

Nhân tố động viên

Nhân viên bất
mãn và không
có động lực

Nhân tố duy trì

nhận và giao việc.

Nhân viên

không bất mãn
và có động lực

Sơ đồ 1.2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
(Nguồn: vi.wekipedia.org)
SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

Ứng dụng của lý thuyết này vào mô hình nghiên cứu là nhân tố duy trì được thể
hiện thông qua các biến “Đặc điểm công việc”, “Điều kiện làm việc” và “Thu nhập”;
Nhân tố động viên được thể hiện thông qua các biến “Phúc lợi”, “Đào tạo - thăng
tiến”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp” và “Cấp trên”.
1.1.4.3. Lý thuyết công bằng của Adams
Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey
Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra năm 1963. Thuyết công bằng
của Adams đưa ra những yếu tố nhằm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn
nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Ông cho rằng nhân

tế
H
uế

viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra với
những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của đồng nghiệp

trong công ty. Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ thắt chặt mối quan hệ giữa
nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ, từ đó nhân viên sẽ làm việc

ại
họ
cK
in
h

hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ
đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt
tình với công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự
hào hứng, không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp
nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc.
Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng của họ với công
việc, thuyết công bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý. Để làm

Đ

điều này cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì nhân viên
đang đóng góp cho công ty và thành quả họ nhận được. Vì chỉ khi nhân viên của bạn
cảm thấy sự công bằng thì họ mới làm việc có hiệu quả cao. Nếu cán cân này bị lệch
về phía doanh nghiệp, một số nhân viên sẽ tìm sự công bằng cho mình (chẳng hạn như
đòi tăng lương). Một số khác sẽ giảm tinh thần làm việc hoặc thậm chí tìm một công
việc mới.
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở đề tài này, một nhân viên không thể
có sự hài lòng nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng về các vấn đề
lương bổng, sự hỗ trợ của cấp trên, đào tạo-thăng tiến…

SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) đã đưa ra hệ thống Chỉ số mô
tả công việc JDI (Decriptive Index) bao gồm “bản thân công việc, tiền lương, cơ hội
thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp”, và sau đó các chuyên gia của trường đại
học Bowling Green State (Mỹ) đã nghiên cứu bổ sung thêm bộ công cụ đo lường công
việc trên bình diện chung JIG (Job In General).
“ JDI được thiết kế để đo lường các khía cạnh khác nhau của công việc, và JIG
được nghiên cứu để thực hiện cùng với JDI để đo lường sự hài lòng về công việc một
cách toàn diện” (Balzer, 2000, tr11).

tế
H
uế

Dựa vào cơ sở lý luận đã được tiến hành kiểm định bằng thực tế tại trường Đại
học Bowling Green State của Mỹ, chúng ta có thể phân nhóm các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp thành các yếu tố chính sau đây:
Công việc

ại
họ
cK

in
h

Một nhân viên có thể làm tốt một công việc họ không thích vì một số lý do
quan trọng khác nhưng nếu có công việc yêu thích nghĩa là mong muốn thực hiện công
việc mà mình yêu thích được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của họ sẽ cao hơn. Theo
Richard Hackman, thỏa mãn công việc là một trong yếu tố quan trọng làm tăng động
cơ làm việc của nhân viên. Sự hài lòng trong công việc bao gồm các yếu tố:
- Bố trí công việc: Gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi
bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động thông qua đề bạt, thuyên chuyển,

Đ

xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Bố trí lao động
đúng đắn có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều
kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của mình cho doanh
nghiệp. Khi bố trí công việc cần phải xem xét đến trình độ chuyên môn, sở trường, sức
khỏe của từng cá nhân và chức danh…của người lao động hiện nay đã hợp lý chưa để
tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. Nhân viên khi không được giao đúng công việc,
giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm thì sẽ cảm thấy bất
công và không hài lòng với công việc tại doanh nghiệp.
- Điều kiện làm việc: Nhân viên luôn hy vọng được trang bị đầy đủ các trang
thiết bị để tiến hành công việc cũng như có một điều kiện làm việc có độ an toàn,
SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

thoải mái, nhiệt độ, ánh sang hoặc độ ồn và các nhân tố khác không được quá mạnh
hoặc quá yếu.
- Cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc tại doanh nghiệp: có vai trò
quan trọng trong nhóm các yếu tố công việc. Đây là một hệ thống chính thức duyệt xét
và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kì. Nó bao gồm cả một
tiến trình đánh giá khoa học có “ bài bản” và có tính hệ thống. Hệ thống đánh giá này
phải được thực hiện theo định kì tùy theo tính chất của công việc và tùy theo mức độ
kinh doanh và quy mô của doanh nghiệp.
- Một yếu tố nữa cũng cần xét đến khi nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân

tế
H
uế

viên đối với công việc tại doanh nghiệp đó là tính chất, mức độ thách thức của công
việc. Khi được bố trí một công việc không quá căng thẳng và áp lực, đồng thời cũng
không gây nên sự nhàm chán, mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ tăng
lên và họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp.

ại
họ
cK
in
h

- Bên cạnh đó, nhân viên còn quan tâm đến việc công ty có tạo cho họ các điều
kiện thuận lợi để họ phát huy được năng lực cá nhân cũng như tính sang tạo trong
công việc hay không.

Đào tạo - thăng tiến

Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kĩ năng và kiến
thức cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc.
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

Đ

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận
công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật
và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn
SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Thái Thanh Hà

với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp
có hiệu quả.

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ thích ứng với
môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán
bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng

tế
H
uế

chuyên môn cần thiết sẽ kích thich nhân viên làm việc tôt hơn, đạt nhiều thành tích tốt
hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội
thăng tiến hơn

Các nhà nghiên cứu gần đây cho thấy: nếu nhân viên không được đào tạo

ại
họ
cK
in
h

thường xuyên, không có điều kiện học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ
cảm thấy bị vắt sức lực và trí tuệ vì cảm giác cống hiến. Vì vậy công tác đào tạo đóng
vai trò quan trọng để phát triển kỹ năng và tạo nên sự hài lòng của nhân viên trong
công việc. Bên cạnh đó điều kiện thăng tiến cho nhân viên cũng là động lực để nhân
viên làm việc. Theo thuyết Maslow con người luôn muốn được đáo ứng những nhu

cầu cao hơn khi những nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn. Đối với những nhân viên

Đ

có năng lực khi đã được đáp ứng những nhu cầu về lương, môi trường làm việc thì cơ
hội thăng tiến trong công việc là mục tiêu để họ làm việc. Lãnh đạo doanh nghiệp phải
hiểu được nhân viên của mình để đưa ra chính sách hợp lý. Chính sách đó phải đảm
bảo sự công bằng đối với tất cả mọi nhân viên. Kích thích được động cơ làm việc của
nhân viên. Cần thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên để họ có mục
tiêu phấn đấu.
Đo lường sự hài lòng về công tác đào tạo, huấn luyện và cơ hội thăng tiến tại
công ty được đánh giá thông qua các tiêu thức:
- Sự hài lòng về những kỹ năng cần thiết cho công việc.
- Sự hài lòng về cơ hội đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp.
- Sự hài lòng về chính sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Lê Công Trưởng – K44 QTKD Tổng Hợp

16