Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH công nghệ bảo phát

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG
LONG

---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
CÔNG NGHỆ BẢO PHÁT

Sinh viên thực hiện

: Đinh Tiến Dũng

Mã sinh viên

: A21871

Ngành

: Quản trị Kinh doanh

HÀ NỘI - 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
CÔNG NGHỆ BẢO PHÁT

Giáo viên hƣớng dẫn

: Lê Thị Hạnh

Sinh viên thực hiện

: Đinh Tiến Dũng

Mã sinh viên

: A21871

Ngành

: Quản trị Kinh doanh

HÀ NỘI - 2016


LỜI CẢM ƠN

Trong hơn 4 năm học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Thăng Long, em đã
nhận được sự quan tâm, chỉ bảo dạy dỗ của các thầy cô giáo, sự động viên của gia đình
và bạn bè, đến nay em đã hoàn thành bài khoá luận của mình để kết thúc một quá trình
học tập và rèn luyện. Em xin gửi lời chân thành cảm ơn đến Ban giám hiệu Trường
Đại học Thăng long, các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế - Quản lý đã giúp đỡ, tạo
điều kiện cho em được tích luỹ kiến thức, tu dưỡng đạo đức dưới mái Trường Đại học
Thăng Long.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến cô Lê Thị Hạnh đã tận
tình chỉ bảo, hướng dẫn em trong suốt quá trình thực tập.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo các phòng ban và các
anh chị trong Công ty TNHH Công Nghệ Bảo Phát đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để
giúp em hoàn thành nội dung đề tài.
Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ em
trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 11 năm 2015
Sinh viên

Đinh Tiến Dũng


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ
trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người
khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được
trích dẫn rõ ràng.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!
Sinh viên
(Ký và ghi rõ họ và tên)

Đinh Tiến Dũng


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
PHẦN 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................................................... 1
1.1. Một số khái niệm cơ bản.................................................................................. 1
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực:...........................................................................1
1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực...........................................................................2
1.1.3.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực...............................................................2
1.1.4.Vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực...............................3
1.2. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực.....................................4
1.2.1.Hoạch định nguồn nhân lực.......................................................................... 4
1.2.1.1.Khái niệm................................................................................................. 4
1.2.1.2.Mục đích...................................................................................................4
1.2.1.3.Quy trình hoạch định NNL......................................................................5
1.2.2.Phân tích công việc........................................................................................5
1.2.2.1.Khái niệm.................................................................................................5
1.2.2.2.Mục đích...................................................................................................6
1.2.2.3.Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc....................................7
1.2.3.Tuyển dụng nhân lực.....................................................................................8
1.2.3.1.Tuyển mộ..................................................................................................8
1.2.3.2.Các nguồn tuyển mộ nhân lực................................................................. 8
1.2.3.3.Tuyển chọn...............................................................................................9
1.2.4.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................................10
1.2.4.1.Khái niệm...............................................................................................10
1.2.4.2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............11
1.2.4.3.Tiến trình đào tạo và phát triển..............................................................11
1.2.5.Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên..............................................12

1.2.5.1.Khái niệm...............................................................................................12
1.2.5.2.Yếu tố xây dựng hệ thống đánh giá.......................................................13
1.2.5.3.Các phương pháp đánh giá.....................................................................14
1.2.5.4.Lợi ích của việc ĐGTHCV....................................................................15


1.2.6. Thù lao lao động và các hình thức trả công....................................15
1.2.6.1.Thù lao lao động..........................................................................15
1.2.6.2.Các hình thức trả công.................................................................17
1.3. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực..................18
PHẦN 2. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ BẢO PHÁT ............ 20
2.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát.....................................20
2.1.1.Vài nét về công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát.......................................20
2.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển................................................................20
2.1.3.Bộ máy tổ chức tại công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát và chức năng của

từng

bộ phận .................................................................................................................. 21
2.1.3.1.Ban giám đốc...............................................................................21
2.1.3.2.Phòng hành chính tổng hợp.........................................................22
2.1.3.3.Phòng tài chính – kế toán............................................................22
2.1.3.4.Phòng Marketing.........................................................................22
2.1.3.5.Phòng thiết kế..............................................................................22
2.1.3.6.Phòng lập trình – sản xuất...........................................................22
2.1.4.Khái quát về loại hình kinh doanh công ty TNHH Công nghệ Bảo

Phát

23
2.1.5.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát
giai đoạn 2012-2014 ............................................................................................. 23
2.1.5.1.Tình hình doanh thu.................................................................... 24
2.1.5.2.Tình hình chi phí.........................................................................25
2.1.5.3.Tình hình lợi nhuận.....................................................................26
2.1.6.Tình hình biến động nguồn nhân lực tại công ty trong những năm
đây

gần

26

2.1.6.1.Số lượng lao động........................................................................26
2.1.6.2.Đặc điểm lao động................................................................................... 27
2.2. Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ Bảo
Phát 31
2.2.1.Phân tích công việc....................................................................................31
2.2.2.Hoạch địch nguồn nhân lực.......................................................................33


2.2.3.Tuyển dụng nhân lực.....................................................................................33
2. 2.4.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................................37
2. 2.5.Đánh giá thực hiện công việc nhân viên.....................................................41
2.2.6.Thù lao lao động tại công ty.........................................................................42
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ bảo
phát

44

2.3.1.Những mặt đạt được.........................................................................................................44
2.3.2.Những mặt hạn chế..........................................................................................................44
PHẦN 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ BẢO PHÁT .................... 46
3.1. Xu thế của nền kinh tế và định hƣớng về phát triển nguồn nhân lực của công
ty

46

3.1.1.Xu thế của nền kinh tế...................................................................................46
3.1.2.Định hướng....................................................................................................46
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH công nghệ bảo phát ..................................................................................... 47
3.2.1.Phân tích công việc.......................................................................................47
3.2.2.Hoạch định nguồn nhân lực..........................................................................48
3.2.3.Công tác tuyển dụng..................................................................................... 48
3.2.4.Công tác đào tạo............................................................................................49
3.2.5.Công tác đánh giá thực hiện công việc.........................................................51
3.2.6.Chính sách thù lao lao động..........................................................................53
3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH công nghệ bảo phát ..................................................................................... 54
KẾT LUẬN
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt

Tên đầy đủ

NNL

Nguồn nhân lực

NSLĐ

Năng suất lao động

PTCV

Phân tích công việc

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, CÔNG THỨC
Bảng 1.1.

Bảng so sánh hai nguồn tuyển mộ............................................................8

Bảng 1.2.

Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển NNL.......................................10

Bảng 2.1.

Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Công
nghệ Bảo Phát ........................................................................................ 24

Bảng 2.2.

Tình hình biến động nhân sự qua các năm............................................27

Bảng 2.3.

Đặc điểm cơ cấu lao động công ty TNHH Bảo Phát.............................27

Bảng 2.4.

Bản mô tả công việc cho vị trí tưởng phòng Hành chính tổng hợp.......32

Bảng 2.5.

Thống kê tình hình nhân sự theo các đợt tuyển dụng............................36

Bảng 2.6.

Nhu cầu đào tạo 2012-2014....................................................................37

Bảng 2.7 :

Chương trình đào tạo của công ty TNHH 2012-2014...........................38

Bảng 2.8.

Kinh phí hỗ trợ đào tạo qua các năm (đơn vị 1000đ/người)................40

Bảng 2.9.

Thu nhập bình quân trên từng vị trí công việc năm 2012-2014............43

Bảng 3.1.

Mẫu bản mô tả công việc.......................................................................47

Bảng 3.2.

Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo.......................................................50

Bảng 3.3.

Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc...............................................52

Biểu đồ 2.1

Doanh thu thuần của Công ty trong giai đoạn 2012 – 2014..................24

Biểu đồ 2.2

Tổng chi phí của Công ty trong giai đoạn 2012 - 2014.........................25

Biểu đồ 2.3

Lợi nhuận của Công ty trong giai đoạn 2012 - 2014.............................26

Biểu đồ 2.4.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm................................28

Biểu đồ 2.5.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính qua các năm...............................29

Biểu đồ 2.6.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi qua các năm.................................30

Sơ đồ 1.1.

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực......................................................5

Sơ đồ 1.2.

Lợi ích của việc sử dụng thông tin trong PTCV......................................7

Sơ đồ 1.3.

Quy trình phân tích công việc..................................................................7

Sơ đồ 1.4.

Quy trình tuyển chọn................................................................................9

Sơ đồ 1.5.

Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển........................12

Sơ đồ 1.6.

Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu
ĐGTHCV............................................................................................... 13

Sơ đồ 1.7.

Cơ cấu thù lao lao động trong các doanh nghiệp...................................16

Sơ đồ 2.1:

Bộ máy tổ chức tại công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát......................21


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực ngày càng quan trọng trong hoạt động sản xuất
kinh doanh để nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty. Một doanh nghiệp muốn tồn
tại và phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, bởi vì tài nguyên con
người vô cùng quý giá
Là 1 doanh nghiệp kinh doanh về lĩnh vực dịch vụ, cũng như các doanh nghiệp
khác, công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát đang phải đối mặt với tình hình hết sức kh
khăn trong việc đầu tư và phát triển nguồn nhân lực giỏi phù hợp với công ty. Cho nên
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát, là
điều kiện quyết định đến hiệu quả kinh tế, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kỹ
thuật vào quản lý và thực hiện kế hoạch kinh doanh của công ty. Đồng thời đáp ứng

nhu cầu, nguyện vọng và phát huy tối đa khả năng sáng tạo của đội ngủ nhân viên, cán
bộ chuyên môn, tạo sự gắn bó của họ với công ty.
Trong thời gian thực tập tại công ty TNHH Công Nghệ Bảo Phát, em thấy rằng
công ty vẫn còn nhiều hạn chế trong việc đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự, đòi hỏi
phải có biện pháp giải quyết. Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như
nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề, cùng với mong muốn tìm hiểu về lĩnh vực
quản lý và sử dụng lao động nên em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Bảo Phát” làm đề tài cho khóa luận
tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty
Xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng nhu cầu
sản xuất kinh doanh
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu:
Thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
TNHH Công nghệ Bảo Phát
- Phạm vi nghiên cứu:


Những vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Công
nghệ Bảo Phát từ năm 2012 – 2014
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp như: tra cứu tài liệu, phân tích số liệu thứ
cấp, so sánh đối chiếu để phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đ
đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Công nghệ Bảo Phát.
5. Kết cấu của khóa luận
Ngoài mục lục, phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo thì nội dung cơ

bản của khóa luận bao gồm 3 phần:
Phần 1: Cơ sở lí luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Phần 2: Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong công ty
TNHH Công nghệ Bảo Phát
Phần 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Công nghệ Bảo Phát
Do thời gian nghiên cứu cũng như trình độ và kinh nghiệm thực tiễn có hạn, khóa
luận khó tránh khỏi những sai sót nhất định, em rất mong nhận được những ý kiến
đ ng g p của các thầy cô trong hội đồng để khóa luận được hoàn thiện hơn. Em xin
chân thành cảm ơn!


PHẦN 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và
phát triển của mỗi doanh nghiệp. Đứng trên các g c độ khác nhau, khi nghiên cứu về
nguồn nhân lực các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực để
phù hợp với mỗi mục tiêu nghiên cứu.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá
khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu theo
nghĩa rộng là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực”.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người. Nguồn lực con người điều khiển các nguồn lực khác trong
doanh nghiệp để phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệp,
do đ nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của
doanh nghiệp. Mỗi nhân viên c các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển và có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm tạo nên hiệu quả cao
trong công việc họ đảm nhận đồng thời họ liên kết lại, tạo nên các tổ chức bảo vệ
quyền lợi của bản thân trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh.
Xét theo phạm vi hẹp trong một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở số
lượng và năng lực của người lao động đang làm việc trong tổ chức đ bất kể họ
đang làm công việc gì.
Mặc dù được hiểu dưới nhiều khái niệm khác nhau nhưng nguồn nhân lực đều có
một đặc điểm chung là nó thể hiện được khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân
lực là tài nguyên quan trọng và quí giá nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của mỗi tổ
chức. Nguồn nhân lực là nguồn lực đa dạng và phong phú nhất so với những loại tài
nguyên khác.
12

Thang Long University Library


1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn lực con người trong tổ chức đ ng một vai trò hết sức quan trọng:
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ c con người mới sáng
tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đ

.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà
các tổ chức đều cần phải c , nhưng trong đ tài nguyên nhân văn - con người lại
đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức
đ không thể nào đạt tới mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đ , nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực c tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày
càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này
đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao
của con người.
1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Vì nguồn nhân lực đ ng vai trò cực kì quan trọng trong một tổ chức nên việc
quản lý là rất kh , do đ quản trị nhân lực là công việc cần thiết để có thể sự dụng
hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả
của tổ chức.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực ( còn gọi là quản trị nhân
sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực).
Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ
những biện pháp và thủ thuật áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất
cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”
Theo giáo sư Felix Migro: “Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những
nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công
việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể được”.
Còn đối với PGS.TS Trần Kim Dung, khái niệm quản trị nhân lực có thể được
trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:
- Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản
trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát

các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
- Đi sâu vào việc làm của QTNNL, người ta còn có thể hiểu QTNNL là việc tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, sự dụng, động viên và cung cấp tiên nghi cho nhân lực
thông qua tổ chức của nó.
Nhìn chung, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con
người trong các tổ chức ở tầm vi mô có 2 mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên được phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên tại nơi làm việc và trung
thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Song dù ở góc độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
1.1.4. Vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản
trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất
của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt được 3 mục tiêu
hàng đầu:
- Nhằm nâng cao năng suất lao động
- Nhằm cải thiện chất lượng và chính sách làm việc
- Nhằm đảm bảo tính hợp pháp
Trong thời đại ngày nay, QTNNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý
do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại
và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,
năng động trong đ yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy việc tìm đúng

người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối
với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các
nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đ việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động
nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề quan tâm hàng đầu.
- Nghiên cứu về QTNNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người
khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ


chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết
cáchđánh giá nhân viên chính xác; biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc
tuyểnchọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao
hiệu quả của tổ chức.
Do đ , quản trị nhân lực có vai trò là một bộ phận không thể thiếu được của
công tác quản lý sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp. Nó tìm kiếm và phát
triển những hình thức, những phương pháp tốt để mọi thành viên có thể đ ng g p
được nhiều nhất cho mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để
chính bản thân người lao động phát triển không ngừng.
1.2.

CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đề ra các chính sách và thực hiện các hoạt động đảm bảo cho doanh
nghiệp c đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phù hợp từng
giai đoạn hoạt động để thực hiện công việc c năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao.
1.2.1.2. Mục đích

- Tối đa h a việc sử dụng và bảo đảm sự phát triển liên tục của nguồn nhân lực
- Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức
- Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
- Tăng năng suất của tổ chức
- Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực
để đảm bảo rằng tổ chức sẽ c đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo
thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức.
Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách
giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy
trước được các kh khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng
thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội
của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện c . Điều này c ý nghĩa quan trọng trong
hoạch định các chiến lược kinh doanh. N i khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không
thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến
lược của công ty.


1.2.1.3. Quy trình hoạch định NNL
Quy trình hoạch định NNL được biểu diễn bằng sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Dự Dự báo
/xác định nhu cầu nhân lực
báo/phân tích c.việc
Phân tích
môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn
chiến lược

Kiểm tra, đánh giá
tình hình thực hiện

Chính
sách

Thực hiện
-Thu hút
-Đào tạo,PT
-Trả công và kích thích
Phân tích Phân tích
cung
cầu,
khả
năng
điều
chỉnh
-Quan hệ lao
hiện trạng QTNNL
Kế
động
hoạch/ chương
trình

Nguồn QTNNL-Trần Kim Dung
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và lựa chọn chiến lược cho doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
- Dự báo khối lượng công việc (đối với kế hoạch trung, dài hạn) hoặc xác định khối
lượng công việc và tiến hành phân tích công việc( đối với các kế hoạch ngắn hạn)
- Dự báo nhu cầu nhân lực ( đối với kế hoạch trung, dài hạn) hoặc xác định nhu cầu
nhân lực ( đối với các kế hoạch ngắn hạn)
- Phân tích quan hệ cung, cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề xuất các chính

sách, kế hoạch, chương trình giúp cho doanh nghiệp thích ứng được với các nhu cầu
mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp trong năm
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.2. Phân tích công việc
1.2.2.1. Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng c liên quan đến các công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đ là việc nghiên cứu
các công việc để làm


rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ
thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những
máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thuwjc
hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và
các khả năng mà người lao động cần phải c để thực hiện công việc
1.2.2.2. Mục đích
Khi phân tích công việc mục đích là cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là
bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc:
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ
trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra , giám sát và các tiêu chuẩn
cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được
nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện
công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như
trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác
và các đặc điểm cá nhân thich hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp
chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần kiểu nhân viên như thế nào để thực hiện công

việc tốt nhất.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào
và tại sao; các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp trong thực hiện công việc,
v.v… Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giá được chính
xác yêu cầu của các công việc, do đ , không thể tuyển đúng nhân viên cho đúng việc,
không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đ ,
không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Tóm tắt lợi ích của việc sử dụng
các thông tin trong phân tích công việc đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp được thể hiện bằng sơ đồ:


Sơ đồ 1.2. Lợi ích của việc sử dụng thông tin trong PTCV
Các nguồn thông tin
Thông tin cần thu thập

Bảng mô tả công việc

Tuyển mộ, tuyển chọnHoạch định

Bảng tiêu chuẩn công việc

Trả công, khen thưởng
Đánh giá nhân viên
Đào tạo và phátXác
triển
định giá trị công việc

(Nguồn tác giả tổng hợp)

1.2.2.3. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong
các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc được biểu
diễn theo sơ đồ:
Sơ đồ 1.3. Quy trình phân tích công việc
Chọn công việc để phân tích

Xác định mục đích sử dụng thông tin

Chọn phương pháp thu thập thông tin

Triển khai thu thập và xử lí thông tin
Xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc
(Nguồn tác giả tổng hợp)


1.2.3. Tuyển dụng nhân lực
1.2.3.1. Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc c trình độ từ lực lượng lao động
xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải c đầy đủ khả năng để
thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ c người c trình độ lao động cao nhưng họ không được tuyển
chọn vì họ không biết được các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không c cơ hội nộp
đơn xin việc. Công tác tuyển mộ còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân
lực trong tổ chức.
1.2.3.2. Các nguồn tuyển mộ nhân lực
Có hai nguồn tuyển mộ chính là: nguồn tuyển mộ bên trong và nguồn tuyển mộ
bên ngoài doanh nghiệp. So sánh hai nguồn này ta có bảng như sau:
Bảng 1.1. Bảng so sánh hai nguồn tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ bên trong

Nguồn tuyển mộ bên ngoài

Khái niệm

Là nguồn nhân lực bên trong Những người mới đến xin việc
tổ chức, bao gồm những bao gồm: sinh viên đã tốt nghiệp,
người đang làm việc cho tổ những người đang trong thời gian
chức đ , những người này đã thất nghiệp, những người đang
quen với công việc trong tổ làm việc ở tổ chức khác
Ƣu điểm khi - chức
Tiết kiệm thời gian làm quen -Là những người được trang bị
tuyển mộ
những kiến thức có hệ thống
với công việc
- Quá trình thực hiện công việc -Những người này thường có cách
diễn ra liên tục, không bị gián nhìn mới đối với tổ chức
-Họ có khả năng làm thay đổi cách
làm cũ của tổ chức mà không sợ
- Hạn chế các quyết định sai
những người trong tổ chức phản
trong đề bạt và thuyên chuyển
ứng
lao động
đoạn

Nhƣợc điểm - Xuất hiện nhóm những người- Mất thời gian hướng dẫn làm quen
khi tuyển mộ không được bổ nhiệm có biểu với công việc
hiện không phục lãnh đạo,- Gây tâm lý thất vọng cho những

người trong tổ chức vì nghĩ rằng
không hợp tác với lãnh đạo..
- Đối với tổ chức qui mô nhỏ sẽ họ sẽ không c cơ hội thăng tiến
không làm thay đổi được chất- Kỹ năng của ứng viên dừng ở mức
độ tiềm năng
lượng lao động


(Nguồn tác giả tổng hợp)


1.2.3.3. Tuyển chọn
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ
sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc
và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc
Mục đích của quá trì tuyển chọn nhằm giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa ra
được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn
có ý nghĩa rất quan trọng với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì
quá trình tuyển chọn sẽ giúp cho tổ chức c được những con người có kỹ năng phù
hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho
tổ chức giảm được các chi phí do tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được
các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
Quy trình tuyển chọn được thể hiện bằng sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.4. Quy trình tuyển chọn
Chuẩn bị tuyển chọn
Thông báo tuyển chọn
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần 2
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển chọn
Bố trí công việc

(Nguồn tác giả tổng hợp)


Trong thực tế các bước và nội dung trình tự tuyển chọn có thể thay đổi linh hoạt.
Điềunày phụ thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của
hội đồng tuyển chọn.
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.4.1. Khái niệm
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là nhóm chức năng thứ hai trong
quản trị nguồn nhân lực, bao gồm tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học
tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động.
Các hoạt động đ nhằm nâng cao năng lực và trình độ nghề nghiệp của người lao
động. Như vậy xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động là:
giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai
- Đào tạo ( hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập
giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình.
- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của

người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
Từ đ ta c bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bảng 1.2. Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển NNL
Đào tạo

Phát triển

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kĩ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn tác giả tổng hợp)


1.2.4.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai
- Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi
lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp:
+ Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc
+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
- Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
+ Tạo cho người lao động c cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc
1.2.4.3. Tiến trình đào tạo và phát triển
Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể được thực hiện theo
các bước trong sơ đồ sau:


Sơ đồ 1.5. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo/phát triển

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo và phát triển

Thiết lập qui trình đánh giá chương trình
đào tạo

(Nguồn tác giả tổng hợp)
1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
1.2.5.1. Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) thường được hiểu là sự đánh giá c
hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong

quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá
đ với người lao động.
ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn
tồn tại trong tất cả các tổ chức. Mặc dù ở các công ty nhỏ, ĐGTHCV c thể được
thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người
giám sát với nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ
thống đánh giá chính thức. Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành
nhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời
gian được qui định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế
một cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích của đánh giá. Tùy vào điều kiện cụ
thể, các kết quả đánh


giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công
việc của mình và hiểu được các thức thực hiện công việc tốt hơn.
1.2.5.2. Yếu tố xây dựng hệ thống đánh giá
Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba
yếu tố sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lí nguồn nhân lực Mối
quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của ĐGTHCV
được thể hiện bằng sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.6. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu
ĐGTHCV
Thực tế thực hiện
công việc

Đánh giá thực hiện
công việc

Thông tin phản hồi

Đo lường thực hiện công
việc

Tiêu chuẩn thực hiện
công việc

Quyết định nhân sự

Hồ sơ nhân viên

(Nguồn William B. Werther “Human Resources and Personel Management”)
Sơ đồ trên cũng cho thấy quá trình đánh giá thực hiện công việc trong một tổ
chức thường được diễn ra theo trình tự sau:
- Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường sự thực hiện
công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với
các tiêu chuẩn
- Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động để nhằm hoàn thiện sự thực
hiện công việc của họ. Đồng thời, các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ phận
quản lí nguồn nhân lực, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở để ra các