bài tập nhóm luật lao động

MỤC LỤC

A-

TÌNH HUỐNG

Ngày 1/2/1013 bà H (thường trú tại quận Hà Đông, Hà Nội) được công ty TNHH
Gold Sun (có trụ sở tại quận Hoàn Kiếm, Hà Nội) nhận vào làm việc theo hợp
đồng lao động với thời hạn 3 năm, mức lương 7.000.000 đồng/tháng.
Ngày 10/5/2015 trong khi tiếp xúc với khách hàng, bà H đã có hành vi to tiếng, cãi
nhau với khách hàng. Ngày 13/5/2015 công ty đã tổ chức phiên họp sa thải bà H
với lí do bà đã gây mất trật tự trong công ty và làm ảnh hưởng xấu đến uy tín của
công ty. Bà H có đến tham dự phiên họp nhưng đến nửa chừng thì bỏ về. Tuy nhiên
phiên họp xử lí kỉ luật vẫn được tiếp tục tiến hành với sự tham gia của lãnh đạo
công ty và chủ tịch Công đoàn cơ sở cùng trưởng bộ phận nơi bà H làm việc. Ngày
20/5/2015, bà H làm đơn đến các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp với yêu cầu:
- Công ty phải trả lương những ngày bà H không được làm việc
- Bồi thường 6 tháng lương để tìm việc làm mới


Bồi thường 1 tháng tiền lương do bị tổn thất tinh thần
Bồi thường 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương
Câu hỏi:
1. Việc sa thải của công ty với bà H có hợp pháp không? Vì sao?
2. Bà H bỏ về giữa chừng nhưng phiên họp vẫn được tiến hành thì có hợp pháp
không? Tại sao?
3. Bà H có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh
chấp và bảo vệ quyền lợi cho mình?
4. Theo anh (chị) những yêu cầu nào của bà H với công ty Gold Sun được chấp
nhận và những yêu cầu nào không được chấp nhận?

-

A-

GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG

Câu 1: Việc sa thải của công ty với bà H có hợp pháp không? Vì sao?
Ngày 1/2/1013 bà H (thường trú tại quận Hà Đông, Hà Nội) được công ty
TNHH Gold Sun (có trụ sở tại quận Hoàn Kiếm, Hà Nội) nhận vào làm việc theo
hợp đồng lao động với thời hạn 3 năm, mức lương 7.000.000 đồng/tháng. HĐLĐ
giữa bà H và công ty Gold Sun hoàn toàn trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, bà H có
công việc và công ty Gold Sun trả lương hàng tháng cho bà H với số tiền xác định
là 7.000.000 đồng/ tháng. Hợp đồng lao động mà bà H kí kết với công ty Gold Sun
là HĐLĐ có thời hạn theo quy định tại Điểm b, Khoản 1 Điều 22 Bộ luật Lao động
2012: “b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời
gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.” Thời hạn HĐLĐ của bà H với công ty Gold
Sun là 3 năm, được thỏa thuận trong HĐLĐ giữa 2 bên.
Ngày 10/5/2015 trong khi tiếp xúc với khách hàng, bà H đã có hành vi to
tiếng, cãi nhau với khách hàng. Ngày 13/5/2015 công ty đã tổ chức phiên họp sa
thải bà H với lí do bà đã gây mất trật tự trong công ty và làm ảnh hưởng xấu đến
uy tín của công ty. Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất mà NSDLĐ có quyền áp
dụng đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng. Sa thải là một
trong những hình thức kỉ luật lao động theo quy định Điều 125 Bộ luật lao động
2012. Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, đó là việc NSDLĐ sử dụng
quyền quản lý của mình, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc
không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ. Vì vậy, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ
thì pháp luật lao động đã quy định rõ ràng về lý do cũng như thủ tục sa thải lao
động. Một quyết định sa thải đúng pháp luật phải đảm báo tính hợp pháp về lý do
cũng như thủ tục sa thải. Nếu vi phạm một trong hai hoặc cả hai điều này thì sa thải

đó là trái pháp luật.
Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012 quy định về những
trường hợp được áp dụng hình thức sa thải người lao động, bao gồm:
1.

2


“Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những
trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử
dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây
thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong
thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật
mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng
dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Như vậy, pháp luật đã liệt kê các hành vi cụ thể mà NSDLĐ có thể căn cứ
vào đó xử lý kỉ luật sa thải NLĐ. Căn cứ sa thải lao động theo quy định của pháp
luật bao gồm các trường hợp sau:
-Trường hợp thứ nhất: người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh
bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí

mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử
dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc
biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
Ngoài những hành vi đã được liệt kê cụ thể, pháp luật còn quy định nếu
NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe họa gây thiệt hại nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của NSDLĐ thì NSDLĐ có quyền sa thải. Tuy nhiên pháp luật
hiện hành lại không quy định cụ thể đó là những hành vi nào, như thế nào là gây
thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
NSDLĐ. Theo quy định này thì việc xác định thiệt hại thế nào là nghiêm trọng để
sa thải người lao động sẽ do người sử dụng lao động quy định trong nội quy.
-Trường hợp thứ hai: Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức
mà tái phạm.
Đây là những trường hợp NLĐ đã bị xử lý kỉ luật lao động ở hình thức thứ
hai (khoản 2 Điều 125 Luật lao động 2012) nhưng lại tái phạm trong thời gian
chưa được xóa kỉ luật. Tái phạm được hiểu là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi
phạm đã bị xử lý kỉ luật mà chưa được xóa kỉ luật theo quy định tại Điều 127 của
BLLĐ. Từ quy định này của pháp luật có thể hiểu rằng, NSDLĐ có quyền ra quyết
3


định sa thải NLĐ nếu NLĐ trong thời gian bị xử lý kỉ luật bằng hình thức kéo dài
thời gian nâng lương hoặc bị xử lý cách chức mà lại phạm cùng một lỗi trước đó đã
phạm với cùng mức độ lỗi và hành vi vi phạm. Nếu không thuộc trường hợp này
thì quyết định sa thải đó là trái luật.
-Trường hợp thứ ba: NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng
hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.Tuy nhiên,
không phải cứ bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn
trong một năm thì sẽ bị kỉ luật sa thải. NLĐ chỉ bị sa thải khi nghỉ việc trong thời
gian mà không có lý do chính đáng. Nếu có lý do chính đáng như thiên tai, hỏa

hoạn, bản thân, nhân thân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của
cơ sở có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao
động.
Để khẳng định quyết định sa thải của công ty đối với bà H là đúng hay sai
thì cần xem xét trên hai phương diện đó là lý do sa thải và thủ tục sa thải.
-Về lý do sa thải: Công ty xử lý kỉ luật sa thải bà H là “bà đã gây mất trật tự
trong công ty và làm ảnh hưởng xấu đến uy tín của công ty”. Lý do mà công ty
đưa ra làm căn cứ để xử lý kỉ luật sa thải bà H có thể thuộc trường hợp “có hành vi
gây thiệt hại nghiêm trọng lợi ích của người sử dụng lao động”.
Hiện vẫn chưa có văn bản quy phạm pháp luật nào quy định thế nào được
coi là “hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp”. Nhưng rõ ràng, “hành vi khác” ở đây phải được hiểu là hành vi vi phạm
kỷ luật lao động đã được quy định trong nội quy của công ty. Bộ luật lao động
2012 cũng gián tiếp quy định như thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng và gây thiệt
hại không nghiêm trọng tại Khoản 1, Điều 130, cụ thể như sau:
“Điều 130. Bồi thường thiệt hại
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt
hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của
pháp luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị
không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại
nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03
tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3
Điều 101 của Bộ luật này”
Mức lương tối thiểu vùng hiện nay được quy định tại Nghị định
103/2014/NĐ-CP . Để có thể xác định thiệt hại mà bà H gây ra có nghiêm trọng
hay không, ta phải căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng. Theo như điều luật quy
định thì gây thiệt hại nghiêm trọng là gây thiệt hại với giá trị trên 10 tháng lương
tối thiểu vùng, không nghiêm trọng là dưới 10 tháng lương tối thiểu vùng. Pháp
luật lao động đưa ra mức chung để xác định thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng

tuy nhiên, tùy thuộc vào đặc điểm kinh doanh của mình thì mỗi công ty lại đưa ra
4


một mức riêng cụ thể. Do đó, để xác định thiệt hại do bà H gây ra có phải là thiệt
hại nghiêm trọng hay không thì ta còn phải căn cứ vào nội quy lao động của công
ty TNHH Gold Sun. Như vậy, có thể chia làm hai trường hợp:
Trường hợp thứ nhất, nếu nội quy lao động của công ty TNHH Gold Sun
không quy định hành vi gây thiệt hại này là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng và
thiệt hại bà H gây ra dưới 10 tháng lương tối thiểu vùng thì thiệt hại bà H gây ra là
thiệt hại không nghiêm trọng.
Trường hợp thứ hai, nếu nội quy lao động của công ty TNHH Gold Sun quy
định hành vi gây thiệt hại như trong trường hợp của bà H là hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc thiệt hại bà H gây ra có giá trị trên 10 tháng lương tối thiểu
vùng.
-Về thủ tục sa thải: Việc sa thải lao động theo quy định của pháp luật phải có
đại diện công đoàn cơ sở tham gia, bà H phải có mặt và tự bào chữa hoặc nhờ
người khác bào chữa, việc sa thải phải được lập thành biên bản (Khoản 1 Điều 123
BLLĐ 2012). Trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Khoản 1
Điều 30 nghị định 05/2015: “Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động: Trình tự xử
lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:1.
Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử
lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công
đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ
hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày
làm việc trước khi tiến hành cuộc họp”. Theo đề bài, ngày 13/5/2015 công ty đã tổ
chức phiên họp sa thải bà H, phiên họp xử lí kỉ luật được tiến hành gia của lãnh
đạo công ty, chủ tịch Công đoàn cơ sở cùng trưởng bộ phận nơi bà H với sự tham
làm việc và bà H có tham gia. Tuy nhiên công ty chỉ tiến hành tổ chức phiên họp,
không gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp kỷ luật lao động.

Hơn nữa, Điểm a Khoản 1 Điều 123 quy định “người sử dụng lao động phải
chứng minh được lỗi của người lao động.” Theo đề bài thì công ty kết luận bà H
“bà đã gây mất trật tự trong công ty và làm ảnh hưởng xấu đến uy tín của công ty”
nhưng lại không nêu rõ ràng thiệt hại đó như thế nào.
Căn cứ vào những phân tích ở trên, việc sa thải bà H của công ty Gold Sun
là không hợp pháp.
2. Câu 2: Bà H bỏ về giữa chừng nhưng phiên họp vẫn được tiến hành thì
có hợp pháp không? Tại sao?
Căn cứ vào khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động 2012 thì việc xử lý kỷ luật
lao động được quy định như sau:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

5


- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc
người khác bào chữa, trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của
cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. Yêu cầu về thành phần
tham gia phiên họp xử lí kỉ luật được quy định tại Điều 30, Nghị định 05/1015: “1.
Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử
lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công
đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ
hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày
làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
2.Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành
phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp
người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các
thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp

xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không
được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động”
Tiến hành phiên họp xử lí kỷ luật lao động là một bắt buộc trong thủ tục xử
lí kỷ luật lao động (trừ trường hợp xử lí kỷ luật bằng miệng). Yêu cầu về thành
phần tham gia phiên họp xử lí kỉ luật bắt buộc phải có sự tham gia của người lao
động vi phạm là nhằm đảm bảo cho người lao động tự mình hoặc thông qua luật sư
của mình để bào chữa, trình bày làm rõ việc vi phạm cũng như có thể bảo vệ
quyền, lợi ích của mình.Trường hợp trong phiên họp xử lí kỷ luật lao động người
lao động tự ý bỏ về giữa chừng là nhằm thể hiện sự không đồng tình với việc kỷ
luật. Nếu bắt buộc phải có sự tham gia của người lao động trong suốt toàn bộ phiên
họp xử lí kỷ luật lao động thì việc thực hiện xử lí kỷ luật lao động đối với những
trường hợp tự ý bỏ về khó thực hiện được. Người sử dụng lao động vừa tốn thời
gian, công sức triệu tập phiên họp nhưng không xử lí được, không thực hiện được
quyền quản lí của mình đối với người lao động. Vậy nên,với những trường hợp
người lao động bỏ về giữa chừng trong phiên họp xử lí kỷ luật lao động thì phiên
họp vẫn có thể tiếp tục diễn ra và đi đến việc ra quyết định xử lí kỉ luật.
Ngoài ra, Luật chỉ quy định NLĐ phải có mặt, chứ không quy định rõ về
khoảng thời gian NLĐ bắt buộc phải có mặt tại phiên họp, không quy định là bắt
buộc phải có sự tham dự của NLĐ từ khi bắt đầu cho đến hết phiên họp nếu phiên
họp vẫn đc tiến hành và đáp ứng điều kiện về thủ tục trước đó thì vẫn hợp pháp
Tại phiên họp xử lí kỷ luật bà H bỏ về giữa chừng nhưng công ty vẫn tiếp
tục phiên họp xử lí kỷ luật thì vẫn hợp pháp. Vì, khi bà H tự ý bỏ về giữa chừng
tức là bà H có tham dự phiên họp, phiên họp xử lí kỷ luật đã có mặt đương sự, việc
tự ý bỏ về của bà H là xuất phát từ ý chí của chính bà, không chịu sự chi phối, tác
động từ bên ngoài, đồng thời việc bỏ về đó là bà H tự từ bỏ quyền trình bày, quyền
6


tự bào chữa của mình. Do đó, phiên họp vẫn có thể tiếp tục và vẫn hợp pháp và đi
đến việc ra quyết định xử lí kỉ luật.

3. Câu 3: Bà H có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải
quyết tranh chấp và bảo vệ quyền lợi cho mình?
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh
giữa các bên trong quan hệ lao động. Dựa trên các căn cứ khác nhau, tranh chấp
lao động cũng được phân thành các loại khác nhau và tùy thuộc vào loại tranh chấp
xảy ra là tranh chấp nào mà xác định cơ quan có thẩm quyền để giải quyết tranh
chấp và bảo vệ quyền lợi của các bên. Như vậy, trong trường hợp này, trước hết
cần xác định được loại tranh chấp giữa bà H với Công ty TNHH Gold Sun là loại
tranh chấp nào sau đó mới xác định được cơ quan, tổ chức nào sẽ là cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp đó và bảo vệ quyền lợi cho bà H để bà
có thể gửi đơn đến yêu cầu giải quyết vụ tranh chấp của mình.
Thứ nhất, xác định tranh chấp giữa bà H với Công ty TNHH Gold Sun: Một
trong các căn cứ để phân loại tranh chấp lao động đó là căn cứ vào tính chất của hệ
thống chủ thể tham gia tranh chấp. Theo đó, tranh chấp lao động được phân chia
thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tâp thể. Dựa trên căn cứ
này và các dấu hiệu của đề bài đã đưa ra, có thể xác định tranh chấp giữa bà H với
Công ty TNHH Gold Sun là tranh chấp lao động cá nhân – là tranh chấp lao động
xảy ra giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, vì lẽ:
Xét về dấu hiệu số lượng NLĐ tham gia vào vụ tranh chấp: chỉ có duy nhất
một NLĐ (cụ thể là bà H) tranh chấp với NSDLĐ (Công ty TNHH Gold Sun)
Xét về dấu hiệu mục đích của các bên tham gia tranh chấp: Bà H tham gia vụ tranh
chấp nhằm đòi lại quyền lợi cho chính bản thân bà, ngoài ra không liên quan đến
quyền lợi của bất kì cá nhân hay tổ chức nào khác. Mục tiêu cá nhân là hết sức rõ
ràng, thể hiện qua chính các yêu cầu của bà H.
Xét về nội dung, bà H đưa ra bốn yêu cầu:
“- Công ty phải trả lương những ngày bà H không được làm việc
- Bồi thường 6 tháng lương để tìm việc làm mới
- Bồi thường 1 tháng tiền lương do bị tổn thất tinh thần
- Bồi thường 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương”
Các yêu cầu giải quyết tranh chấp của bà H đưa ra đều chỉ liên quan đến vấn

đề về quyền và nghĩa vụ của chính bản thân bà là NLĐ trong mối quan hệ với
NSDLĐ là Công ty TNHH Gold Sun.
Thứ hai, xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền mà bà H có thể gửi đơn
đến để yêu cầu giải quyết tranh chấp và bảo vệ quyền lợi của mình:
Tùy thuộc vào loại tranh chấp lao động là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh
chấp lao động tập thể mà pháp luật có quy định khác nhau về cơ quan, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp.
7


Trong tình huống này, tranh chấp lao động giữa bà H và Công ty TNHH
Gold Sun là tranh chấp lao động cá nhân, do đó, cơ sở pháp lí cho việc xác định cơ
quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp và bảo vệ quyền lợi cho bà H trong
trường hợp này là Điều 200 và 201 Bộ luật lao động năm 2012. Và tùy thuộc vào
loại vụ việc tranh chấp cụ thể mà việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có
thể tuân theo trình tự giải quyết thông thường là giải quyết vụ việc tại Hòa giải
viên lao động trước sau đó dựa trên kết quả hòa giải tại Hòa giải viên lao động mới
xét đến việc đưa vụ việc ra Tòa án để giải quyết; Hoặc giải quyết theo trình tự rút
gọn hơn, không cần thông qua Hòa giải viên lao động (Nếu thuộc trường hợp ngoại
lệ do pháp luật quy định tại Khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012).
Tại Điều 200 Bộ luật lao động năm 2012 quy định:
“ Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:
1. Hòa giải viên lao động.
2. Tòa án nhân dân.”
Theo đó, về cơ bản, để yêu cầu giải quyết tranh chấp và bảo vệ quyền lợi của
mình, bà H có thể gửi đơn đến Hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, trong trường hợp này, hình thức xử lý kỷ luật mà Công
ty TNHH Gold Sun áp dụng với bà H là hình thức xử lý kỷ luật sa thải (Điều 126
BLLĐ 2012), do đó, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giữa bà H với
Công ty TNHH Gold thuộc vào trường hợp đặc biệt theo điểm a Khoản 1 Điều 201

Bộ luật lao động năm 2012:
“Điều 201: Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải
viên lao động:
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên
lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây
không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a. Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;”
Và căn cứ vào quy định có liên quan quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 31 Bộ luật
tố tụng dân sự 2004, sửa đổi bổ sung năm 2011:
“Điều 31. Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động
mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý
nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải thành
nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành
hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau
đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động;…”
8


Như vậy, dựa trên các quy định trên, bà H có thể gửi yêu cầu giải quyết
tranh chấp và bảo vệ quyền lợi của mình trực tiếp đến Tòa án nhân dân, không cần
thông qua thủ tục hòa giải tại Hòa giải viên lao động. Mà cụ thể, Tòa án nhân dân
mà bà H có thể nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp và bảo vệ lợi ích của mình là
Tòa án nhân dân cấp huyện nơi Công ty TNHH Gold Sun có trụ sở (Việc xác định
thẩm quyền thuộc Tòa án nhân dân cấp huyện căn cứ theo điểm c Khoản 1 Điều 33
Bộ luật tố tụng dân sự 2004, sửa đổi bổ sung năm 2011.)
4. Câu 4: Theo anh (chị) những yêu cầu nào của bà H với công ty Gold Sun

được chấp nhận và những yêu cầu nào không được chấp nhận?
Như đã phân tích ở trên, việc áp dụng hình thức kỉ luật sa thải đối với bà H
của công ty Gold Sun là trai quy định của pháp luật. Việc NLĐ bị sa thải cũng là
một hình thức NSDLD đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nếu như việc sa thải đó là sai
pháp luật thì căn cứ vào Điều 42 BLLĐ về hậu quả pháp lý của việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, quyền lợi của ông A sẽ được giải quyết như sau:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết
và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao
động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều
này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa
thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động”.
Tại khoản 3, Điều 33, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP cũng quy định “Người sử
dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do
quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc
quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật
lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có
nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao
động.”
Như vậy, trước hết công ty Gold Sun phải nhận bà H trở lại làm việc theo
hợp đồng đã giao kết vì hợp đồng vẫn còn thời hạn, tiến hành trả tiền lương, bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm ý tế trong những ngày bà H không làm việc cộng với ít nhất
2 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Do đó:
9


•

•

•

Nếu bà H không muốn tiếp tục làm việc, thì công ty Gold Sun phải trả thêm
tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động cho bà H.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động 2012 về trường hợp trợ
cấp thôi việc thì: “1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các
khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao
động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm
việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp
một nửa tháng tiền lương”
Nếu công ty Gold Sun không muốn nhận lại bà H và bà H đồng ý, thì công
ty Gold Sun phải trả thêm trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ
luật lao động cộng với hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng
ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt
hợp đồng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà bà H
vẫn muốn làm việc thì hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng
lao động.
Căn cứ vào các yêu cầu của bà H đối với công ty Gold Sun ở đề bài ta có thể

thấy:

Thứ nhất, yêu cầu Công ty phải trả lương những ngày bà H không được làm
việc và yêu cầu công ty Bồi thường 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương là nghĩa
vụ cơ bản của công ty Gold Sun phải thực hiện khi đã có hành vi sa thải trái pháp
luật nên hoàn toàn phải được chấp nhận.
Thứ hai, yêu cầu về tiền bồi thường tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp
luật. Việc công ty chưa có căn cứ rõ ràng đã kết luật bà H làm ảnh hưởng xấu đến
uy tín của công ty và ra kỉ luật quyết định sa thải bà H rõ ràng là trái với pháp luật
đồng thời ảnh hưởng đến uy tín, danh dự, nhân phẩm của bà H. Theo quy định tại
Điều 611 Bộ luật Dân sự thì: “1. Thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín của cá
nhân bị xâm phạm, thiệt hại do danh dự, uy tín của pháp nhân, chủ thể khác bị
xâm phạm bao gồm:
a) Chi phí hợp lý để hạn chế, khắc phục thiệt hại;
b) Thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút.
2. Người xâm phạm danh dự, nhân phẩm, uy tín của người khác phải bồi thường
thiệt hại theo quy định tại khoản 1 Điều này và một khoản tiền khác để bù đắp tổn
thất về tinh thần mà người đó gánh chịu. Mức bồi thường bù đắp tổn thất về tinh
thần do các bên thoả thuận; nếu không thoả thuận được thì mức tối đa không quá
mười tháng lương tối thiểu do Nhà nước quy định.”
Như vậy, để được bồi thường tổn thất tinh thần thì bà H phải chứng minh
được quyết định sa thải của công ty đã làm ảnh hướng tới bà H, làm mất mát về
tình cảm, bị giảm sút hoặc mất uy tín, bị bạn bè xa lánh do bị hiểu nhầm... và cần
phải được bồi thường một khoản tiền bù đắp tổn thất mà bà phải chịu. Số tiền bà H
10


yêu cầu là bồi thường 1 tháng tiền lương, số tiền này không quá 10 tháng lương tối
thiểu do Nhà nước quy định, yêu cầu này của bà H được chấp nhận.
Thứ ba, yêu cầu Bồi thường 6 tháng lương để tìm việc làm mới: Xét thấy
trường hợp như đã nêu trên là công ty Gold Sun sau khi đã thực hiện việc thanh
toán tiền lương những buổi bà H không làm việc cộng với ít nhất 2 tháng lương

theo HĐLĐ, vì sự tin tưởng nhau đã không còn hoặc một số lí do khác dẫn đến
công ty không muốn nhận lại bà H và bà H đồng ý thì phải tiếp tục trả trợ cấp thôi
việc cho bà H. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc được quy định tại Điểm
c, Khoản 3 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau: “c) Thời gian làm việc để
tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm
(đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được
tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc”. Bà H
làm việc từ ngày 1/2/2013 đến 13/5/2015 tổng thời gian làm việc để tính trợ cấp
thôi việc được quy định tại Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP là 2,5 năm (hưởng
1,25 tháng lương), mỗi 1 năm làm việc được hưởng 0,5 tháng lương. Ngoài ra hai
bên có thể thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm tối thiểu là 2 tháng lương để
chấm dứt HĐLĐ. Yêu cầu bồi thường 6 tháng tiền lương của bà H hoàn toàn có thể
xảy ra và được chấp nhận.
Tóm lại, bà H yêu cầu Công ty phải trả lương những ngày bà H không được
làm việc và yêu cầu công ty bồi thường 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương được
chấp nhận. Yêu cầu về tiền bồi thường tổn thất tinh thần nếu bà H chứng minh
được quyết định sa thải của công ty đã làm ảnh hướng tới bà H, làm mất mát về
tình cảm, bị giảm sút hoặc mất uy tín,… và cần phải được bồi thường một khoản
tiền bù đắp tổn thất mà bà phải chịu. Yêu cầu Bồi thường 6 tháng lương để tìm việc
làm mới không trái với quy định của pháp luật, yêu cầu này có thể được chấp nhận
nếu bà H và công ty Gold Sun thỏa thuận được với nhau.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
-

Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB
Công an nhân dân, năm 2013.
Luật lao động 2012
Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số nội dung của Luật lao động

Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều về
tiền lương của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của chính phủ
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động
11


-

-

Nghị định 103/2014/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với
NLĐ làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình,
cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao
động
Bộ luật Dân sự 2005
/> /> />
12