THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC KHỐI VĂN PHÒNG TẠI SACOMREAL_S

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)

1018 Tô ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Tp.HCM
website: www.ldxh.edu.vn

------------

TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC KHỐI
VĂN PHÒNG TẠI SACOMREAL_S


Tp. HCM, tháng 6 năm 2016

2


3


BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
1018 Tô ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Tp.HCM
website: www.ldxh.edu.vn

------------

TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
KHỐI VĂN PHÒNG TẠI SACOMREAL_S

Giảng viên hướng dẫn

Tp. HCM, tháng 6 năm 2016

4
Tp. HCM, tháng 6 năm 2016


LỜI CAM ĐOAN:
Em xin cam đoan bài tiểu luận “Thực trạng quy trình đánh giá thực hiện công
việc khối văn phòng tại Sacomreal_S” là do em thực hiện, không sao chép từ bất kỳ
tài liệu nào, đây là kết quả thực hiện độc lập của em. Những tài liệu tham khảo nhằm
phát triển bài luận hoặc những trích dẫn đều được ghi nguồn rõ ràng.
Em xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về lời cam đoan của mình
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ VÀ CÁC TỪ NGỮ VIẾT
TẮT
Bảng 1 : Các yếu tố đánh giá trong quy trình đánh giá nhân viên………….6
Nguồn : Phòng nhân sự công ty Sacomreal-S
Bảng 2: Điểm xếp loại………………………………………………………8
Nguồn phòng nhân sự công ty Sacomreal-S
Hình 1: Sơ đồ tổ chưc công ty Sacomreal-S………………………………...5
Nguồn: truy cập tại < />
TỪ VIẾT TẮT:
TGĐ: Tổng giám đốc
ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc
THCV: Thực hiện công việc
NV: Nhân viên

5


Mục lục

PHẦN TÓM TẮT
Trên cơ sở lý thuyết đã học kết hợp với thực tiễn được làm việc tại công ty
Sacomreal-S. Tôi chọn đề tài Thực trạng đánh giá thực hiện công việc khối văn phòng
tại Sacomreal_S làm nghiên cứu chuyên sâu. Nội dung chính của đề tài là nghiên cứu
một số vấn đề liên quan đến quy trình đánh giá thực hiện công việc, thực trạng quy
trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty Sacomreal_S theo sáu bước đã được học
là phương pháp đánh giá, người đánh giá, đào tạo người đánh giá, chu kì đánh giá,
phỏng vấn đánh giá. Qua đó đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao
việc đánh giá thực hiện công việc tại Sacomreal_S.

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
6


Đói với các tổ chức, việc thành đạt hay suy vong phụ thuộc vào cách dùng
người, cách lựa chọn và đánh giá con người phù hợp.
Thực tế đã chứng minh, để quản lý tốt được tổ chức của mình, nhà quản lý phải
lấy việc nhận biết, đánh giá đúng con người làm căn cứ đầu tiên cho quá trình xây
dựng và phát triển tổ chức. Nhân tố quyết định sự thành công dài hạn cho một tổ chức
là quá trình thực hiện công việc của nhân viên.Việc đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên là công cụ hữu ích giúp tổ chức có thể đảm bảo, duy trì và thúc đẩy năng
suất lao động và thực hiện mục tiêu.
Tuy đánh giá thực hiện công việc luôn tồn tại trong các tổ chức từ lớn đến nhỏ

nhưng không phải tổ chức nào và không phải khối ngành nghề công việc nào cũng
giống nhau. Mỗi tổ chức, mỗi khối bộ phận trong tổ chức đều có những cách đánh giá
thực hiện công việc riêng. Do vậy tìm hiểu vấn đề thực trạng đánh giá công việc, đặc
biệt là đối với khối văn phòng là một vấn đề cần thiết và cần nghiên cứu.
Hiện nay, tôi đang được tạo điều kiện để làm việc tại công ty Sacomreal-S. Sau
một thời gian dài làm việc, tiếp xúc với quá trình sản xuất kinh doanh của công ty, tôi
càng nhận thấy việc đánh giá thực hiện công việc là vô cùng quan trọng. Với những lý
do trên, tôi chọn đề tài “Thực trạng quy trình đánh giá thực hiện công việc khối văn
phòng tại Sacomreal_S” làm đề tài nghiên cứu.
Với lý do hạn chế về mặt thời gian cũng như kiến thức chưa được đầy đủ nên
bài nghiên cứu của em không tránh khỏi thiếu sót. Rất mong những ý kiến đóng góp
từ cô để đề tài nghiên cứu này được hoàn thiện hơn.

2. Mục tiêu nghiên cứu.
Trên cơ sở lý thuyết đã học, đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá thực
trạng quy trình đánh giá thực hiện công việc ở công ty Sacomreal-S. Qua đó nêu lên
một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc, sát
thực tế hơn và đem lại hiệu quả cao nhất có thể cho công ty.

3. Nội dung nghiên cứu.
Nội dung nghiên cứu của đề tài này đề cập tới các mặt:
Một số vấn đề liên quan đến quy trình đánh giá thực hiện công việc.
Thực trạng quy trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty Sacomreal_S.
Đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao việc đánh giá thực hiện
7


công việc tại Sacomreal_S.

PHẦN NỘI DUNG CHÍNH

CHƯƠNG 1
1.1

CƠ SỞ LÝ LUẬN.

Khái niệm

Đánh giá thực hiện công việc: Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.(Ths. Nguyễn Vân
Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXBLĐ-XH,
2006, tr 142)

1.2

Quy trình đánh giá thực hiện công việc (performace appraisal)

Quy trình ĐGTHCV muốn đem lại hiệu quả cần phải được thực hiện theo một
trình tự logic, đầy đủ các bước, tất cả các bước đều đòi hỏi phải được thực hiện cẩn
thận, chu đáo, bao gồm:
1.2.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Để lựa chọn được phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá được
chặt chẽ, công bằng thì các nhà quản lý thường dựa vào 2 phương pháp sau:
Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích cơ bản của quá trình đánh giá
thực hiện công việc là kiểm tra tình hình thực hiện công việc..
Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn
để lựa chọn phương pháp phù hợp... Ví dụ, nếu tổ chức đánh giá theo mục tiêu ngắn
hạn thì có thể sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu.
1.2.2

Lựa chọn người đánh giá

Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá.
Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Thông thường, người ta
thường sử dụng những đối tượng sau: Lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, người dưới
quyền, khách hàng, tự đánh giá
1.2.3 Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, thường là 6 tháng
hoặc 1 năm. Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi việc thu thập thông tin cho một
quá trình đánh giá dài sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ, do đó kết quả đánh giá sẽ bị
8


sai lệch. Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn vì có thể nó chưa phản ánh hết được
quá trình thực hiện công việc.
1.2.4 Huấn luyện người đánh giá
Đây là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá. Đào tạo người đánh giá sẽ
đảm bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá. Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có tác dụng
lớn trong việc giảm đi các hạn chế đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông tin
đánh giá. Trong quá trình đào tạo người đánh giá thông thường sử dụng hai phương
pháp đào tạo: Văn bản và mở lớp.
1.2.5

Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc
Dựa theo tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc để đánh giá quá trình.

1.2.6

Phỏng vấn đánh giá.

Là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh giá,
được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và đối tượng
đánh giá. Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đối
tượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện
công việc của họ.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

KHỐI VĂN PHÒNG TẠI SACOMREAL_S
2.1

Tổng quan về Công ty Sacomreal-S.

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.
Ngày 29/ 03/ 2004, Công ty Cổ phần Địa ốc Sài Gòn Thương Tín - Sacomreal
ra đời trên cơ sở hợp nhất các Trung tâm Giao dịch BĐS của Ngân hàng TMCP Sài
Gòn Thương Tín – Sacombank. Với số vốn điều lệ khi thành lập là 11 tỷ đồng.
Ngày 21 tháng 6 năm 2008, Công ty Cổ phần Địa ốc Sài Gòn Thương Tín –
Sacomreal đã chính thức ra mắt Công ty TNHH Một thành viên Kinh doanh Dịch vụ
Địa ốc Sài Gòn Thương Tín, với tên giao dịch nước ngoài là Sacomreal Service (viết
tắt là Sacomreal-S).
Tên giao dịch: CÔNG TY TNHH MTV KINH DOANH DỊCH VỤ ĐỊA ỐC
SÀI GÒN THƯƠNG TÍN
Thương hiệu: Sacomreal-S
9


Địa chỉ: Lầu 3 Intan Building, 97 Nguyễn Văn Trỗi, Phường 12, Quận Phú

Nhuận, HCM
Điện thoại: (+84) 08 3520 7888
Fax: (+84) 08 3520 7899
Website: www.sacomreal-s.com.vn
Email:
2.1.2

Chức năng và nhiệm vụ chính

Kinh doanh, tiếp thị và phân phối các dự án do Sacomreal đầu tư phát triển và
các dự án của các chủ đầu tư uy tín;
Phát triển hệ thống Sàn giao dịch bất động sản đạt chuẩn của Bộ Xây dựng;
Phát triển mạng lưới đại lý môi giới bất động sản rộng khắp trên toàn quốc;
Đa dạng hóa các hình thức dịch vụ, mở rộng thị trường tiềm năng trên toàn
quốc và nước ngoài.
2.1.3 Các thành tựu đạt được
2009 : Giải Vàng Sàn Giao Dịch Bất Động Sản Tiêu Biểu do Hiệp hội Bất
Động Sản Việt Nam trao tặng.
2009 : Giải Nhà Môi Giới Sàn Giao Dịch Bất Động Sản Tiêu Biểu do Hiệp hội
Bất Động Sản Việt Nam trao tặng.
2010 : Cúp Vàng thương hiệu ngành Xây dựng – Bất động sản Việt Nam do Bộ
Xây dựng trao tặng vào tháng 9/2010

2.2
Đặc điểm của công ty liên quan đến công tác ĐGTHCV khối văn
phòng.
2.2.1 Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ tổ chức công ty
Hình 1 : Sơ đồ tổ chức Sacomreal-S

10


Nguồn: truy cập tại < />2.2.2 Chức năng của các phòng ban:
Chủ tịch công ty: có quyền cao nhất điều hành mọi hoạt động của Công ty.
Tổng Giám đốc: Điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các
hoạt động hàng ngày khác của Công ty.
Kiểm soát viên độc lập: Thuộc bộ máy quản lý, điều hành của Công ty, có chức
năng: Tham mưu, giúp việc cho Ban TGĐ Công ty.
Văn phòng ban TGĐ: Hỗ trợ TGĐ, bao gồm thư ký, trợ lý GĐ.
Phòng Tổ chức- Hành chính: Có 2 chức năng chính là công tác tổ chức, lao
động tiền lương và công tác hành chính, phục vụ
Phòng Tài chính - Kế toán: Tham mưu, tổng hợp, đề xuất ý kiến, giúp TGĐ tổ
chức quản lý về công tác tài chính, kế toán theo sự phân cấp của TGĐ.
Phòng dịch vụ khách hàng: Chăm sóc KH, xử lý các yêu cầu, khiếu nại từ KH.
2.2.3

Định hướng phát triển
11


Giữ vững danh hiệu hệ thống Sàn giao dịch bất động sản tiêu chuẩn đạt chất
lượng hàng đầu Việt Nam.
Là công ty kinh doanh dịch vụ bất động sản hàng đầu tại Việt Nam và trong
khu vực.

2.3

Thực trạng ĐGTHCV tại sacomreal-s
Tôi chọn quy trình ĐGTHCV làm nghiên cứu chuyên sâu.

2.3.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá.
Hiện nay, công ty đang áp dụng phương pháp đánh giá THCV thang đo đồ họa.
Theo đó thì công ty sẽ dựa vào thang đo dưới đây để xem xét, đánh giá sự thực
hiện công việc của NV:
Bảng 1: Xem kỹ hơn phần phụ lục 1:
TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

TT

I

HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC

1

Mức độ hoàn thành công việc:

1

HỆ SỐ

3

Xuất sắc (10 điểm):

3

Hoàn thành trên 100% tất cả các công việc được 3
giao, hiểu rất rõ tất cả các công việc được giao, không cần

đến sự hướng dẫn của người khác.

ĐIỂM

Xuất sắc: 10
Tốt: 9
Khá: 7-8
TB: 5-6
Yếu: <5

Tốt (9 điểm):
Hoàn thành công việc ở mức độ 90% - 100%, hiểu rõ
tất cả các công việc được giao, không cần đến sự hướng dẫn
của người khác.

I

Trung bình (5-6 điểm):
Yếu (dưới 5 điểm):
Yếu (1 điểm):
TINH THẦN LÀM VIỆC

I
3
3

Thái độ, tinh thần làm việc:
Có thái độ nhiệt tình, hăng hái, tận tâm trong công việc.
Sẵn sàng đảm nhận công việc được giao.

1
1

12


1
5

I

Chấp hành sự phân công của cấp trên:
Chấp hành mệnh lệnh và sự phân công công việc của cấp
trên.
Không tỏ ra khó chịu hoặc không chấp hành khi được giao
việc.
ĐẠO ĐỨC

1
1

1

II
1
6

Trung thực:

2

Thể hiện sự trung thực trong mọi tính huống, không vi
phạm:

2

Nói dối, khoác lác, báo cáo sai sự thật.
Trộm cắp tài sản của công ty, đồng nghiệp, khách hàng.
Cấp trên bao che cấp dưới làm việc sai trái.
1
7

Tiết kiệm:

2

Thực hiện tiết kiệm trong quá trình làm việc.
Tiết kiệm chi phí công tác, chi phí khi mua hàng hóa, sản
phẩm, dịch vụ từ bên ngoài…).
I

V
1
10

V
1
12

2

CHUYÊN CẦN, KỶ LUẬT
Tuân thủ nội quy công ty
Không vi phạm nội quy công ty: 10 điểm.
Vi phạm nội quy công ty 2 lần: 5 điểm.
Vi phạm nội quy công ty 3 lần: 3 điểm.
CẤP QUẢN LÝ

2
2

Thực hiện ISO:
Thực hiện đúng các quy trình và yêu cầu ISO của công ty.
Không bị điểm không phù hợp trong các lần đánh giá nội
bộ, đánh giá chính thức.

Hoạch định (Đánh giá riêng cấp quản lý từ Phó
13 phòng trở lên)

2
1

2

2
2

Lập kế hoạch, mục tiêu phấn đấu của bộ phận trong từng
thời kỳ.

Sau đó người lãnh đạo tổng kết điểm cho nhân viên và tiến hành xếp loại cho
13


nhân viên theo thang xếp loại sau:
Bảng 2: Điểm xếp loại
Xếp loại
Điểm bình quân

A

B

C

D

E

Xuất sắc

Tốt

Khá

Trung bình

Yếu

9,5 - 10

8 - < 9,5

6,5 - < 8

5 - < 6,5

<5

Đây là quy chế áp dụng chung cho tất cả nhân viên khối văn phòng của
Sacomreal-S.
Xem xét quy trình chấm điểm đánh giá và xếp loại trên tôi có những nhận xét
sau:
• Về tiêu chuẩn đánh giá:
Bảng đánh giá đã xây dựng được các tiêu chuẩn chủ yếu, phản ánh được chất
lượng thực hiện công việc của người lao động. Các tiêu chuẩn như hiệu quả công việc,
tinh thần làm việc, đạo đức, chuyên cần kỷ luật, cấp quản lý đều là những yếu tố quyết
định đến kết quả làm việc của nhân viên, đánh giá các tiêu chí này là phần nào có thể
đánh giá đầy đủ sự thực hiện công việc của nhân viên.
Các tiêu chuẩn hiệu quả công việc, chuyên cần kỷ luật đã được định lượng tạo
ra sự thuận lợi cho đánh giá. Một tiêu chuẩn được phân chia ra các mức lượng rõ ràng
bao giờ cũng dễ đánh giá hơn rất nhiều so với một tiêu chuẩn định tính, nó cũng đem
lại kết quả đánh giá khách quan hơn, chính xác hơn; ngoài ra kết quả đánh giá cũng sẽ
đồng nhất hơn.
Tuy nhiên, ngoài ra thì chỉ tiêu còn lại là tinh thần làm việc, đạo đức, cấp quản
lý hoàn toàn mang tính định tính lại khá chung chung, thật khó để có thể đánh giá một
cách cụ thể, rõ ràng. Nó sẽ bị phụ thuộc vào nhận xét chủ quan của người đánh giá,
kết quả đánh giá như thế có thể không chính xác hoặc thiếu công bằng.
• Về thang điểm:
Đã có sự tính toán, đưa ra được các mức điểm và hệ số khác nhau cho các tiêu

chuẩn có mức độ quan trọng khác nhau đối với kết quả thực hiện công việc: Điểm tối
đa của các chỉ tiêu là 10 điểm và hệ số điểm tối đa là 3.
Tuy mức điểm tối đa đều là 10 như nhau nhưng rõ ràng ở đây đã có sự phân
cấp theo hệ số điểm dựa trên mức độ quan trọng và cần thiết của tiêu chí đó đối với
14


công việc. Cụ thể hệ số hiệu quả công việc đều là 3, nhưng hệ số tinh thần làm việc
chỉ có 1 và hệ số đạo đức, chuyên cần kỷ luật là 2, cấp quản lý có sự phân chia hệ số
giữa 2 và 1. Rõ ràng đối với công ty, hiệu quả công việc được coi trọng hơn cả.
2.3.2 Về người đánh giá
Hiện nay, công tác ĐGTHCV được thực hiện theo chu trình sau:
Trưởng bộ phận đánh giá nhân viên của bộ phận, sau đó cho nhân viên xem kết
quả đánh giá.
Nếu NV không đồng ý, trả lại cho trưởng bộ phận xem xét lại, nếu NV chấp
nhận Nhân viên ký chấp nhận kết quả đánh giá.
Trưởng bộ phận Lập bảng tổng kết đánh giá của bộ phận
Phòng Nhân sự Kiểm tra lại ngày công, nếu sai sẽ điều chỉnh, còn nếu đúng,
đưa cho Ban Giám Đốc phê duyệt đánh giá.
Nếu BGĐ không đồng ý, BGĐ điều chỉnh lại, nếu BGĐ phê duyệt, phòng nhân
sự sẽ công bố kết quả đánh giá toàn công ty và ra quyết định khen thưởng.
• Chu trình đánh giá này có ưu điểm là:
Người lao động được quyền tham gia đánh giá sự thực hiện công việc của bản
thân mình, điều đó sẽ khiến họ tự ý thức được trách nhiệm đối với công việc của bản
thân, nhận ra được những ưu, khuyết điểm của mình để có hướng điều chỉnh cho tốt
hơn
Không có phương pháp đào tạo nào hữu hiệu hơn là chính bản thân người cần
đào tạo đánh giá mình để rồi tìm cách sửa chữa những điểm yếu và phát huy thế mạnh
của mình, bởi cá nhân mình chính là người hiểu mình rõ nhất. Hơn nữa, việc để người
nhân viên tự đánh giá sẽ khiến họ cảm thấy sự công bằng trong đánh giá. Kết quả

đánh giá khách quan hơn, tránh được các lỗi trong đánh giá như thiên vị, thành kiến.
Ý kiến đánh giá có tính chất quyết định của người trưởng phòng làm cho kết
quả đánh giá chính xác, vì trưởng phòng chính là người trực tiếp giao viêc, quản lý,
theo dõi, giám sát công việc của đối tượng, nên họ là người đánh giá chính xác nhất
đối tượng đã hoàn thành công việc của mình tốt hay kém, hoàn thành được bao nhiêu
phần trăm phần việc được giao, thái độ làm việc như thế nào...Sự đánh giá của người
trưởng phòng cũng một mặt tạo ra sự uy lực của cấp lãnh đạo với nhân viên, nhân
viên sẽ phải tôn trọng, kính nể cấp trên của mình, một mặt làm tăng cường tinh thần
15


trách nhiệm của trưởng phòng đối với sự thực hiện công việc của người dưới quyền,
đồng thời cũng cần phải đưa ra những sự trợ giúp kịp thời để nâng cao hiệu quả công
việc.
Nhìn chung, chu trình đánh giá như vậy là khá hợp lý và hiệu quả. Tuy nhiên,
ở đây chưa có sự tham gia đánh giá của đồng nghiệp và khách hàng để góp phần làm
cho công tác đánh giá chặt chẽ hơn, sát sao hơn.
2.3.3 Chu kỳ đánh giá.
Tại Công ty, công tác đánh giá được thực hiện 1 tháng một lần vào cuối mỗi
tháng. Chu kỳ đánh giá như vậy là tương đối hợp lý, không quá dài hoặc quá ngắn.
Hợp lý với việc sử dụng kết quả đánh giá để tính lương hàng tháng cho người lao
động.
2.3.4 Đào tạo người đánh giá.
Khi công tác ĐGTHCV được bắt đầu thực hiện, công ty đã tổ chức một số
buổi đào tạo người đánh giá, trong đó chuyên viên đào tạo phòng nhân sự là người
chịu trách nhiệm trực tiếp việc giải thích quy chế đánh giá của đơn vị cho các trưởng
phòng. Hướng dẫn họ cách thức chấm điểm xếp loại lao động cho bộ phận của mình
và nguyên tắc đánh giá. Còn hiện tại, khi chương trình đánh giá có thay đổi, bổ sung
gì thì công tác đào tạo người đánh giá được thực hiện dưới hình thức các văn bản
hướng dẫn. Phòng hành chánh- Nhân sự sẽ chuyển các văn bản hướng dẫn này xuống

từng phòng (ban), nếu các phòng (ban) có thắc mắc cần giải thích thì sẽ liên lạc với
phòng HCNS để được giải thích, hướng dẫn.
Việc đào tạo người đánh giá như vậy nhìn chung là tốt, người được đánh giá
đều hiểu rõ nội dung, trình tự, phương thức đánh giá. Mặc dù chương trình đánh giá là
đơn giản, nhưng thực tế thì sự quy mô hay cầu kỳ ở đây là không cần thiết.
2.3.5 Phỏng vấn đánh giá.
Bước phỏng vấn đánh giá tại đây được thực hiện khá đơn giản. Người trưởng
phòng sẽ dựa vào trước hết là kết quả công việc của đối tượng trên cơ sở nghiệm thu
sự hoàn thành công việc mà mình giao cho anh ta. Sau đó là dựa vào sự theo dõi, giám
sát quá trình làm việc của đối tượng trong tháng, bao gồm theo dõi về tính kỷ luật lao
động, thái độ nhiệt tình trong công việc, giờ giấc, ngày công làm việc...để đưa ra
những nhận định đánh giá của mình về đối tượng.
Quá trình đánh giá này là hoàn toàn độc lập, không có sự trao đổi, thảo luận
16


của đối tượng đánh giá. Việc phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với đối tượng chỉ diễn ra
trong trường hợp kết quả đánh giá của trưởng phòng được gửi lại cho đối tượng và
anh ta thắc mắc, chưa chấp nhận, hoặc không đồng ý. Khi đó, người trưởng phòng sẽ
trao đổi trực tiếp với đối tượng, giải thích cho anh ta hiểu và cùng thảo luận để đi đến
thống nhất, đồng thời có thể đưa ra những hướng dẫn, lời khuyên để giải quyết vấn đề
của đối tượng nếu cần thiết.
2.3.6 Sử dụng thông tin đánh giá và hiệu quả của công tác đánh giá.
Đây có thể nói là phần rất quan trọng của công tác đánh giá, công tác đánh giá
có hiệu quả hay không đôi khi lại do chính việc sử dụng kết quả đánh giá đó như thế
nào quyết định. Các bước trên dù có thực hiện tốt nhưng nếu bước này chúng ta làm
không hợp lý thì sẽ không thể đem lại kết quả mong muốn, ngược lại, nếu biết sử
dụng thông tin đánh giá một cách hiệu quả, đúng với tầm quan trọng của nó thì nó sẽ
có tác dụng đem lại hiệu quả đánh giá tối đa.
Công ty đã sử dụng kết quả đánh giá để làm cơ sở xếp loại, khen thưởng, kỷ

luật CB-CNV theo định kỳ. Nếu nhân viên đạt kết quả tốt, công ty có các loai hình
khen thưởng sau:
Khen thưởng thường xuyên: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện hàng
năm, khi kết thúc năm công tác, căn cứ vào kết quả hoạt động (kết quả hoạt động thực
hiện nhiệm vụ chuyên môn, theo chức năng và nhiệm vụ được giao) và bản đăng kí thi
đua, xét chọn tập thể, cá nhân đạt được nhiều thành tích, tiêu biểu để khen thưỏng
hoặc đề nghị khen thưởng.
Khen thưởng đột xuất: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện khi tập
thể, cá nhân lập được thành tích xuất sắc, đột xuất có tác dụng nêu gương trong toàn
đơn vị, toàn hệ thống .
Khen thưởng chuyên đề: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện khi cá
nhân lập được thành tích xuất sắc trong quá trình thực hiện một chuyên đề, một
chương trình công tác hoặc một đợt phát động phong trào thi đua trong một khoảng
thời gian cụ thể theo chỉ đạo của cấp có thẩm quyền. Loại hình khen thưởng này cũng
được tính là yếu tố gia tăng vào thành tích khi xét khen thưởng thường niên hàng năm.
Có thể nói chính sách thi đua khen thưởng ở Sacomreal-S được thực hiên rất
tốt.

2.4

Các biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại
17


sacomreal-S
Sau khi đã nghiên cứu, phân tích kỹ lưỡng thực trạng quy trình đánh giá tại
công ty, thấy được những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại. Phần này, tôi sẽ đưa ra
những kiến nghị, giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế đó, góp phần hoàn thiện
quy trình ĐGTHCV ở Sacomreal-S.
Các biện pháp cụ thể cho từng yếu tố của quy trình đánh giá.

2.4.1 Về phương pháp đánh giá
Thứ nhất, cần phải xây dựng một thang đo đánh giá đồ họa cụ thể và chi tiết
hơn nữa cho từng tiêu chí với định lượng rõ ràng. Cụ thể như ở tiêu chí tinh thần làm
việc, đạo đức và cấp quản lý chưa nêu rõ cách trừ điểm, chấm điểm rõ ràng mà chỉ
nêu chung chung gấy khó khăn cho trưởng phòng khi chấm điểm và tạo ra ý kiến chủ
quan cho người chấm.
Thứ hai, cần xem xét lại hệ số điểm ở các tiêu chí. Lấy ví dụ với tiêu chí tinh
thần làm việc hệ số điểm là một trong khi nếu tinh thần làm việc không tốt thì hiệu
quả làm việc sẽ không thể cao được, với hệ só 1 ở tinh thần làm việc là chưa đánh giá
đúng mức độ quan trọng của tiêu chí này.
2.4.2 Về người đánh giá.
Công ty nên duy trì cách đánh giá này tuy nhiên đối với những phòng ban
thường xuyên tiếp xúc với khách hàng như phòng dịch vụ khác hàng và phòng tiếp thị
dự án nên có sự đánh giá từ phía khách hàng. Các bộ phận này có thể in các phiếu
đánh giá nhỏ đặt trước văn phòng hoặc tại phòng là việc để khách hàng thấy hoặc gửi
trực tiếp cho khách hàng khi giao dịch, khách hàng có thể cho nhận xét ngay tại đó
hoặc về nhà và gửi sau. Cuối tháng, bộ phận đó sẽ phải tổng kết lại các phiếu của
khách hàng. Bất kỳ NV nào bị khách hàng chê trách đều bị trừ vào phiếu đánh giá.
2.4.3 Huấn luyện người đánh giá.
Đối với công tác đánh giá như hiện nay thì hoạt động đào tạo người đánh giá
tại công ty là chấp nhận được. Tuy nhiên, nếu công ty muốn thực hiện các biện pháp
đánh giá bổ sung như trên thì cần phải cải thiện hoạt động đào tạo người đánh giá hơn
nữa thì mới có thể đáp ứng được.
Do vậy, trong thời gian tới công ty cần phải tổ chức huấn luyện người đánh giá,
mà cụ thể là trưởng phòng một cách bài bản hơn, bao gồm kỹ năng phân tích công
việc của bộ phận mình phụ trách, giúp họ xây dựng mẫu đánh giá chi tiết hơn.
18


2.4.4 Chu kỳ đánh giá

Tổ chức nên duy trì chu kỳ đánh giá mỗi tháng một lần như hiện nay, không
quá ngắn cũng không quá dài để có thời gian khen thưởng, kỷ luật hợp lý.
2.4.5 Phỏng vấn đánh giá.
Trong tương lai, tính chát công việc ngày càng phức tạp sẽ khiên công tác đánh
giá càng khó để đạt độ chính xác, công bằng. Vì thế công ty cần thực hiện tốt hơn
bước phỏng vấn đánh giá. Cần phải khẳng định lại rằng đây là bước cuối cùng nhưng
cũng quan trọng nhất trong quy trình ĐGTHCV. Vì thế công ty cần tổ cức đánh giá
quy mô, kỹ lưỡng hơn. Cần phải gia tăng những buổi phỏng vấn trực tiếp giữa NV và
người lãnh đạo, thực hiện đầy đủ nội dung mà phỏng vấn cần phải có là cùng thảo
luận, xem xét nguyên nhân gây ra những điểm không tốt và tìm ra cách khắc phục
chúng.
Cán bộ đánh giá cần phải để NV thấy rõ ý nghĩa thực sự của phỏng vấn đánh
giá là tìm ra biện pháp giúp NV thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai.
2.4.6 Sử dụng thông tin đánh giá.
Để sử dụng thông tin đánh giá hiệu quả hơn, khai thác tối đa lợi ích của đánh
giá, công ty cần thực hiện những nhiệm vụ sau:
Nên sử dụng kết quả đánh giá vào tính thang bảng lương cho NV.
Tăng cường khai thác lợi ích của thông tin đánh giá vào hoạt động nhân lực
như: Sử dụng thông tin đánh giá cho định mức lao động, dựa vào kết quả đánh giá để
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Xếp hạng đánh giá để tạo động lực cho NV.

PHẦN KẾT LUẬN
19


Vai trò của ĐGTHCV đối với quản trị nhân lực và đối với sự tồn tại phát triển
của công ty ngày càng trở nên quan trọng. Do vậy công tác ĐGTHCV ở Sacomreal-S
bên cạnh những ưu điểm vẫn còn nhiều hạn chế chưa khắc phục được ảnh hưởng đến
hiệu quả đánh giá. Trong thời gian tới, Sacomreal-S cần phải có những biện pháp khắc

phục những hạn chế đó bao gồm cả những biện pháp ngắn hạn và dài hạn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình quản trị nhân lực. TS Nguyễn Vân Điểm và PGS.TS Nguyến
20


Ngọc Quân (chủ biên). NXB LĐ-XH, HN-2004.
2. Các văn bản, quy chế, công văn và một số tài liệu thực tế từ Sacomreal-S
3. Một khóa luận tốt nghiệp của sinh viên. Truy cập tại:< />
PHỤ LỤC
Quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty Sacomreal-S
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Sacoreal-S.

21


CÔNG TY TNHH TM-DV KINH DOANH ĐỊA ỐC SÀI GÒN THƯƠNG TÍN

QUY TRÌNH
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
CB-CNV
Ký mã hiệu: QT.TL.04
Lần ban hành: 02
Ngày hiệu lực: 01/11/2008

22


BIÊN SOẠN

Họ và tên

Nguyễn Tiến Dũng

Chức vụ

Gíam Đốc nhân sự

KIỂM TRA

PHÊ DUYỆT

Chữ ký

BẢNG THEO DÕI SỬA ĐỔI TÀI LIỆU
Lần
1

Ngày
25/01/2008

2

01/11/2008

Vị trí sửa đổi

Nội dung sửa đổi
Ban hành mới

Trang 2

Mục III: Nội dung quy trình

Trang 4

Mục IV: Lưu đồ quá trình đánh giá

23


I.

II.

Trang 5

Mục V: Các yếu tố đánh giá: Thay đổi hệ số một số
tiêu chí, bổ sung tiêu chí “Chấp hành mệnh lệnh cấp
trên”, bổ sung diễn giải một số tiêu chí.

Trang 7

Mục VI: Điểm xếp loại: thay đổi điểm số làm căn cứ
xếp loại

Trang 7

Mục VII: Biểu mẫu đính kèm: sửa đổi biểu mẫu
“Bảng đánh giá Thực hiện công việc CB-CNV” và

biểu mẫu “Bảng tổng hợp kết quả đánh giá”

MỤC ĐÍCH
Đánh giá thành tích lao động của CB-CNV hàng tháng, quý, năm để làm cơ sở
xếp loại, khen thưởng, kỷ luật CB-CNV theo định kỳ.
PHẠM VI ÁP DỤNG
Áp dụng cho tất cả CB-CNV đang làm việc tại công ty và các chi nhánh của
công ty.
III. NỘI DUNG QUY TRÌNH
A.
TRÌNH TỰ ĐÁNH GIÁ:
1. Đánh giá CB-CNV hàng tháng theo biểu mẫu BM.01-QT.TL.04 “Bảng đánh
giá thực hiện công việc CB-CNV”. Điểm số từ 1 đến 10 (không sử dụng điểm
số thập phân khi đánh giá).
-

Nhân viên: đánh giá từ tiêu chí 1 đến 16.

-

Quản lý cấp tổ, đội, nhóm: đánh giá từ tiêu chí 1 đến 19
24


-

Quản lý cấp Phó phòng trở lên: đánh giá từ tiêu chí 1 đến 20.

2. Phòng Nhân sự gửi bảng chi tiết ngày công, đi trễ - về sớm, thực hiện nội quy
và các nội dung khác có liên quan đến đánh giá nhân viên mà phòng Nhân sự

thu thập cho Trưởng bộ phận vào ngày 5 hàng tháng.
3. Trưởng bộ phận đánh giá nhân viên và ký tên, đánh giá dựa trên các diễn giải
cơ bản của từng tiêu chí và theo nhận xét đánh giá của Trưởng bộ phận.
Trưởng bộ phận có thể giao cho các tổ (đội, nhóm) trưởng đánh giá nhân viên
tổ mình phụ trách, sau đó phải ký xác nhận bên cạnh.
4. Sau đó Trưởng bộ phận đưa cho nhân viên xem lại kết quả đánh giá và ký tên,
trường hợp nhân viên có thắc mắc thì liên hệ Trưởng bộ phận để được giải đáp.
Nếu có vấn đề gì liên quan đến kết quả đã đánh giá mà muốn sửa đổi, bổ sung
thì chỉ Trưởng bộ phận mới có quyền điều chỉnh và quyết định của Trưởng bộ
phận là kết quả cuối cùng. Trưởng bộ phận chỉ được điều chỉnh một lần, sau
khi điều chỉnh phải nêu lý do điều chỉnh và ký tên.
5. Trưởng bộ phận cộng điểm đánh giá và xếp loại từng nhân viên, sau đó lập
“Bảng tổng hợp kết quả đánh giá” theo biểu mẫu BM.02-QT.TL.04.
6. Trưởng bộ phận nộp “Bảng đánh giá thành tích CB-CNV” và “Bảng tổng hợp
kết quả đánh giá” cho Phòng Nhân sự vào ngày 10 hàng tháng.
7. Phòng Nhân sự kiểm tra lại điểm ngày công, đi trễ - về sớm, thực hiện nội quy
và kết quả đánh giá. Nếu sai thì điểu chỉnh và nêu lý do.
8. Phòng Nhân sự nộp tất cả “Bảng đánh giá thành tích CB-CNV” và “Bảng tổng
hợp kết quả đánh giá” của các phòng ban cho Ban Giám đốc vào ngày 15 hàng
tháng.
9. Ban Giám đốc đánh giá các Trưởng bộ phận sau khi đã nhận đầy đủ tất cả các
bảng đánh giá của nhân viên. Sau khi đánh giá các Trưởng bộ phận xong, Ban
Giám đốc xem xét tất cả các kết quả đánh giá lần cuối và trả kết quả cho Phòng
Nhân sự vào ngày 30 hàng tháng.
10. Sau đó, Phòng Nhân sự công bố kết quả đánh giá và nhân viên xuất sắc các
phòng ban hàng tháng cho toàn công ty trong vòng 3 ngày sau khi nhận được
kết quả từ Ban Giám đốc.
B.

NHÂN VIÊN XUẤT SẮC:

1. Điểm đánh giá 6 tháng và cả năm:
25