Đổi mới văn hóa và làm việc nhóm tại ngân hàng vietcombank chi nhánh THành công

BÀI TẬP HÀNH VI TỔ CHỨC
Đổi mới văn hóa và làm việc nhóm tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh THành Công

I-

THÔNG TIN VỀ VIETCOMBANK THÀNH CÔNG:

1.Tên công ty: Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt nam – Chi nhánh Thành Công
( Vietcombank Thành Công)
Website:
2. Trụ sở chính: Lô 3 ô 4.1 chung cư Hoàng Đạo Thuý Thanh Xuân Hà Nội
3. Lĩnh vực kinh doanh: Kinh doanh Ngân hàng
4. Quá trình hình thành và phát triển:
Chi nhánh Thành Công chính thức trở thành Chi nhánh trực thuộc Vietcombank Trung
ương trên cơ sở điều chỉnh và nâng cấp từ mô hình chi nhánh cấp 2 trực thuộc
Vietcombank Hà nội.
Thực hiện Quyết định số 936/QD- NHNT.TCCT-ĐT ngày 13/06/2006 của Hội
đồng Quản trị Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt nam, ngày 01/07/2006 Chi nhánh
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt nam Chi nhánh Thành Công ( sau đây gọi là
Vietcombank Thành Công) đã chính thức hoạt động theo mô hình Chi nhánh trực thuộc
Vietcombank Trung ương với bộ máy ban đầu là 59 cán bộ nhân viên được chia thành 05
phòng và 01 Tổ.
Sau 06 năm hoạt động theo mô hình quản lý mới với những nỗ lực không ngừng
đến nay quy mô hoạt động của Vietcombank Thành Công đã tăng trưởng và lớn mạnh cả
về lượng và chất cụ thể:
-

Tổng số cán bộ nhân viên đến 31/12/2010 là 250 cán bộ và đã mở mới thêm 08
Phòng giao dịch. Các mặt hoạt động chủ yếu đều tăng trưởng so với khi thành lập
thể hiện ở trong một số chỉ tiêu:

+ Tổng huy động: 5.000 tỷ đồng VN
+Tổng dư nợ: 2.000 tỷ đồng
+Doanh số thanh toán XNK: 100 triệu USD
+Lợi nhuận trước thuế: 80 tỷ đồng .

II-

PHÁT TRIỂN TẦM NHÌN ĐỔI MỚI :

Hiện nay, sự phát triển nhanh chóng của các hệ thống ngân hàng đang là một vấn đề
nóng được toàn xã hội quan tâm. Trước sự bùng nổ của các ngân hàng, Vietcombank nói
chung và chi nhánh Thành Công nói riêng cũng phải đối mặt với những thách thức, cạnh
tranh quyết liệt bởi nhiều NHTM CP khác trên cùng địa bàn. Theo thống kê hiện nay trên
địa bàn phố Láng Hạ, Lê Văn Lương nơi mà Vietcombank Thành công đặt trụ sở có trên
30 chi nhánh của các ngân hàng khác với mật độ dày đặc đặt cạnh nhau, thậm chí nơi đây
còn được ví như con phố ‘ Tài chính ’ của thủ đô.
Với định hướng trở thành một tập đoàn tài chính đa năng hùng mạnh và có uy
tín trong khu vực, Vietcombank đã và đang khẳng định là Ngân hàng thương mại hàng
đầu tại Việt nam. Tuy nhiên các sản phẩm dịch vụ của Vietcombank còn mang tính truyền
thống chưa có sự khác biệt, còn hạn chế trong việc cung cấp các sản phẩm mang tính
khép kín trọn gói hàm chứa nhiều giá trị gia tăng cũng như các sản phẩm ngân hàng hiện
đại, đặc biệt đội ngũ cán bộ còn ít kinh nghiệm, tính chuyên nghiệp chưa cao, làm việc
theo nhóm thiếu gắn kết, chưa phát huy hết tính chủ động, sáng tạo trong công việc.
Để theo kịp xu thế phát triển mạnh mẽ của các ngân hàng bạn, trước nguy cơ
mất nhiều thị phần trên thị trường, Vietcombank Thành Công cũng cần phải nỗ lực mang
đến cho khách hàng những sản phẩm đa dạng và có chất lượng trên cơ sở ứng dụng tiên
tiến, đồng thời chi nhánh cũng cần quan tâm đến tiềm lực về vốn, công nghệ, nhân lực,
tài sản, phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế,
Nhưng chừng đó là chưa đủ nếu kỹ năng và phong cách giao tiếp đối với khách

hàng của cán bộ chưa thật gần gũi, thân thuộc. Và cũng là chưa đủ nếu mỗi cán bộ công
nhân viên Vietcombank chưa thấy hết được trách nhiệm của mình đối với Ngân hàng và
ứng xử với đồng nghiệp còn cách xa, chưa thật là” người trong một nhà”. Nếu có được


thêm những điều này thì uy tín và hình ảnh tốt đẹp của Vietcombank sẽ luôn luôn được
duy trì và đọng mãi trong tâm trí khách hàng.
Qua đó có thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình, đóng vai trò cực
kỳ quan trọng trong mỗi doanh nghiệp và là một trong những công cụ cạnh tranh sắc bén.
Đồng thời, doanh nghiệp có thể tạo ra và tăng uy tín của mình trên thị trường thông qua
việc xây dựng và phát triển một nền văn hoá mạnh.
Trong khuôn khổ bài viết này, trên cơ sở các yếu tố của môn học hành vi tổ chức, tôi
muốn nhấn mạnh đến vai trò, sự cần thiết giúp tăng cường khả năng cạnh tranh của
Vietcombank Thành Công thông qua văn hoá doanh nghiệp, một lợi thế cạnh tranh bền
vững- lợi thế dựa trên con người Vietcombank, dựa trên nhân cách Vietcombank và bao
quát trên cả là văn hóa Vietcombank.
Văn hoá trong HÀNH VI TỔ CHỨC đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong kho tài sản
của mỗi doanh nghiệp, nói đến văn hóa tổ chức chúng ta cần biết tới một số vấn đề tổng
quát như sau:
Văn hoá doanh nghiệp được coi là yếu tố chiến lược cho việc hoàn thành mục tiêu của
mỗi tổ chức. Văn hoá có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh
nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu,
thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn
tại được. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp
là con người mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của
từng nguồn lực riêng lẻ. Do vậy, có thể khẳng định văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô
hình của mỗi doanh nghiệp. Theo ông Trần Hoàng Bảo (1 trong số 50 nhà doanh nghiệp
trẻ thành đạt ) nhận xét: Văn hoá của doanh nghiệp được thể hiện ở phong cách lãnh đạo
của người lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân viên. Cũng theo ông Bảo, đối tác khi
quan hệ thì ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận của công ty họ còn đánh giá doanh nghiệp

qua văn hoá của doanh nghiệp đó.

III-

PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ HÀNH VI TỔ CHỨC:


Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá. Theo E.Heriôt thì “Cái gì còn lại khi
tất cả những cái khác bị quên đi - cái đó là văn hoá”. Còn UNESCO lại có một định nghĩa
khác về văn hoá: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt
của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng
như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống
các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản
sắcriêngcủamình”.
Vậy văn hoá doanh nghiệp là gì? Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá
được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở
thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của
doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của
doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Văn hoá tổ chức là hình mẫu cơ bản của các giá trị và niềm tin chung, chi phối hành động
của nhân viên với các vấn đề và các cơ hội.
Các tổ chức còn bao gồm những tiểu văn hoá xuất hiện ở nhiều bộ phận, các khu vực
địa lý và các nhóm nghề nghiệp khác nhau. Một số tiểu văn hoá đề cao văn hoá chi phối
qua việc ủng hộ những giá trị và những niềm tin tương đương; một số khác bị gọi là phản
văn hoá bởi chúng đối chọi trực tiếp với những giá trị cốt yếu của tổ chức.
Những tiểu văn hoá, nhất là phản văn hoá, có khả năng gây ra xung đột và chia rẽ giữa
các nhân viên, nhưng chúng cũng mang hai chức năng quan trọng.
-

Duy trì các tiêu chuẩn hoạt động và hành vi đạo đức của tổ chức. Các nhân viên

nắm giữ những giá trị phản văn hoá là một đầu mối quan trọng giám sát và phê
bình giá trị chi phối. Họ khuyến kích xung đột mang tính xây dựng và cách suy
nghĩ sáng tạo hơn về việc tổ chức nên làm thế nào để tạo tác động lẫn nhau trong
môi trường của mình.

-

Hành động như một nền tảng để các giá trị mới xuất hiện giúp công ty thay đổi
phù hợp với nhu cầu của khách hàng, nhà cung cấp, xã hội và các cổ đông.

Hiện tượng (artifacts) là những biểu tượng và dấu hiệu có thể quan sát của một văn hóa tổ
chức. Bốn loại hiện tượng là: Những câu chuyện và giai thoại về tổ chức, nghi thức, ngôn


ngữ, kiến trúc và biểu tượng công ty. Hiểu văn hóa của một tổ chức đòi hỏi phải đánh giá
chính xác nhiều hiện tượng bởi chúng rất tinh tế và thường mơ hồ.
Văn hoá và hoạt động của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của doanh
nghiệp . Văn hoá tổ chức có 3 chức năng chính:
-Văn hoá công ty gắn chặt với một hình thái kiểm soát xã hội có ảnh hưởng tới các
quyết định và hành vi của nhân viên.
- Văn hoá doanh nghiệp là ‘ Chất keo xã hôi’ gắn mọi người với nhau và khiến họ căm
thấy mình như một phần trong sự thành công của tổ chức.
- Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên gắn bó với nơi làm việc, hiểu những kết quả của
tổ chức để tiếp tục thực hiện công việc được giao.
Các công ty với văn hóa mạnh thường hoạt động tốt hơn các công ty có văn
hóa yếu, nhưng chỉ khi nội dung văn hóa phù hợp với môi trường của tổ chức. Ngoài ra
văn hóa không thể mạnh lên nếu nó loại bỏ những giá trị đối kháng có thể tạo lập nên
những giá trị mới cho tương lai. Các tổ chức cũng nên có những văn hóa thích ứng để
nhân viên chú trọng vào nhu cầu cần thay đổi và ủng hộ các biện pháp và sự lãnh đạo để
theo kịp những thay đổi này.

Văn hóa tổ chức liên quan tới đạo đức kinh doanh dưới 2 hình thức. Thứ nhất,
văn hóa doanh nghiệp có thể ủng hộ các giá trị đạo đức của xã hội, từ đó củng cố hành vi
đạo đức. Thứ hai, một số văn hóa mạnh tới mức chúng có thể xóa bỏ chủ nghĩa cá nhân
của con người và không khuyến khích xung đột mang tính xây dựng.
Cùng với những hình thái hoạt động khác, văn hóa của một tổ chức có thể có những
ảnh hưởng hành vi đạo đức. Điều này dể hiểu bởi, như chúng ta đã học, hành vi tốt là do
các đạo đức thúc đẩy. Một tổ chức có thể định hướng hành vi của nhân viên của mình
thông qua việc gắn liền giá trị đạo đức vào trong văn hóa chi phối của mình. Văn hóa tổ
chức cũng có thể là nguồn gốc của các vấn đề đạo đức khi kiểm soát nhân viên thái quá.
Tất cả các tổ chức đều đòi hỏi một số giá trị thích hợp, sự thích hợp này đảm bảo nhân
viên đưa ra các quyết định tương thích với các mục tiêu của tổ chức, sự thích hợp này
cũng làm tăng sự hài lòng, trung thành và cả sự trường thọ của nhân viên.


Sáp nhập cần phải tiến hành kiểm chứng văn hóa kép để chẩn đoán sự thích
hợp của văn hóa mỗi doanh nghiệp. Bốn chiến lược chính để hợp nhất văn hóa các doanh
nghiệp là hợp nhất, triệt tiêu văn hóa, đồng hóa và tách biệt. Văn hóa tổ chức rất khó thay
đổi. Tuy nhiên có thể thay đổi qua việc tạo ra sự cần thiết phải thay đổi và thay thế những
hiện tượng ủng hộ văn hóa cũ bằng những hiện tượng mới phù hợp hơn với văn hóa
tương lai đang hướng tới. Văn hóa tổ chức có thể được tăng cường thông qua hành động
của người sáng lập và lãnh đạo, áp dụng hệ thống phần thưởng phù hợp với văn hóa, duy
trì một lực lượng lao động bền vững, quản lý hệ thống văn hóa và lựa chọn và xã hội hóa
nhân viên.
Xã hội hóa tổ chức là qui trình cá nhân tiếp thu các giá trị, các hành vi xử sự và
những kiến thức xã hội cần thiết để đảm nhận tốt vai trò của mình trong tổ chức. Xã hội
hóa tổ chức là một quá trình nhân viên mới vừa tìm hiểu nội dung công việc vừa điều
chỉnh thích nghi với công việc mới, điều chỉnh bản thân phù hợp với văn hoá công ty, tìm
hiểu các quy trình làm việc, các qui phạm làm việc theo nhóm và các hành vi.
Các nhân viên thường trải qua 3 giai đoạn xã hội hóa. Xã hội hóa tiền tuyển dụng
diễn ra trước ngày tuyển dụng đầu tiên và bao gồm những xung đột giữa nhu cầu của tổ

chức và ứng cử viên để thu thập thông tin và thu hút lẫn nhau. Đối đầu thường bắt đầu
ngay trong ngày đi làm đầu tiên và liên quan đến hội chứng sốc thực tế. Quản lý vai trò
liên quan tới việc giải quyết xung đột giữa công việc và các hoạt động ngoài công việc và
hòa nhập với nơi làm việc. Để quản lý quá trình xã hội hóa, các tổ chức nên áp dụng hình
thức xem xét trước công việc thực tế (RJPs) và công nhận giá trị các tác nhân xã hội hóa
trong quá trình RJPs cung cấp cho các ứng cử viên những thông tin đầy đủ về các mặt
tích cực và tiêu cực của công việc và môi trường làm việc. Các tác nhân xã hội hóa cung
cấp thông tin và hỗ trợ xã hội trong quá trình xã hội hóa.

IV-

GIẢI PHÁP THỰC HIỆN :

Qua những vấn đề nêu trên, tôi thấy những kiến thức đã học từ môn hành vi tổ chức
nếu áp dụng được vào thực tiễn tại cơ quan tôi đang công tác thì thật là có ích đối với
hoạt động kinh doanh của chi nhánh. Vì vậy, sau đây tôi xin trình bày kế hoạch áp
dụng những vấn đề cơ bản về văn hoá tổ chức vào thực tiễn công việc tại


Vietcombank Thành Công. Hy vọng các sẽ góp phần giúp cho doanh nghiệp hoạt
động tốt hơn, hiệu quả hơn, các ý kiến cụ thể như sau:
1-Truyền tải các khái niệm và phương pháp giải quyết vần đề về Hành Vi Tổ Chức, trong
đó đề cập về văn hóa tổ chức tới các cán bộ trong cơ quan, bằng cách thực hiện đơn giản
lồng ghép qua các buổi giao ban đầu ngày làm việc, khối lượng truyền tải từ từ từng phần
một với các tình huống thực tế dễ hiểu và thiết thực nhất sau đó cùng chia xẻ kinh
nghiệm. Ví dụ các vấn đề về: Thế nào là Hành vi tổ chức; Văn hóa tổ chức; Tiểu văn hóa;
Văn hóa chi phối; Các hiện tượng (artifacts) của văn hóa tổ chức là gì, đó là: những giai
thoại về tổ chức - nghi thức - ngôn ngữ - kiến trúc và biểu tượng chi nhánh; Chức năng
của văn hóa tổ chức; Có phải sức mạnh văn hóa làm tăng khả năng hoạt động của Doanh
nghiệp hay không; Tác động của văn hóa tới đạo đức kinh doanh như thế nào….Tuy

nhiên việc truyền tải các vấn đề trên không phải một sớm một chiều mà sẽ được thực hiện
trong một thời gian nhất định và phù hợp.
-Đối với việc thay đổi và củng cố văn hóa tổ chức : Tôi thiết nghĩ là lãnh đạo cần phải
biết làm như thế nào để thay đổi và củng cố văn hóa chi phối của tổ chức, chúng ta nên
kết hợp các giá trị văn hóa với những thay đổi. Thay đổi văn hóa tổ chức đòi hỏi phải có
những “dụng cụ” quản lý thay đổi, là lãnh đạo cần làm cho nhân viên hiểu sự cần thiết
phải thay đổi, Sau đó cần loại bỏ dần văn hóa hiện có qua việc loại bỏ các hiện tượng
artifacts đại diện cho văn hóa và áp dụng văn hóa mới thông qua các hiện tượng artifacts
mới truyền đạt và củng cố giá trị mới.
2- Tổ chức các buổi thảo luận khi trong thực tế phát sinh, như:
-Những tình huống thực tế mà đã gặp phải của những người đi trước để trao đổi và rút
kinh nghiệm, đưa ra các tình huống phản cảm để làm nổi bật tầm quan trọng trong ứng xử
có văn hóa đối với khách hàng.
- Truyền tải cho cán bộ thấy rằng văn hóa doanh nghiệp không chỉ trong giao tiếp, phục
vụ khách hàng, mà còn phải chú trọng đến việc phát huy mọi nguồn lực con người, làm
gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, thúc đẩy sự sáng tạo và
đóng góp của toàn thể nhân viên vào việc đạt được các mục tiêu chung góp phần vào sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp.


- Tiểu văn hóa: sức mạnh văn hóa làm tăng khả năng hoạt động của cơ quan trong môi
trường phù hợp; Tác động của văn hóa tới đạo đức kinh doanh. Đặc biệt trong buổi thảo
luận sẽ lồng ghép tới các đề tài nhạy cảm hiện nay để tăng sự sôi nổi của buổi thảo luận
liên quan đến vấn để tài chính, tình cảm cá nhân…
-Từ thực tế đã xẩy ra và hiểu được giá trí của Văn hóa tổ chức, thành lập Tổ đề án để xây
dựng cẩm nang Sổ tay Vietcombank, việc xây dựng dựa trên các nội dung cơ bản như
sau:
1- Bản sắc văn hóa Vietcombank:
-

Sứ mệnh của Vietcombank: Ngân hàng hàng đầu vì Việt nam thịnh vượng

-

Triết lý hoạt động của Vietcombank: Luôn đặt mình vào vị trí đối tác để thấu hiểu,
chia sẻ và giải quyết tốt nhất công việc.

-

Hình ảnh và thương hiệu Vietcombank:
Một Vietcombank xanh và mạnh, uy tín và hiện đại, gần gũi và biết chia sẻ

-

Bản sắc văn hóa Vietcombank: Tin cậy, chuẩn mực, sẵn sàng đổi mới, bền vững,
nhân văn.

2-Đạo đức và trách nhiệm của người Vietcombank:
-Tôn trọng pháp luật và các quy định nội bộ
-Trung thành luôn vì lợi ích Vietcombank
-Trung thực – công bằng – Liêm khiết – tận tâm- cầu tiến
-Nhân ái, hòa đồng cùng tập thê, tích cực tham gia các hoạt động cộng đồng
- Trách nhiệm đối với khách hàng và đối tác: bảo đảm lợi ích hợp lý cho khách hàng
và đối tác, giữ gìn chữ tín trong mọi lúc mọi nơi, Bảo mật thông tin của khách hàng
và đối tác,tác phong làm việc chuyên nghiệp, lịch sự và tận tình.
- Trách nhiệm đối với đồng nghiệp: Hết lòng hợp tác tương trợ đồng nghiệp trong
công việc, không đùn đẩy công việc lẫn nhau, chung sức tạo lập môi trường làm việc
nhân văn.

- Trách nhiệm đối với cộng đồng: Tôn trọng phong tục tập quán và các giá trị văn hóa
xã hội, tham gia bảo vệ môi trường, tham gia công tác xã hội..
3- Các chuẩn mực hành vi ứng xử của người Vietcombank:
-Tôn trọng đối tác tiếp xúc, tuân thủ quy định của Pháp luật và nội bộ
- Tận tâm, hết lòng vì lợi ích Vietcombank
-Hợp tác, hòa đồng cùng đồng nghiệp
- Ứng xử chân thành, lịch sự và thân thiện.
Đưa ra các phương pháp hành động cụ thể trong các trường hợp: Trong chào
hỏi,trong tự giới thiệu và giới thiệu, trong nói chuyện điện thoại, trong hội họp, trong
ứng xử với khách hàng, đối tác, trong ứng xử với đồng nghiệp, trong ứng xử của cấp
trên với cấp dưới, trong ứng xử của cấp dưới với cấp trên, trong sử dụng thang máy
nơi công sở, trong ngồi xe ô tô,trong giữ gìn môi trường làm việc.
VI- KẾ HOẠCH TRIỂN KHAI:
-

Bước 1: Từ tháng 1/7/2011-1/08/2011

+ Thành lập Tiểu ban xây dựng Sổ tay Văn hóa Vietcombank Thành Công gồm các
thành phần: Đại diện Ban Giám đốc, đại diện các Tổ công đoàn của các Phòng Ban,
đại diện Đoàn thanh niên cơ quan.
+ Xây dựng Sổ tay Vietcombank theo các nội dung cơ bản nêu trên ( 2 tuần)
+ Đưa bản Dự thảo đến các cán bộ công nhân viên góp ý và xây dựng thêm ý kiến ( 1
tuần)
+ Tiểu Ban tập hợp ý kiến và ra bản chính thức và tiến hành in ấn cho các cán bộ
công nhân viên (1 tuần )
-

Bước 2: Từ 01/08/2011-30/08/2011:
+ Tiểu ban Sổ tay văn hóa sẽ làm việc và tập huấn với các Trưởng Phòng Ban về
vấn đề này, đề nghị các Lãnh đạo trực tiếp tổ chức tập huấn cho nhân viên theo

Phòng Ban của mình phụ trách. Từng Phòng Ban phát cho cán bộ mỗi người 1
quyển sổ tay để đọc và nghiên cứu, yêu cầu nắm rõ nội dung ( 2 tuần)


+ Từng Phòng Ban trong cơ quan sẽ tổ chức tập huấn theo nội dung của Sổ tay
Văn hóa Vietcombank. Từng tình huống thực tế phát sinh trong ngày thì liên hệ
trong Sổ tay văn hóa để điều chỉnh và rút kinh nghiệm. Để giúp cán bộ nắm được
bản chất, có thể tạo tình huống ngay trong Buổi thảo luận để kiểm tra cán bộ và
cũng giúp cán bộ nắm được vấn đề cần giải quyết ngay. ( 2 tuần)
-

Bước 3: Từ 1/9/2011-1/10/2011:
+ Tiến hành áp dụng trên toàn cơ quan và tại các Phòng Ban

-

Bước 4: Từ 2/10/2011-9/10/2011:
+ Các Phòng Ban sẽ tổng kết quá trình 1 tháng thực hiện, lập Bản tổng kết của
từng Phòng ban trong quá trình thực hiện, đánh giá hiệu quả.

-

Bước 4: Từ 10/10/2011 trở đi:
+ Tiến hành rút kinh nghiệm trong quá trình thực hiện, yêu cầu điều chỉnh kịp

thời
+Chính thức áp dụng kết hợp với chương trình đánh giá cán bộ hàng tháng về
chất lượng và mức độ hoàn thành công việc được giao gắn với tiêu chí văn hóa
Vietcomabank. Từ đó có cơ chế thưởng phạt rõ ràng để khuyến khích cán bộ nào gương
mẫu và phê bình kịp thời đối với cán bộ nào chưa thực hiện đúng. Giao Lãnh đạo Phòng

có trách nhiệm giám sát quá trình thực hiện và đánh giá khả năng thực hiện của cán bộ.
+ Đối với cán bộ mới tuyển dụng sẽ có lớp tổ chức đào tạo về vấn đề văn hóa
Vietcombank, song song với việc học nghiệp vụ, có tổ chức thi các tình huống để từ đó
áp dụng cho thực tế khi xảy ra.

V-

KẾT LUẬN:

Từ những đề xuất giải pháp khi thực hiện văn hóa tổ chức của Vietcombank nêu trên
tôi thiết nghĩ cần quan tâm đến các yếu tố củng cố và đẩy mạnh văn hóa tổ chức tại
Vietcombank:


-

Khi đưa hệ thống văn hóa Vietcombank vào triển khai việc áp dụng thưởng phù
hợp với văn hóa là quan trọng: Hệ thống thưởng làm tăng sức mạnh văn hóa
Vietcombank khi chúng phù hợp với các giá trị văn hóa.

-

Việc áp dụng văn hóa tổ chức tại Vietcombank tôi nghĩ sẽ duy trì lực lượng ổn
định: Văn hóa Vietcombank sẽ được khắc sâu vào tâm trí nhân viên của mình.
Vietcombank sẽ trở thành ngân hàng hàng đầu vì Việt nam thịnh vượng, nếu thực
hiện tốt được văn hóa Vietcombank thì sẽ tạo nhựa keo gắn kết sức mạnh của cán
bộ nhân viên thành một khối, tạo lập cho Vietcombank một lợi thế cạnh tranh bền
vững, khiến cho các cán bộ công nhân viên có môi trường làm việc ổn định và
phát triển, từ đó họ gắn kết lâu dài với Vietcombank.

-

Vấn đề quản lý mạng lưới văn hóa cũng được quan tâm, văn hóa Vietcombank đã
được xây dựng vì vậy cần thiết phải có một mạng lưới truyền đạt văn hóa để củng
cố những giả thiết và giá trị, niềm tin cơ bản. Hiện tại Vietcombank có Phòng văn
hóa thông tin tuyên truyền, là Phòng ghi lại những lịch sử hình thành và phát triển
từ khi thành lập. Trong đó, các cán bộ lâu năm, các lãnh đạo gạo cội cùng tham
gia vào mạng lưới văn hóa, chia sẻ các câu chuyện của mình. Trên thực tế,
Vietcombank đã có tạp chí Vietcombank ( số ra hàng tháng), tại đó có thể truyền
đạt thêm và củng cố các giá trị văn hóa Vietcombank hiệu quả hơn.

-

Vấn đề chọn lựa và xã hội hóa nhân viên: Vietcombank có truyền thống bổ nhiệm
lãnh đạo ngay tại chỗ, điều này một phần nào đó tạo niềm tin cho người đi xin
việc. Bởi các tổ chức củng cố văn hóa doanh nghiệp thông qua tuyển dụng những
người có niềm tin, giá trị và những giả thiết tương tự như văn hóa của mình. Họ
nhận ra rằng, sự thích hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức sẽ giúp nhân viên
tiếp thu văn hóa doanh nghiệp dễ hơn.
So với các Ngân hàng thương mại cổ phần khác, thì lượng cán bộ tại
Vietcombank là ít biến động và lượng đăng ký thi tuyển vào bao giờ cũng nhiều
hơn các ngân hàng khác. Một phần nào đây là bởi thương hiệu Vietcombank trên
cả nước. Tuy nhiên, việc áp dụng đẩy mạnh phát triển văn hóa Vietcombank, cần
duy trì văn hóa mạnh qua các quá trình xã hội hóa tổ chức. Xã hội hóa tổ chức là
quy trình mà mỗi cá nhân tiếp thu các giá trị , các hành vi xử sự và những kiến


thức xã hội cần thiết để đảm nhận tốt vai trò của mình trong tổ chức. Thực tế, qua
truyền đạt các giá trị chi phối của Vietcombank, những người xin việc và những
nhân viên mới có nhiều khả năng tiếp thu những giá trị này nhanh và sâu sắc.

Trên đây là những vấn đề tôi nhận thức từ môn học Quản trị hành vi tổ chức nói
chung và phần văn hóa tổ chức nói riêng, môn học đã giúp tôi hiểu sâu sắc hơn về giả
thiết,giá trị và niềm tiên chung chi phối hành vi bên trong của một tổ chức. Môn học sẽ
giúp tôi làm việc một cách hiệu quả hơn, đạt được những thành công của cá nhân và góp
phần vào thành công chung của tổ chức.

Tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình Quản trị Hành vi tổ chức – tài liệu học MBA dành cho học
viên Đại học Griggs
2. Sách “Những nguyên tắc trong quản lý: Những chỉ dẫn cụ thể để quản
lý thành công”, NXB: HR Vietnam và Alpha Books.
3. Trang web: ;