Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và thương mại atdeco

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐH THĂNG LONG
---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ATDECO

SINH VIÊN THỰC HIỆN

: TRỊNH QUANG HẢI

MÃ SINH VIÊN

: A21295

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐH THĂNG LONG
---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ATDECO

Giáo viên hướng dẫn

: Ths.Lê Thị Hạnh

Sinh viên thực hiện

: Trịnh Quang Hải

Mã sinh viên

: A21295

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

HÀ NỘI – 2016

Thang Long University Library


LỜI CẢM ƠN

Trong suốt 4 năm học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Thăng Long, em đã
nhận được sự quan tâm, chỉ bảo dạy dỗ của các thầy cô giáo, sự động viên của gia đình
và bạn bè, đến nay em đã hoàn thành bài khoá luận của mình để kết thúc một quá trình
học tập và rèn luyện.
Em xin gửi lời chân thành cảm ơn đến Ban giám hiệu Trường Đại học Thăng
long, các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế - Quản lý đã giúp đỡ, dạy bảo, tạo điều kiện
cho em được tích luỹ kiến thức, tu dưỡng đạo đức dưới mái trường Đại học Thăng
Long.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến ThS. Lê Thị Hạnh đã
tận tình chỉ bảo, hướng dẫn em trong suốt quá trình thực hiện Khóa luận tốt nghiệp.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo các phòng ban và các
anh chị trong Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương Mại Atdeco đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi để giúp em hoàn thành nội dung đề tài.
Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ em
trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 3 tháng 7 năm 2016
Sinh viên

Trịnh Quang Hải


LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do bản thân em tự thực hiện dưới sự hỗ
trợ từ giáo viên hướng dẫn, không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác.
Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích
dẫn rõ ràng.

Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!
Hà Nội, ngày 3 tháng 7 năm 2016
Sinh viên

Trịnh Quang Hải

Thang Long University Library


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC

............................................................................................................... 1

1.1. Quản trị nguồn nhân lực....................................................................................1
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.............................................................................1
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực................................................................2
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực...............................................................2
1.1.4. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực................................................ 3
1.2. Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực......................................... 4
1.2.1. Phân tích công việc........................................................................................ 4
1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực........................................................................... 7
1.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực.........................................................................10
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................................................15
1.2.5. Đánh giá thành tích nhân viên..................................................................... 18
1.2.6. Tạo động lực làm việc..................................................................................20

1.2.7. Thù lao lao động.......................................................................................... 20
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực............................. 21
1.3.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu........................21
1.3.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo chi phí kinh doanh.........21
1.3.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo chất lượng lao động.......22
1.3.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo hiệu quả sử dụng thời
gian làm việc .............................................................................................. 22
1.4. Một số rào cản đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực........................23
CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ATDECO ................. 25
2.1. Tông quan về công ty CP Xây dựng và Thương mại Atdeco..........................25
2.1.1. Giới thiệu về công ty CP Xây dựng và Thương mại Atdeco....................................25
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty....................................................................................... 26
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận....................................................................26
2.1.4. Quy trình hoạt động sản xuất kinh doanh................................................................. 29


2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CP Xây dựng và
Thương mại Atdeco trong giai đoạn 2013-2015 ....................................... 30
2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty..........................................................33
2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CPXây dựng
và Thương mại Atdeco ................................................................................... 37
2.2.1. Phân tích công việc......................................................................................37
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực.........................................................................40
2.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực.........................................................................41
2.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................................................45
2.2.5. Đánh giá thành tích nhân viên.....................................................................50

2.2.6. Thù lao lao động và chính sách đãi ngộ.......................................................51
2.3. Thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây dựng và
Thương mại Atdeco ........................................................................................ 53
2.3.1. Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu.......................53
2.3.2. Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo chi phí kinh doanh.........53
2.3.3. Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo trình độ lành nghề của
người lao động ............................................................................................ 55
2.3.4. Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ thời gian làm việc .56
2.4. Những mặt đã và chưa đạt được trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty CP Xây dựng và Thương mại Atdeco ........................................ 57
2.4.1. Những mặt đã đạt được................................................................................57
2.4.2. Những mặt chưa đạt được............................................................................57
CHƯƠNG 3.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN

TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI
ATDECO....................................................................................................................... 59
3.1. Định hướng phát triển của công ty CP Xây dựng và Thương mại Atdeco...
....................................................................................................................59
3.1.1. Mục tiêu.......................................................................................................59
3.1.2. Định hướng phát triển..................................................................................59
3.2. Những số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty CP Xây dựng và Thương Mại Atdeco ............................................. 60
3.2.1. Phân tích công việc......................................................................................60

Thang Long University Library


3.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực......................................................................................62

3.2.3. Tuyển dụng................................................................................................................63
3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................................................64
3.2.5. Đánh giá thành tích nhân viên...................................................................................65
3.2.6. Thù lao lao động và chính sách đãi ngộ....................................................................66


DANH MỤC VIẾT TẮT
Kí hiệu viết tắt

Tên đầy đủ

ĐH CĐ

Đại học Cao đẳng

PGS. TS

Phó giáo sư Tiến sĩ

CP

Cổ phần

VNĐ

Việt Nam Đồng

Thang Long University Library

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, CỒNG THỨC
Hình 1.1. Quy trình thực hiện phân tích công việc............................................................5
Hình 1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực................................................................8
Hình 1.3. Trình tự tuyển dụng..........................................................................................11
Hình 1.4. Quy trình tuyển mộ..........................................................................................12
Hình 1.5. Quy trình tuyển chọn.......................................................................................14
Hình 1.6. Quy trình đào tạo và phát triển........................................................................17
Hình 1.7. Quy trình đánh giá thành tích công tác............................................................19
Hình 1.8. Cơ cấu thù lao lao động...................................................................................20
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty.....................................................................................26
Hình 2.2. Quy trình hoạt động sản xuất kinh doanh........................................................29
Hình 2.3. Doanh thu của Công ty giai đoạn 2013 – 2015...............................................30
Hình 2.4. Chi phí của Công ty giai đoạn 2013 – 2015....................................................31
Hình 2.5. Lợi nhuận của Công ty giai đoạn 2013 – 2015................................................33
Hình 2.6. Quy trình đánh giá thành tích nhân viên..........................................................50
Hình 2.7. So sánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo trình độ lành nghề của người
lao động giai đoạn 2013 - 2015 ...................................................................................... 55
Hình 3.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực mới......................................................62
Hình 3.2. Quy trình tuyển dụng mới................................................................................63
Hình 3.3. Quy trình đánh giá thành tích nhân viên mới..................................................65
Bảng 1.1. Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc.......................6
Bảng 1.2. Ưu nhược điểm của các phương pháp...............................................................7
Bảng 1.3. Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực.........................................................9
Bảng 1.4. Giải pháp cân đối cung – cầu nguồn nhân lực................................................10
Bảng 1.5. So sánh giữa đào tạo và phát triển...................................................................15
Bảng 1.6. So sánh giữa đào tạo trong công việc và đạo tạo ngoài công việc.................16
Bảng 2.1. So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty.......................................30
Bảng 2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty.............................................................34
Bảng 2.3. Bảng mô tả công việc của nhân viên giám sát thi công..................................38
Bảng 2.4. Bảng hoạch định nguồn nhân lực....................................................................40

Bảng 2.5. Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty giai đoạn 2013 - 2015................44


Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty giai đoạn 2013 - 2015..................45
Bảng 2.7. Tình hình đào tạo của Công ty giai đoạn 2013 - 2015....................................46
Bảng 2.8. Mức hỗ trợ kinh phí của Công ty giai đoạn 2013 - 2015................................48
Bảng 2.9. Chi phí bình quân cho mỗi lượt đào tạo của Công ty giai đoạn 2013 -2015 49
Bảng 2.10. Năng suất lao động trung bình giai đoạn 2013 - 2015 ................................ 53
Bảng 2.11. Chỉ số khả năng sinh lời giai đoạn 2013 - 2015............................................54
Bảng 2.12. Đánh giá chất lượng công việc tại một số bộ phận.......................................56
Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc cho công nhân xây dựng..............................................61
Bảng 3.2. Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mới......................................64
Bảng 3.3. Mức lương cơ bản mới cho người lao động....................................................66

Thang Long University Library


LỜI MỞ ĐẦU
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như: Tài chính,
cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v… trong đó con người sẽ quản
lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện
đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Việt Nam đã bắt đầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp trăn trở với bài toán “Tìm
đâu ra tướng giỏi quân tinh”. Công ty Atdeco đã ưu tiên đầu tư vào nguồn nhân lực.
Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho
doanh nghiệp. Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài nhiều doanh nghiệp Việt Nam
đã khởi động kế hoạch “Thu hút nhân tài”. Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực càng
tăng tốc sau khi Việt Nam gia nhập WTO.
Tại Việt Nam, Hà Nội là một trong những thành phố đi đầu trong việc thực hiện
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cùng với các ngành kinh tế khác, ngành Xây

dựng đã góp phần tạo nên hình ành hiện đại, văn minh của Thành phố. Công ty Cổ
phần Xây dựng và Thương mại Atdeco là một Công ty hoạt động chuyên nghiệp trên
lĩnh vực đầu tư và xây dựng. Với hy vọng sẽ góp phần vào sự phát triển, gia tăng năng
lực của công ty thông qua yêu tố con người và được sự đồng ý của Ban lãnh đạo Công
ty, em chọn đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Atdeco” làm luận văn tốt nghiệp.
1. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở các lý luận và tổng quan nghiên cứu trong doanh nghiệp về quản trị
nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương
mại Atdeco giai đoạn 2013 – 2015 để từ đó rút ra những thành công và đề ra các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty.
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực và hoạt động quản trị quản trị nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp nói chung và quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP Xây dựng
và Thương mại Atdeco nói riêng.
- Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty CP Xây dựng và Thương mại Atdeco từ năm 2013 đến năm
2015.
3. Phương pháp nghiên cứu
Thu thập số liệu thông qua một số phương pháp chủ yếu sau:


- Phương pháp thu thập và phân tích số liệu, tổng hợp kinh tế, hệ thống hóa số liệu thống kê
về quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP Xây dựng và Thương mại Atdeco.
- Phương pháp so sánh, phân tích kinh tế - xã hội, phương pháp điều tra, phỏng vấn sâu.
4. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của khóa luận bao gồm 3 phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận về hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
Phần 2: Thực trạng hoạt động của quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

CP Xây dựng và Thương mại Atdeco.
Phần 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty CP Xây dựng và Thương mại Atdeco.

Thang Long University Library


CHƯƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC

1.1. Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Để phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài
nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất
kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực
cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Đứng
trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực các tác giả đã đưa ra
nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và
điều kiện thực tế của từng quốc gia.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định.
Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất cả những người trong độ
tuổi lao động (theo quy định của pháp luật) có khả năng lao động (trừ những người tàn
tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế
đang làm việc.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều được nguồn lực con
người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân

doanh nghiệp do đó nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt trong chiến lược phát
triển của doanh nghiệp. Mỗi nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau.
Họ có tiềm năng phát triển và có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ, đội tạo
nên hiệu quả cao trong công việc mà họ đảm nhận. Đồng thời họ liên kết lại để hình
thành nên các tổ chức để bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình lao động sản
xuất kinh doanh.
Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người
bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực. Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi
một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở số lượng và chất lượng người lao động đang
làm việc trong tổ chức đó bất kể công việc mà họ đảm nhận là gì.
Mặc dù, nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau nhưng đều
thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực phát
triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phương, mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân
lực là nguồn lực phong phú nhất và đa dạng nhất so với các loại tài nguyên khác.
1


1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Với tầm quan trọng của nguồn nhân lực như đã nêu trên, có thể nói doanh nghiệp
nào có được một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ đem đến cho doanh nghiệp
đó vô cùng nhiều lợi ích. Tuy nhiên, để sử dụng nguồn nhân lực sao cho hiệu quả,
doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Trên thực tế, có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực. Theo
Wikipedia, quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao động của một
tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào
tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa
của tổ chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm.
Bên cạnh đó, với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ
chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ

huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có
thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân
lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn,
duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ
chức của nó (Quản trị nhân lực - PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân).
Tuy nhiên, cũng cần phải hiểu rằng, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị
nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế
chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp so
với các quốc giá khác, kinh tế chưa thực sự ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình
phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân
lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào
tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối
ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên(Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS. Trần Kim
Dung).
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Vai trò hành chính: Cung cấp các thủ tục hành chính như kế hoạch công tác,
đánh giá quá trình thực hiện và hệ thống trả thù lao, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã
hội, phúc lợi xã hội,… Đây là yếu tố căn bản để khuyến khích sự cam kết của nhân
viên đối với tổ chức.
Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức. Giúp nhân viên quản lý
khủng hoảng. Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.Quản trị nguồn nhân lực
tốt sẽ giúp doanh nghiệp có thể sắp xếp công việc cho mỗi cá nhân để phát huy tối đa
tiềm năng của họ. Khi gặp phải khủng hoảng, việc điều chỉnh, bố trí đội ngũ nhân sự

2

Thang Long University Library


hợp lý sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế tới mức tối đa những thiệt hại, lãng phí gặp

phải.
Vai trò tác nghiệp: Tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Xây
dựng, triển khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực. Tuyển dụng, đào tạo và
các hoạt động khác. Tuyển dụng được nguồn nhân lực đầu vào tốt, sau đó đào tạo, phát
triển, nâng cao kỹ năng, trình độ của họ để họ đóng góp cho doanh nghiệp. Nhưng
quan trọng hơn, cần phải có những chính sách hợp lý để các cá nhân đó trung thành,
cam kết với doanh nghiệp. Sẽ là thiệt hại không hề nhỏ cho doanh nghiệp nếu như
không thể giữ chân các nhân tài, càng nguy hiểm hơn nếu nguồn nhân lực chúng ta đào
tạo đó lại rời bỏ doanh nghiệp và gia nhập vào đối thủ cạnh tranh (chảy máu chất
xám).
Vai trò chiến lược:

Tham gia việc gia quyết định liên quan đến sáp nhập, mua

lại, cắt giảm quy mô, tái cơ cấu tổ chức; Xác định nhu cầu về kỹ năng và con người
trong tổ chức.Ví dụ: Khi nguồn nhân lực đang quá thừa thãi, việc cắt giảm sẽ giúp
doanh nghiệp bớt đi các khoản chi phí lương phải trả. Hoặc nếu doanh nghiệp đang
cần gia tăng quy mô, việc tuyển dụng sẽ giúp cho các nhân viên cũ không bị “quá tải”
và có thể tận dụng được nhiều hơn các cơ hội tiềm ẩn nhằm thu về lợi nhuận.
1.1.4. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản
trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con
người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại.
Quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt
nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Mỗi cá nhân đều có những năng lực và đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi
của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý,
hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của

môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn
nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,… nhưng nhà quản trị
đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết
cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết
cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.
3


Nhiều khi các nhà quản trị có thể mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại
không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và
dành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm việc việc
với con người. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian
nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị
nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách “giao dịch” với người khác,
biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách thích ứng với nhu cầu của nhân viên, biết cách
đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được
các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục
tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, biết cáchsử dụng lao động để nâng cao
chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả trong tổ chức.
Trong thời đại ngày nay, sự tiến bộ vượt bậc của khoa học, công nghệ cùng với
sự cạnh tranh khốc liệt, khiến tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực càng tăng
cao bởi vì những lí do sau:
− Sự cạnh tranh trên thị trường là ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp phải vật lộn
với các cuộc suy thoái kinh tế nên nếu muốn tồn tại và phát triển, các tổ chức buộc
phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ năng động mà trong đó
yếu tố con người mang tính chất quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp
để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm hàng đầu đối với

mọi loại hình tổ chức hiện nay.
− Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các
nhà quản trịphải biết cách thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều
động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề vô cùng cấp
thiết.
1.2. Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Phân tích công việc
− Các khái niệm:
Công việc: Bao gồm một số công tác cụ thể cần phải hoàn thành nếu một tổ chức
muốn đạt được mục tiêu của mình.
Phân tích công việc: Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.
Bảng mô tả công việc: Là bảng thông tin về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi,
nghĩa vụ, điều kiện thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc và mối quan hệ
cần thiết.
4

Thang Long University Library


Bảng tiêu chuẩn công việc: Là bảng thông tin liên quan đến điều kiện, tiêu chuẩn
tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành công việc cụ
thể.
− Vai trò của phân tích công việc:
Đối với người lao động:
+ Hiểu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn trong thực hiện công việc.
+ Hiểu được kỳ vọng của tổ chức.
+ Cố gắng hoàn thành tốt công việc.
Đối với nhà quản lý:

+ Giúp quy hoạch nguồn nhân lực chính xác.
+ Hỗ trợ công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
+ Thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng.
+ Thực hành quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
− Ý nghĩa của phân tích công việc: Là công cụ hữu hiệu giúp các tổ chức trong các
trường hợp: tổ chức mới; công việc mới; tổ chức không mới, công việc không mới
nhưng có sự thay đổi về quản lý hoặc có sự thay đổi về thiết bị máy móc, công
nghệ sử dụng.
− Quy trình thực hiện phân tích công việc:
Trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh
nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 5 bước cơ bản sau:
Hình 1.1. Quy trình thực hiện phân tích công việc
Chọn công việc

Xác định mục đích

Chọn phương pháp

để phân tích

sử dụng thông tin

thu thập thông tin

Xây dựng bảng mô tả công việc

Triển khai thu thập và xử lý

và bảng tiêu chuẩn công việc

thông tin

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS. Trần Kim Dung)
Bước 1: Chọn công việc để phân tích. Tuỳ thuộc vào tình trạng của công ty để
đưa ra công việc cần phân tích (toàn bộ, thí điểm, công việc tuyển mới,…) Ví dụ: Phân
tích toàn bộ khi công ty mới thành lập hoặc phân tích thí điểm khi tái cơ cấu tổ chức
công ty…


5


Bước 2: Xác định mục đích sử dụng thông tin. Xác định rõ những thông tin thu
thập có mục đích sử dụng là gì để từ đó chọn lựa các phương pháp thu thập thông tin.
Bước 3: Chọn phương pháp thu thập thông tin. Có 4 phương pháp hay được sử
dụng: phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát, nhật kí. Mỗi phương pháp thu thập thông tin đều
có những ưu nhược điểm riêng đòi hỏi doanh nghiệp phải lựa chọn sao cho hợp lý phù
hợp với hoàn cảnh hiện tại.
Bước 4: Triển khai thu thập và xử lý thông tin. Thu thập thông tin trên cơ sở mục
đích, yêu cầu, sơ đồ tổ chức,…Sau khi thu thập thông tin cần sắp xếp thông tin vào các
form bảng thống nhất để báo cáo, kiểm soát và so sánh. Đồng thời cũng cần kiểm tra,
xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 5: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Viết bản
thảo trên cơ sở lấy ý kiến của những người liên quan rồi từ đó chỉnh sửa nhằm hoàn
thiện bản thảo.
− Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc
Bảng 1.1. Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc
Phương pháp

Khái niệm

Thực hiện

Là phương pháp để xây dựng tiêu Phỏng vấn cá nhân, nhóm hoặc
Phương pháp
phỏng vấn

chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực cán bộ phụ trách nhân viên thực
hiện công việc của nhân viên, xác hiện công việc đó
định nhu cầu đào tạo, xác định giá
trị của công việc.
Là phương pháp sử dụng danh - Thiết kế bảng hỏi.

Phương pháp
bảng hỏi

sách câu hỏi được chuẩn bị sẵn, sử - Gửi bảng hỏi cho người cần thu
dụng cho hàng loạt các vị trí trong thập thông tin.
công việc khác nhau.
- Nhận lại bảng hỏi.
- Tổng hợp số liệu và thông tin.
Là phương pháphữu hiệu đốivới Quan sát các hoạt động

Phương pháp
quan sát

của

những công việc có thể đo lường, người lao động trong quá trình
dễ quan sát thấy, không mang tính họ thực hiện công việc.

chất tình huống
Là phương pháp hữu hiệu

Phương pháp
nhật ký

khi Người thực hiện công việc ghi
phân tích các công việc khó quan chép về các nhiệm vụ được giao
và kết quả hoàn thành các nhiệm
sát.
vụ.
6

Thang Long University Library


+ Ưu nhược điểm của các phương pháp:
Bảng 1.2. Ưu nhược điểm của các phương pháp
Phương pháp

Phương pháp
phỏng vấn

Ưu điểm

Nhược điểm

Tìm hiểu sâu về công việc

- Tốn thời gian.

Phát hiện nhiều thông tin

- Thông tin có thể sai lệch

về các hoạt động và mối hoặc không đầy đủ.
quan hệ trong phân tích - Thái độ người phỏng vấn
công việc.
ảnh hưởng tới kết quả thu
được.
Thông tin được lượng hoá.

Phương pháp
bảng hỏi

- Tốn thời gian.

Thích hợp với việc xử lý

- Chi phí cao.

thông tin trên máy.

- Các câu hỏi đôi khi dễ bị

Khối

lượng

thông

tin hiểu lầm.

phong phú.

Phương pháp
quan sát

Cung cấp đầy đủ và chi tiết - Tốn thời gian.
nhiều yếu tố như: thời gian, - Thông tin đôi khi thiếu
mức độ thường xuyên, tính chính xác do hội chứng
phức tạp của công việc…

Hawthone.
- Gây ra sự căng thẳng cho
nhân viên quan sát.

Mức độ thường xuyên của - Thông tin đôi khi thiếu
Phương pháp
nhật kí

các loại công việc; thời tính trung thực.
gian trung bình cần thiết và - Người ghi chép có thể ghi
hao phí thời gian thực hiện thiếu sai sót của mình.
từng loại công việc.
(Nguồn: Tác giảtổng hợp)

Mỗi phương pháp thu thập thông tin đều có những điểm mạnh, điểm yếu khác
nhau nên trong thực tế ứng dụng ta cần sử dụng phối hợp nhiều phương pháp để thu
thập thông tin phân tích công việc một cách chính xác và hiệu quả nhất.

1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực
− Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực: Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đề ra các chính sách và thực hiện các hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp
7


có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phù hợp từng giai đoạn
hoạt động để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
− Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
+ Chủ động về nhân sự.
+ Kết nối các hoạt động nhân lực và mục tiêu tương lai của tổ chức một cách hiệu
quả.
+ Tiết kiệm chi phí trong tuyển dụng nhân lực mới.
+ Có đủ số lượng nhân viên với kỹ năng cần thiết.
+ Tránh rủi ro trong sử dụng lao động.
+ Các cấp quản trị xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của doanh nghiệp.
− Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Hình 1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược

Dự báo khối lượng công việc
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
Dự báo xác định nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
nguồn nhân lưc

Thiết lập chính sách

Xác định các chương trình hành động

Thực hiện các chương trình (thu hút, đào tạo phát
triển, đánh giá, trả công, khen thưởng,…)

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện và cải tiến

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS. Trần Kim Dung)


8

Thang Long University Library


− Dự báo cầu nguồn nhân lực
Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản
phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kì nhất định. Dựa
vào các kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trước mắt và lâu dài để từ đó
các nhà quản trị dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Khi dự báo nhu
cầu nhân lực thì các nhà quản trị cần phải xem xét đến các yếu tố sau:
+ Số người thay thế dự kiến (dự báo số người nghỉ việc bất thường và số người
nghỉ việc khi hết hạn hợp đồng lao động);
+ Chất lượng lao động và phẩm chất của mỗi nhân viên;
+ Những kế hoạch đa dạng hoá chủng loại sản phẩm và dịch vụ;
+ Những biến đổi về mặt khoa học kỹ thuật; Năng lực tài chính hiện có của Công
ty. Các phương pháp dự báo thường được sử dụng như: Phân tích xu hướng; sử
dụng máy vi tính; phán đoán của cấp quản trị…
Các phương pháp dự báo cầu nguồn nhân lực:
Bảng 1.3. Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực

Phương pháp định tính
Đặc điểm

Áp dụng

Dựa trên phán đoán

Phương pháp định lượng
Dựa vào dữ liệu trong quá khứ

- Doanh nghiệp vừa và nhỏ

- Doanh nghiệp có quy mô lớn

- Những bộ phận/ người mới làm

- Môi trường kinh doanh tương đối

về hoạch định nguồn nhân lực

ổn định

- Môi trường kinh doanh luôn biến
động
- Phương pháp đánh giá của các
chuyên gia
Phương
pháp

-Phương pháp phân tích xu hướng

-Phương pháp phân tích tương

- Phương pháp Delphi

quan

- Phương pháp chuyên gia có sự hỗ - Phương pháp hồi quy
trợ của phương tiện kỹ thuật
- Sử dụng máy tính
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

− Dự báo cung nguồn nhân lực
Sau khi dự đoán cầu nhân lực, cần tiến hành dự đoán cung nhân lực của tổ chức
trong thời kì kế hoạch. Tổ chức phải đánh giá, phân tích và dự đoán khả năng có bao
nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng và khai
9


thác tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hai
nguồn cung chính là: Cung nhân lực từ bên trong doanh nghiệp và Cung nhân lực từ
bên ngoài doanh nghiệp.
Cung từ bên trong doanh nghiệp: Phân loại lực lượng lao động hiện có trong
doanh nghiệp. Phân tích nhân lực hiện có trong doanh nghiệp
Cung từ bên ngoài doanh nghiệp: Biến động sinh tử, dân số. Thu thập thông tin
lực lượng lao động xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực. Tình hình di dân. Nguồn lao
động từ nước ngoài.
− Giải pháp cân đối cung – cầu nguồn nhân lực:
Bảng 1.4. Giải pháp cân đối cung – cầu nguồn nhân lực
Tình trạng

Giái pháp
- Đào tạo, tái đào tạo

Cầu > Cung
(Thiếu nhân lực)

- Đề bạt nội bộ
- Tuyển từ bên ngoài
- Sử dụng lao động không thường xuyên
- Thực hiện chế độ làm thêm giờ
- Bố trí, sắp xếp lại nhân lực trong tổ chức
- Đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao

Cầu = Cung
(Cân bằng)

động
- Đề bạt, thăng chức cho nhân viên
- Tuyển mộ thêm nhân lực có năng lực từ
bên ngoài
- Cho nghỉ việc
- Nghỉ không ăn lương

Cầu < Cung
(Thừa nhân lực)

- Cho thuê/ gửi doanh nghiệp bạn
- Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc
- Nghỉ hưu sớm
- Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ

trống
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

1.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân
lực
− Tuyển dụng:
10


Thang Long University Library