Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ TTECH Việt Nam

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU
Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công
nghệ T-TECH Việt Nam
Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Nhằm đưa ra các đề xuất giải pháp để nâng cao chất
lượng đào tạo cho công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
Nội dung chính: Gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 1 nêu lên tính cấp thiết của đề
tài, xác lập và tuyên bố trong đề tài, tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của
những công trình năm trước, các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu trong đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp. Trong chương 2 trình bày lý thuyết liên quan đến nhân lực, quản trị
nhân lực, đào tạo nhân lực, các nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
công nghệ T-TECH Việt Nam. Chương 3 tập trung phân tích thực trạng về đào tạo nhân
lực dựa trên các số liệu thu thập được trong quá trình thực tập thực tế tại doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó tìm ra những mặt thành công và hạn chế, nguyên nhân của thành công
và hạn chế đó.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần công nghệ T-TECH Việt Nam. Nội dung chương 4 trình bày định hướng và mục
tiêu nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty, đưa ra những đề xuất nhằm nâng
cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam.

1

1


MỤC LỤC

ĐỀ CƯƠNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ TTECH Việt Nam
TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.
1.2.
1.3.

Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm

trước
1.4.
Các mục tiêu nghiên cứu
1.5.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.6.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1.
Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.2.2.
Phương pháp xử lý số liệu

1.7.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1. Nhân lực
2.1.2. Quản trị nhân lực
2.1.3. Đào tạo nhân lực
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.2.1. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
2

2


2.2.2.2. Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
2.2.3.1. Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
2.2.3.2. Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
2.2.4.1. Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.4.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1. Đối thủ cạnh tranh
2.3.2. Khoa học – công nghệ

2.3.3. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
2.3.4. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
2.3.5. Quan điểm của nhà quản trị
2.3.6. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHÀN CÔNG NGHỆ T-TECH VIỆT NAM
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ
phần công nghệ T-TECH Việt Nam
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt
Nam
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
3.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ
3.1.2.2. Lĩnh vực hoạt động
3.1.2.3. Cơ cấu tổ chức
3.1.3. Khái quát tình hình nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt
Nam
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty Cổ phần công nghệ
T-TECH Việt Nam trong 3 năm gần đây
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến
đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
3.2.1. Đối thủ cạnh tranh của công ty
3.2.2. Khoa học – công nghệ
3.2.3. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty
3.2.4. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty
3.2.5. Quan điểm của nhà quản trị
3.2.6. Khả năng tài chính của công ty
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
công nghệ T-TECH Việt Nam

3

3


3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần công
nghệ T-TECH Việt Nam
3.3.1.1. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ TTECH Việt Nam
3.3.1.2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công
nghệ T-TECH Việt Nam
3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty T-TECH Việt
Nam
3.3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
3.3.2.2. Xác định đối tượng đào tạo
3.3.2.3. Nội dung đào tạo tại công ty T-TECH
3.3.2.4. Hình thức đào tạo nhân lực tại công ty T-TECH Việt Nam
3.3.2.5. Phương pháp đào tạo nhân lực tại công ty
3.3.2.6. Dự tính ngân sách đào tạo tại công ty
3.3.3. Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại T-TECH Việt Nam
3.3.3.1. Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực bên trong công ty
3.3.3.2. Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài công ty
3.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty T-TECH Việt Nam
3.3.4.1. Thực trạng đánh giá kết quả học tập của học viên tại công ty
3.3.4.2. Thực trạng đánh giá kết quả và tình hình thực hiện công việc của học viên sau
đào tạo của công ty
3.3.4.3. Thực trạng đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại
công ty
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo nhân lực
của công ty.
3.4.1. Thành công và nguyên nhân

3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ T-TECH VIỆT NAM
4.1. Định hướng và mục tiêu nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty
Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
4.1.1. Định hướng và mục tiêu kinh doanh của công ty trong thời gian tới
4.1.2. Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực tại Công ty
4.1.2.1. Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực tại công ty
4.1.2.2. Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực tại công ty
4.2. Các đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
công nghệ T-TECH Việt Nam
4.2.1. Đa dạng hóa các căn cứ và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
tại công ty
4

4


4.2.2.
4.2.3.
4.2.4.
4.2.5.

Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại T-TECH
Mở rộng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty
Tăng cường ngân sách cho đào tạo nhân lực tại công ty
Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp dưới, của

mọi người trong công ty
4.2.6. Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty được tham

4.3.

gia vào công tác đào tạo
Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ

phần công nghệ T-TECH Việt Nam
4.3.2. Kiến nghị đối với nhà nước
4.3.3. Kiến nghị với các bộ, ban, ngành
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại T-TECH Việt Nam
Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo tại công ty
Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lòng về hình thức đào tạo nhân lực của công ty
Biểu đồ 3.4: Mức độ hài lòng về phương pháp đào tạo tại công ty
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Mục tiêu phát triển nhân lực
Bảng 3.1: Kết quả điều tra cán bộ nhân viên về nội dung đào tạo tại T-TECH
5

5


Bảng 3.2: Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2013-2015 của T-TECH
Bảng 3.3: Một số chương trình đào tạo nhân lực của công ty T-TECH giai đoạn 20132015
Bảng 4.1: Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của CBCNV tại doanh nghiệp
Bảng 4.2: Chương trình đào tạo chính trị - lý luận tại doanh nghiệp
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Quy trình đào tạo nhâ lực

Hình 2.2: Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

6

6


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Công ty/ T-TECH : Công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam.
TGĐ
: Tổng Giám Đốc.
CBCNV/ CNV
: Cán bộ công nhân viên/ Công nhân viên.
HCNS : Hành chính – Nhân sự.
QTNL : Quản trị nhân lực.
NQT
: Nhà quản trị.
NLĐ
: Người lao động.
KH-CN : Khoa học – công nghệ.

TCDN : Tổ chức doanh nghiệp.

7

7


LỜI MỞ ĐẦU
Đào tạo nhân lực từ lâu đã được xác định là một trong những điều giúp doanh
nghiệp có thể duy trì được đội ngũ nhân lực đảm nhận các công việc hiện có và có thể
trong tương lai của doanh nghiệp một cách tốt nhất, giúp doanh nghiệp đạt được những kế
hoạch đã đề ra, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững theo chiều sâu cho doanh nghiệp.
Tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam, Đào tạo nhân lực cũng là vấn
đề rất được quan tâm tại đây. Tuy trong môi trường kinh doanh có những thách thức
cùng khó khăn nhấtđịnh trong công ty, nhưng hằng năm, công ty vẫn tổ chức đào tạo
cho nhân viên. Bài toán nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực luôn là bài toán cần lời
giải, tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam, công tác đào tạo đã đi vào nề
nếp và cũng có những hiệu quả nhất định, tuy nhiên, vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo
vẫn không bao giờ là cũ. Qua thời gian thực tập, tìm hiểu hoạt động quản trị nhân lực tại
đây, tôi đã quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần công nghệ T-TECH Việt Nam” làm đề tài khóa luận của mình. Trong khóa luận
này, tôi tìm hiểu về nội dung, phương pháp, đồng thời đi đánh giá hiệu quả đào tạo tại
đây, từ đó tìm ra những thành công, hạn chế nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đào tạo tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam.
Trong quá trình thực hiện khóa luận, do còn nhiều hạn chế về kiến thức, khóa
luận của tôi không tránh khỏi còn những sai sót, mong quý thầy cô thông cảm và góp ý
để tôi có thể hoàn thiện hơn khóa luận của mình.

8

8


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.

Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh dài hạn mà bất cứ doanh nghiệp
nào cũng muốn hướng tới. Có được đội ngũ nhân lực giỏi là một trong những điều
kiện tiên quyết để tạo dựng thành công cho doanh nghiệp bởi con người là chủ thể của
sáng tạo. Nếu “hiền tài là nguyên khí của quốc gia” thì đội ngũ nhân lực xuất sắc sẽ là
huyết mạch của doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân lực giỏi sẽ tạo ra phong cách làm
việc chuyên nghiệp, hiệu quả, thu hút những con người xuất sắc muốn làm việc cho
doanh nghiệp. Tuy nhiên, với sự phát triển không ngừng của thời đại, nhân lực cần
phải cập nhật kịp thời về kiến thức, trau dồi kĩ năng để đáp ứng được công việc của
hiện tại đồng thời học thêm những kiến thức, kĩ năng mới để có thể đảm nhận được
những công việc trong tương lai.
Tuyển dụng là khâu rất quan trọng để bổ sung nguồn nhân lực vào doanh nghiệp,
nhưng chỉ tuyển dụng được họ chưa phải đã thành công có được đội ngũ nhân lực giỏi,
mà cần phải biết duy trì và phát huy hết những tiềm năng của họ bằng đào tạo, giúp họ
có đầy đủ những kiến thức cũng như kĩ năng để đảm nhận công việc hiện tại và tương
lai. Các doanh nghiệp hiện nay cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo
đối với việc phát triển doanh nghiệp theo chiều sâu, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng đạt được chất lượng đào tạo như
mong muốn. Cùng chung với xu thế cạnh tranh bền vững theo chiều sâu, công ty Cổ
phần công nghệ T-TECH Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo
nhân lực (ĐTNL) trong doanh nghiệp, tuy nhiên, qua quá trình thực tập tổng hợp tại
doanh nghiệp, tôi nhận thấy quá trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp còn nhiều hạn
chế, các chương trình đào tạo được tổ chức chưa thực sự hiệu quả, quy mô đào tạo
chưa rộng, chất lượng đào tạo nhân lực sau đào tạo chưa được cải tiến nhiều,… Vì vậy

1.2.

việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp là việc làm rất cần thiết.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Vấn đề đào tạo đã có khá nhiều công trình nghiên cứu trước đây, tuy nhiên bản
thân tôi cho rằng vấn đề này vẫn cần được nghiên cứu sâu hơn để bám sát vào những
thay đổi trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay nhằm đưa ra những phương
hướng điều chỉnh để nâng cao chất lượng ĐTNL của tổ chức, doanh nghiệp.

9

9


Qua quá trình thực tập tổng hợp tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt
Nam, tôi đã nghiên cứu tổng hợp về các hoạt động quản trị tại đây và nhận thấy vấn đề
về chất lượng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp này là vấn đề còn nhiều hạn chế. Hơn
nữa, đây cũng là vấn đề rất quan trọng để doanh nghiệp hướng tới phát triển bền vững
vì vậy tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty
Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam” làm đề tài khóa luận của mình.
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty, nhận xét,
đánh giá với những thành công, hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hạn chế. Từ
đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng ĐTNL tại công ty
1.3.

Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Đào tạo nhân lực là nội dung đã được nghiên cứu khá nhiều trong những năm
gần đây. Tiêu biểu một số công trình nghiên cứu như:

Đinh Thị Thúy Nga – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại
(2015), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần giáo dục và truyền
thông Nam Việt”. Công trình đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào
tạo nhân lưc, đã nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân viên của công ty
cổ phần giáo dục và truyền thông Nam Việt. Từ đó nêu lên nhưng điểm cần phát huy,
hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục
những khó khăn, hạn chế. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khía cạnh đào tạo
nhân lực, những hạn chế và ưu điểm của hoạt động đào tạo chưa đề cập đến chất lượng
đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Lê Thị Lệ - Lớp K45U1 – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại
(2013), “Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Công nghệ thông tin,
viễn thông và tự động hoá dầu khí – PAIC”. Công trình đã trình bày những vấn đề lý luận
về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo và nghiên cứu thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí
đào tạo tại Công ty Cổ phần công nghệ thông tin viễn thông và tự động hoá dầu khí –
PAIC, từ đó đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo cho Công
ty. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến vấn đề hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo mà
chưa có cái nhìn tổng quát về chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Khoa quản trị doanh nghiệp – Trường Đại học Thương mại (2012), “Đẩy mạnh
công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Vilintex” Công trình đã hệ
thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo
10

10


nhân viên trong doanh nghiệp thương mại, nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào
tạo nhân viên của Công ty Cổ phần Công nghệ Vilintex từ đó nêu lên nhưng điểm cần
phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất các giải pháp nhằm khắc
phục những khó khăn, hạn chế. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khía cạnh
đào tạo nhân lực, những hạn chế và ưu điểm của hoạt động đào tạo chưa đề cập đến

chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Dương Thế Anh – Khoa quản lý kinh doanh – Trường Đại học Công nghiệp Hà
Nội (2015), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần thiết bị Đức Nhật”. Công trình cũng đã hệ thống được những lý luận cơ bản về
đào tạo và phát triển nhân lực, đưa ra mặt hạn chế, tích cực cùng với các giải pháp
nhằm hoàn thiện hơn trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty. Tuy
nhiên, vẫn chưa đề cập sâu đến chất lượng nhân lực tại công ty.
Qua tìm hiểu ta thấy chưa có đề tài nghiên cứu nào về hoạt động quản trị nhân lực
nói chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng tại công ty Cổ phần công nghệ TTECH Việt Nam trong những năm gần đây. Vì vậy, với nội dung nghiên cứu “Nâng cao
chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam” là nội
1.4.

dung hoàn toàn mới và không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đó.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao
chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty T-TECH Việt Nam.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại T-TECH trong thời gian vừa qua,
từ đó chỉ ra những nguyên nhân, hạn chế mà T-TECH đang mắc phải trong việc đào
tạo nhân lực của đơn vị.
Ba là, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo
nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam.

11

11


Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5.

Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp cụ thể là công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
Nội dung: Tập trung nghiên cứu về hình thức, nội dung, phương pháp đào tạo và
tổ chức công tác đào tạo nhân lực bao gồm việc xác nhận nhu cầu đào tạo, lập kế
hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo trong công ty Cổ phần
công nghệ T-TECH Việt Nam.
Thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2013 đến năm 2015 và đề xuất giải
pháp đến năm 2020.
Không gian: Nghiên cứu tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam, trụ
sở chính tại tầng 24, tòa nhà VINACONEX 9, đường Phạm Hùng, Hà Nội.
1.6.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận

Để hoàn thiện tốt đề tài làm khóa luận tốt nghiệp của mình, tôi sử dụng phương
pháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn
đề đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và làm rõ nội dung nâng cao chất lượng đào
tạo nhân lực trong công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam. Ngoài ra còn sử
dụng các dữ liệu từ việc thu thập thông tin của Công ty, tham khảo sách, báo, các công
trình nghiên cứu trước qua đó xử lý, dùng lý lẽ, dẫn chứng thực tế từ Công ty để hoàn
thiện tốt bài luận của mình.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1.
Phương pháp thu thập dữ liệu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là những thông tin có được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau
như: báo, sách, tài liệu nghiên cứu, tìm kiếm thông tin trên mạng, các dữ liệu thu thập
được từ các công ty, các tổ chức,…
Với đề tài này cần thu thập thông tin về cơ cấu nhân sự, tình hình nhân sự, hoạt
động đào tạo, chất lượng của hoạt động đào tạo tại công ty Cổ phần công nghệ TTECH Việt Nam, các thông tin liên quan khác ảnh hưởng ít hoặc nhiều đến hoạt động
đào tạo,… Những thông tin này, tôi đã thu thập bằng phương pháp thu thập dữ liệu từ
các phòng ban của Công ty và một số từ nguồn internet trang www.t-tech.com , tạp trí
kinh tế GENK, …
b. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
12

12


•

Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là phương pháp người thu thập thông tin sắp xếp
các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thông qua
các câu hỏi mở để thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu của đề tài.
Mục đích: phương pháp này nhằm thu thập thông tin từ phía cán bộ quản lý về
đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam.
Các câu hỏi trong phiếu phỏng vấn nhằm cung cấp thông tin về đối tượng đào
tạo, cho biết căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, phương pháp, đánh giá hạn
chế, tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty T-TECH.
Đối tượng phỏng vấn : ban lãnh đạo Công ty.
Số lượng phỏng vấn là 5 người: Tổng Giám đốc, 3 Phó Tổng Giám đốc, Trưởng
phòng HC-NS.
Sau buổi phỏng vấn sẽ tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ đó làm
cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng chất lượng ĐTNL tại doanh nghiệp.

•

Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Thu thập những thông tin liên quan đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp qua
các câu hỏi. Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi dưới dạng lựa chọn các
phướng án ở các mức độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau.
Mục đính: phương pháp điều tra này nhằm thu thập thông tin từ phía nhân lực về
đào tạo nhân lực trong công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam.
Các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đề như: hình
thức, phương pháp đào tạo, mức độ hài lòng của nhân lực được đào tạo…
Phiếu điều tra 12 câu hỏi, dưới dạng lựa trọn đáp án hoặc cấp độ từ kém đến rất
tốt,…
Đối tượng: dành cho cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH
Việt Nam.
Mẫu điều tra là ngẫu nhiên. Số lượng phát ra 30 phiếu. Số lượng thu về 30 phiếu.

13

13


Các bước thực hiện:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
1.6.2.1. Phương pháp xử lý số liệu
a. Phương pháp phân tích, tổng hợp
Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về tình hình chất lượng

đào tạo nhân lực tại T-TECH. Từ đó rút ra được những thành công, tồn tại và nguyên
nhân, của hoạt động đào tạo, đưa ra được những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp..
Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp,
tổng hợp qua phiếu điều tra phỏng vấn, câu trả lời trắc nghiệm, từ đó thấy được mức
độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng, hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần công nghệ T-TECH Việt Nam.
b. Phương pháp thống kê so sánh

Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem ra
đối chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng lên hay giảm đi của các
chỉ tiêu. Từ đó đánh giá được thực trạng những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận
lợi, khó khăn của công ty và tìm ra hướng giải pháp cho vấn đề. Cung cấp các thông
tin trung thực, khách quan và chính xác vấn đề đào tạo nhân lực thông qua phiếu điều
1.7.

tra và phỏng vấn thu được nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.
Khóa luận ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh
mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì được kết cấu thành 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ
T-TECH Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty
Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
CHƯƠNG 2:
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

14

14


2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1. Nhân lực
Theo tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh
Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn trường Đại học Thương mại xuất bản 2016:
Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc
trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
Theo tiếp cận của giáo trình:
Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc
cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công.
Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và
sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Khi xem xét nguồn lực này, tổ
chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là
bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quan
trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
2.1.2. Quản trị nhân lực
Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, tuy nhiên
theo cách tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh Lan
– PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn được xuất bản 2016 của Đại học Thương mại thì:
Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên
quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người
lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm
thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.
Từ khái niệm này có thể thấy:

QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng
của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là
hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp
thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong
tổ chức/doanh nghiệp và được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển
dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực
hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…là trách nhiệm của
15

15


mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn
được giao với đối tượng là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp.
2.1.3. Đào tạo nhân lực
Theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai
Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn của trường Đại học Thương mại xuất
bản năm 2016:
Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn
thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể
thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến
công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai.
Ngoài ra theo tài liệu khác:
”Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy
các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa
những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc. (Quản trị nguồn nhân
lực của George T.Milkovich, Jonh W.Boudreau (1998)).
Qua khái niệm trên ta thấy, để quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo
đúng theo yêu cầu công việc thì đòi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian,
đồng thời phải xây dựng một quy trình đào tạo khoa học và hiệu quả.

2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực
hiện theo quy trình như trong hình 2.1. Cụ thể như sau:

16

16


Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được mô tả qua hình 2.1 sau:

Xác định
nhu cầu
đào tạo
nhân lực

Xây dựng kế
hoạch đào
tạo nhân lực

Triển khai
đào tạo
nhân lực

Đánh giá
kết quả
đào tạo
nhân lực

Hình 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực

Nguồn:[04]
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu
đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí
trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có
thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực
trong tổ chức, doanh nghiệp.
Theo Raymond A. Noe xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân
tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm
làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện
công việc.
2.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Qua hình 2.2. có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tào
nhân lực cần tiến hành các hoạt đông:
-

Phân tích tổ chức/doanh nghiệp (TCDN): bản chất là phân tích nhu cầu của TCDN nói
chung đối với hoạt động ĐTNL của tổ chức đó. Kết quả của việc phân tích TCDN sẽ
đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức. Một số nội dung mà
phân tích TCDN tập trung để phân tích bao gồm:
+ Môi trường kinh doanh
+ Chiến lược kinh doanh
17

17


-

+ Công nghệ và đổi mới công nghệ
+ Văn hóa TCDN
+ Thực trạng nhân lực của TCDN
+ khả năng tài chính của TCDN
Phân tích nhiệm vụ: còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định kiến
thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt
công việc được giao. Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những năng lực gì
để thực hiện tốt công việc. Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định nhu cầu đào
tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực.
Lý do
+Luật pháp
+ Thiếu các kỹ năng cơ bản
+ Công nghệ mới
+ Sản phẩm mới
+Đòi hỏi của khách hàng
+Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn
+ Công nghệ mới
+…
+ Người học học được gì?
+ Ai là người cần được học
+ Loại hình đào tạo
+ Tần số đào tạo
+…
Kết cục
Ai là người được đào tạo
Bối cảnh
Họ cần đào tạo điều gì?

18

18


Phân tích tổ chức

Phân tích nhiệm vụ

Phân tích con người

Hình 2.2. Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN
Nguồn: [04]
-

Phân tích con người: được gọi là phân tích nhân lực, qua đây NQT xác định được kiến
thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với công
việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận. Từ đó rút ra kết luận cho việc tổ chức quá trình
đạo tào nhân lực phù hợp.
Như vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một số căn cứ để xác
định nhu cầu có thể kể đến như: chiến lược phát triển của TCDN, chiến lược và kế
hoạch nhân lực của TCDN, trình độ công nghệ của TCDN, năng lực của NLĐ, …
2.2.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân lực
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến
xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô
tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất
nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề…
Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác
định nhu cầu.
19

19


Phương pháp bản hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh
giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia
và nhu cầu mong muốn trong tương lai.
Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh
nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.2.1. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp
thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực.
Tầm quan trọng của lập kế hoạch đào tạo nhân lực có vai trò hết sức quan trọng,
là kim chỉ nam cho hoạt động triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo của
nhân lực.
2.2.2.2. Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
a. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng,
khả thi và đo lường được. Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân
lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định
hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề
nghiệp cho nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng
nhân lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận, …
b. Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: lựa chọn người học có khả năng tiếp thu
và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi
ích cao cho doanh nghiệp hay không.
c. Xác định nội dung đào tạo nhân lực: các nội dung của chương trình đào tạo
gắn liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì NLĐ phải thực hiện được các mục
tiêu đã đề ra. Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực
STT
1

20

Nội dung đào tạo
Đào tạo về chuyên môn, kỹ
thuật

Mục tiêu đào tạo
Nhằm cung cấp các kiên thức, kỹ năng chuyên
môn kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn
luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
động để họ có thể hoàn thành tốt công việc đượ
giao ở cả hiện tại và tương lai.
20


2

Giúp NLĐ có thái độ đúng đắn về công việc; rèn
Đào tạo về chính trị, pháp luật cho NLĐ có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúp
NLĐ nắm được bản chất của sự vật.

3

Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn về doanh
nghiệp, tạo sự thống nhất về ý chí, hành động,
tạo vắn hóa và nét bản sắc riêng cho DN.

4

Đào tạo về văn hóa doanh
nghiệp
Phương pháp công tác

Giúp NLĐ hiểu biết và lựa chọn được phương
pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm
việc tốn ít thời
gian, công sức mà thu được hiệu quả cao.

Nguồn: Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực (2014), ĐH.Thương Mại
d. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
 Hình thức đào tạo nhân lực

Trong công ty có nhiều hình thức đào tạo nhân lực khác nhau. Đào tạo nhân lực
giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
+ Hình thức đào tạo theo địa điểm: Theo tiêu thức này thì có hai hình thức đào
tạo là: Đào tạo nhân lực tại công ty và đào tạo nhân lực bên ngoài công ty.
+ Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức: Để thực hiện các mục đích đào tạo
nhân lực trong công ty có thể áp dụng nhiều cách thức tổ chức khác nhau như: Đào tạo
trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo thông qua mạng internet.
 Phương pháp đào tạo nhân lực có: Phương pháp kèm cặp (đào tạo tại chỗ), phương

pháp đào tạo nghề, phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng.
e. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm được
xác định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh
nghiệp đối với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ

+ Yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên cần
chú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị. Về thời gian thì
doanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trang
thiết bị.
+ Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: cần xác định thời gian và địa điểm
phù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho TCDN.
+ Về nguyện vọng của NLĐ: địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn thuận lợi
nhất cho NLĐ để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các coog việc khác.
21

21


g. Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo
nhân lực.
Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: tiền công giảng viên; chi phí cơ sở vật chất;
chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí trả cho đối tác; chi phí hỗ
trợ NLĐ; chi phí cơ hội. Ngoài ra, khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham gia
đào tạo, sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các chi phí hỗ trợ như: đào
tạo đạt chứng chỉ loại xuất sắc, giỏi, khá, …
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
2.2.3.1. Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo được xem như giai
đoạn quan trọng nhất. Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc
thực hiện mục tiêu của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp. Bên cạnh đó, dù kế
hoạch đào tạo nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lại thành công như
mong muốn nếu không được triển khai tốt trong thực tế.

22

22


2.2.3.2. Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân lực, nội dung này bao gồm: Triển khai đào
tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo nhân lực
bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi hình thức sẽ có những yêu cầu cũng như tồn
tại những ưu điểm và hạn chế riêng.
•

Đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp nghĩa là ở các tổ chức đào tạo
thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề,
hướng nghiệp, …. Tổ chức doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạo trên
để đưa NLĐ tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Quá trình này thường
được tiến hành theo các bước công việc như sau: Lựa chọn đối tác; ký kết hợp đồng
với đối tác và cuối cùng là theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực.
Với việc lựa chọn đối tác: là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối
tác đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo cho
NLĐ theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra. Các căn cứ để lựa chọn đối tác: uy tín và
năng lực của đối tác trong những năm gần đây; các dịch vụ đào tạo nhân lực mà đối
tác có khả năng cung cấp; cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đào tạo của đối tác,…
Với việc kí hợp đồng với đối tác: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các
ràng buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện,
đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo; thời
gian đào tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạp;
giảng viên; …
Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: theo dõi, kiểm tra
tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đã kí kết. Nếu phát hiện

sai sót kịp thời trao đổi và sửa chữa cho phù hợp.

• Đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp được triển khai theo các nội dung
sau: (1) lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên; (2) thông báo danh
sách và tập trung đối tượng được đào tạo; (3) chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất; (4)
tiến hành đào tạo nhân lực, (5) thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên
quan. Các nội dung công việc này cần phải được tiến hành theo đúng chính sách, quy
định về kế hoạch đã đề ra, phải thực hiện một cách nghiêm túc, cụ thể và chi tiết. Tuy
nhiên, tùy theo điều kiện thực tế của tổ chức, doanh nghiệp mà triển khai linh hoạt,
mềm dẻo theo mỗi chương trình đào tạo, theo từng khóa học hay lớp học.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
23

23


2.2.4.1. Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đánh giá
được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên
trước và sau quá trình đào tạo. Bên cạnh đó, công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân
lực còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế của công tác
đào tạo nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào
tạo, bồi dưỡng sau này.
2.2.4.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiêp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một nội dung khó khăn và phức tạp trong
thực tế. Do vậy, đòi hỏi việc đánh giá phải được tiến hành một cách khoa học, nghiêm
túc theo 3 nội dung cơ bản là: Đánh giá kết quả học tập của học viên và đánh giá tình
hình thực hiện của họ sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch
đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi nội dung đều chứa
đựng những tiêu chí đánh giá cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết
quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học

hay lớp học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầm
chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên
theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực với mục
đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả
thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người lao
động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt
hiệu quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được
mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm
làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với thực trạng kết
quả công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân hạn chế
để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

24

24


Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp,
tuy nhiên có một vài nhân tố tiêu biểu có sự ảnh hưởng lớn nhất đến công tác ĐTNL
như sau:
2.3.1. Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa – hiện đại hóa
thì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốn
nhiều hay ít mà còn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên. Đây được
coi là năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp. Hơn thế, với lĩnh vực công
nghệ các công ty đang xâm nhập thị trường trong và ngoài nước ngày càng mạnh với

số lượng doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực ngày một tăng nên để đứng vững trên
thị trường, chiếm lĩnh được thị phần thì điều quan trọng nhất chính là chất lượng năng
lực của cán bộ công nhân viên, để đạt được yếu tố đó thì cần đẩy mạnh, nâng cao chất
lượng của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy, đây cũng là một
trong các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại một doanh nghiệp.
2.3.2. Khoa học – công nghệ
Ngoài các yếu tố như mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, quan điểm nhà quản
trị, đối thủ cạnh tranh hay đặc điểm ngành nghề kinh doanh thì yếu tố khoa học công
nghệ cũng có tầm ảnh hưởng đến công tác ĐTNL trong doanh nghiệp, đặc biệt là đối
với doanh nghiệp công nghệ. Khoa học công nghệ ngay nay phát triển không ngừng,
quyết định đến cách thực hiện hay phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Nếu khoa học – công nghệ tiên tiến, hiện đại, ngày một phát triển thì điều đầu tiên sẽ
ảnh hưởng đến mục tiêu đào tạo nhất là với công ty công nghệ, sau đó là các trang
thiết bị phục vụ trực tiếp hay gián tiếp đến quá trình đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả
cũng như chất lượng đào tạo của doanh nghiệp.
2.3.3. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Đây là một trong các yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới xây dựng chiến lược
đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong các thời kì. Việc xác định đúng các chiến
lược kinh doanh cần làm trong tương lai sẽ giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn đúng
đắn về hướng đào tạo nhân lực nhằm phục vụ các chiến lược ấy và mục tiêu cuối cùng
là giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa cả về thể lẫn về lực. Chiến lược
kinh doanh tốt, rõ ràng sẽ ảnh hưởng tích cực đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp từ
khi định hướng đào tạo đến khi triển khai, hoàn thành khóa đào tạo đó. Mục tiêu, chiến

25

25