Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư HT VINA
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1000.84 KB, 103 trang )
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------
ĐỖ THANH HƢƠNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ HT VINA
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hƣớng ứng dụng)
HÀ NỘI - 2016
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------
ĐỖ THANH HƢƠNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ HT VINA
CHUYÊN NGÀNH
: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ
: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hƣớng ứng dụng)
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. NGƢT BÙI XUÂN PHONG
HÀ NỘI - 2016
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả Luận văn
ĐỖ THANH HƢƠNG
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập tại lớp M14CQQT02-B, khóa đào tạo Thạc sỹ Quản
trị kinh doanh của Khoa Quốc tế và Đào tạo sau đại học - Học viện Công nghệ Bưu
chính viễn thông - Bộ Thông tin và Truyền thông. Tôi đã được các Giảng viên
truyền đạt một lượng lớn về lý thuyết và những kiến thức phong phú thực tế của
lĩnh vực Quản trị kinh doanh. Phục vụ rất hữu ích cho công tác hiện tại cũng như
sau này.
Tôi xin chân thành tỏ lời cảm ơn đến các Thầy, Cô giáo trong Học viện đã
giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong thời gian của khoá học. Đặc biệt là người hướng dẫn
khoa học GS.TS.NGƯT Bùi Xuân Phong đã trực tiếp hướng dẫn, góp ý và giúp đỡ
tôi hoàn thành bản luận văn này.
Tôi cũng xin được cảm ơn các cán bộ công nhân viện tại Công ty Cổ phần
đầu tư HT Vina đã tham gia trả lời các câu hỏi khảo sát, cũng như cung cấp số liệu,
tài liệu cho tôi trong quá trình xây dựng và viết luận văn.
Bản luận văn này có thể vẫn còn mắc phải ít, nhiều thiếu sót rất mong muốn
nhận được những góp ý kiến của các Thầy Cô và các Bạn.
Xin chân thành cảm ơn !
Hà nội, ngày 30 tháng 08 năm 2016
Tác giả Luận văn
Đỗ Thanh Hƣơng
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỀU ĐỒ BẢNG BIỂU ........vii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................9
1.1. Khái quát về tạo động lực làm việc cho người lao động .................................9
1.1.1 Động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động ...........................9
1.1.2. Các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động .................... 11
1.2. Vai trò của tạo động lực lao động ..................................................................17
1.2.1. Đối với người lao động ................................................................... 17
1.2.2. Đối với tổ chức ............................................................................... 17
1.2.3. Đối với xã hội ................................................................................. 18
1.3.Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp .....18
1.3.1.Tiền lương, tiền công ....................................................................... 18
1.3.2. Các khuyến khích tài chính ............................................................. 19
1.3.3. Bố trí nhân lực ............................................................................... 21
1.3.4. Đánh giá thực hiện công việc .......................................................... 24
1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................ 24
1.3.6. Môi trường làm việc ....................................................................... 26
1.3.7. Văn hoá doanh nghiệp .................................................................... 26
1.4. Một số học thuyết về tạo động lực .................................................................27
1.4.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW ........................... 27
1.4.2. Thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert ........................................... 29
1.4.3. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc CLELLAND .................... 30
1.4.4. Thuyết hai nhân tố của HERZBERG .............................................. 30
iv
1.4.5. Thuyết công bằng của J. S. Adams ................................................ 32
1.4.6. Thuyết động cơ thúc đẩy của V.H.VROOM.................................... 32
1.4.7. Những vấn đề rút ra từ việc nghiên cứu các thuyết động cơ thúc đẩy
và hành vi ................................................................................................ 33
1.5. Kết luận chương .............................................................................................36
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ HT VINA ...........................37
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần đầu tư HT Vina ............................................37
2.1.1 Quá trình phát triển, chức năng, nhiệm vụ ....................................... 37
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh .................................................................. 38
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty .............................................. 38
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh năm 2013-2015 ............................ 39
2.1.5. Tình hình sử dụng lao động tại Công ty giai đoạn 2013-2015 ......... 43
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty cổ phần đầu tư HT Vina .....................................................................45
2.2.1 Các nhân tố bên trong ...................................................................... 45
2.2.2. Các nhân tố bên ngoài .................................................................... 48
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần
đầu tư HT Vina .....................................................................................................49
2.3.1. Tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực
hiện công việc cho người lao động. .......................................................... 49
2.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ .... 52
2.3.3. Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất ...................... 54
2.3.4. Tạo động lực lao động thông qua kích thích phi vật chất ................ 65
2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho người lao động .....................71
2.4.1 Những kết quả đạt được ................................................................... 71
2.4.2 Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân ............................................ 71
2.5. Kết luận chương .......................................................................................72
v
CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ HT VINA....................................74
3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ
phần đầu tư HT Vina ............................................................................................74
3.2. Quan điểm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần
đầu tư HT Vina .....................................................................................................75
3.3. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần
đầu tư HT Vina .....................................................................................................76
3.3.1. Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất ...................... 76
3.3.2. Tạo động lực lao động thông qua kích thích phi vật chất ................ 80
3.4. Kết luận chương ............................................................................................87
KẾT LUẬN ..............................................................................................................88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................90
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 91
vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHTN
:
Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH
:
Bảo hiểm xã hội
BHYT
:
Bảo hiểm y tế
CBCNV
:
Cán bộ công nhân viên
CP
:
Cổ phần
ĐKKD
:
Đăng ký kinh doanh
HCNS
:
Hành chính nhân sự
HĐQT
:
Hội đồng quản trị
KCN
:
Khu công nghiệp
MTV
:
Một thành viên
PCCC
:
Phòng cháy chữa cháy
QLCL
:
Quản lý chất lượng
SX
:
Sản xuất
TCKT
:
Tài chính kế toán
THCV
:
Thực hiện công việc
TNHH
:
Trách nhiệm hữu hạn
XNK
:
Xuất nhập khẩu
vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỀU ĐỒ
BẢNG BIỂU
1. Bảng 1.1: Nhu cầu và môi trường làm việc thích hợp ..........................................13
2. Bảng 1.2: Các yếu tố thúc đẩy và duy trì của Herzberg........................................31
3 Bảng 2.1: Kết cấu cơ sở hạ tầng của Công ty .......................................................40
4. Bảng 2.2: Danh mục Máy móc thiết bị của Công ty .............................................40
5. Bảng 2.3: Doanh thu và sản lượng năm 2013-2015 của Công ty .........................41
6. Bảng 2.4: Tổng doanh thu và lợi nhuận giai đoạn 2013-2015 ..............................43
7. Bảng 2.5: Tổng số lao động của Công ty tại thời điểm 2014-2015 ........................43
8. Bảng 2.6: Cơ cấu lao động của Công ty CP đầu tư HT Vina từ năm 2013-2015 ...44
9. Bảng 2.7: Thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty ...........................45
10. Bảng 2.8: Mối quan hệ giữa mọi người trong công ty ........................................53
11. Bảng 2.11: Mức độ đảm bảo cuộc sống cho người lao động qua tiền lương ....58
12. Bảng 2.12: Tiêu chuẩn thưởng ............................................................................60
13. Bảng 2.13: Thưởng năm 2015 của Phòng Hành chính nhân sự ..........................60
14 Bảng 2.14: Thưởng 6 tháng cuối năm 2015 của Phòng Hành chính nhân sự ......61
15. Bảng 2.15: Chế độ phụ cấp .................................................................................63
16. Bảng 2.16: Qui trình đào tạo tại Công ty ............................................................66
17. Bảng 2.17: Qui trình đào tạo nhân viên mới .......................................................68
18. Bảng 2.19: Mức độ quan tâm của nhà lãnh đạo đến đời sống tinh thần của người
lao động trong tổ chức ...............................................................................................70
BIỀU ĐỒ
1. Biểu đồ 2.1: Mức độ thỏa mãn của người lao động về tiền thưởng ......................62
SƠ ĐỒ
1. Sơ đồ 2.1: Quy trình đề bạt trong Công ty ............................................................66
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của
khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh
nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều
phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề đặt trước một
môi trường luôn luôn biến động, vừa nhiều thời cơ nhưng lại cũng không ít thách
thức như hiện nay chính là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành
một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất
định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên để sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một
chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm
chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể
tìm ra cho doanh nghiệp, tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện
của họ, từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.
Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì,
khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú. Vì
vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác,
nhà quản trị phải biết động viên họ. Chế độ lương bổng đãi ngộ phải công bằng và
khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện
nay. Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc,
khung cảnh môi trường làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải
mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, và thoả mãn với công việc. Vì vậy vấn đề tạo
động lực làm việc cho người lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan
tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời.
Công ty cổ phần đầu tư HT Vina từ khi thành lập đến nay họ mới chỉ chú
trọng và tập trung nhiều vào công tác quản trị sản xuất, vật tư, thiết bị …, nhưng
đến nay họ đã và đang bắt đầu chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực cho
công ty và xem đây như là công tác góp phần không nhỏ vào sự thành công của
2
công ty. Do đó, việc tạo lập và duy trì động lực làm việc cho người lao động bắt đầu
được chú trọng và nhắc đến nhiều tại Công ty cổ phần đầu tư HT Vina. Mặc dù luôn
nhận được sự đánh giá cao của Lãnh đạo công ty về các thành tích kinh doanh cũng
như các chính sách nhân sự, nhưng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty cổ
phần đầu tư HT Vina vẫn còn những mặt cần được nghiên cứu để tăng cường, hoàn
thiện. Trong thời gian nghiên cứu tại đơn vị tôi đã tìm hiểu xung quanh vấn đề tạo
động lực làm việc cho người lao động. Thực tế công tác tạo động lực cho người lao
động tại đơn vị như thế nào? đã hợp lý chưa? có tác động đến người lao động như
thế nào? Đó chính là nội dung của đề tài nghiên cứu luận văn cao học:“Tạo động
lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư HT Vina”.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu cấp thạc sĩ, tiến sĩ, các bài viết, sách, báo,... đã hệ
thống hóa lý luận về động lực, tạo động lực, đánh giá các học thuyết liên quan đến
tạo động lực.
Những nghiên cứu này đã làm rõ hoạt động phân tích công việc, đánh giá
thực hiện công việc, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi,… tác động đến công tác tạo
động lực và từ đó có đưa ra giải pháp cho các doanh nghiệp nói chung và cho từng
đơn vị nghiên cứu cụ thể, như sau:
Luận văn tiến sĩ
- Luận án Tiến sĩ: Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội của Vũ
Thị Uyên (2007).
Tác giả đã hệ thống các yếu tố tác động đến động lực lao động bao gồm: Các
yếu tố thuộc bản thân người lao động (mục tiêu cá nhân, hệ thống nhu cầu cá nhân,
khả năng và kinh nghiệm làm việc, đặc điểm nhân khẩu học, đặc điểm nhân cách,
tình trạng kinh tế của người lao động); Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp (công việc
cá nhân đảm nhận, kỹ thuật và công nghệ, điều kiện lao động, phong cách lãnh đạo,
văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức); Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài (đặc
điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp, văn hóa dân tộc, luật pháp
3
của chính phủ, hệ thống phúc lợi xã hội). Bên cạnh đó, tác giả phân tích các học
thuyết tạo động lực theo nội dung và quá trình tạo động lực.
Cũng qua khảo sát, TS. Vũ Thị Uyên tìm hiểu nguyên nhân làm hạn chế
động lực của lao động quản lý đầu tiên phải kể đến là tiền lương thấp và sau đó là
nơi làm việc xa nơi ở. Khảo sát thêm về Sự hài lòng với nghề nghiệp hiện tại thì
tính đơn điệu nhàm chán trong công việc làm ảnh hưởng đến sự hài lòng với nghề
nghiệp nhất, phân tích theo yếu tố giới tính cho thấy nam giới thích những nghề có
tính thách thức cao hơn nữ giới. Sự không thỏa mãn này theo tác giả có thể làm nảy
sinh ý muốn chuyển việc, mức độ này có sự khác biệt giữa tính chất doanh nghiệp,
tuổi, giới tính và địa vị của người quản lý.
Ngoài ra, có nhiều các luận án tiến sĩ nghiên cứu cụ thể từng công tác quản
trị nhân lực. Ví dụ, luận án tiến sĩ: Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương ngành
điện lực Việt Nam, Đại họcKinh tế quốc dân Hà Nội của TS Trần Thế Hùng (2008)
đã phân tích và đánh giá thực trạng quản lý tiền lương trong EVN theo các nội dung:
xây dựng và quản lý mức lương tối thiểu, quản lý định mức lao động và đơn giá tiền
lương, lập kế hoạch quỹ tiền lương, quy chế phân phối và các hình thức phân phối
tiền lương. Tác giả đã chứng minh mỗi một mô hình doanh nghiệp khác nhau cần
những hình thức trả lương thích hợp, tuy nhiên quản trị tiền lương phải phù hợp với
chất lượng lao động. Trong luận án tiến sĩ:Hoàn thiện phương thức trả lương linh
hoạt cho người lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành Dầu khí Việt
Nam,Đại họcKinh tế quốc dân Hà Nội của TS Trịnh Duy Huyền (2012) nghiên cứu
về phương thức trả lương linh hoạt cho lao động kỹ thuật cao trong ngành Dầu khí
Việt Nam cũng nêu rõ tính phù hợp trong trả lương, TS Trịnh Duy Huyền chỉ ra
rằng trả lương linh hoạt không phải là kiểu trả lương tùy tiện và phương thức trả
lương linh hoạt có vai trò to lớn tác động tích cực trở lại với thị trường lao động,
điều tiết cung cầu và hướng dẫn thông tin cho loại lao động.
Luận văn thạc sĩ
Luận văn thạc sĩ: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
Tổng công ty xi măng Việt Nam,Đại họcKinh tế quốc dân Hà Nội của Mai Quốc
Bảo (2010).
4
Tác giả đã tiến hành khảo sát nhu cầu và mức độ ưu tiên các nhu cầu, từ đó đưa
ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động.
Nghiên cứu của Mai Quốc Bảo đã chỉ ra trong Tổng công ty Xi măng Việt
Nam công tác phân tích công việc còn hạn chế, nguyên nhân chính là do sự thiếu
quan tâm đến phân tích công việc của lãnh đạo, công việc mô tả công việc chỉ do
trưởng bộ phận thực hiện nên còn chủ quan, bỏ sót nhiệm vụ. Do đó, công tác đánh
giá thực hiện công việc mang tính hình thức, các tiêu chuẩn đánh giá còn thiếu và
chung chung do đó chưa phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người
lao động, dẫn đến đánh giá chưa công bằng. Từ đó tác giả khẳng định đây là nhiệm
vụ quan trọng, cần thực hiện thường xuyên và đưa ra các phương pháp, tiêu chuẩn
đánh giá phù hợp với từng đặc điểm công việc.
Tác giả Mai Quốc Bảo coi công tác tạo điều kiện thuận lợi cho người lao
động hoàn thành nhiệm vụ cũng là hoạt động quan trọng trong Tổng công ty xi
măng Việt Nam, tuy nhiên tác giả chưa đề cập chi tiết đến yếu tố tạo điều kiện
thuận lợi. Luận văn cũng chưa phân tích cụ thể đến công tác thiết lập mục tiêu của
nhân viên và phong cách của nhà quản lý trong công ty.
Luận văn thạc sĩ: Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần
thiết bị nâng Việt Nam, Đại họcKinh tế quốc dân Hà Nội của Đoàn Xuân Hậu
(2010).
Luận văn đã chỉ ra đặc thù lao động tại công ty, trên cơ sở đó phân tích thông
tin, các số liệu thu thập được tại đơn vị để đánh giá thực trạng kích thích vật chất và
phi vật chất đến động lực lao động. Tác giả đã nhận thấy thành tích mà Công ty cổ
phần thiết bị nâng Việt Nam đạt được: Công ty đã áp dụng cả hai công cụ tạo động
lực là kích thích vật chất và phi vật chất, tiền lương của người lao động có xu hướng
tăng lên và thuận chiều với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, công ty
đã quan tâm đến phong trào thi đua khen thưởng. Bên cạnh đó, công ty còn tồn tại
những hạn chế: trong cách tính tiền lương, yếu tố điều kiện làm việc đóng giá trị
thấp; hình thức thưởng chưa phong phú, chưa thường xuyên, phúc lợi còn ít; việc
làm chưa liên tục, chất lượng đào tạo thấp.
5
Qua phân tích thực trạng, tác giả đã đề xuất hoàn thiện quy chế lương và chế
độ thưởng phạt theo hướng cần lượng hóa giá trị đóng góp của công việc để đảm
bảo tính công bằng, ngoài ra cần xây dựng quỹ lương dự phòng để người lao động
an tâm làm việc. Mức độ quan trọng của công việc được xây dựng trên cơ sở mô tả
công việc và yêu cầu công việc từ đó xác định mức độ quan trọng của lệnh khoán,
giá trị đóng góp của từng chức danh, mức độ hoàn thành công việc của từng cá
nhân. Đoàn Xuân Hậu đã đề xuất quy trình đánh giá thực hiện công việc cho Công
ty thiết bị nâng Việt Nam từ phân tích công việc, đánh giá mức độ quan trọng công
việc, giá trị đóng góp từng chức danh, mức độ hoàn thành công việc để tính đơn giá
một giờ công quy đổi.
Ngoài ra, tác giả cũng đã đề xuất đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao
động, khuyến khích người lao động tự tạo động lực lao động cho bản thân, hoàn
thiện công tác đào tạo. Tuy nhiên những giải pháp này mới chỉ dừng lại ở định
hướng thực hiện.
Luận văn thạc sĩ: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty FPT Software, Đại họcKinh tế quốc dân Hà Nội của Dương Thị Ánh Tuyết
(2011).
Tác giả đã hệ thống cơ sở lý luận và nghiên cứu công tác tạo động lực cho
lao động tại đơn vị qua nhiều hoạt động là: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực
hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành
nhiệm vụ, tạo động lực thông qua khuyến khích tài chính, qua các công tác khác.
Qua khảo sát của Dương Thị Ánh Tuyết tại FPT Software, những yếu tố được cấu
thành động lực làm việc của người lao động tại đơn vị theo thứ tự lần lượt là: nhu
cầu thu nhập cao và thỏa đáng, nhu cầu về công việc ổn định, nhu cầu có cơ hội
thăng tiến, nhu cầu công việc phù hợp với khả năng, nhu cầu tự chủ trong công
việc, nhu cầu được tôn trọng,…Tác giả đã lập Bảng hỏi chi tiết về từng công tác tạo
động lực lao động và khảo sát trên mẫu có phân loại theo 7 nhóm lao động để đưa
ra được các kết luận. Tuy nhiên, tác giả không đưa ra các phân tích cụ thể hay so
sánh kết quả khác nhau giữa 7 nhóm lao động được khảo sát để đưa ra chính sách
6
cụ thể cho từng nhóm đối tượng. Vì thế chưa xác định được giải pháp cụ thể cho
từng nhóm đối tượng của FPT Software, đặc biệt là nhóm nhân viên nghiệp vụ phần
mềm có nhiều đặc điểm lao động tương đồng với khối thiết kế tại TVM. Luận văn
qua việc khảo sát thái độ nhân viên FPT software đã đề xuất chung chung là giải
quyết bố trí đúng người, đúng việc.
Các công trình nghiên cứu công tác tạo động lực cụ thể tại từng đơn vị đã so
sánh công tác tạo động lực lao động tại đơn vị với mức phổ biến chung trong thị
trường lao động Việt Nam, nhưng chưa đưa ra so sánh với các đối thủ cạnh tranh
trong cùng ngành. Đặc biệt, với những nghiên cứu về toàn bộ các vị trí lao động
trong một doanh nghiệp mà so sánh lương, điều kiện lao động với thị trường lao
động chung bên ngoài là không hợp lý. Các nghiên cứu này đã phân tích sâu về
động lực của người lao động tại doanh nghiệp kinh doanh, tuy nhiên chưa dự báo
ảnh hưởng của môi trường kinh doanh, môi trường xã hội hiện nay tới quá trình tạo
động lực lao động trong tương lai. Đặc biệt trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt giữa
các doanh nghiệp, môi trường kinh doanh biến động, tăng trưởng chậm lại trong các
năm gần đây sẽ làm công tác tạo động lực trở nên khó khăn, phức tạp.
Tất cả các công trình nghiên cứu trên hoặc là có phạm vi rộng bao quát vấn
đề tạo động lực cho người lao động hoặc là tập trung vào một ngành, một lĩnh vực
cụ thể trong các môi trường tổ chức khác nhau. Riêng với đề tài “Tạo động lực cho
người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư HT Vina”, tác giả tập trung đi sâu nghiên
cứu, làm sáng tỏ nội dung, bản chất động lực lao động và nhu cầu của lao động, trên
cơ sở đó đưa ra một số các giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện việc tạo động
lực cho người lao động góp phần làm tăng hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp
sản xuất kinh doanh bao bì Việt Nam nói chung và Công ty cổ phần đầu tư HT Vina
nói riêng.
3. Mục tiêu của luận văn
- Về mặt lý luận: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực
làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
7
- Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư HT Vina thông qua thông tin
thứ cấp và thông tin sơ cấp để chỉ ra những kết quả đạt được và những điểm còn hạn
chế của tạo động lực làm việc cho người lao động trong thời gian qua. Đồng thời đề
xuất một số biện pháp nhằm tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty cổ phần đầu tư HT Vina.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực vật chất và tinh thần, trong
đó nghiên cứu sâu hơn về tạo động lực về vật chất cho người lao động.
Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: tại Công ty cổ phần đầu tư HT Vina
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao
động trong thời gian từ năm 2013 – 2015 từ đó đề xuất các giải pháp về công tác
này tại Công ty cổ phần đầu tư HT Vina
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu luận văn là:
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Các số liệu thống kê được thu thập
thông qua các giáo trình, sách, báo chí, tài liệu tham khảo…và các tài liệu thống kê,
báo cáo đã được Công ty cổ phần đầu tư HT Vina công bố.
- Điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp: Các số liệu khảo sát
được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phương pháp bảng hỏi và phỏng
vấn sâu một số lao động và nhà quản lý tại Công ty cổ phần đầu tư HT Vina.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Thông qua các số liệu thu thập được từ
doanh nghiệp và phiếu điều tra, phỏng vấn, tác giả tổng hợp để phân tích đánh giá
thực trạng tạo động lực tại Công ty cổ phần đầu tư HT Vina
- Phân tích so sánh định tính và định lượng. Trên cơ sở các số liệu đã được
phân tích đánh giá để so sánh và đưa ra nhận xét về công tác tạo động lực làm việc
8
cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư HT Vina làm cơ sở cho việc đề xuất
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu thành 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
cổ phần đầu tư HT Vina.
Chƣơng 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
cổ phần đầu tư HT Vina.
9
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
1.1.1 Động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.1.1. Khái niệm và bản chất của động lực lao động
Trước xu thế toàn cầu hóa, Việt nam đang ngày càng hội nhập vào sân chơi
chung của nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh
nghiệp sản xuất nói riêng có một môi trường kinh doanh năng động và khắc nghiệt
hơn. Điều này buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải vươn lên cạnh
tranh với các doanh nghiệp cùng loại trong nước và trên thế giới. Cùng với sự cạnh
tranh về công nghệ, dịch vụ, chất lượng sản phẩm.... nhân lực cũng là yếu tố cạnh
tranh hết sức hiệu quả của các doanh nghiệp. Chính vì thế, việc quan tâm đến các
chế độ đãi ngộ vật chất và phi vật chất nhằm tạo động lực làm việc cho người lao
động là một điều cực kỳ cần thiết, tuy nhiên động lực lao động là gì?
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”. [9 ,tr.134]
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. [10,tr.85]
Bản chất của động lực lao động
Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi
trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động
lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm
nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản
thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.
10
Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường
xuyên thay đổi. Có thời điểm động lực lao động cao, tuy nhiên cũng có lúc động lực
lao động lại thấp hoặc chưa hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động.Trong
những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực lao động sẽ phát huy khác nhau.
Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao
động để có thể phát huy nỗ lực làm việc của người lao động.
Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự
cảm thấy được nỗ lực làm việc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú.
Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị động.
Động lực lao động là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá
nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động
lực lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ
làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn. Nhưng cần phải hiểu rằng, động lực là một nhân
tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu
quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề
của người lao động và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc….
1.1.1.2 .Tạo động lực
Người lao động dù không có động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành
công việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn
có trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ
làm việc theo quán tính và khả năng.
Vậy, bản chất của tạo động lực cho người lao động là những gì kích thích
con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra
một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định
hành động của họ.
Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao
động. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các
công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
11
động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với
công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức.
Như vậy: Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động
lực trong công việc [10, tr.87].
Lợi ích của tạo động lực lao động
● Đối với người lao động:
- Tăng năng suất lao động cá nhân: Người lao động có động lực thì sẽ dồn
hết khả năng và tâm sức của mình vào công việc. Hoạt động của họ trở nên có hiệu
quả hơn, sẽ tạo ra được nhiều sản phẩm hơn trong một đơn vị thời gian nhất định.
- Tăng sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ chức: Khi có
động lực lao động người lao động sẽ cảm thấy mình có một bầu nhiệt huyết với
công việc, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình làm và hăng say với nó. Từ đó, hình
thành nên sự gắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm việc.
- Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sáng tạo thường
được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc.
- Hoàn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động người lao động làm việc có
hiệu quả, họ cảm thấy thoả mãn với kết quả mình đạt được, họ cảm thấy việc làm
của mình thật có ích. Khi đó thúc đẩy họ tự học hỏi và hoàn thiện.
● Đối với tổ chức:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của
người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Tạo nên được bầu không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn
hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng thời
cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức.
1.1.2. Các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.2.1. Các nhân tố thuộc về người lao động
Các nhân tố tạo động lực lao động thuộc về người lao động là: các yếu tố tâm
12
sinh lý của bản thân con người và thúc đẩy con người làm việc theo những mức độ
khác nhau. Những nhân tố này bao gồm:
1.1.2.1.1. Mục tiêu cá nhân người lao động
Mục tiêu cá nhân là cái mà người lao động đặt ra và mong muốn đạt được.
Mục tiêu là động cơ thôi thúc người lao động làm việc. Trong một hoạt động cụ thể
thì người lao động và tổ chức đều có những mục tiêu nhất định. Không phải lúc nào
mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của người lao động cũng đồng nhất với nhau mà
có khi lại trái ngược nhau. Nếu không có sự dung hòa thì cả hai bên đều không đạt
được mục tiêu của mình. Vì vậy nhiệm vụ của người quản lý là làm sao hướng các
mục tiêu cá nhân đồng nhất hoặc không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức và tạo
điều kiện để người lao động hoàn thành tốt mục tiêu đó.
1.1.2.1.2. Hệ thống nhu cầu và mức độ thỏa mãn nhu cầu
Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và muốn được thoả mãn hệ
thống nhu cầu của mình theo các cách khác nhau.
Trong thuyết Tháp nhu cầu năm 1943, nhà tâm lý học Abraham Maslow đã
nhóm nhu cầu của con người thành 5 mức độ và tăng dần như sau:
- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu như ăn mặc, ở, đi lại…
- Nhu cầu an toàn: nhu cầu một môi trường không nguy hiểm, có lợi cho sự
phát triển liên tục và lành mạnh của con người
- Nhu cầu xã hội: là quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các
đồng nghiệp với nhau trong cùng một đơn vị… một cách phù hợp và hợp tác.
- Nhu cầu được tôn trọng: được sự công nhận về thành công, năng lực bản
thân, giá trị bản thân.
- Nhu cầu khẳng định bản thân: Muốn mở lối phát triển cho những khả năng
tiềm ẩn như: Độc lập, sáng tạo, tự thể hiện,...
Dưới đây là những gợi ý về môi trường làm việc có thể tác động như thế nào
đến nhu cầu của người lao động:
13
1.Bảng 1.1: Nhu cầu và môi trƣờng làm việc thích hợp
TT
1
2
3
4
5
Nhu cầu
Môi trƣờng làm việc có thể đáp ứng nhƣ thế nào?
Nhu cầu sinh lý
-
Phương pháp làm việc hiệu quả
-
Thiết bị bảo hộ lao động
-
Thời gian nghỉ ngơi
-
Đền bù thỏa đáng
-
Môi trường làm việc an toàn
-
Quản lý phù hợp
-
Những chính sách và điều kiện làm việc tốt
-
An toàn công việc
-
Những lợi ích thêm
-
Những đồng nghiệp thân thiện
-
Làm việc nhóm
-
Cơ hội giao tiếp và tham gia vào mạng lưới xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu được tôn -
Cùng ra quyết định
trọng
-
Cơ hội phát triển
-
Những công việc có nhiều thử thách
-
Sự công nhận khen thưởng
-
Địa vị
Nhu cầu khẳng
-
Công việc có sáng tạo
định bản thân
-
Cơ hội phát triển và tiến bộ
-
Tham gia hoạch định công việc
Nguồn: Verma, V.K, “Human Resource Skill for the Project Management”
(Các kỹ năng về nguồn nhân lực cho nhà quản lý dự án: Các khía cạnh con người
trong việc quản lý dự án), Cột 2, Viện quản lý dự án, 1995,[11, tr 61].
Theo Maslow, nhu cầu bậc thấp phải được đáp ứng trước nhu cầu bậc cao thì
mới có giá trị tạo động lực, mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn,
nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn giá trị tạo động lực.
Trên thực tế, các nhu cầu xuất hiện không theo thứ bậc như Maslow đã đề nghị mà
14
tùy thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu
con người tùy thuộc nhiều vào giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và vị trí
địa lý. Ví dụ, nhu cầu xã hội dường như nổi trội hơn ở những quốc gia có tính tập
thể như là Mexico và Pakistan. Nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn là hai nhu cầu cơ
bản nhất cần phải được đáp ứng. Khi cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu
của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất.
Ai cũng có nhiều nhu cầu, việc xác định được nhu cầu nào là nhu cầu thiết
yếu, nhu cầu trước mắt của người lao động sẽ giúp nhà quản trị đưa ra biện pháp tạo
động lực hợp lý cho người lao động, Tuy nhiên, khi có cùng một nhu cầu nhưng
mỗi lao động lại có thể cần những biện pháp kích thích khác nhau, do người lao
động khác nhau ở những nhân tố dưới đây.
1.1.2.1.3. Thái độ lao động của cá nhân
Thái độ của cá nhân là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật. Thái
độ điều khiển hầu hết hành vi của con người, do đó nếu cá nhân có thái độ tích cực
đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại.
Thái độ lao động bao gồm thái độ với nghề và thái độ với doanh nghiệp. Thái
độ với nghề là: Hiểu biết nghề nghiệp (có chuyên môn, khả năng, sở thích với công
việc đến đâu), đánh giá sự phù hợp giữa cá nhân với nghề nghiệp, tính cam kết với
nghề, xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp. Thái độ với doanh nghiệp là: lòng
trung thành, cam kết gắn bó với doanh nghiệp, tư duy cùng doanh nghiệp phát triển,
tính trung thực với doanh nghiệp...
Thái độ chịu sự chi phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, chuẩn mực đạo đức,
những nguyên tắc mà một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được
hình thành và tích luỹ trong quá trình sống và làm việc. Thái độ cá nhân đối với
công việc là đánh giá chủ quan của con người.
Bên cạnh đó, thái độ này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác
động của bạn bè. Nếu những người đồng nghiệp hay chán nản, thích nói xấu về
công ty và sếp có thể gây ra trạng thái lo lắng, chán làm việc, ghét sếp và công
việc… cho người lao động. Nếu người lao động được làm cùng với những đồng
15
nghiệp có cái nhìn lạc quan, cho dù đó là những cuộc nói chuyện trong giờ ăn trưa
cùng nhau hoặc trao đổi chóng vánh ngoài hành lang trong giờ giải lao, những con
người lạc quan này sẽ giúp cho bạn giữ tinh thần khi làm việc khi công việc khó
khăn. Vì thế, xã hội, doanh nghiệp phải giáo dục thái độ lao động và bản thân lao
động tự rèn luyện thái độ và chủ động nhận thức thái độ đúng đắn trong lao động.
Hiểu được thái độ người lao động của mình, các nhà quản lý sẽ biết rõ có thể
kỳ vọng điều gì ở họ và ứng xử với họ thế nào cho hợp lý. Ví dụ, một người có thái
độ say mê với công việc, nhưng năng lực còn hạn chế nên kết quả công việc không
cao thì nhà quản lý nên giải thích rõ cách thức làm việc, đào tạo bổ sung và đánh
giá góp ý cho người lao động nhẹ nhàng để khuyến khích người lao động không
ngừng cố gắng làm việc hơn nữa. Hay với người có cam kết với nghề không cao,
sẵn sàng bỏ sang công ty khác, hay nhảy sang vị trí khác thì nhà quản lý nên cẩn
thận trong các quyết định về đầu tư phát triển cá nhân cho người này.
1.1.2.1.4. Khả năng hay năng lực lao động
Yếu tố này đề cập đến việc thực hiện một loại hoạt động cụ thể mà có ít hành
động sai sót và đạt hiệu quả cao trong lao động, bao gồm khả năng tinh thần, khả
năng sinh lý (thể lực) và khả năng thích ứng với công việc. Khả năng này phụ thuộc
vào đặc điểm cá nhân như: sức khỏe, tuổi tác, giới tính, thâm niên công tác, kỹ năng
mền, chuyên môn kỹ thuật... Các cá nhân nhận thức khả năng hay năng lực của họ
và tự đặt ra những mục đích phấn đấu cho riêng mình.
Nếu người lao động được làm việc theo đúng khả năng hay năng lực sẽ có
tác dụng ở hai điểm: khai thác hết khả năng làm việc của họ và tạo ra cho họ hứng
thú trong lao động. Ngược lại, khi công việc không phù hợp với người lao động dễ
dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc. Đồng thời để duy trì tác
dụng tạo động lực lao động này, doanh nghiệp tất yếu phải đánh giá và trả thù lao
xứng đáng với kết quả làm việc của người lao động.
1.1.2.2. Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp
Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội: Những người lao động làm
việc trong những ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao thì họ sẽ
16
cảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc. Ngược lại, đối với
những công việc thuộc những lĩnh vực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá cao
thì người lao động có thể không hài lòng với công việc, dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối
với công việc đảm nhận, làm giảm động lực làm việc.
Đặc điểm kỹ thuật công nghệ: Trình độ kỹ thuật công nghệ có tác động
không nhỏ tới động lực làm việc của người lao động. Kỹ thuật công nghệ tiên tiến
hiện đại đỏi hỏi doanh nghiệp và người lao động phải nâng cao trình độ quản lý, kỹ
năng nghiệp vụ để đáp ứng được với yêu cầu của công việc.
Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc,
trang thiết bị, tổ chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trường (khói
bụi, tiếng ồn..), sự phân công hiệp tác trong lao động có tác động lớn tới khả năng
làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả làm việc. Nếu người lao động được
làm việc trong điều kiện làm việc tốt như: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm
việc được tổ chức bố trí hợp lý, phương pháp sản xuất hiện đại đem lại năng suất
lao động cao, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm bảo an toàn lao động và
bảo vệ sức khỏe của người lao động, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động
thoải mái, tin tưởng... sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có
điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc đem lại năng suất cao và ngược lại.
Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp được tạo ra từ tổng thể mục
tiêu, chính sách quản lý, mối quan hệ nhân sự, bầu không khí làm việc, phong cách
làm việc, những biểu tượng vật chất và tinh thần như bài hát, trang phục, những
nghi thức... tạo nên cho doanh nghiệp bản sắc riêng, các giá trị, niềm tin, lối sống và
cách thức hành động cũng như thái độ hành vi của người lao động. Doanh nghiệp
nào có văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ giúp các thành viên trong doanh nghiệp gắn
bó với nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác, đồng nghiệp thân
thiện hợp tác cùng nhau làm việc nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức.
Các chính sách quản lý nhân sự: bao gồm các khía cạnh từ tuyển mộ, tuyển
chọn, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, thù lao lao động, an toàn vệ sinh lao động có ảnh hưởng lớn tới động lực
