Liên hệ công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ Phần bánh kẹo Hải Hà

LỜI MỞ ĐẦU
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định
sự tồn tại,phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Đối với mỗi tổ chức
cũng vậy con người là yếu tố hàng đầu quyết định tới sự thành công, thất bại trong một tổ
chức. Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có chuyên môn giỏi, trình độ cao, trung
thành với tổ chức là một tổ chức mạnh, tạo ra được lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị
trường, VIệt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới –
WTO và nhiều tổ chức quốc tế khác. Tham gia thị trường xây dựng Việt Nam hiện nay và
trong những năm tới đã và sẽ có nhiều nhà thầu nước ngoài đầu tư vào hoạt động, trong
đó có nhiêu Tập đoàn lớn trên thế giới tham như Mỹ, Nhật, Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài
Loan…Các doanh nghiệp có năng lực lớn về mọi mặt, cả về vốn, công nghệ, nguồn lực
và thông thạo luật pháp Quốc tế, đặc biệt là có nhiều kinh nghiệm trong quản trị doanh
nghiệp. Do đó, thị trường xây dựng Việt Nam thực sự là cuộc cạnh tranh khốc liệt trên
mọi phương diện. Đây là cơ hội tốt nhưng cũng là một thách thức lớn đối với cấc doanh
nghiệp xây dựng trong nước. Vì vậy để duy trì sự tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội
nhập này mọi tổ chức nói chung và công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà nói riêng phải quan
tâm hơn nữa chất lượn nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là một biện pháp mang lại
hiệu quả cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội nâng cao tay
nghề cho nhân viên, cơ hội thăng tiến, tăng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Nhận thức được điều này CTCP bánh kẹo Hải Hà xác định phát triển nguồn nhân lực là
một trong chiến lược quan trọng để xây dựng và phát triển Hải Hà thành tập đoàn kinh tế
mạnh. Xây dụng và phát triển nguồn lực, con người Hải Hà mạnh về mọi mặt đủ cả về số
lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và
úng dụng công nghệ mới lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao.
Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng có vai trò quan trọng và
được quan tâm nhiều hơn.
Do vậy làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động tăng khả năng cạnh tranh
của doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do mà Nhóm 1 chọn
vấn đề: “ Liên hệ công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
Cổ Phần bánh kẹo Hải Hà”.

1


PHẦN 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Những vấn đề chung về đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực
phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ làm
việc, nghỉ ngơi..Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…
1.1.2 Khái niệm về kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mục
tiêu và các cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát triển nhân lực trong
một khoảng thời gian nhất định.
1.2 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.1.1. Nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo là gì?
Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng,cơ cấu nhân lực cần được đào tạo,các nội
dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ
và mục tiêu của tổ chức,doanh nghiệp trong hiện tại và tương lại.
.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực chính là việc trả lời rõ các câu hỏi:
-

Đào tạo và phát triển ai?
Đào tạo và phát triển những đối tượng nào?
Đào tạo và phát triển cái gì?

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là giai đoạn đầu tiên và có ý thức quan trọng trong
tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức,doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu
cầu đào tạo không chính xác,không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí
trong việc sử dụng các nguồn lực,hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể
không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong
tổ chức, doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là cơ sở khoa học và thực tế cho việc xây
dựng kể hoạch triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo và phát triển của tổ chức
doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực phải được thực hiện theo
2


từng thời kỳ hay giai đoạn hoạt động của tổ chức,doanh nghiệp cho từng đối tượng cho
các loại công việc hoặc lĩnh vực hoạt động, cho từng cá nhân người lao động.
1.2.1.2. Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực
- Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp
- Kế hoạch nhân lực của tổ chức doanh nghiệp
- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp.
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Kết quả đánh giá thực hiện công việc
- Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động
- Nguyện vọng của NLĐ
1.2.1.3. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
- Phân tích tổ chức/doanh nghiệp.
Phân tích tổ chức, doanh nghiệp là xác định xem công ty có thể sử dụng kế hoạch đào
tạo và phát triển nhân lực nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành công
chiến lược phát triển của tổ chức, công ty trên cơ sở nghiên cứu sứ mệnh, các nguồn lực
và mục đích tổ chức, công ty.
Nội dung của phân tích doanh nghiệp bao gồm:
+ Phân tích thực trạng tổ chức nhân lực: Việc phân tích này sẽ giúp cho nhà quản trị

xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng hình
thức, phương pháp đào tạo theo những nội dung đào tạo và đối tượng đào tạo phù
hợp.
+ Phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận: Doanh nghiệp cần xác định được
những vị trí công việc, những chức vụ, chức danh còn trống hoặc sẽ trống và cách
thức chuẩn bị ứng viên cho những chỗ còn trống đó. Việc xác định chính xác, đầy đủ
các thông tin liên quan đến công tác chuẩn bị đội ngũ kế cận sẽ giúp cho doanh
nghiệp lựa chọn được các hình thức, nội dung, phương pháp đào tạo phù hợp.
+ Phân tích môi trường tổ chức : Thực chất là phân tích và đánh giá môi trường phi
vật chất của tổ chức,doanh nghiệp với các yếu tố như quan điểm, tình cảm, niềm tin,
sự kỳ vọng,…của người lao động đối với tổ chức doanh nghiệp.
+ Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ/hoạt động.
3


-

Phân tích tác nghiệp hay phân tích nhiệm vụ là quá trình xác định các loại kiến
thức,kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc.So sánh các yêu
cầu của công việc với kiến thức ,kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định như cầu
đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc.
Phân tích nhân lực
Phân tích nhân lực là xác định các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực được
sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức,kỹ năng
,quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo,phát triển
nhân lực của tổ chức,doanh nghiệp.
1.2.1.4 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triền nhân lực.

-

- Phương pháp trực tiếp
Phương pháp này được tiến hành bằng cách NQT căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng
đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc,
tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức DN, trình độ năng lực chuyên môn, các
phẩm chất nghề nghiệp, nguyện vọng của nhân viên,… để trực tiếp xác định số lượng
nhân viên có nhu cầu đào tạo, phát triển của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận.
Sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo của cả tổ chức, doanh nghiệp
Phương pháp điều tra, khảo sát và phỏng vấn
+ Phiếu điều tra khảo sát được sử dụng với mục đích tìm hiểu và đánh giá kiến thức,
kĩ năng, kinh nghiệm của các nhân lực trong DN về những vấn đề liên quan đến công
việc, về quan điểm, cảm nhận của họ đối với các khóa đào tạo đã tham gia và nhu cầu,
mong muốn cần được đào tạo trong tương lai.
+ Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp đối với các nhân lực trong DN để ghi nhận ý
kiến của họ về các khóa học mà DN đã tổ chức đồng thời tìm hiểu thêm những
nguyện vọng đào tạo và phát triển để giúp DN điều chỉnh ở các khóa học tiếp theo
nhằm đảm bảo hài hòa giữa nhu cầu đào tạo của DN với nhu cầu đào tạo của nhân
lực.

1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể
1.2.2.1. Khái niệm và vai trò
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể là quá trình xác
định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực
trong một giai đoạn nhất định.

4


Xây dựng kế hoạch và phát triển đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo và
phát triển nhân lực. Nó giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có kế hoạch cụ thể, chi tiết
để triển khai công tác đào tạo và phát triển nhân lực theo đúng mục tiêu đã đề

ra.Trên cơ sở kế hoạch, tổ chức doanh nghiệp có được chính sách, chương trình
đào tạo, kế hoạch đào tạo chi tiết cho từng thời kỳ nhất định, tránh được tình trạng
đào tạo và phát triển nhân lực không đáp ứng yêu cầu của công tác quản trị nhân
lực và hoạt động sản xuất kinh doanh , gây tình trạng lãng phí về thời gian, công
sức và tiền bạc của tổ chức doanh nghiệp và người tham gia đào tạo. Từ kế hoạch
đã được xây dựng, tổ chức doanh nghiệp lựa chọn được các hình thức, phương
pháp và nội dung đào tạo hợp lý, đảm bảo cho công tác đào tạo và phát triển nhân
lực phù hợp với thực tế và mang lại hiệu quả cao. Hơn nữa, góp phần nâng cao
tính chủ động, tích cực trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp nói chung và của mỗi thành viên trong tổ chức nói riêng.
1.2.2.2. Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, cần phải dựa vào nhiều căn
cứ khác nhau, dưới đây là một số căn cứ chủ yếu nhằm đảm bảo cho kế hoạch có
tính khoa học, thực tế và khách quan.
Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ. Suy
cho cùng, đào tạo và phát triển nhân lực là để tổ chức, doanh nghiệp có được đội
ngũ lao động đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh
doanh trong hiện tại và tương lai. Về mặt lý luận cũng như thực tế, tổ chức doanh
nghiệp cần phải có các nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực để thực hiện mục tiêu và
chiến lược phát triển. Nguồn nhân lực mà tổ chức doanh nghiệp cần phải có không
phải chỉ là vấn đề số lượng mà quan trọng hơn cả là chất lượng của đội ngũ lao
động và yếu tố này lại được quyết định thông qua hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời
kỳ. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là cơ sở khoa học và thực tế cho việc
xây dựng kế hoạch và kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, doanh
nghiệp. Không thể thiết thực và khả thi nếu không xác định được nhu cầu đào tạo,
do vậy khi xây dựng kế hoạch cần phải dựa vào những nhu cầu đã được xác định.
Dựa vào nhu cầu về số lượng, cơ cấu, lao động cần được đào tạo, tổ chức doanh
nghiệp có thể xây dựng được các kế hoạch chi tiết, cụ thể các chương trình đào tạo

phù hợp cho từng đối tượng, từng hình thức đào tạo cho mỗi loại công việc, mỗi
bộ phận và cá nhân người lao động tham gia đào tạo.
5


Mục tiêu và các kế hoạch khác của nhà quản trị nhân lực trong tổ chức doanh
nghiệp. Ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu của công tác quản trị nhân lực của tổ
chức doanh nghiệp cũng khác nhau và bao hàm mục tiêu của nhiều hoạt động
quản trị nhân lực như bố trí, sử dụng nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân
lực, đánh giá nhân lực…Các mục tiêu này cũng có sự thay đổi do sự tác động của
môi trường quản trị nhân lực. Vì vậy, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực phải
được tập trung vào việc bồi dưỡng, nâng cao trình độ năng lực quản trị cho cán
ban quản lý nếu mục tiêu của công tác tuyển dụng là tăng cường sử dụng đội ngũ
cán bộ hiện có của tổ chức doanh nghiệp, hoặc chính sách ưu tiên đãi ngộ cho cán
bộ trẻ, có năng lực để giữ chân người tài được chú trọng.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp
trong hiện tại và quá khứ. Những căn cứ này được coi là cơ sở thực tế quan trọng
để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Thông qua kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của những năm trước hay thời kỳ
trước; ý kiến phản hồi của người học để rút ra những thành công, hạn chế và
nguyên nhân của công tác đào tạo cũng như của kế hoạch đào tạo, làm bài học
kinh nghiệm cho việc xây dựng kế hoạch này ở những năm tiếp theo.
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
của tổ chức, doanh nghiệp. Một kế hoạch nói chung và kế hoạch đào tạo, phát
triển nhân lực nói riêng được xây dựng phải được triển khai thành công vào thực
tế, nghĩa là phải mang tính khả thi cao. Muốn vậy, việc xây dựng kế hoạch phải
tính đến các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình triển khai thực hiện
Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của nhà nước và cấp
trên về công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Đào tạo và phát triển nhân lực là
một trong những công tác vô cùng quan trọng không phải chỉ riêng với mỗi tổ

chức, doanh nghiệp mà đối với cả một quốc gia, một ngành, hoặc một lĩnh vực
hoạt động của nền kinh tế, vì vậy nó mang tính pháp lý khá cao và nhất thiết phải
phù hợp với chủ trương, đường lối chính sách của nhà nước, mỗi ngành, mỗi lĩnh
vực hoạt động, mỗi tổ chức doanh nghiệp…
Ngoài các căn cứ chủ yếu nêu trên, khi xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển
nhân lực, các tổ chức, doanh nghiệp còn phải căn cứ vào các yếu tố khác như sự
tiến bộ khoa học kỹ thuật nói chung và trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo nói riêng,
thị trường lao động, tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp và quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế của đất nước.

6


1.2.2.3. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: xác định mục tiêu đào tạo là hết
sức quan trọng, không có mục tiêu cụ thể thì khó để có thể xây dựng chương trình
đào tạo. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực cần rõ ràng, khả thi và có thể đo
lường được. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực tựu chung lại gồm các nhóm
sau:
- Mục tiêu của bản thân quá trình đào tạo như: bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu
lớp học, khóa học đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện nhằm định hướng
nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp
cho nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân
lực, thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực, chuẩn bị nhân lực kế cận…
- Mục tiêu của doanh nghiệp: giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi, giảm tỷ lệ nhân lực thôi
việc, giảm tỷ lệ nhân lực vắng mặt, tăng năng suất lao động, tăng doanh số…
Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: trước tiên doanh nghiệp cần lựa
chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, bên
cạnh đó thì khi lựa chọn người học doanh nghiệp cần xác định xem việc cần đầu
tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không.

Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: các nội dung của chương trình
đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì người lao động phải
thực hiện được các mục tiêu đề ra.
Các nội dung đào tạo và phát triển nhân lực phổ biến:
+ Đào tạo và phát triển chuyên môn, kỹ thuật
+ Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp
+ Đào tạo và phát triển chính trị, lý luận
+ Đào tạo và phát triển phương pháp công tác
Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo và phát triển nhân lực: Chúng ta thấy
rằng với mỗi nội dung đào tạo chúng ta có thể sử dụng nhiều phương pháp khác
nhau, tuy vậy trong từng thời điểm chung chúng ta cần lựa chọn phương pháp phù
hợp.

7


Về phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực thì trước tiên chúng ta cần cân
nhắc tới phương pháp tối ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của đối tượng tham
gia học tập. Tuy vậy, có những phương pháp yêu cầu đầu tư chi phí cao và có
những phương pháp có thể gây nên tổn thất cho doanh nghiệp do vậy, việc tiếp
theo doanh nghiệp cần cân nhắc tới những chi phí và tổn thất trước khi quyết định
phương án đào tạo.
Về hình thức đào tạo thì có ba hình thức là đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và
đào tạo từ xa. Để lựa chọn phương pháp phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc tới
kết quả khóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng cả người học.
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực: thời gian và địa
điểm đào tạo được xác định dựa trên những yêu cầu cảu công tác đào tạo, yêu cầu
cảu doanh nghiệp đối với người lao động và nguyện vọng của người lao động.
Về yêu cầu của công tác đào tạo: việc triển khai công tác đào tạo và phát triển
nhân lực luôn đòi hỏi những phương tiện hỗ trợ nhất định. Yêu cầu về công cụ hỗ

trợ có thể đơn giản như lớp học, bảng viết nhưng cũng có thể hết sức phức tạp.
Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên doanh nghiệp cần dựa trên quy mô lớp
học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị, tiếp theo là cân nhắc tới việc tạo thuận
lợi tối đa cho đội ngũ giảng viên và người học.
Về yêu cầu cầu doanh nghiệp đối với người lao động: doanh nghiệp cần xác định
thời gian và địa điểm phù hợp để người lao động cống hiến tốt nhất cho doanh
nghiệp.
Về nguyện vọng của người lao động: sau khi xác định được những địa điểm phù
hợp để tiến hành công tác đào tạo và phát triển thì vấn đề thứ hai doanh nghiệp
cần lựa chọn dịa điểm thuận lợi nhất cho người lao động để họ có thể học tập tốt
cũng như có thể đảm bảo được những công việc khác. Bên cạnh việc lựa chọn địa
điểm hợp lý thì việc xác định thời gian đào tạo và phát triển cần cố gắng tạo thuận
lợi tối đa cho người lao động để học có thể tham gia khóa học đầy đủ với động lực
cao.
1.2.3 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.3.1 Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
Là xác định các đường lối cơ bản, các biên pháp mang tính hướng dẫn cho công
tác đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp ở mỗi thời kì. Làm cơ sở cho
8


việc xây dựng các chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo
chi tiết. Các chính sách này quy địn các hình thức hay loại hình đào tạo, huấn
luyện, các điều kiện cho người lao động tham gia vào quá trình đào tạo, chi phí
cho các khoá đào tao, các chế độ ưu đãi , khuyến khích đối với người lao động khi
tham gia đào tạo và có kết quả. Chính sách đảm bảo tính nhất quán trong hành vi
và xác định rõ đối tượng, ứng xử của công ty với đối tượng.
1.2.3.2 Nội dung xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực là một dạng văn bản mang tính pháp
chế áp dụng trong doanh nghiệp. Quá trình xây dựng bao gồm các chính sách đào

tạo và phát triển nhân lực bào gồm các công việc sau:
-

-

Xây dựng phần tiêu đề: Tên công ty, tiêu ngữ, nơi, ngày tháng ban hành quy
chế, tên quy chế.
Xác định căn cứ xây dựng chính sách: căn cứ pháp lý, căn cứ thực tiễn.
Xây dựng những quy định chung của chính sách: Mục đích, phạm vi, đối tượng
áp dụng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng...
Xây dựng nội dung cụ thể của chính sách:
+ Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn cụ thể đối với người được đào tạo và phát
triển.
+ Quy định về nội dung đào tạo và phát triển.
+ Quy định về Hình thức đào tạo và phát triển.
+ Quy định về quyền lợi của người được đào tao và phát triển
+ Quy định những cam kết sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực
+ Quy định về khen thưởng và kỷ luật
+ Quy định về việc lập kế hoạch đào tạo và ngân sách giành cho đào tạo và
phát triển
+ Quy định về tổ chức và quản lý công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Xây dựng các điều khoản thi hành: hiệu lực thi hành, các bộ phận chịu trách
nhiệm thi hành, người ra quyết định ban hành quy chế,…

1.2.4 Xác định ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực
Ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực được viết dưới ngôn ngữ tài chính. Ngân sách đào tạo và phát triển
nhân lực gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho công tác đào tạo và phát triển
nhân lực gồm:
+ Qũy phát triển doanh nghiệp

+ Qũy khuyến khích tài năng trẻ
9


+ Ngân sách từ xã hội
Để thực hiện một chương trình đào tạo và phát triển nhân ực, doanh nghiệp cần
phải bỏ ra rất nhiều khoản chi phí khác nhau như:
+ Tiền công giảng viên
+ Chi phí cơ sở vật chất
+ Chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo
+ Chi phí trả cho đối tác (trong trường hợp thuê dịch vụ bên ngoài)
+ Chi phí hỗ trợ người lao động
Ngoài các khoản chi phí trên để khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo
thì doanh nghiệp sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các chi phí hỗ
trợ như trao tặng những phần thưởng tương xứng bằng tiền mặt đối với những cá
nhân có thành tích xuất sắc trong khóa đào tạo, chi phí hỗ trợ ăn uống cho nhân
viên.
1.2.5 Xây dựng chương trình Đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.5.1 Khái quát về chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho 1
lần đào tạo. chương trình đào tạo và phát triển nhân lực được xây dựng nhằm thực
hiện hóa kế hoạch đào tạo cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ
thể
Trong doanh nghiệp, các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có quy mô và
thời gian khác nhau, có chương trình quy mô lớn và dài hạn (từ 3 – 5 năm) như
chương trình đào tạo nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ đội
ngũ lao động trong doanh nghiệp. Có chương trình quy mô nhỏ, quy mô ngắn (6
tháng đến 1 năm) như chương trình đào tạo lại cho các nhà quản trị để bổ xung
những kiến thức mới, với thời gian 3 – 6 tháng, thậm chí có chương trình đào toạ
nhân lực diễn ra với thời gian tính theo tuần, buổi, giờ,…

1.2.5.2 Nội dung xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
- Xác định mục tiêu của chương trình: Mục tiêu của chương trình đào tạo và phát
triển nhân lực phản ánh kết quả cần đạt được của chương trình gắn với mục tiêu
của công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi
10


giai đoạn, được thể hiện qua các chỉ tiêu định lượng và định tính. Việc xác định
các mục tiêu phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, từ những đòi hỏi của công tác quản
trị cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi thời kỳ và các điều kiện
thực tiễn để thực hiện chương trình.
- Xác định đối tượng của chương trình: Tuỳ từng chương trình cụ thể mà đối
tượng sẽ được xác định ở phạm vi rộng hay hẹp. Đối tượng của chương trình đào
tạo và phát triển có thể là toàn bộ nhân lực của doanh nghiệp, nhân lực ở một bộ
phận hay được xác định theo từng chức danh cụ thể.
- Thiết kế nội dung cấu trúc dung lượng của chương trình: đây là quá trình xây
dựng số lượng các môn học., bài học cần phản ánh kiến thức cần truyền tải trong
chương trình đào tạo được thực hiện.việc thiết kế này tùy thuộc vào mục tiêu , thời
gian, các điều kiện cần thiết khác để thực hiện chương trình….
- Xác định hình thức, phương pháp đào tạo:
Xác định hình thức đào tạo có thể theo đối tượng, theo địa điểm, hay theo cách
thức triển khai.
Xác định phương pháp đào tạo chủ yếu căn cứ vào nội dung, đối tượng đào tạo.
Trong đó doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp đào tạo như: kèm cặp,
đào tạo nghề, nhập vai, tình huống…
- Xác định thời gian địa điểm, lịch trình: tùy thuộc vào dung lượng cũng như các
điều kiện thực hiện doanh nghiệp tiến hành xác định thời gian, địa điểm, lịch trình.
Trong đó thời gian có thể theo ngày, tuần, tháng , năm, địa điểm có thể tại doanh
nghiệp hay bên ngoài doanh nghiệp, lịch trình có thể xác định theo buổi hoặc theo
giờ.

- Xác định chi phí triển khai chương trình: là việc dự kiến toàn bộ chi phí và các
loại chi phí để thực hiện chương trình, bao gồm chi phí cho việc học và dạy học
như chi phí thuê giảng viên, chi phí học liệu… đây là một trong những căn cứ để
lựa chọn phương pháp đào tạo và và đảm bảo cho chương trình có tính hiệu quả
cao và chi phí thấp. Chi phí xác định tùy thuộc vào mục tiêu chương trình , số
lượng người được đào tạo , hình thức và phương pháp đào tạo ngân sách cho đào
tạo và phát triển nhân lực cho tổ chức , doanh nghiệp.
- Xác định các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình: bao gồm các tiêu
thức đánh giá như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm mạnh
điểm yếu của chương trình? Hiệu quả kinh tế đạt được … mỗi chương trình đào
11


tạo và phát triển nhân lực có thể lựa chọn nhiều tiêu chuẩn khác nhau tuy nhiên
tiêu chuẩn kiểm soát phải xuất phát vào mục tiêu của chương trình.

PHẦN 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ
2.1. Giới thiệu chung về công ty
Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà (HAIHACO ) là một trong những doanh nghiệp
chuyên sản xuất bánh kẹo lớn nhất tại Việt Nam.
Công ty được thành lập từ năm 1960 trải qua hơn 50 năm phấn đấu và trưởng
thành Công ty đã không ngừng lớn mạnh, tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong
sản xuất kinh doanh. Với đội ngũ lãnh đạo giàu kinh nghiệm, chiến lược kinh
doanh tốt, đội ngũ kỹ sư được đào tạo chuyên ngành có năng lực và lực lượng
công nhân giỏi tay nghề Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà đã tiến bước vững chắc
và phát triển liên tục để giữ vững uy tín và chất lượng xứng đáng với niềm tin yêu
của người tiêu dùng.
Tiền thân là một xí nghiệp nhỏ với công suất 2000 tấn/ năm. Ngày nay, Công ty
đã phát triển thành Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà với qui mô sản xuất lên tới

20.000 tấn/ năm.
Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà là Doanh nghiệp đầu tiên trong lĩnh vực sản
xuất bánh kẹo được cấp chứng nhận hệ thống "Phân tích mối nguy và các điểm
kiểm soát tới hạn" (HACCP) tại Việt Nam. Điều này thể hiện cam kết của Lãnh
đạo doanh nghiệp về đảm bảo an toàn thực phẩm đối với sức khoẻ của người tiêu
dùng.
Năm 2003 Công ty thực hiện cổ phần hóa theo quyết định số 191/2003/QĐ-BCN
ngày 14/11/2003 của Bộ Công nghiệp.
Công ty chính thức hoạt động dưới hình thức Công ty cổ phần từ ngày
20/01/2004 theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103003614 do Sở Kế
hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp và thay đổi lần thứ tư ngày 07/05/2012.
Các hoạt động sản xuất kinh doanh chính bao gồm:
- Sản xuất, kinh doanh bánh kẹo và chế biến thực phẩm.
- Kinh doanh xuất nhập khẩu: nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, sản phẩm chuyên
ngành, hàng hoá tiêu dùng và các sản phẩm hàng hoá khác.
- Đầu tư xây dựng, cho thuê văn phòng, nhà ở, trung tâm thương mại.
- Kinh doanh các ngành nghề khác không bị cấm theo các quy định của pháp luật.
Thành tích đạt được : Các thành tích của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà
được Ðảng và Nhà Nước công nhận :
12


+ 4 Huân chương Lao động Hạng Ba (năm1960 – 1970)
+ 1 Huân chương Lao động Hạng Nhì (năm 1985)
+ 1 Huân chương Lao động Hạng Nhất (năm 1990)
+ 1 Huân chương Ðộc lập Hạng Ba ( năm 1997)
+ Bằng khen của Thủ tướng chính phủ năm 2010
Sản phẩm của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà được tặng nhiều Huy chương
Vàng, Bạc trong các cuộc triển lãm Hội chợ quốc tế hàng công nghiệp Việt nam,
triển lãm Hội chợ thành tựu kinh tế quốc dân, triển lãm kinh tế- kỹ thuật- Việt nam

và Thủ đô.
Sản phẩm của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà còn được người tiêu dùng mến
mộ và bình chọn là “Hàng Việt nam chất lượng cao” trong 18 năm liền. Từ năm
1997 đến năm 2015.
Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà :

2.2. Thực Trạng nguồn nhân lực tại công ty
Để xây dựng được các chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng, từng lĩnh
vực đào tạo Hải Hà đã căn cứ trên thực tế nguồn lao động hiện có của mình. Chính
vì vậy, tình hình về số lượng cũng như chất lượng lao động là một trong những
yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động đào tạo lao động của Công ty. Dưới
13


đây là tình hình lao động của Hải Hà năm 2014. Số lượng lao động trong công ty
của HAIHACO: 1254 người (tính tại thời điểm 31/12/2014).
Bảng 1: Trình độ lao động của công ty năm 2014

Trình độ

Số lượng

Tỷ trọng

Trên đại học và đại
học

133

10,6

Cao đẳng

8

0,64

Trung cấp

23

1,83

Công nhân kỹ thuật

486

38,76

Lao động phổ
thông

604

48,17

Tổng

1254

100

( Nguồn: phòng hành chính nhân sự)

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty năm 2014

Độ tuổi

Số lượng

Tỷ trọng (%)

Dưới 30

4 31

34,37

Từ 30- 35

313

24,96

Từ 36-40

158

12,6

Từ 41-45

190

15,15

Từ 46-50

133

10,61

Từ 51-55

25

1,99

Trên 55

4

0,32

Tổng

1254

100

(Nguồn: phòng hành chính nhân sự)
14


Bảng 3: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty năm 2014

Giới tính

Số lượng

Tỷ trọng (%)

Nam

563

44,9

Nữ

691

55,1

Tổng

1254

100

( Nguồn: phòng hành chính nhân sự )
Bảng 4: Cơ cấu lao động theo bộ phận của công ty năm 2014

Bộ phận

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Ban lãnh đạo

12

0,96

Văn phòng

18

1,44

Phòng kế hoạch –
thị trường

23

1,83

Phòng kỹ thuật –
phát triển

31

2,47

Phòng kiểm soát
chất lượng

19

1,51

Phòng vật tư

35

2,79

Phòng tài vụ

12

0,96

Lao động trực tiếp

1104

88,04

Tổng

1254

100

( Nguồn: phòng hành chính nhân sự)
Nhận xét:
Công ty có số lượng lao động đông đảo chất lượng tương đối tốt toàn bộ công
nhân viên trong công ty đều có trình độ từ 12/12 đến đại học và sau đại học. Trong
đó, trình độ đại học, sau đại học chiếm 10,6%, trình độ cao đẳng – trung cấp
chiếm 2,47% còn lại là trình độ phổ thông và công nhân kỹ thuật chiếm 86,93.
Trình độ tay nghề của công nhân hiện nay tăng lên có xu hướng phần lớn đạt bậc
15


7/7. Cán bộ kỹ thuật hầu hết đều có trình độ đại học tuy nhiên số lượng không
nhiều . Nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ lao động tay nghề và lao động phổ thông
chiếm tỷ lệ cao trong tổng số lao động của Công ty là do loại hình sản xuất kinh
doanh của Công ty, do yêu cầu và tính chất đặc thù của công việc.
Cơ cấu lao động của công ty chiếm tỷ trọng lớn nhất là lao động trẻ chiếm tới
34,37% và thường thì những lao động trẻ thì tinh thần làm việc thường hăng say,
nhiệt tình, say mê với công việc hơn và tích cực học hỏi hơn mặc dù so với kinh
nghiệp, tuổi đời thì không bằng những lao động lớn tuổi.
Do tính chất công việc của Hải Hà thì lao động nữ chiếm nhiều hơn lao động nam
vì đa số những công việc đều đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ như bộ phận bao gói, bộ
phận đóng hộp.. còn lao động nam thì thường làm về các bộ phận như vận hành,
điều khiển máy móc.. Bên cạnh đó, lực lượng lao động gián tiếp chủ yếu làm việc
ở khối văn phòng, còn lao động trực tiếp thì tập trung ở các phân xưởng.
2.3 Thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại CTCP

bánh kẹo Hải Hà
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết của một doanh nghiệp sản
xuất vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của
Công ty cho dù Công ty có sở hữu trang thiết bị máy móc hiện đại nhất nhưng không có người sử
dụng thì cũng chẳng có ý nghĩa gì. Không chỉ những công ty có nguồn lao động yếu kém thì mới
cần đào tạo mà cả những Công ty có những nhân viên, cán bộ đầy kinh nghiệm và năng lực cũng
cần phải thường xuyên đào tạo để củng cố và cung cấp kiến thức cập nhật cho họ.
Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình, các
đơn vị xác định một cách tương đối cơ cấu, số lượng những kỹ năng trình độ chuyên môn cần có
trong tương lai đồng thời tự xem xét đánh giá tình hình thực tế về cơ cấu, số lượng, chất lượng
lao động hiện tại của đơn vị mình để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
đơn vị.

16


Kế hoạch SXKD năm 2016, công ty chú trọng tập trung vào các sản phẩm mới, thay
đổi mẫu mã bao bì sản phẩm, giảm dần và tiến tới dung sản xuất một số sản phẩm không
còn nhận được sự quan tâm của người tiêu dùng. Chỉ tiêu đặt ra cho năm 2016 là 800 tỷ
đồng doanh thu và 34 tỷ đồng lợi nhuận trước thuế, tăng nhẹ so với năm 2015. Căn cứ
vào kế hoạch SXKD này Hải Hà đã xây dựng kế hoạch nhân lực đặc biệt là kế hoạch đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc tập trung sản phẩm mới thay đổi mẫu mã sản phẩm
đòi hỏi một đội ngũ nhân lực chất lượng cao hơn. Hải Hà đã tiến hành đánh giá năng lực
đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực để có các
chương trình đạo tạo phù hợp đáp ứng được mục tiêu của công ty.
Căn cứ vào khả năng sản xuất của các phân xưởng sản xuất và giao nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh cho các đơn vị thành viên. Các đơn vị xem xét đánh giá tình hình thực tế đội ngũ lao động
của mình, qua đó thấy được số lao động, cơ cấu đội ngũ lao động và tính toán được năng suất lao
động của từng loại lao động trong đơn vị.

Căn cứ vào tình hình hiện tại việc mở rộng một chuỗi các cửa hàng Bakery trên thị trường
của Hải Hà đòi hỏi phải có một đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp, đội ngũ nghiên cứu mở rộng thị
trường, sản xuất... có năng lực khi mà thị trường bánh có nhiều đối thủ cạnh tranh. Căn cứ vào
khả năng nhân lực hiện tại công ty đã xác định được nhu cầu nhân lực cần đạo tạo và phát triển.
Căn cứ vào khả năng làm việc của người lao động và trình độ của họ từ đó tìm ra những
thiếu xót về kỹ năng và trình độ để xác định nhu cầu đào tạo. Ngoài ra còn phải dựa vào từng cá
nhân để xác định yêu cầu. Đó là Công ty căn cứ vào hồ sơ nhân viên và quá trình công tác của
cán bộ công nhân viên từ đó phân tích tìm ra người phù hợp nhất và số lượng cử đi là bao nhiêu
sẽ đem lại hiệu quả cao nhất.
 Phương pháp đào tạo mà HAIHACO đang tiến hành:
Đào tạo trong công việc: Hiện nay đối với các doanh nghiệp sản xuất ở trong nước và

quốc tế có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng. Tuy nhiên, đối với Công ty
Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu là
phương pháp đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo
trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần
17


thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Do đặc thù là một Công ty sản xuất bánh kẹo, nên phương pháp đào tạo thông qua đào
tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề đối với hầu hết công nhân
sản xuất. Công nhân mới vào sẽ được đưa đến phân xưởng sản xuất bánh kẹo làm việc
dưới sự hướng dẫn tỉ mỉ, theo từng bước của công nhân lành nghề. Như quy trình để
sản xuất ra bánh công đoạn đầu tiên yêu cầu công nhân phải xử lý nguyên liệu ( xay
đường, rây bột, làm lỏng chất béo…) sau đó đánh trộn các nguyên liệu tạo hình cho
bánh làm nguội phủ Sôcôla và cuối cùng là đóng thành phẩm. Tuy nhiên đó là phương
pháp đào tạo đối với lao động phổ thông, công nhân mới vào làm. Phương pháp kèm

cặp và chỉ bảo thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có
thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho
tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo bởi người lãnh đạo trực tiếp hay người quản lý
có kinh nghiệm hơn.
Đào tạo ngoài công việc: Trong những năm vừa qua, Công ty đã không ngừng cải tiến
và tiếp nhận những dây chuyền sản xuất mới như dây chuyền sản xuất kẹo Chew, dây
chuyền kẹo Caramel béo, dây chuyền kẹo Jelly khuôn…đây là những dây chuyền sản
xuất hiện đại có sự tham gia phân tích của máy vi tính vì thế yêu cầu về đào tạo đòi hỏi
cao hơn. Ngoài việc quan sát học hỏi, còn phải được đào tạo cơ bản qua trường lớp và
được Công ty cho đi học để tiếp thu dây chuyền công nghệ mới. Do đó, phương pháp
đào tạo ngoài công việc cũng được Công ty áp dụng, đây là hình thức đào tạo tốn kém
nhưng Công ty vẫn quan tâm vì hình thức đào tạo này rất hiệu quả. Xây dựng được đội
ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý điều hành vững mạnh linh hoạt là mục tiêu đào tạo
chính của Công ty trong giai đoạn hiện nay. Công ty đã gửi những người có năng lực,
có trình độ, có triển vọng đi học đây chính là đội ngũ cán bộ chủ chốt của Công ty trong
tương lai.

2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể
Kế hoạch đào tạo tại Hải Hà căn cứ theo mục tiêu phát triển và nhu cầu đào
tạo của các đơn vị cho năm tiếp theo. Vào tháng 1 hàng năm, Phòng HC TCNS (bộ phận phụ trách đào tạo) sẽ thông báo cho các đơn vị lập “Phiếu yêu
cầu đào tạo” chuyển Phòng HC- NS để lập kế hoạch đào tạo năm cho từng
18


nhu cầu, đối tượng, sau đó trình Giám Đốc phê duyệt.
Kế hoạch đào tạo trình Giám Đốc phê duyệt phải cụ thể về: Nội dung đào tạo
là gì? Hình thức đào tạo? Số lượng đào tạo bao nhiêu? Thời gian đào tạo, thời
hạn đào tạo cũng như chi phí đào tạo dự kiến là bao nhiêu?
Từ kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt, Phòng HC - NS xác định cụ thể mục
tiêu đào tạo. Ở mỗi chương trình đào tạo Phòng HC - NS đều đặt ra những yêu

cầu, mục tiêu tương ứng với mỗi nội dung đào tạo. Việc đặt ra mục tiêu cho
từng đối tượng cần đào tạo và áp dụng chúng cho từng loại hình đào tạo giúp
việc tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả được tốt hơn. Phòng HC - NS đã
vạch rõ các mục tiêu cần đạt được sau đào tạo như: Trình độ cần đạt được sau
đào tạo đó là thành thạo công việc mới của mình; đạt trình độ để thi nâng bậc
thợ… Bên cạnh đó Hải Hà còn tạo điều kiện để công nhân thi nâng bậc lên bậc
6, bậc 7 ngày càng nhiều nhằm tăng thêm lương để họ ổn định cuộc sống hơn,
giúp Công ty có thêm nhiều công nhân lành nghề.

Bảng 2.6 : Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Hải Hà
Đối tượng

Các loại hình
đào tạo
Đào tạo nâng
bậc

100% đạt yêu cầu nâng bậc

Đào tạo mới

Nắm vững kiến thức, kỹ năng sau khi

Công nhân trực tiếp
sản xuất

Yêu cầu, mục tiêu đặt ra

được đào tạo
Đào tạo sử dụng trang

Nắm vững nguyên lý chuyển động,

thiết bị công nghệ mới cấu tạo của máy, sử dụng thành thạo
và an toàn máy móc thiết bị mới.
Đào tạo an toàn lao động

Sau khi được đào tạo, giảm thiểu
được đa số vụ tai nạn lao động

19


Đào tạo tin học

Sau khóa đào tạo ứng dụng được
phần mềm quản lý để vận dụng vào

Cán bộ, nhân viên

công việc có hiệu quả

trong công ty
Đào tạo kỹ năng

Ứng dụng được các kỹ năng để vận
hành trong công việc.

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

2.3.3 Xây dựng chính sách đào tạo vầ phát triển nhân lực

CÔNG TY CỔ PHẦN
BÁNH KẸO HẢI HÀ
Số: 123/QĐ-TCCB-LĐ

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT
NAM
Độc lập- Tự do- Hạnh phúc
Hà Nội ngày 1/ 5 /2016

(Ban hành kèm theo Quyết định số: 123/QĐ-TCCB-LĐ ngày 1/5/2015 của hội
đồng quản trị tổng công ty)
QUY CHẾ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA CTCP BÁNH KẸO HẢI HÀ
CHƯƠNG 1:NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1: Mục đích
Quy chế này quy định thống nhất nguyên tắc quản lý và tổ chức triển khai thực hiện công
tác đào tạo của công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng đáp ứng nhu cầu về tổ chức quản lý hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty và phù hợp với chiến lược kinh doanh.
Điều 2: Phạm vi áp dụng
Quy chế này áp dụng đối với tất cả các phòng, ban. Đơn vị, văn phòng đại diện của công
ty có sử dụng kinh phí đào tạo từ các nguồn sau:
Qũy phúc lợi của công ty

20


Các nguồn khác dành cho công tác đào tạo của công ty
Điều 3: Đối tượng áp dụng

Cán bộ nhân viên thuộc công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà
Điều 4: Đối tượng đào tạo
Cán bộ nhân viên ký hợp đồng lao động với công ty, đáp ứng các tiêu chuẩn chung theo
quy chế này và các điều kiện cụ thể theo chương trình đào tạo cụ thể. Các trường hợp đặc
biệt, ngoại lệ khác cần thiết cử đi đào tạo do Tổng giám đốc công ty quyết định.
Điều 5: Hình thức đào tạo
Dài hạn, ngắn hạn, tập trung, không tập trung, tại chức, trên lớp, trực tuyến...
CHƯƠNG 2: LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ NGÂN SÁCH ĐÀO TẠO, ĐIỀU
KIỆN, TIÊU CHUẨN ĐI ĐÀO TẠO VÀ CAM KẾT ĐÀO TẠO
Điều 6: Điều kiện, tiêu chuẩn đối với người được đào tạo
- Chấp hành tốt nội quy lao động của đơn vị, có ý thức học tập không vi phạm Quy chế
đào tạo và nội quy đào tạo của công ty
- Phải có đơn xin đi học và cam đoan phục vụ lâu dài trong công ty
- Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với nội dung chương trình đào tạo
- Tiêu chuẩn về thời gian công tác: Trừ các chương trình đào tạo hội nhập, hội thảo, hội
nghị chuyên đề bồi dưỡng, trao đổi kinh nghiệm thì các khóa đào tạo khác yêu cầu
CBNV phải có thời gian công tác liên tục tại công ty ít nhất là 12 tháng.
Điều 7: Cam kết đào tạo
Chấp hành quy chế, nội quy đào tạo, nghiêm túc học tập
Làm việc cho công ty sau khi kết thúc khóa học
Bồi hoàn chi phí đào tạo nếu vi phạm cam kết
CHƯƠNG 3: QUYỀN LỢI, NGHĨA VỤ KHEN THƯỞNG, KỶ LUẬT VÀ BỒI
THƯỜNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO
Điều 8: Quyền, nghĩa vụ của CBNV được đi đào tạo

21


-

CBNV mới được tuyển dụng hoặc mới được thuyên chuyển vào làm việc tại các
đơn vị trong công ty mà chưa tham gia đào tạo hội nhập đều được và có nghĩa vụ
tham gia khóa đào tạo hội nhập của công ty-

-

CBNV sau khi kết thúc khóa học được công ty xem xét bố trí công việc phù hợp
với trình độ, tạo điều kiện phát huy năng lực và tính sáng tạo
Điều 9: Khen thưởng, kỷ luật

- CBNV đi đào tạo tuân thủ kỷ luật khóa học và có thành tích tốt trong học tập sẽ được
công ty xem xét khen thưởng.
- CBNV nếu không hoàn thành nhiệm vụ đào tạo, vi phạm quy chế đào tạo thì phải chịu
trách nhiệm các hình thức kỷ luật
Điều 10: Bồi thường chi phí đào tạo
- CBNV muốn chuyển công tác ra khỏi công ty khi chưa thực hiện đủ thời gian cam kết
sau đào tạo cho công ty theo quy định trong quy chế này thì phải bồi thường toàn bộ chi
phí đào tạo hoặc một phần chi phí đào tạo tương ứng theo tỷ lệ thời gian còn nợ nghĩa vụ
làm việc với công ty.
CHƯƠNG 4: ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 11: Hiệu lực thi hành
- Quy chế này có hiệu lực thi hành kể từ ngày ký
- Việc sửa đổi, bổ sung quy chế này do Tổng giám đốc công ty quyết định trên cơ sở đề
nghị của Ban đào tạo.
- Trưởng ban đào tạo chịu trách nhiệm căn cứ vào Quy chế này để xây dựng chương trình
kế hoạch đào tạo, cho Tổng giám đốc xem xét.
2.3.4. Ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà được
duy trì thường xuyên. Hằng năm công ty thường xuyên mở các lớp ngắn hạn nhằm
nâng cao tay nghề, huấn luyện an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên trong

công ty.
Kinh phí đào tạo được lấy từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh và quỹ phúc lợi của
công ty.
22


Năm

Nội dung
đào tạo

2011 Đào tạo
mới
Đào tạo
nâng bậc
2012 Đào tạo
mới
2013 Đào tạo
mới và
đào tạo
lại
2014 Đào tạo
mới
Đào tạo
nâng bậc
2015 Đào tạo
mới
2011 Đào tạo
cán bộ
2015 quản lý

Đối
tượng
CN mới
tuyển
CN đủ
tiêu
chuẩn
nâng bậc
CN mới
tuyển
CN mới
tuyển và
thời vụ
CN mới
tuyển
CN đủ
tiêu
chuẩn
nâng bậc
CN mới
tuyển
Cán bộ
quản lý
công ty

Số Số
Hình thức, tên
Thời
Kinh phí

lớ lượn trường đào tạo
lượng
p
g
(tiết/lớp)
1
30
Công ty đào
18
31.700.000 VNĐ
tạo
2
78
Công ty đào
20
26.300.000 VNĐ
tạo
1

34

3

65

3

70

1

32

2

32

24

5

Công ty đào
tạo
Công ty đào
tạo

18

37.000.000 VNĐ

24

25.600.000 VNĐ

Công ty đào
tạo
Công ty đào
tạo

20

75.500.000 VNĐ

25

15.500.000 VNĐ

Công ty đào
tạo
Tùy thuộc vào
từng vị trí mà
công ty sẽ bố
trí đào tạo ở
nơi thích hợp

20

35.700 000 VNĐ
255.650.000
VNĐ

Qua bảng số liệu trên ta thấy được kinh phí đào tạo cho các khóa học cụ thể số
lượng người lao động tham gia đào tạo là tương đối. Để nâng cao khả năng cạnh
tranh cốt lõi trên thị trường hiện nay, công ty đã chú trọng tập trung đào tạo đội
ngũ cán bộ cấp cao nhằm tăng khả năng điều hành, quản lý của đội ngũ lãnh đạo
này. Hàng năm, Công ty còn dành 3 tỷ đồng cho kế hoạch đào tạo và phát triển
chung của Công ty. Như vậy nguồn kinh phí cho việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà là tương đối lớn, đáp ứng được
nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty.
23

2.3.5 Các chương trình đào tạo tại HAIHACO
Nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự phát triển của Công ty. Nhận thức
được vấn đề đó, trong thời gian vừa qua, Công ty luôn chú ý đến chất lượng tuyển
dụng đầu vào, liên tục kiểm tra, theo dõi, đánh giá nhân sự trong quá trình sử dụng,
và thường xuyên thực hiện công tác đào tạo cán bộ, nhân viên, duy trì chủ trương
cải cách phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của Công ty.
Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà
được thực hiện đối với mọi cấp, từ các vị trí chủ chốt đến đội ngũ nhân viên đều
phải thực hiện nghiêm túc.
Chương trình đào tạo bài bản cho nhân viên mới tuyển đó là học chuyên môn,
nghiệp vụ trong thời gian 2 tháng (tính cả ngày nghỉ), tìm hiểu về môi trường văn
hóa Công ty, cơ cấu tổ chức điều hành, nội quy và quy chế hoạt động của Công ty.
Sau đó, những nhân viên có kinh nghiệm của Công ty sẽ hướng dẫn và kèm cặp
những nhân viên mới, đông thời định kỳ hai tuần một lần báo cáo kết quả tình hình
thực hiện công việc của nhân viên. Nếu trong thời gian thử việc, những người không
đạt sẽ được tiếp tục kèm cặp và bồi dưỡng tạo thêm cơ hội và tiếp tục thời gian thử
thách. Nếu sau thời gian thử thách đạt yêu cầu sẽ được Công ty đề xuất ký hợp
đồng, đồng thời giao thêm nhiệm vụ mới, nếu không đạt, Công ty sẽ quyết định
không tiếp tục sử dụng.
Đối với nhân viên cũ của Công ty cũng được đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tạo
tác phong làm việc theo hướng công nghiệp. Theo chỉ thị của Tổng giám đốc, hàng
năm 100% cán bộ, nhân viên phải tham dự ít nhất một khóa đào tạo liên quan đến
chuyên môn nghiệp vụ. Hiện tại các chi nhánh của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải
Hà đều có các trung tâm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng kịp
thời nguồn lao động trong quá trình mở rộng và phát triển sang nhiều lĩnh vực khác
của Công ty.

24

Đào tạo thi nâng bậc
Hàng năm công ty sẽ xét, nâng bậc lương cho CBCNV gián tiếp và tổ chức thi
nâng bậc cho công nhân trực tiếp sản xuất, việc nâng bậc đối với CBCNV trong
Hải Hà do Giám Đốc quyết định sau khi tham khảo ý kiến của Chủ tịch công đoàn
theo các nguyên tắc:
- Số lượng được nâng bậc lương hàng năm trong Công ty phụ thuộc vào yêu cầu

công việc và thâm niên công tác tại Công ty.
- Căn cứ nâng bậc lương đối với công nhân trực tiếp sản xuất là tiêu chuẩn cấp bậc
kỹ thuật đối với công việc đảm nhận; đối với viên chức chuyên môn nghiệp vụ,
thừa hành, Hải Hà căn cứ vào mức độ hoàn thiện nhiệm vụ được giao và thâm
niên làm việc trong Công ty.
Kế hoạch đào tạo và phát triển đối với công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty cổ
phần bánh kẹo Hải Hà
Xác định nhu cầu
Năm 2017, công ty sẽ mở rộng quy mô, số lượng cán bộ nhân viên tăng lên với hơn 20
các loại máy, ưu tiên trang bị những máy móc hiện đại, cường độ làm việc cao, nguồn
hàng từ Mỹ, Nhật thay thế các quy trình thủ công, lạc hậu do công ty chỉ tập chung vào
lĩnh vực bánh kẹo được ví như cuộc chiến đơn độc trên thị trường bánh kẹo Việt nên việc
nhập các loại máy móc, dây chuyền sản xuất hiện đại để nâng cao chất lượng sản phẩm là
rất cần thiết.
Nhận thấy được tầm quan trọng đó Công ty đã quyết định đào tạo công nhân trực tiếp
sản xuất:
Mục tiêu
- Nắm vững kiến thức, kỹ năng sau khi được đào tạo.
- Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo của máy, sử dụng thành thạo và an toàn máy
móc thiết bị mới.
- Sau khi được đào tạo, giảm thiểu được đa số vụ tai nạn lao động.

I. Đối tượng tham dự
25