Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND xã phú túc huyện phú xuyên – hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (248.72 KB, 39 trang )
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................4
1. Lý do chọ đề tài...............................................................................................................4
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................5
3. Phạm vi nghiên cứu.........................................................................................................5
4. Vấn đề nghiên cứu..........................................................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................6
6. Ý nghĩa đề tài..................................................................................................................6
7. Kết cấu đề tài...................................................................................................................6
PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................7
CHƯƠNG 1..........................................................................................................7
TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC VÀ NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐT&PT
NHÂN LỰC.........................................................................................................7
1.1. Giới thiệu chung về Văn phòng UBND xã Phú Túc....................................................7
1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn..............................................................................7
1.1.2. Phương hướng nhiệm vụ của văn phòng UBND xã Phú Túc...................................8
1.2. Cơ cấu tổ chức của UBND xã Phú Túc.......................................................................9
1.3. Cơ sở lý luận về ĐT&PT nhân lực.............................................................................11
1.3.1. Mục tiêu, vai trò của ĐT&PT nhân lực...................................................................11
1.3.2. Các hình thức ĐT&PT nhân lực.............................................................................12
1.3.2.1. Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc..................................................................13
1.3.2.2. Phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc......................................................13
1.4. Quy trình ĐT&PT nhân lực.......................................................................................14
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo........................................................................................14
1.4.2. Chuẩn bị đào tạo.....................................................................................................15
1.4.3. Tiến hành đào tạo....................................................................................................15
1.4.4. Đánh giá đào tạo.....................................................................................................16
CHƯƠNG 2........................................................................................................17
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐT&PT NHÂN LỰC......................................17
TẠI UBND XÃ PHÚ TÚC................................................................................17
2.1. Thực trạng nhân lực tại UBND xã Phú Túc...............................................................17
2.1.1. Số lượng..................................................................................................................17
2.1.2. Chất lượng...............................................................................................................18
2.1.3. Cơ cấu.....................................................................................................................19
2.2. Tổng quan về công tác ĐT&PT nhân lực tại UBND xã Phú Túc giai đoạn 2012 2013...................................................................................................................................19
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ĐT&PT nhân lực tại UBND xã Phú Túc........21
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài.............................................................................................21
2.3.2. Các nhân tố bên trong.............................................................................................21
2.4. Thực trạng tổ chức công tác ĐT&PT nhân lực tại UBND xã Phú Túc.....................21
Sinh viên: Trần Thị Ngần
1
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.4.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo........................................................................................22
2.4.1.1. Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo...........................................................................22
2.4.1.2. Thực trạng công tác đánh giá nhu cầu đào tạo.....................................................22
2.4.1.3. Xác định mục tiêu đào tạo....................................................................................24
2.4.1.4. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá..............................................................................25
2.4.2. Chuẩn bị đào tạo.....................................................................................................26
2.4.2.1. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo..................................27
2.4.2.2. Lựa chọn giáo viên đào tạo..................................................................................28
2.4.2.3. Dự tính chi phí đào tạo.........................................................................................28
2.4.3. Tiến hành đào tạo....................................................................................................29
2.4.4. Đánh giá hiệu quả ĐT&PT nhân lực tại UBND xã Phú Túc..................................30
2.5. Đánh giá chung về công tác ĐT&PT nhân lực tại UBND xã Phú Túc......................30
2.5.1. Những mặt đã đạt được...........................................................................................30
2.5.2. Những mặt còn hạn chế...........................................................................................31
CHƯƠNG 3........................................................................................................32
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ CÔNG TÁC ĐT&PT NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ PHÚ TÚC..........32
3.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác ĐT&PT nhân lực tại UBND xã Phú Túc......32
3.1.1. Đa dạng hóa hình thức đào tạo................................................................................32
3.1.2. Tổ chức đánh giá hiệu quả sau đào tạo...................................................................33
3.1.3. Tạo động lực cho cán bộ được đào tạo...................................................................34
3.1.4. Hoàn thiện mẫu kế hoạch đào tạo năm làm cơ sở phát huy hiệu quả công tác chuẩn
bị đào tạo...........................................................................................................................35
3.1.5. Nâng cao cơ sở vật chất kỹ thuật và công tác hỗ trợ lớp học..................................36
3.2. Một số khuyến nghị....................................................................................................36
PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................38
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................39
Sinh viên: Trần Thị Ngần
2
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành báo cáo “Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
UBND xã Phú Túc - huyện Phú Xuyên – Hà Nội” tôi đã nhận được sự quan tâm
và giúp đỡ của cá nhân và tổ chức.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các thầy, cô giáo của Khoa Tổ
chức và Quản lý nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình hướng dẫn,
giúp đỡ tôi thực hiện báo cáo này.
Xin được gửi lời cảm ơn tới các cán bộ trong Văn phòng Ủy ban nhân dân
xã Phú Túc, đặc biệt là bác Lê Thị Ngọc Hoa – Cán bộ Văn phòng Thống kê xã
Phú Túc đã chỉ bảo, giảng giải tận tình, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất và giúp
đỡ tôi trong quá trình học hỏi, thu thập tài liệu, tìm hiểu nghiệp vụ cũng như kỹ
năng chuyên môn để hoàn thành báo cáo.
Đồng thời xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình đã giúp đỡ, động
viên trong suốt quá trình học tập, thực tập và hoàn thành đề tài báo cáo này.
Dù đã hoàn thành báo cáo với tất cả nỗ lực bản thân, nhưng do còn hạn
chế về nhiều mặt nên báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót; tôi rất mong
nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy, cô để đề tài báo cáo của tôi
được hoàn thiện hơn.
Tôi xin trân thành cảm ơn.
Sinh viên: Trần Thị Ngần
3
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
CBCC
ĐT&PT
KHCN
KHKT
LĐTB&XH
NLĐ
UBND
Nghĩa đầy đủ
Cán bộ công chức
Đào tạo và Phát triển
Khoa học công nghệ
Khoa học kỹ thuật
Lao động Thương binh và Xã hội
Người lao động
Ủy ban nhân dân
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọ đề tài
Sinh viên: Trần Thị Ngần
4
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Đối với mỗi tổ chức, đơn vị con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan
trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thể của tổ chức, đơn vị
đó. Xã hội hiện nay đang đặt ra nhiều vấn đề về con người và nguồn nhân lực.
Trong những năm gần đây cùng với sự phát riển của KHCN và sự ra đời của nền
kinh tế tri thức đã đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực
nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Nhưng điều mấu chốt đặt ra ở đây là
làm sao có được đội ngũ lao động vừa mạnh về số lượng và chất lượng.
Trong bất kỳ tổ chức, đơn vị nào chất lượng nguồn nhân lực luôn là lợi
thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá. Vì vậy, ĐT&PT nguồn
nhân lực nói chung, trong đó đội ngũ CBCC của các đơn vị hành chính sự
nghiệp chiếm một tỷ trọng đáng kể, có vai trò vô cùng quan trọng và UBND xã
Phú Túc cũng không phải là một ngoại lệ.
Sau một thời gian thực tập tại UBND xã Phú Túc, qua tìm hiểu các hoạt
động liên quan đến người lao động và đặc biệt là công tác ĐT&PT nhân lực tại
đây, tôi nhận thấy rõ tầm quan trọng của công tác này, do vậy tôi đã chọn đề tài
“Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND xã Phú Túc - huyện Phú
Xuyên – Hà Nội” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Báo cáo được thực hiện nhằm làm rõ vấn đề lý luận về công tác đào tạo
và phát triển nhân lực. Đồng thời, tìm hiểu và đánh giá thực trạng đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nhân lực tại UBND xã Phú Túc. Từ đó đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND xã Phú
Túc.
3. Phạm vi nghiên cứu
Do hạn chế về mặt thời gian, tài chính, năng lực nên đề tài chỉ tập chung
nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của UBND xã Phú Túc từ
năm 2012 – 2013.
Sinh viên: Trần Thị Ngần
5
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
4. Vấn đề nghiên cứu
Tìm hiểu về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của UBND xã Phú
Túc - huyện Phú Xuyên – Hà Nội.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập này, tôi đã sử dụng những
phương pháp sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
- Phương pháp phân tích
- Phương pháp đánh giá tổng hợp
- Phương pháp quan sát
6. Ý nghĩa đề tài
Về mặt lý luận: Báo cáo thực tập “Công tác ĐT&PT nhân lực tại UBND
xã Phú Túc - huyện Phú Xuyên – Hà Nội” là sự tổng hợp, phân tích những kiến
thức lý luận cơ bản nhất về đào tạo nhân lực; từ đó thấy rõ được vai trò quan
trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực đối với UBND xã Phú Túc.
Về mặt thực tiễn: Báo cáo thực tập “Công tác ĐT&PT nhân lực tại UBND
xa Phú Túc - huyện Phú Xuyên – Hà Nội” đã nghiên cứu, phân tích, đánh giá
một cách khách quan, cụ thể về công tác đào tạo nhân lực mà UBND xã Phú
Túc đang thực hiện; từ đó thấy được những ưu điểm và nhược điểm còn tồn tại
trong công tác này.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, phần nội dung của đề tài gồm 3
chương sau:
- Chương 1: Tổng quan về tổ chức và những cơ sở lý luận về ĐT&PT nhân
lực
- Chương 2: Thực trạng công tác ĐT&PT nhân lực tại UBND xã Phú Túc
- Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công
tác ĐT&PT nhân lực tại UBND xã Phú Túc
Sinh viên: Trần Thị Ngần
6
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC VÀ NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐT&PT
NHÂN LỰC
1.1. Giới thiệu chung về Văn phòng UBND xã Phú Túc
1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
Văn phòngUBND xã là cơ quan chuyên môn, bộ máy giúp việc của
Thường trực UBND xã. Văn phòng UBND xã thực hiện chức năng tham mưu
giúp thường trực UBND, tiếp nhận đơn thư từ công dân, giải quyết thắc mắc của
công dân trong phạm vi quyền hạn, điều hòa, phối hợp các hoạt động chung của
cơ quan, các phòng, ban.
Tên đầy đủ: Văn phòng UBND xã Phú Túc - huyện Phú Xuyên – Hà Nội
Địa chỉ: Phú Túc – Phú Xuyên – Hà Nội
Điện thoại: 0433.788.104
Văn phòng UBND có nhiệm vụ thu thập, cung cấp và xử lý thông tin;
chuẩn bị các báo cáo kịp thời, chính xác phục vụ sự lãnh đạo, điều hành của
Thường trực UBND và Chủ tịch theo quy định của pháp luật.
▪ Chủ trì soạn thảo các đề án, dự thảo văn bản; có ý kiến thẩm tra độc lập
đối với các đề án, dự thảo văn bản của các phòng, các thôn trước khi trình Chủ
tịch UBND xem xét, quyết định; đồng thời tiếp nhận và xử lý những vướng mắc,
kiến nghị của các nhân và tổ chức về các thủ tục hành chính.
▪ Phối hợp với các ban của Đảng, Ủy ban mặt trận Tổ quốc Việt Nam giữ
mối quan hệ, phối hợp công tác giữa các đoàn thể nhân dân cấp xã; các cơ quan,
tổ chức của huyện, Trung ương đóng trên địa bàn.
▪ Hướng dẫn các Phòng, Ban và các thôn về nghiệp vụ hành chính, tin học
hóa quản lý hành chính Nhà nước theo quy định pháp luật.
▪ Giải quyết khiếu nại, tố cáo của công dân theo quy định của pháp luật;
thực hiện công tác văn phòng, chống tham nhũng, lãng phí trong phạm vi quản
Sinh viên: Trần Thị Ngần
7
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
lý của Văn phòng theo quy định của pháp luật; đồng thời thực hiện tốt việc tổ
chức tiếp dân của Thường trực UBND xã.
▪ Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức của Văn phòng UBND xã; quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, cán bộ,
công chức, viên chức và tài sản, trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật được giao
theo quy định của pháp luật và phân cấp quản lý của UBND xã.
▪ Thực hiện các nhiệm vụ khác do Thường trực UBND và Chủ tịch
UBND giao.
1.1.2. Phương hướng nhiệm vụ của văn phòng UBND xã Phú Túc
Phát huy những thành tích đã đạt được, từng bước khắc phục những tồn
tại, hạn chế, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác văn phòng phục vụ sự
lãnh đạo, chỉ đạo của Thường trực UBND xã, trong thời gian tới Văn phòng cần
tập trung thực hiện tốt những nhiệm vụ cơ bản sau:
▪ Tiếp tục làm tốt chức năng tham mưu, tổng hợp giúp việc cho Thường
trực UBNDxã. Chủ động xây dựng chương trình, kế hoạch và theo dõi việc tổ
chức thực hiện theo chức năng nhiệm vụ được giao.
▪ Thực hiện tốt quy trình soạn thảo, thẩm duyệt, ban hành văn bản. Xử lý
kịp thời các văn bản đến hàng ngày, duy trì chế độ thông tin báo cáo theo đúng
quy định.
▪ Tiếp tục thực hiện có hiệu quả việc ứng dụng công nghệ thông tin vào
quản lý hành chính theo chỉ thị của UBND huyện và các văn bản của Văn phòng
UBND huyện.
▪ Thường xuyên chăm lo đảm bảo việc thực hiện tốt việc sinh hoạt, tiếp
khách và làm việc của lãnh đạo xã.
▪ Tăng cường mối quan hệ giữa các văn phòng xã với các văn phòng
huyện, thành phố và các cơ sở ban ngành.
Sinh viên: Trần Thị Ngần
8
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.2. Cơ cấu tổ chức của UBND xã Phú Túc
Dưới đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND xã Phú Túc:
CHỦ TỊCH
Phó Chủ Tịch
Văn
phòng
UBND
xã
Phòng
Lao
động TBXH
Phó Chủ tịch
Phòng
Địa
chính –
Xây
dựng
Ủy ban
Mặt trận
Tổ quốc
Phòng
Văn hóa
- Thông
tin xã
hội
Ban chỉ
huy
Quân sự
Phòng
Tài
chính –
Ngân
sách xã
Hội
nông
dân
Hội
Liên
hiệp phụ
nữ
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND xã Phú Túc
Ghi chú:
Chỉ đạo trực tiếp
Mũi tên diễn giải
Sinh viên: Trần Thị Ngần
9
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
UBND xã Phú Túc bao gồm 12 phòng, ban cấu thành lên, mặc dù mỗi
phòng, ban có một chức năng, nhiệm vụ riêng nhưng tất cả đều cùng chung một
mục tiêu là góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hàn
chính Nhà nước; cùng thực hiện các chủ trương, biên pháp phát triển kinh tế - xã
hội, củng cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn
xã.
Văn phòng UBND xã: Tham mưu tổng hợp giúp thường trực UBND
trong việc chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ trọng tâm về phát triển kinh tế - xã
hội, giữ vững an ninh, quốc phòng ở địa phương; đảm bảo các điều kiện vật chất
kỹ thuật.
Phòng Lao động thương binh và xã hội: Tham mưu giúp UBND xã thực
hiện chức năng quản lý Nhà nước trong các lĩnh vực lao động, việc làm, bảo
hiểm xã hội, người có công bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ em, chống tệ
nạn xã hội.
Phòng Địa chính – xây dựng: Tham mưu giúp UBND xã thực hiện chức
năng quản lý Nhà nước về thủy lợi, phát triển nông thôn, kinh tế hộ, các làng
nghề trên địa bàn xã.
Phòng Tài chính – ngân sách xã: Tham mưu giúp UBND xã thực hiện
chức năng quản lý Nhà nước về các lĩnh vực tài chính, tài sản, kế hoạch và đầu
tư, thống nhất quản lý về kinh tế.
Phòng Văn hóa thông tin và xã hội: Tham mưu giúp UBND xã thực hiện
chức năng quản lý Nhà nước về thể dục thể thao và du lịch hạ tầng.
Hội nông dân: Tham mưu giúp UBND xã thực hiện chức năng quản lý
Nhà nước về các vấn đề nông nghiệp, các yêu cầu, kiến nghị của nông dân.
Hội Liên hiệp phụ nữ: Tham mưu giúp UBND xã thực hiện chức năng
quản lý Nhà nước về các vấn đề liên quan đến phụ nữ trong toàn xã.
Ban chỉ huy quân sự: Tham mưu giúp UBND xã thực hiện chức năng
quản lý Nhà nước về công tác kiểm tra, giải quyết khiếu naiị trong phạm vi quản
lý theo quy định pháp luật.
Sinh viên: Trần Thị Ngần
10
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Nhìn vào sơ đồ cơ cấu tổ chức ta thấy đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức tham
mưu. Trong đó các phòng chuyên môn có chức năng tham mưu giúp việc cho
UBND xã thực hiện chức năng quản lý Nhà nước.
1.3. Cơ sở lý luận về ĐT&PT nhân lực
Giáo dục: là các hoạt động tập thể chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình bằng cách nâng cao trình độ, kỹ
năng của NLĐ và làm cho họ nắm vững hơn về công việc mà họ đảm nhận.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của NLĐ, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
“Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là đièu kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh ”.
Các hình thức đào tạo theo nhu cầu
Đào tạo mới: Áp dụng với những người chưa có nghề và để đáp ứng yêu
cầu tăng thêm lao động có nghề, có chuyên môn cho tổ chức.
Đào tạo lại: Đào tạo những người đã có nghề, song vì yêu cầu sản xuất và
tiến bộ kỹ thuật dẫn tới việc thay đổi kết cấu nghề nghiệp, trình độ chuyên môn
phải đào tạo lại.
Đào tạo nâng cao: Nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm
làm việc để NLĐ có thể đảm nhận được công việc phức tạp hơn và làm việc có
năng suất cao hơn.
1.3.1. Mục tiêu, vai trò của ĐT&PT nhân lực
Mục tiêu của ĐT&PT nhân lực
Mục đích chung của ĐT&PT nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho NLĐ hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm
Sinh viên: Trần Thị Ngần
11
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả
năng thích ứng với công việc trong tương lai.
ĐT&PT kích thích NLĐ trong công việc, khi được tham gia vào quá trình
học tập và đào tạo họ sẽ có hứng thú với công việc, yêu thích công việc mình
đang làm và gắn bó với công việc đó; đồng thời nó giúp nâng cao khả năng thích
ứng của NLĐ với các công việc trong tương lai, áp dụng được nhiều thành tựu
KHKT.
Vai trò của ĐT&PT nhân lực
Đào tạo đóng một vai trò to lớn trong việc chuẩn bị đội ngũ cán bộ kề cận
của tổ chức. Muốn có một đội ngũ nhân lực giỏi, thích ứng được sự phát triển
của KHKT thì phải thực hiện công tác ĐT&PT nhân lực. Trong một tổ chức,
nguồn nhân lục chính là yếu tố quan trọng làm nên thành công của tổ chức đó.
Muốn hoàn thành được nhiệm vụ thì nhân lực của tổ chức phải đảm bảo về mặt
chất lượng, tức là phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật đáp ứng được nhu cầu
công việc. Vì vậy, tổ chức phải có kế hoạch ĐT&PT nguồn nhân lực hợp lý,
đúng đắn, khoa học, kịp thời. Phải xác định được nhu cầu, mục tiêu, phương
pháp, đối tượng và thời gian đào tạo thì việc đào tạo sẽ có hiệu quả hơn. Từ đó
làm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả thực hiện công việc.
ĐT&PT nhân lực đáp ứng được nhu cầu phát triển, học tập và rèn luyện
của mỗi cá nhân, tạo ra hứng thú cho NLĐ khi tham gia quá trình thực hiện công
việc. ĐT&PT nhân lực tạo ra sự gắn bó giữa NLĐ và tổ chức, khi được đáp ứng
về nhu cầu phát triển của bản thân thì NLĐ sẽ cảm thấy yêu nghề hơn, muốn
gắn bó với công việc hơn.
1.3.2. Các hình thức ĐT&PT nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều các hình thức, phương pháp ĐT&PT nhân lực
như: đào tạo theo kiểu học nghề, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc… Tất cả
các phương pháp được chia ra làm hai nhóm phương pháp lớn là: Phương pháp
đào tạo tại nơi làm việc và phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc. Tuy
nhiên, tùy vào từng điều kiện của mỗi tổ chức, mỗi đối tượng mà sử dụng
phương pháp phù hợp.
Sinh viên: Trần Thị Ngần
12
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.3.2.1. Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những
người có trình độ chuyên môn cao hơn.
Trong đó bao gồm:
▪ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: là giới thiệu, giải thích của người
dạy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát trao
đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo, dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của
người dạy.
▪ Đào tạo theo kiểu học nghề: là phương pháp đào tạo bắt đầu bằng học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một thời gian và thực hiện các công việc cho tới
khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
▪ Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: là phương pháp thường dùng để
giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai thông qua sự kèm cặp
chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
▪ Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển: là phương pháp chuyển
người từ công việc này sang công việc khác, cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
1.3.2.2. Phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc
Đào tạo thoát ly khỏi công việc là phương pháp đào tạo mà người được
đào tạo tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Bao gồm các phương pháp sau:
▪ Tổ chức các lớp học: Chương trình đào tạo gồm hai phần lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật
phụ trách. Phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư
hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Sinh viên: Trần Thị Ngần
13
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
▪ Cử đi học tại các trường chính quy: Tổ chức, doanh nghiệp cử NLĐ đến
học tập tại các trường dạy nghề hoặc quản lý do cán bộ, ngành hoặc do trung
ương tổ chức.
▪ Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này bao gồm các
cuộc hội thảo học tập, trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống,
diễn, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, các bài tập giải quyết vấn đề
thực tế hay giả định.
Ngoài ra còn một số phương pháp như: đào tạo theo kiểu chương trình
hóa, đào tạo theo phương pháp hội thảo, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm,
đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ. Với
mỗi loại phương pháp đào tạo khác nhau thì có những ưu điểm, nhược điểm
khác nhau. Vì vậy, tùy vào hoàn cảnh, điều kiện, nội dung giảng dạy mà các tổ
chức linh động trong cách chọn phương pháp đào tạo sao cho phù hợp.
1.4. Quy trình ĐT&PT nhân lực
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo cần phải thực hiện trên cả hai mặt là số lượng
và chất lượng (nội dung) đào tạo.
Về số lượng: là xác định đối tượng lao động nào, bao nhiêu người? Việc
lựa chọn đối tượng đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình
đào tạo. Nếu việc lựa chọn đối tượng, số lượng đào tạo không đúng sẽ ảnh
hưởng xấu đến kết quả đào tạo, mục tiêu của chương trình đào tạo có thể không
đạt được và dẫn đến sự mất cân đối giữa kế hoạch và nhu cầu thực tế, giữa đào
tạo và sử dụng, thiếu cân đối về cơ cấu đào tạo.
Về nội dung: là xác định học cái gì, kỹ năng nào, kiến thức nào? Đây là
yêu cầu bắt buộc đối với việc xác định nhu cầu đào tạo. Nếu xác định nội dung
đào tạo sai thì quá trình đào tạo là vô nghĩa, tổ chức cũng không đạt được mục
tiêu, lãng phí thời gian, tiền bạc và nhân lực, NLĐ không thỏa mãn, có tâm lý
tiêu cực.
Sinh viên: Trần Thị Ngần
14
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Việc xác định nội dung đào tạo cần gắn với năng lực hiện tại của NLĐ so
với năng lực cần có để thực hiện công việc, xem họ đang thiếu kiến thức, kỹ
năng nào và bao nhiêu? để đáp ứng được công việc.
1.4.2. Chuẩn bị đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tao: là việc xác
định hệ thống các môn học và bài học thuộc các kiến thức, kỹ năng được trang
bị cho học viên để đáp ứng tiêu chuẩn, yêu cầu của tổ chức. Đồng thời, cần xác
định thời gian đào tạo là bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo
phù hợp.
Lựa chọn giáo viên: Tùy từng chương trình đào tạo và khả năng của mỗi
tổ chức mà tổ chức có thể lựa chọn giáo viên phù hợp. Giáo viên có thể là người
thuộc biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học,
trung tâm đào tạo…). Tuy nhiên, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào
tạo phù hợp nhất với thực tế tại tổ chức, đơn vị có thể kết hợp giáo viên thuê
ngoài và những gười có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này
cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới một cách dễ dàng và thuận tiện
hơn. Một đòi hỏi quan trọng đối với các giáo viên là phải được tập huấn để nắm
vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo.
Dự tính kinh phí: Tùy vào khả năng của mỗi tổ chức, đơn vị mà xác định
mức chi phí một cách hợp lý và có hiệu quả. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa
chọn các phương án đào tạo, vì thế cần được xác đinh một cách chính xác.
1.4.3. Tiến hành đào tạo
Sau khi việc chuẩn bị đã được thực hiện xong thì tổ chức, đơn vị sẽ tổ
chức thực hiện các bước đã chuẩn bị đó. Từ đó lựa chọn, thiết kế phương pháp
đào tạo cho đến lựa chọn giáo viên.
Trong quá trình đào tạo phải có sự phối hợp linh hoạt, gắn kết chặt chẽ
giữa người quản lý, cán bộ phụ trách đào tạo, nhân viên và giáo viên thì công tác
đào tạo mới đạt hiệu quả cao.
Sinh viên: Trần Thị Ngần
15
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.4.4. Đánh giá đào tạo
Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục
tiêu. Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các chương trình đào tạo và
mục tiêu đào tạo. Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giá trong và ngay sau
quá trình đào tạo. Hiệu quả của học viên trước và sau khóa đào tạo cần phải
được so sánh để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục
tiêu đào tạo hay không.
Có thể đánh giá chương trình đào tạo bằng một số cách như: Thăm dò ý
kiến của tất cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo, trao đổi trực
tiếp với người mới đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ. Phân tích lợi ích và
chi phí của chương trình.
Sinh viên: Trần Thị Ngần
16
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐT&PT NHÂN LỰC
TẠI UBND XÃ PHÚ TÚC
2.1. Thực trạng nhân lực tại UBND xã Phú Túc
UBND xã Phú Túc thực hiện chức năng quản lý Nhà nước và giải quyết
các thủ tục hành chính trên địa bàn xã. Với mục tiêu đẩy mạnh quá trình cải
cách hành chính, UBND xã Phú Túc đã có đội ngũ cán bộ, công chức có năng
lực, trình độ chuyên môn cao, luôn phục vụ nhân dân hết lòng với tinh thần trách
nhiệm cao nhất, luôn lắng nghe mọi ý kiến của nhân dân.
2.1.1. Số lượng
Hiện nay, UBND xã Phú Túc có tổng số lượng cán bộ công chức là 43
người trong biên chế và 20 cán bộ hợp đồng.
Với số lượng nhân lực như vậy, công tác quản lý biên chế cán bộ, công
chức là nhiệm vụ được UBND xã tiến hành thường xuyên, liên tục theo sự chỉ
đạo của cấp trên góp phần thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội đề ra.
Việc quản lý biên chế công chức được thực hiện trên nguyên tắc bảo đảm
thống nhất, đồng bộ giữa quản lý biên chế công chức với tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức; đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, đảm bảo công khai
minh bạch, dân chủ.
Dựa vào số lượng biên chế hành năm do UBND thành phố đưa ra, UBND
xã Phú Túc có sự sắp xếp, điều chỉnh đội ngũ cán bộ, công chức dựa trên cơ cấu
ngạch công chức và nhiệm vụ của từng phòng, ban để đưa ra số lượng biên chế
và hợp đồng phù hợp với yêu cầu công việc cụ thể. Căn cứ vào yêu cầu công
việc và chỉ tiêu biên chế hàng năm theo quy định của Chính phủ, UBND xã Phú
Túc lập kế hoạch tuyển dụng mới cán bộ, công chức trong toàn xã theo sự thống
nhất với UBND thành phố.
Công tác tuyển dụng cán bộ được thực hiện theo đúng quy trình tuyển
dụng, đảm bảo tính công khai, công bằng trong thi tuyển. Phương thức tuyển
dụng chủ yếu là thông qua thi tuyển và xét tuyển.
Sinh viên: Trần Thị Ngần
17
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Năm 2012, UBND xã Phú Túc tuyển thêm được 04 cán bộ, công chức.
Theo kết quả tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã tháng 8 năm 2013, xã
Phú Túc tuyển thêm được 6 cán bộ, công chức về các phòng:
Tên phòng
Phòng Địa chính – Xây dựng
Phòng Tài chính – Kinh tế
Văn phòng UBND
Chỉ tiêu
2
2
2
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức trong UBND xã Phú Túc là một
lực lượng đông đảo cùng phối hợp với nhau tạo thành một sức mạnh to lớn cùng
nhau thực hiện mục tiêu cải cách hành chính.
2.1.2. Chất lượng
Đối với mỗi cơ quan, tổ chức con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan
trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển của cơ quan, tổ chức đó. Một tổ chức
có số lượng nhân lực đông đảo thì tổ chức đó sẽ có nhiều cơ hội để phát triển,
nhưng để có thể tồn tại và phát triển thì số lượng nhân lực đông thôi chưa đủ.
Chất lượng nhân lực cũng đóng vai trò rất quan trọng, nó quyết định và chi phối
rất nhiều đến vấn để phát triển của tổ chức. Chất lượng nhân lực càng cao thì
hiệu quả làm việc càng lớn. Đặc biệt, với UBND xã Phú Túc là cơ quan hành
chính Nhà nước thì chất lượng cán bộ, công chức càng được quan tâm hơn.
Nhìn chung, chất lượng nhân lực của UBND xã Phú Túc ở mức khá cao
và đang từng bước hoàn thiện để theo kịp sự phát triển của KHCN, đáp ứng sự
phát triển của đất nước.
UBND xã Phú Túc thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về hành chính
nên các cán bộ quản lý và cán bộ nguồn đều được đào tạo về trình độ quản lý
Nhà nước. Hiện nay, đã có 3 cán bộ được đào tạo ở bậc chuyên viên cao cấp, 8
cán bộ được đào tạo ở bậc chuyên viên chính, 15 cán bộ được đào tạo ở bậc
chuyên viên. Ngoài ra, về trình độ lý luận chính trị của cán bộ là vấn đề luôn
được UBND xã Phú Túc quan tâm và lên kế hoạch, chương trình đào tạo hoặc
gửi cán bộ đi học nhằm nâng cao trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ,
công chức của UBND huyện. Đến nay đã có 5 cán bộ được đào tạo ở bậc cử
Sinh viên: Trần Thị Ngần
18
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nhân lý luận chính trị, 12 cán bộ được đào tạo ở bậc cao cấp chính trị và 30 cán
bộ được đào tạo ở bậc trung cấp lý luận chính trị.
Như vậy, vấn đề đào tạo cho cán bộ, công chức của UBND xã Phú Túc
luôn được quan tâm hàng đầu nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân
lực của cơ quan, đẩy nhanh quá trình cải cách hành chính của UBND xã nói
riêng và của đất nước nói chung.
2.1.3. Cơ cấu
Tại UBND xã Phú Túc vấn đề nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu về
nhiều mặt. Bởi để phát triển một tổ chức thì cơ cấu nhân lực cũng cần phải có sự
sắp xếp, cơ cấu hợp lý. Có sự phân công công việc phù hợp về độ tuổi, giữa nam
và nữ, phân công cho cán bộ trẻ tham gia những công việc sang tạo, nhạy bén.
Những người có thâm niên được giao những công việc cần nhiều kinh nghiệm
và tính kiên trì. Tạo môi trường chan hòa, có sự trao đổi, học hỏi kinh nghiệm
giữa các thế hệ.
Cơ cấu độ tuổi:
+ Dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 21,49%
+ Từ 30 tuổi đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ 64,2%
+ Trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ 14,31%
Cơ cấu giới tính:
+ Công chức nam chiếm 71,34%
+ Công chức nữ chiếm 28,66%
Xã Phú Túc đang tạo điều kiện cho các cán bộ, công chức nữ tham gia các
hoạt động xã hội và phát huy tốt vai trò tham gia quản lý Nhà nước, phấn đấu
bảo đảm có tỷ lệ nữ thích đáng trong cơ quan.
2.2. Tổng quan về công tác ĐT&PT nhân lực tại UBND xã Phú Túc
giai đoạn 2012 - 2013
UBND xã Phú Túc xây dựng và công khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để
tạo nguồn nhân lực và nâng cao trình độ cán bộ, công chức.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng năm sau đều cao hơn năm trước về cả số
lượng và chất lượng, nội dung đào tạo phù hợp với thực tế hơn. Đồng thời,
Sinh viên: Trần Thị Ngần
19
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
UBND xã cũng đưa ra kế hoạch sử dụng kinh phí để tiến hành đào tạo bồi
dưỡng từ ngân sách Nhà nước và từ các nguồn thu khác.
Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm các lớp đào tạo lý
luận chính trị, các lớp đào tạo công chức sau tuyển dụng.
Số lượng cán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng:
Năm
2012
2013
Lớp lý luận
Lớp quản lý
chính trị
10
13
hành chính Nhà nước
12
10
Lớp đào tạo,
bồi dưỡng khác
13
11
(Đơn vị: người)
Tính cả huyện có hơn 80% cán bộ, công chức đã từng tham gia ít nhất
một khóa học của xã tổ chức, có hàng chục cán bộ, công chức đã từng tham gia
từ hai khóa đào tạo, bồi dưỡng trở lên. Tuy nhiên, cán bộ công chức của UBND
ít được đào tạo, bồi dưỡng về tin học và ngoại ngữ.
Kết quả đào tạo và đào tạo lại từ năm 2012 đến 2013 như sau: Lý luận
chính trị: 230 lượt người, chuyên môn nghiệp vụ: 202 lượt người, Quản lý nhà
nước: 103 lượt người, tin học: 86 lượt người, ngoại ngữ: 70 lượt người.
Để nâng cao năng lực của hệ thống chính trị cơ sở, xã cũng chú trọng đến
công tác luân chuyển. Luân chuyển giữa các ngành của xã 12 lượt. Qua luân
chuyển thì nhận thức, năng lực thực tiễn của từng cán bộ đã được nâng lên góp
phần vào việc củng cố hệ thống chính trị, đổi mới tác phong, lề lối làm việc cơ
sở.
Trong những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần quan
trọng trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ
cán bộ, công chức; từng bước tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo quy định của Nhà
nước; đảm bảo công tác quy hoạch và gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng với
yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.
Sinh viên: Trần Thị Ngần
20
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ĐT&PT nhân lực tại UBND
xã Phú Túc
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài
Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội: Hiện nay, hệ thống đào tạo nước ta
đã có những thay đổi đáng kể và mang lại nhiều thành tựu. Tuy nhiên, với
những thay đổi đó của hệ thống giáo dục và đào tạo thì chưa đáp ứng được yêu
cầu về chất lượng nhân lực cho UBND xã. Vẫn còn nặng về lý thuyết, kém thực
hành và các kỹ năng thực hiện công việc nhất là các kỹ năng mềm. Chính vì vậy,
nhu cầu đào tạo luôn được đặt ra đối với tất cả những cán bộ mới được tuyển
dụng.
Cơ sở pháp lý của đào tạo tại UBND xã Phú Túc: Hiện nay, những cơ sở
pháp lý về ĐT&PT cán bộ, công chức Nhà nước ban hành luôn được cập nhật và
thay đổi sao cho phù hợp với thực tế. Chính những cơ sở pháp luật về đào tạo đó
đã tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo tại UBND xã được thực hiện có
quy củ, trật tự theo đúng chuẩn mà Nhà nước đã đặt ra.
2.3.2. Các nhân tố bên trong
Triết lý của lãnh đạo về ĐT&PT: Với triết lý “ người tài là trung tâm ”,
UBND xã luôn tạo điều kiện và khuyến khích các cán bộ, công chức phát triển
tài năng của mình. Quan điểm và triết lý đó đã trở thành kim chỉ nam xuyên suốt
mọi hoạt động về ĐT&PT của cơ quan.
Nguồn nhân lực tại UBND
Để thực hiện được các nhiệm vụ, mục tiêu mà xã đưa ra cũng như quá
trình cải cách hành chính, UBND xã cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức
trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao có thể đáp ứng các yêu cầu đặt ra. Mặt khác,
cán bộ là những người phục vụ bộ máy quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân
nên cần phải có tư tưởng chính trị đúng đắn, do vậy mà cần phải được đào tạo về
tư tưởng chính trị cũng như trình độ quản lý Nhà nước.
2.4. Thực trạng tổ chức công tác ĐT&PT nhân lực tại UBND xã Phú
Túc
Sinh viên: Trần Thị Ngần
21
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
ĐT&PT nhân lực là hoạt động rất quan trọng và không thể thiếu trong bất
kỳ cơ quan, tổ chức nào. ĐT&PT nhân lực giúp tổ chức duy trì và nâng cao chất
lượng nhân lực, từ đó mới có thể đi lên và phát triển bền vững.
Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ
và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với
chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy mà công tác ĐT&PT nhân lực càng trở
nên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết. nhưng để công tác ĐT&PT nhân
lực đạt hiệu quả cao, phù hợp với tổ chức thì việc xác định nhu cầu đào tạo là
khâu rất quan trọng, tránh tình trạng đào tạo rồi lại khó sắp xếp công việc gây
lãng phí, khó khăn trong quản lý.
2.4.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
2.4.1.1. Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo
Hiện tại, UBND xã căn cứ vào phân tích công việc để xác định nhu cầu
đào tạo, căn cứ vào nội dung công việc và các yêu cầu đối với người làm công
việc đó. Nếu cán bộ, công chức thiếu một hay nhiều kỹ năng thị UBND xã phải
tổ chức đào tạo kỹ năbg đó cho họ để có thể thực hiện tốt công việc của mình,
Tùy theo yêu cầu của từng công việc mà UBND sẽ lên kế hoạch, mục tiêu đào
tạo cụ thể sao cho công tác đào tạo đạt được kết quả cao nhất.
Dựa vào các tài liệu đánh giá kết quả thực hiện công việc, các kỹ năng,
trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước để từ đó đưa ra
các quyết định đúng đắn trong việc tổ chức công tác đào tạo cán bộ, công chức
một cách hợp lý nhất hoặc gửi cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài.
2.4.1.2. Thực trạng công tác đánh giá nhu cầu đào tạo
Hiện tại, UBND xã không áp dụng bất cứ công thức nào để xác định số
lượng học viên mà căn cứ trực tiếp vào nhu cầu của cán bộ, công chức và nhu
cầu đào tạo của trưởng, phó các cơ quan, đơn vị trong UBND để tập hợp số
lượng và lên danh sách các học viên tham gia.
Từ việc xác định đối tượng đào tạo là bao nhiêu, cán bộ phụ trách đào tạo
sẽ xác định xem đối tượng đào tạo là ai? Đối tượng đào tạo hầu hết là các cán bộ
Sinh viên: Trần Thị Ngần
22
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
công chức trong UBND từ cán bộ hợp đồng, cán bộ trong biên chế đến các cán
bộ quản lý.
Nội dung đào tạo cũng như việc xác đinh số lượng đào tạo, khi xác định
nội dung đào tạo, cán bộ đào tạo cũng căn cứ vào phiếu điều tra đào tạo năm,
nhu cầu công việc và phương hướng nhiệm vụ của Ủy ban. Việc xác định nội
dung đào tạo phải được xem xét kỹ lưỡng và phê duyệt trước khi đưa vào thực
hiện.
Nội dung đào tạo chủ yếu được chia làm 2 nội dung là đào tạo cán bộ mới
tuyển dụng và đào tạo nâng cao. Cụ thể:
- Đào tạo cho cán bộ mới tuyển dụng:
▪ Quá trình hình thành và phát triển, mô hình tổ chức quản lý, các hoạt
động, nhiệm vụ quyền hạn của UBND xã.
▪ Các quy trình, quy định chính liên quan đến vị trí làm việc của cán bộ.
▪ Các kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cần thiết để thực hiện
công việc.
Đối với các cán bộ đã có kỹ năng, kiến thức chuyên môn cần thiết để thực
hiên công việc, thể hiện qua bằng cấp, chứng chỉ hoặc ý kiến đánh giá của người
có thẩm quyền thì có thể miễn đào tạo về mặt kiến thức chuyên môn nhưng vẫn
phải tham dự các khóa đào tạo nâng cao nếu có. Sau khi đào tạo, cán bộ phải
được kiểm tra để đảm bảo chất lượng đào tạo.
- Đào tạo nâng cao: Định kỳ hang năm, một mặt CBCC được đào tạo
nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công
việc; mặt khác CBCC còn được đào tạo về trình độ lý luận chính trị, kỹ năng
quản lý nhà nước để nâng cao kỹ năng quản lý, góp phần thực hiện tốt các
nhiệm vụ, mục tiêu cũng như đẩy nhanh quá trình cải cách hành chính.
Nhìn chung, việc chia nội dung đào tạo thành hai nội dung theo đối tượng
đào tạo sẽ giúp cho cán bộ đào tạo dễ dàng hơn trong việc xác định số lượng đào
tạo và nội dung đào tạo. Tuy nhiên cách xác định nội dung đào tạo của UBND
xã Phú Túc còn lệ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của cán bộ đào tạo. Việc xác
định nội dung đào tạo nâng cao khá chung chung. Để xác định nội dung đào tạo
Sinh viên: Trần Thị Ngần
23
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
cho hợp lý, khách quan cần phải dựa vào khoảng cách năng lực hiện có và năng
lực cần có của cán bộ, công chức.
2.4.1.3. Xác định mục tiêu đào tạo
UBND xã Phú Túc luôn đề cao hiệu quả hoạt động của các công tác. Vì
vậy để đạt được hiệu quả cao thì việc đề ra mục tiêu là khá quan trọng. Mục tiêu
chính là cái cần đạt được, là kết quả của công tác ĐT&PT nhân lực. Việc xác
định được mục tiêu của ĐT&PT là rất khó khăn, phải xác định được đúng mục
tiêu, xác định cho phù hợp với tổ chức của mình, phù hợp với cán bộ và điều
quan trọng là mục tiêu đó phải có tính khả thi thì công tác đào tạo mới đạt được
hiệu quả cao.
Mục tiêu của ĐT&PT nhân lực là để sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao hiệu quả công việc. Mục tiêu tốt giúp cho CBCC có động lực
làm việc tốt hơn. Và mục tiêu đào tạo cũng vậy, nếu mục tiêu đề ra hợp lý thì có
thể kích thích họ học tập còn nếu mục tiêu xa vời thì không những không có
hiệu quả mà còn lãng phí mọi nguồn lực của cơ quan nói riêng và Nhà nước nói
chung. Phải xác định xem sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển thì đội
ngũ CBCC có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không? Sau quá trình đào
tạo NLĐ sẽ đạt được cái gì, có nắm được kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu
của công việc hay không, có tích lũy được kinh nghiệm và kiến thức mới
không?
Do đó, để mục tiêu đào tạo đặt ra hợp lý thì UBND xã Phú Túc căn cứ
vào yêu cầu của người tham gia và lịch sử đào tạo tại ủy ban. Tùy vào nội dung
và đối tượng đào tạo mà cán bộ đào tạo đề ra mục tiêu. Mỗi bản kế hoạch đào
tạo năm có một mục tiêu chung cho cả năm.
Đối với UBND xã Phú Túc sau khi kết thúc quá trình đào tạo các cán bộ
phải có được các kỹ năng về quản lý và phải đáp ứng được yêu cầu của công
việc, góp phần thực hiện chức năng quản lý Nhà nước được tốt hơn, hiệu quả
hơn. Sauk hi đào tạo xong các cán bộ phải đạt được 50% là bằng giỏi, 40% là
bằng khá, 10% là trung bình khá, không có ai bằng trung bình và yếu. Với mục
tiêu này thì cán bộ sau khi được đào tạo xong sẽ được trang bị một cách có hệ
Sinh viên: Trần Thị Ngần
24
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thống những kỹ năng và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ để giúp cho tổ chức
phát triển hơn, hoàn thành nhiệm vụ ở mức cao hơn và đạt được mọi mục tiêu
của tổ chức đề ra.
Bên cạnh công tác đào tạo về chuyên môn thì các cán bộ của UBND xã
Phú Túc cũng phải được đào tạo về chính trị và tin học. Việc đào tạo về chính trị
sẽ giúp cho các cán bộ giữ đúng, thực hiên tốt những tiêu chuẩn về đạo đức và
lối sống, nâng cao ý thức chấp hành những nội quy, quy định của cơ quan và
ngăn chặn những hành vi sai trái, tiêu cực. Trình độ về tin học cũng cần đươc
quan tâm và phát triển để đáp ứng nhu cầu phát triển của KHKT, giúp cán bộ
của cơ quan dễ dàng và thuận tiện hơn trong thực hiện công việc.
Bên cạnh mục tiêu về chất lượng thì mục tiêu về số lượng cũng cần phải
được quan tâm, số lượng cán bộ tham gia học tập phải đạt 100% so với kế hoạch
đặt ra cho đến khi kết thúc quá trình đào tạo, phải đảm bảo về thời gian đào tạo
là chuẩn so với quy định. Đạt được mục tiêu này thì chất lượng đào tạo mới đạt
hiệu quả cao.
Như vậy, mục tiêu chính của ĐT&PT là phải nâng cao được hiệu quả
công việc, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC để phát triển cơ quan, đẩy mạnh
quá trình cải cách hành chính.
2.4.1.4. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
Công tác đánh giá hiệu quả chương trình và kết quả đào tạo là công việc
không đơn giản. Có nhiều cách đánh giá khác nhau nhưng tại UBND xã Phú
Túc chủ yếu dựa vào các chỉ tiêu sau:
▪ Điểm của học viên: Trong quá trình học, để đánh giá chương trình đào
tạo cán bộ đào tạo sẽ thông qua việc điểm danh trên lớp và kết thúc khóa học sẽ
đánh giá dự vào điểm kết thúc môn. Trung bình điểm của các khóa đào tạo trong
kỳ đánh giá của học viên ≥ 7 điểm là đạt. Tuy nhiên việc dựa vào điểm danh hay
điểm của học viên là không chính xác và học viên có thể đi học lấy lệ, điểm
danh xong thì về mà không để ý tới nội dung đào tạo. Hơn nữa, giáo viên luôn
có tâm lý “ cho điểm ” học viên nên điểm cũng không phản ánh được chính xác
chất lượng đào tạo.
Sinh viên: Trần Thị Ngần
25
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
