Liên hệ thực tế công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Phát triển đầu tư công nghệ FPT

MỤC LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo và giáo
dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc. Sự thành
công vượt trội của Nhật Bản, Hàn Quốc… là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ
khi đầu tư vào ttaof tạo nguồn nhân lực. Có thể nói răng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các
quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn
nhân lực. Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào
tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng
thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường. Đào tạo và phát triển cung
cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng
cạnh tranh. Một trong những yếu tố góp phần tạo nên hiệu quả và thành công của quá
trình đào tạo và phát triển nhân lực đó là việc tiến hành khâu đánh giá kết quả đào tạo.
Đây là khâu quan trọng, nhằm nhìn nhận lại quá trình đào tạo, đánh giá kết quả và rút
kinh nghiệm về sau, vì vậy có thực hiện nghiêm túc công tác đánh giá sau đào tạo thì việc
đào tạo nhân lực mới có ý nghĩa.
Công ty Cổ phần Phát triển đầu tư công nghệ FPT (FPT Shop) có rất nhiều ưu
điểm, Công ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực, công ty dã chú trọng đầu tư cho người lao động được tham gia các khóa đào tạo để
nâng cao năng lực cũng như có những chính sách phát triển nhân lực. Tuy đã đạt được
những thành công nhất định, nhưng công tác đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực của
công ty vẫn còn có những hạn chế.
Để tìm hiểu sâu sắc hơn về công tác đánh giá sau đào tạo và thực tế công tác này
tại một doanh nghiệp tiêu biểu như FPT, nhóm 03 đi vào nghiên cứu và thảo luận đề tài:
“Liên hệ thực tế công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ
phần Phát triển đầu tư công nghệ FPT”, với mong muốn tìm hiểu sâu sắc hơn các kiến
thức trong môn học Đào tạo và Phát triển Nhân lực.

Lý thuyết về Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

I.

1. Đánh giá kết quả Đào tạo và phát triển nhân lực
1.1 Đánh giá kết quả học tập của học viên

1.1.1 Mục đích
Mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương
trình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà người lao động tham gia, họ đã tiếp thu được
những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá
kết quả học tập của học viên theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
1.1.2 Nội dung
- Các hình thức đánh giá kết quả học tập
 Phỏng vấn: Phỏng vấn là việc sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong

đó chú trọng đến các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng một ý
kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên.
Ví dụ: Anh (chị) có suy nghĩ gì về nghề bán hàng?
 Trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng – Sai; Có – Không, chọn câu trả
lời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm sự linh
hoạt, nhanh nhẹn, tháo vát, kỹ năng giao tiếp… của học viên
 Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khóa luận, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc được
giao một vấn đề cần phải giải quyết trong tổ chức, doanh nghiệp nói chung hoặc trong tổ
chức, doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Bằng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo,
học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật để nghiên cứu, phân tích và đề ra giải
pháp để giải quyết vấn đề đó. Các khóa luận, chuyên đề, dự án được xem xét, đánh giá
trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu
quả.

 Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được nêu ra để

học viên nghiê cứu, phân tích và tìm ra Phương án trả lời tốt nhất. Quyết định của học
viên trong việc xây dựng và lựa chọn Phương án sẽ đánh giá được kết quả học tập và
-

năng lực của học viên.
Việc đánh giá kết quả học tập của học viên thường được lượng hóa bằng các mức điểm
theo các thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà các tổ chức, doanh nghiệp


hoặc cơ sở đào tạo lựa chọn, như thang điểm bằng số hoặc bằng chữ, với các mức điểm
tương ứng với mức độ kết quả như xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, yếu, kém…
Như vậy, việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt giúp cho tổ chức,
doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của học viên, qua đó đánh giá được kết quả,
mục tiêu đạt được của quá trình đào tạo, của khóa học, chương trình đào tạo… Mặt khác,
giúp cho học viên biết được mức độ kiến thức mà học có được, cũng như những thiếu hụt
kiến thức, kỹ năng hay phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ sung. Tuy nhiên, cách đánh
giá kết quả học tập mới chỉ là bề ngoài chứ chưa phản ánh đúng thực chất kết quả của
công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Muốn vậy, cần phải đánh giá tình hình và kết quả
thực hiện công việc của học viên sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực.
1.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo của học viên
1.2.1 Mục đích
Nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhân lực
của tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và
kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo và phát triển nhân
lực là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai
một cách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp
không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
Bản chất của đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân

lực là đánh giá sự thay đổi trong hành vi cũng như mức độ hoàn thành công việc của
người học trước và sau đào tạo và phát triển nhân lực.
1.2.2 Nội dung
Việc đánh giá cần được tiến hành trước khóa đào tạo và sau khi trở lại công việc
sau khóa đào tạo. Sau đó doanh nghiệp sử dụng Phương pháp so sánh để thấy rõ sự thay
đổi, mức tăng/giảm về tình hình và kết quả thực hiện công việc trước và sau đào tạo.
Nội dung đánh giá được xác định dựa trên mục tiêu đào tạo về hành vi và khả
năng áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc sau đào tạo dẫn đến sự thay đổi về mức
độ hoàn thành công việc trước và sau khóa đào tạo. Các nội dung đánh giá chính bao
gồm:
+ Mức tăng năng suất lao động
+ Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc
+ Mức tăng tinh thần trách nhiệm
+ Mức tăng hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị


+ Mức tăng tinh thần hợp tác
+ Mức tăng mức độ hài long của khách hàng
+ Mức giảm về tai nạn lao động
+ Sự thay đổi về tác phong làm việc
+ Sự thay đổi về hành vi ứng xử
2. Đánh giá công tác kế hoạch và triển khai Đào tạo và phát triển nhân lực
2.1 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá

2.1.1. Xác định mục tiêu đánh giá
Mục tiêu chung củ đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là so sáng kết ủa sau
đào tạo với các mục tiêu kỳ vọng của nhà qủan trị, nhà đào tạo nhân lực để phát hiện và
làm rõ những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của chúng, từ đó đưa ra biện pháp
khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công việc của quá trình đào tạo và
phát triển nhân lực.

Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực được xác định như sau:
•

Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực: Quy trình xây dựng
kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể, xây dựng chính sách
đào tạo và phát triển nhân lực, xây dựng ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực, xây

•

dựng chương trình đạo tạo và phát triển nhân lực.
Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực nhằm phân
tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể, của chính sách, của ngân sách và

chương trình đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn xác định.
• Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực. Tùy thuộc vào hình thức đào
tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài tổ chức/ doanh nghiệp mà việc đánh giá các
công việc thực hiện là khác nhau
2.1.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá
Các tiêu chuẩn đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực được tập trung theo 3 nhóm tiêu
chuẩn:


•

Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo đó là các tiêu chuẩn phản anash kết quả học

tập của học viên.
• Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo đó là các tiêu chuẩn phản ánh ảnh hưởng

của đào tạo tới tổ chức/ doanh nghiệp. Một số tiêu chí cụ thể như: Tỷ lệ luân chuyển nhân
viên, tỷ lệ hôi việc nhân viên…
• Nhóm tiêu chuẩn phản ứng cuẩ đối tượng nhân lực được đào tạo phản ánh mức độ hài
lòng của đối tượng với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo. Các tiêu chí trong nhóm
này thường được cảm nhận, khó đo lường nhưng rất quan trọng vì đó là thông số phản
ánh động cơ học tập, phát triển của nhân lực. Nhóm này thường được đánh giá qua việc
lựa chọn thang đo phản ánh mức độ hài lòng của người trả lời đối với những nhận định
liên quan đến kế hoạch và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.
2.2. Các phương pháp đánh giá
2.2.1. Phương pháp quan sát
Là việc cán bộ đnahs giá đào tạo thu thập thông tin đánh giá đào tạo nhân lực dựa trên
việc quan sát các dữ kiện, các hoạt động trong quá trình xây dựng và triển khai đào tạo
nhân lực. Khi quan sát, các cán bộ đánh giá đào tọa có thể ghi nhận thông tin hoặc xem
xét các khía cạnh khác thường của sự kiện diễn ra
2.2.2. Sử dụng tài liệu văn bản
Để đánh giá việc xây dựng và trển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, cán bộ
đánh giá có thể sử dụng những tài liệu văn bản cụ thể như: biên nhận thù lao giảng dạy
của giảng viên hoặc ký nhận bồi dưỡng tham gia học tập của người lao động. Việc sử
dụng các văn bản trên giúp doanh nghiệp đơn giản hóa việc đánh giá các tiêu chuẩn định
tính
2.2.3. Phương pháp bảng hỏi
Là việc sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sẵn để phân phát cho đối tượng được hỏi
điền vào các câu trả lời. Đối tượng được hỏi không chỉ là những nhân viên đã qua đào
tạo, mà còn là những đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo.Nội dung bảng hỏi được


thiết kế thường để tìm hiểu về mức độ hài lòng với công tác đào tạo, để tìm hiểu liệu
người lao động tham gia đào tạo có đạt được mục tiêu đào tạo và phát triển của bản thân
không? ở mức độ nào? Để việc thu thập thông tin liên quan đển kết quả đào tạo qua bảng
hỏi có hiệu quả thì cần thiết kế các câu hỏi đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời, nơi thực hiện trả

lời bảng câu hỏi nên tại nơi làm việc.
2.2.4. Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp này sẽ giúp làm rõ hơn những dữ liệu mà ở phương pháp bảng hỏi chưa
khai thác hết được vì vậy nó cũng được sử dụng để đo lường các tiêu chuẩn định tính.
Đối tượng tham gia phỏng vấn thường là học viên, nhân viên phụ trách đào tạo, các cấp
quản lý liên quan. Với phương pháp này, cán bộ phỏng vấn thường đặt câu hỏi để tìm
hiểu xem người được hỏi làm gì, suy nghĩ và cảm nhân như thế nào sau khóa đào tạo
2.2.5. Phương pháp đánh giá đinh lượng
Viêc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do
đào tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân của doanh nghiệp
trước và sau quá trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng giảm thu nhập của người
lao động trước và sau quá trình đào tạo
•

Xác định các chi phí vật chất trong đào tạo: Tiền công giảng viên, chi phí về cơ sở vật

•

chất…
Xác định các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại: Lợi ích này được xác định bằng
khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do người lao động mang lại cho tổ chức doanh
nghiệp lúc trước và sau đào tạo.

II. Thực tế công tác đánh giá Đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu

tư phát triển công nghệ FPT
1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Đầu tư phát triển công nghệ FPT
Tiền thân của Công ty FPT là Công ty Công nghệ Thực phẩm được thành lập vào
ngày 13/09/1988, đến ngày 27/10/1990 Công ty đã đổi tên thành Công ty Phát triển Đầu
tư Công nghệ FPT với tên giao dịch quốc tế là The Corporation for Financing and

Promoting Technology. Tháng 03/2002, Công ty thực hiện cổ phần hóa và đổi tên thành
Công ty cổ phần Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT.
Sau khi chính thức chuyển thành Công ty cổ phần FPT, đến 07/2002 FPT bắt đầu
tham gia vào thị trường máy tính thương hiệu Việt Nam, với mục tiêu chuyên nghiệp hóa
các hoạt động theo từng loại hình kinh doanh nhằm thỏa mãn tốt hơn nữa nhu cầu của
khách hàng và là đối tác tin cậy của các hãng công nghệ thông tin hàng đầu đang và sẽ
vào thị trường Việt Nam. Hiện nay Công ty Cổ phần Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT có
vốn điều lệ là 608 tỷ đồng với cổ đông nhà nước chiếm tỷ lệ 7,3%, cổ đông trong công ty
chiếm 66,64%, cổ đông ngoài công ty chiếm 26,06%, tỷ lệ nắm giữ của các cổ đông là
người nước ngoài tại Công ty hiện nay là 12,21%.
Các lĩnh vực hoạt động chính của FPT tính đến thời điểm này bao gồm: tích hợp
hệ thống; sản xuất phần mềm (đáp ứng thị trường nội địa và xuất khẩu); cung cấp dịch vụ
ERP; phân phối các sản phẩm công nghệ thông tin; phân phối điện thoại di động; cung
cấp các giải pháp, các dịch vụ viễn thông và Internet; đào tạo đại học, đào tạo lập trình
viên quốc tế, đào tạo Mỹ thuật đa phương tiện; lắp ráp máy vi tính FPT Elead; bảo hành,
bảo trì các thiết bị viễn thông và tin học; cung cấp dịch vụ truyền thông.
Với bí quyết là tinh thần FPT và chính sách trọng dụng nhân tài, FPT đã liên tục
phát triển, trở thành công ty tin học lớn nhất và uy tín nhất Việt Nam. Trong nhiều năm
gần đây, với phương châm và khẩu hiệu “Cùng đi tới thành công”, FPT không chỉ luôn
làm hài lòng khách hàng mà còn nổi bật trên phương diện phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao, yêu công việc và có sự gắn bó sâu sắc đối với doanh nghiệp. FPT vẫn đang
ngày càng lớn mạnh và khẳng định thương hiệu của mình, cũng vì thế công ty có số nhân
viên lớn và không ngừng tăng lên từ khi thành lập đến nay. Tổng số cán bộ làm việc tại
FPT là 9201 người với độ tuổi bình quân rất trẻ. Có thể nói đây là công ty có 1 đội ngũ
nhân viên trẻ hùng hậu.
Bảng 1 Cơ cấu lao động của công ty FPT

Tổng số cán bộ
Tuổi bình quân
Cơ cấu trình độ
Trên đại học
Đại học
Dưới đại học
Cơ cấu nghiệp vụ
Quản lý
Kinh doanh
Kỹ thuật
Chức năng
Phần mềm

9201
26.53
238
5798
3165
778
1783
2066
2433
2141

FPT tự hào là Tập đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin học nhất Việt Nam. Đó
là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT. Để phát triển nguồn
nhân lực giàu tiềm năng, có khả năng sáng tạo và năng lực cao này, công ty đã đầu tư rất
nhiều nguồn lực để đào tạo, phát triển nghề ngiệp cho người lao động, giúp trình độ nhân
viên ngày càng được nâng cao cũng như tăng hiệu quả công việc và phát triển doanh
nghiệp.

1. Tình hình Đào tạo và phát triển nhân lực của công ty

2.1 Thực tế quá trình Đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
FPT luôn coi con người là giá trị cốt lõi và là nền tảng vững chắc giúp họ không
ngừng tạo nên giá trị gia tăng hiệu quả cho khách hàng. Năm 2014, FPT đã đầu tư 46,7 tỷ
đồng cho các hoạt động đào tạo trong đó có việc tổ chức 1.718 khóa học với sự tham gia
của 78320 lượt cán bộ nhân viên.
Hiện nay công ty đang áp dụng các hình thức đào tạo đó là:
•
•
•
•
•
•
•

Tổ chức lớp/hội thảo
Đào tạo/thi lấy chứng chỉ trong nước
Đào tạo/thi lấy chứng chỉ tại nước ngoài
Tổ chức thi định kỳ trong toàn Công ty/Chi nhánh
Đào tạo trong công việc
Kèm cặp
Tự học


Công tác đào tạo tại FPT bao gồm:
•

Đào tạo tân binh: 100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo định hướng nhằm

•

bước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về giá trị cốt lõi của Fpt
Đào tạo cán bộ công nghệ: Thường xuyên tổ chức các lớp học đào tạo cập nhật những xu

hướng công nghệ mới
• Đào tạo bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: Định kỳ hằng năm, nhân viên được đào tạo
nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc.
• Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: Ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành
lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của công ty
Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực FPT như sau:
a

Bước 1: Xác định nhu cầu
Quý 1 hàng năm, cán bộ nhân viên đăng ký đào tạo với cán bộ quản lý trực tiếp bằng
cách thảo luận và thống nhất về:
- Yêu cầu đào tạo của trưởng bộ phận đối với nhân viên nhằm hoàn thiện hoặc nâng cao
trình độ nhân viên.
- Nguyện vọng đào tạo của nhân viên.
Nội dung đào tạo được ghi rõ trong bản đánh giá hoàn thành công việc & kế hoạch
phát triển của cá nhân và được trưởng bộ phận phê duyệt. Trong trường hợp kế hoạch
phát triển của nhân viên không nằm trong bản đánh giá hoàn thành công việc và kế hoạch
phát triển (checkpoint) thì cán bộ nhân sự đơn vị có trách nhiệm tập hợp các yêu cầu đào
tạo.Trưởng đơn vị chỉ đạo cán bộ nhân sự đơn vị tập hợp nhu cầu đào tạo của nhân viên
trong đơn vị.
Đối với các trường hợp đào tạo đột xuất: Nhân viên có nguyện vọng được đào tạo đột
xuất thì làm đơn đề nghị gửi trưởng bộ phận xem xét, bộ phận có nhu cầu đào tạo nhân
viên đột xuất thì trưởng bộ phận làm đơn đề nghị. Đơn được gửi cho cán bộ phụ trách
nhân sự Công ty/Chi nhánh xem xét sau đó trình Tổng Giám đốc Công ty/Chi nhánh xem

xét hoặc phê duyệt. Thẩm quyền phê duyệt do Công ty quy định căn cứ theo mức chi phí
phát sinh.
Các trưởng bộ phận có thể đề nghị nhân viên ở bộ phận khác đào tạo đột xuất nhưng
cần có sự đồng ý của trưởng bộ phận tương ứng.
b

Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Việc lập kế hoạch đào tạo được trưởng phòng đào tạo thuộc ban nhân sự thực hiện
đầu năm gồm có:
-Xác định mục tiêu: Việc xác định mục tiêu đào tạo Công ty đã vạch rõ các mục tiêu cần
đạt được: Trinh độ cần đạt được sau đào tạo đó là thành thạo công việc mới của mình; đạt
trình độ đề thi nâng lương. Thời gian đào tạo tùy thuộc vào trình độ cần đào tạo, có thể 12 tuần cũng có thể là 2 tháng hoặc 2 năm.
-Xác định đối tượng đào tạo: Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, thì công ty sẽ lên
danh sách các đối tượng cần đào tạo. Tuy nhiên, để xác định đối tượng đào tạo còn phải
xem xét động cơ, thái độ của nhân viên xem họ có thực sự mong muốn được đưa đi đào
tạo. Phải nhìn nhận tới khả năng học tập của người lao động, khả năng tiếp thu bài, kiến
thức mới và dự đoán xem việc đào tạo sẽ làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của nhân viên
tới đâu. Công ty tiến hành điều tra nhân viên thông qua hồ sơ nhân sự và kết quả thực
hiện công việc trước đó hoặc qua quan sát người lao động, phỏng vấn trực tiếp mong
muốn của họ, động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ của mình.
-Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
-Dự trù chi phí đào tạo: Hằng năm, công ty trích quỹ đầu tư phát triển là 15% giành cho
các hoạt động đào tạo

c. Bước 3: Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực
- Lựa chọn và đào tạo giảng viên: Đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp gồm những giáo sư,
tiến sĩ hàng đầu ở Việt Nam, được học viên yêu mến và một số giáo sư từ Mỹ, Châu Âu
sang hoặc các học giả Full Bright quốc tế đến dưới dạng hợp tác.

Sát cánh bên cạnh là những chuyên gia lớn và giàu thực tiễn. Đông đảo nhất là đội ngũ
lãnh đạo cao cấp của FPT với những tên tuổi nối tiếng như: Chủ tịch Trương Gia Bình,
nguyên Phó Chủ tịch Hoàng Minh Châu, nguyên CEO Nguyễn Thành Nam, CEO Bùi
Quang Ngọc, Chủ tịch HĐQT FPT Software Hoàng Nam Tiến cùng các nữ tướng
Nguyễn Bạch Điệp (Tổng Giám đốc FPT Retails), Chu Thanh Hà (Chủ tịch HĐQT FPT
Telecom), Trịnh Thu Hồng (Trưởng ban Nhân sự)… Nhiều cựu học viên của trường, giờ
là những nhà lãnh đạo, những CEO nổi tiếng cũng sẵn sàng nhận lời chia sẻ với thế hệ
học viên trẻ. Bên cạnh đó là đội ngũ chính khách, chuyên gia cao cấp của chính phủ và
những diễn giả tầm quốc tế.
- Tiến hành đào tạo: Tại FPT, thường tổ chức các chương trình đào tạo sau:
•

Quản lý dự án

•

Đào tạo sử dụng KPI

•

Đào tạo xử lý khủng hoảng cá nhân

•

Đào tạo tác phong công sở

•

Đào tạo sử dụng các công cụ Microsoft Office

•

Đào tạo photosho cơ bản, nâng cao

•

Đào tạo sử dụng ERP

•

Các chương trình học tiếng anh

d

Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực
+Việc đánh giá đào tạo cá nhân được thực hiện định kỳ 6 tháng/lần giữa cán bộ quản lý
và nhân viên trong bản Đánh giá hoàn thành công việc và kế hoạch phát triển.


+Cán bộ nhân sự bộ phận cập nhật các hoạt động đào tạo của bộ phận, báo cáo tình hình
đào tạo cho cán bộ nhân sự Công ty và lưu giữ các hồ sơ về đào tạo.
+Cán bộ nhân sự Công ty tập hợp các báo cáo đào tạo để làm cơ sở tính toán và đối chiếu
với chỉ tiêu chất lượng đã đề ra.
+Định kỳ một năm 2 lần, cán bộ phụ trách nhân sự Công ty lập đánh giá về công tác đào
tạo trong Báo cáo Tổng kết nhân sự gửi cho Tổng Giám đốc Công ty, trình bày tại hội
nghị tổng kết của Công ty hoặc báo cáo cho các cuộc họp xem xét của lãnh đạo về Hệ
quản trị toàn diện FPT
+Định kỳ hàng năm cán bộ nhân sự Công ty cập nhật danh sách các tổ chức cung cấp đào
tạo.

2.2 Khâu “Đánh giá sau đào tạo và phát triển” tại công ty
Khâu đánh giá kết quả đào tạo nằm ở bước thứ tư trong quy trình đào tạo và phát
triển nhân lực ở công ty FPT. Tại bước này, công tác đánh giá được diễn ra nhằm đánh
giá kết quả học tập của học viên, cảm nhận của học viên về khóa học, hiệu quả làm việc
sau khi được đào tạo…
Từ các kết quả thu được của quá trình đánh giá, bộ phận nhân sự sẽ tổng hợp
thành một báo cáo tổng thể. Từ đây có thể thấy được một cách khái quát nhất về kết quả
học tập của nhân viên, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển, cũng như những thiếu
sót cần khắc phục trong triển khai đào tạo phát triển. Đây là khâu nhìn nhận và đánh giá
quan trọng để nâng cao hiệu quả của đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp và
được FPT nhận thức rõ ràng, tiến hành đúng trình tự với các bảng biểu, khung đánh giá
được thiết kế chặt chẽ.
Có thể tham khảo một số mẫu phiếu đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân
lực để điều tra kết quả sau đào tạo để thấy rõ hơn thực tế này:


ĐẦU TƯ CÔNG NGHỆ FPT>

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Ngày............tháng.............năm ......

PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHOÁ HỌC
Tên khoá học:.............................................................
Thời gian học:............................................................
Giảng viên

:............................................................

Anh (Chị) hãy đánh giá buổi học theo những chỉ dẫn sau:
Nội dung
Mục tiêu khóa học
Phương pháp giảng dạy
Nội dung bài giảng
Tài liệu giảng dạy
Lợi ích của khóa học cho
công việc
Kiến thức của giảng viên
Công tác của tổ chức khóa
học
Trong đó:
1-Dưới trung bình

(1)

2-Trung bình

(2)

(3)

3-Khá

(4)

(5)

4-Tốt

5-Xuất sắc

Anh(chị) có đề xuất gì khác không? (chương trình học, thời gian học,...)
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
..........
Người đánh giá


PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC DAYONE

FPT Software cám ơn Bạn đã tham gia khoá học Day One Orientation. Bạn vui lòng
dành ít phút đánh giá kết quả sau khoá học theo các tiêu chí bên dưới rồi gửi lại cho
chúng tôi (tích  vào ô tương ứng, sử dụng ghi chú nếu cần).
1

Bạn có cho rằng khoá học này thực sự hữu ích?
 Rất đồng ý
Rất không đồng ý

2

 Đồng ý

 Tạm được

 Không đồng ý



Bạn có nhận được đầy đủ & kịp thời thông tin về khoá học Day One?

Thông tin

Có

Khôn
g

Ghi chú

Thời gian; địa
điểm
Tính bắt buộc
của khoá học
3

Ngày đầu tiên đi làm sau khoá học Day One, các cơ sở vật chất cho Bạn có sẵn sàng
không? Nếu không thì sau mấy ngày mới có?

Nội dung đánh giá
Chỗ ngồi; bàn ghế
Máy tính

Sẵn
sàng
ngay

Sau 1 Sau 2 Sau 3 Sau 4 Lâu
ngày

ngày
ngày
ngày
hơn 4
ngày


Điện thoại bàn
Vé gửi xe (đối với VP tại
HITC)
4

Bạn được đào tạo tiếp tại bộ phận như thế nào?

Nội dung đánh giá

Rất
tốt

Tốt

Tạm
được

Khôn
g
Tốt

Rất
không

tốt

Giới thiệu về bộ phận – Group (tổ chức,
khách hàng,…)
Giới thiệu với các nhân viên làm cùng
Giới thiệu với các cán bộ quản lý của bộ
phận

5

Các ý kiến đóng góp khác (nếu có)
………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………...
………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
Cám ơn Bạn đã dành thời gian đóng góp cho chúng tôi!


2. Phân tích thực trạng công tác Đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

3.1 Mục đích
Tại công ty cổ phần phát triển đầu tư công nghệ FPT, công tác đánh giá kết quả đào
tạo được thực hiện thường xuyên sau mỗi khóa học nhằm đạt được các mục tiêu sau:
- Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo so với kế hoạch:
•

•

Về công tác tổ chức
Về các chỉ tiêu đào tạo đã đề ra
- Đánh giá lợi ích khóa học mang lại cho mỗi học viên về:

•
•

Về kiến thức mới trang bị
Về hiệu quả áp dụng trong công việc
- Đánh giá giảng viên đào tạo:

•

Đối với giảng viên nội bộ, công tác đánh giá sẽ liên quan trực tiếp đến lương thưởng của

cán bộ
• Đối với giảng viên bên ngoài, công tác đánh giá sẽ giúp công ty đánh giá hiệu quả đem
lại trên mức chi phí thuế giảng viên để đưa ra các quyết định về việc tiếp tục hợp tác với
giảng viên đó trong tương lai hay không.
Ngoài việc đánh giá kết quả đào tạo ngay sau khi kết thúc mỗi khóa học, trong quá
trình làm việc của nhân viên, các quản lý trực tiếp cũng thường xuyên theo dõi nhân viên,
kết hợp dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả làm việc định kỳ của mỗi nhân viên để so
sánh kết quả thực hiện công việc trước và sau đào tạo nhằm đưa ra những kiến nghị kịp
thời cho các khóa đào tạo sau đó của công ty.
3.2 Nội dung
Nội dung đánh giá khóa học của công ty cổ phần phát triển đầu tư FPT bao gồm các
nội dung chính như: công tác tổ chức, giá trị khóa học, giảng viên đào tạo. Công ty thiết
kế các câu hỏi đánh giá chung, tùy theo nội dung, đặc điểm của mỗi khóa học, doanh

nghiệp sẽ triển khai theo các hình thức đánh giá khác nhau. Dưới đây là các nội dung
đánh giá đào tạo của công ty


 Đánh giá về công tác tổ chức khóa đào tạo: Để đánh giá công tác tổ chức khóa học,
•
•
•
•
•

•
•
•
•

•
•
•

doanh nghiệp đưa ra các câu hỏi liên quan đến các nội dung sau:
Thời gian, địa điểm tổ chức khóa học
Công tác thông báo lịch học đến học viên
Cơ sở vật chất tại địa điểm đào tạo: bãi để xe, phòng học, bàn ghế, quạt, điều hòa,…
Trang thiết bị phục vụ học tập: máy tính, máy chiếu,…
Công tác hỗ trợ: Teabreak, nhân viên hỗ trợ đào tạo,…
Đánh giá giá trị khóa học: Các nội dung được đưa ra đánh giá bao gồm:
Mức độ hài lòng về khóa học
Khả năng ứng dụng kiến thức đào tạo vào công việc hiện tại
Tài liệu đào tạo: về nội dung, hình thức

Về nội dung khóa học: có cần thiết, hữu ích hay không?
Đánh giá về giảng viên đào tạo:
Kiến thức chuyên môn về nội dung đào tạo
Phương pháp giảng dạy: kỹ năng truyền đạt, gây hứng thú,..
Thái độ nhiệt tình trong công tác giảng dạy
Trên đây là các nội dung đánh giá chung cho các khóa học, tùy theo các khóa học
cụ thể về kỹ năng, kiến thức chuyên môn về sản phẩm, về công việc hay khóa học đào
tạo hội nhập nhân viên mới, công ty sẽ cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá bám sát theo nội
dung truyền tải của khóa học nhằm đánh giá chi tiết nhất về khóa học.
Ngoài các nội dung đánh giá được công ty thiết kế nhằm thu thập ý kiến đánh giá
từ phía học viên, công ty còn có các nội dung đánh giá dành cho các đối tượng khác:


•
•
•

•
•
•

Nội dung đánh giá dành cho bộ phận tổ chức khóa học, bao gồm:
Tổng số học viên tham dự/tổng số học viên có tên trong danh sách
Tổng số học viên tham gia thi (nếu có)
Tổng số học viên đạt chứng chỉ sau khóa đào tạo (nếu có)
Nội dung đánh giá dành cho giảng viên đào tạo:
Đánh giá chung về khóa học
Thái độ, khả năng tiếp thu của học viên với nội dung khóa học
Đánh giá về cơ sở vật chất, công tác tổ chức đào tạo
Ngoài ra, công ty còn kết hợp với kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của nhân

viên sau khi tham gia khóa đào tạo để đánh giá chính xác hiệu quả công tác đào tạo. Theo
đó, dựa trên các kết quả đánh giá hiệu quả làm việc, các quản lý trực tiếp sẽ tiến hành so
sánh các chỉ số về năng lực chuyên môn, thái độ, hành vi hay các kỹ năng của nhân viên
như: mức tăng NSLĐ, doanh số, mức độ hài lòng của khách hàng hay hiệu quả sử dụng


các kỹ năng mềm như: quản lý thời gian, khả năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình,
thuyết phục khách hàng,… để đánh giá toàn diện kết quả khóa đào tạo mang lại.
3.3 Phương pháp sử dụng để đánh giá
Có nhiều phương pháp mà FPT sử dụng để đánh giá kết quả đòa tạo và phát triển
nhân lực. Có thể kể đến là một số phương pháp như:
+ Phương pháp sử dụng văn bản thống kê: văn bản, ghi chép nhật kí khóa học cho phép
ghi và kiểm tra lại các thông tin định lượng trong mỗi buổi học như số lượng học viên, số
học viên vắng mặt, số giờ giảng… từ đó có thể lập được các báo cáo tổng kết chung cho
toàn khóa đào tạo.
+ Phương pháp bảng hỏi: đây là phương pháp quan trọng, phổ biến và cũng là phương
pháp chủ yếu được FPT sử dụng. Bảng hỏi có thiết kế và nội dung khác nhau được phát
cho các đối tượng khác nhau nhằm thu thập các thông tin đánh giá về chất lượng giảng
dạy, trình độ giảng viên, kết quả học tập của học viên, tinh thần học tập, công tác tổ chức,
v.v…
+ Phương pháp quan sát: phương pháp này không được trực tiếp ghi nhận nhưng là
phương pháp phổ biến và tất yếu phải có sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực. Các
nhà quản trị nhạy bén của FPT quan sát nhân viên thay đổi sau khóa đào tạo hay một sự
phát triển trong công việc để rút ra những cảm nhận riêng, từ đó đưa ra đánh giá kết quả
đào tạo nhân lực cũng như kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo.
3.4 Kết quả thu được sau đánh giá
Thông qua việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực, các nhà quản trị
của FPT có thể sử dụng kết quả này để tác động đến các hoạt động quản trị nhân lực khác
có liên quan:
•

Công tác phân tích công việc: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
chính là cơ sở để tiến hành đánh giá thực hiện công việc. Tại FPT, công tác đánh giá
được thực hiện tốt có đóng góp một phần quan trọng của công tác phân tích công việc.


Như vậy, qua công tác đánh giá thực hiện công việc có thể thấy công tác phân tích công
việc được thực hiện tốt đến mức nào. Ngoài ra, dựa vào kết quả đánh giá, có thể thấy
được những yêu cầu, đặc điểm của công việc hiện tại đã phù hợp với người lao động
chưa, từ đó công tác phân tích công việc có thể đưa ra những bổ sung, chỉnh sửa, cập nhật
các nhiệm vụ trong các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc.
• Công tác kế hoạch hóa và tuyển dụng và đạo tạo: Kết quả đánh giá thực hiện sẽ cho thấy
sự thiếu hụt hay dư thừa lao động ở một trình độ nào đó. Từ đó, các trưởng bộ phận tại
FPT sẽ xác định được những người lao động nào cần được đào tạo để nâng cao tay nghề,
hoặc buộc phải tuyển dụng từ bên ngoài để có thể có đủ số lao động có trình độ cần thiết
để đáp ứng được tình hình sản xuất kinh doanh.
• Công tác bố trí nhân lực và thôi việc: Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại FPT sẽ
cho thấy người lao động nào thực sự có năng lực, phẩm chất và những người nào không
làm được việc. Từ đó, các cấp quản lý có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn
•

như đề bạt, thuyên chuyển hay sa thải.
Công tác quản trị tiền công, tiền lương: Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở
quan trọng để xác định thù lao cho người lao động. FPT luôn quan niệm việc đánh giá
được thực hiện chính xác, công bằng là cơ sở để có một hệ thống lương công bằng và hợp
lý. Thù lao mà người lao động nhận được phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của

họ.
• Công tác tạo động lực cho người lao động: Nếu như công tác đánh giá thực hiện công
việc được thực hiện tốt, kéo theo các hoạt động khác cũng có những kết quả khả quan, thì

người lao động sẽ cảm thấy sự công bằng giữa tất cả mọi người. Họ thấy sự ghi nhận của
tổ chức về kết quả họ đã đạt được, từ đó có động lực làm việc và gắn bó hơn với tổ chức,
giảm sự luân chuyên lao động và giảm những bất bình, do đó tăng hiệu quả trong quản lý.
Thông qua việc điều tra, thăm dò ý kiến của mọi người trong tổ chức: Sau một chu kỳ
đánh giá, phòng tổ chức lao động FPT thực hiện khảo sát, lấy ý kiến của người lao động
và người quản lý về hệ thống đánh giá đã được áp dụng. Phát phiếu đánh giá đẻ nhân
viên tham gia đòa tạo có thể tự đánh giá chất lượng đào tạo, theo dõi quá trình đào tạo thì
không khí buổi đào tạo có hào hứng không? Nhân viên có hay bỏ học không? Quá trình


học có say mê và kết quả học tập có cao không? Sau đó xem xét đến kết quả hiệu quả
công việc mà họ đạt được để nhận định chất lượng đào tạo.
Kết quả đánh giá có thể cho thấy được những tồn tại của chính công tác đánh giá,
từ đó có thể đưa ra các biện pháp để điều chỉnh cho hợp lý.
3. Đánh giá chung về công tác Đánh giá sau đào tạo và phát triển nhân lực
3.1 Thành công của công ty và nguyên nhân

Ở một công ty lớn và có hoạt động mảng nhân sự bài bản như FPT, công tác đào
tạo và phát triển nhân lực được đầu tư rất lớn. Đào tạo và phát triển nhân lực rất được chú
trọng và tốn nhiều công sức, nguồn lực về thời gian, chi phí…
Công tác đánh giá sau đào tạo ở FPT cũng đã được triển khai và có những ưu điểm
nhất định, mang lại hiệu quả cho Đào tạo và phát triển nhân lực nói riêng cũng như lợi
ích của công ty nói chung.
•

Một số ưu điểm của công tác đánh giá Đào tạo và phát triển nhân lực của FPT:
Ưu điểm đầu tiên phải kể đến là hệ thống bảng biểu đánh giá được thiết kế khoa học,
quy mô rõ ràng, đẹp mắt và dễ thực hiện. Có thể tham khảo Phiếu thăm dò ý kiến được
phát cho học viên sau đào tau như sau:

Phiếu thăm dò ý kiến đánh giá của học viên sau khóa học
Sau mỗi khóa học, các học viên đều được phát phiếu điều tra ý kiến của học viên
sau khi tham gia học tập. Trong phiếu này, học viên được đánh giá về mục tiêu khóa học,
nội dung, độ hữu ích của kiến thức, v.v… và nêu các ý kiến đề xuất đối với việc tổ chức
đào tạo. Phiếu có hướng dẫn cụ thể về thang điểm và bố cục rõ ràng, dễ hiểu, dễ theo dõi
và nhân viên ở trình độ nào cũng có thể thực hiện được mà không gặp khó khăn gì.
Công ty cũng thiết kế một bảng tổng kết khóa đào tạo để theo dõi tình hình tham
gia cũng như kết quả của học viên ở mức độ tổng quát. Bảng tổng hợp này dễ dàng làm
nổi bật kết quả số hóa: tình hình học viên đi học có chuyên cần hay không thể hiện ở số
học viên tham dự đầu khóa và cuối khóa, chất lượng giảng dạy thể hiện ở số học viên đi
thi và đạt chứng chỉ yêu cầu.


Một phần bảng tổng hợp được trình bày như sau:

Bảng tổng kết tình hình khóa đào tạo
Ưu điểm tiếp theo là công tác đánh giá sau đào tạo ở FPT đã góp phần xây dựng
Đào tạo và phát triển nhân lực mộ cách hiệu quả, bài bản hơn dựa trên những đánh giá,
tổng kết từ phía người học và người dạy.
Dựa vào các ý kiến đánh giá cũng như đề xuất của học viên tham gia, công ty sẽ
rút kinh nghiệm, điều chỉnh công tác triển khai đào tạo, từ đó nâng cao chất lượng học
tập, hiệu quả giảng dạy, giảm thiểu chi phí cũng như nắm bắt được sát sao hơn nhu cầu
đào tạo từ phía học viên.
Các báo cáo tổng kết khóa học sẽ tạo cho nhà quản trị cái nhìn tổng quát nhất về
độ hữu ích của khóa học, học viên có bọ thu hút hay không và kết quả học tập đạt được ở
mức độ nào, từ đó sẽ có những thay đổi, điều chỉnh để các chương trình đào tạo sau sẽ
hợp lý, hiệu quả hơn.
•

Nguyên nhân dẫn tới các thành công trong công tác đánh giá đào tạo và phát triển


- Công ty xây dựng được quy trình đào tạo bài bản, quy mô, cần thận. Không chỉ đào tạo
mà mọi quy trình của FPT đều được xây dựng công phu kĩ lưỡng. Ý thức được tầm quan
trọng của đào tạo và phát triển nhân lực, công ty đã tốn nhiều công sức để thiết kế các
văn bản từ kế hoạch đào tạo, khảo sát nhu cầu cho đến các chính sách đãi ngộ giảng viên,
học viên hay cam kết đào tạo… tất cả đều được văn bản hóa rõ ràng, vì vậy quy trình trở
nên chuyên nghiệp, thực hiện dễ dàng và hiệu quả.
- Bước đánh giá sau đào tao được coi trọng, được thiết kế quy củ với các bảng biểu tổng
kết, phiếu khảo sát ý kiến học viên chi tiết, vì vậy nên học viên có thể dễ dàng thực hiện,
đánh giá, tham gia góp ý. Học viên khi đánh giá thể hiện quan điểm, thể hiện mức độ tiếp
thu của bản thân và hơn nữa họ thấy như được làm chủ công việc của mình, làm chủ việc
học của mình. Đây cũng là lý do khiến người học hứng thú hơn khi tham gia đào tạo.
- Các học viên tích cực tham gia đánh giá, ý kiến xác đáng trung thực khách quan, góp
phần giúp nhà quản trị nhìn nhận thực tế vấn đề và có các giải pháp kịp thời. Ý kiến của
người tham gia đào tạo được ghi nhận bằng văn bản và trở thành cơ sở cho sự điều chỉnh
công tác đào tạo cho hợp lý. Mọi góp ý đều là quý báu và từ đó các lãnh đạo sẽ tìm ra
những cách thức mới sáng tạo trong đào tạo phát triển, điều này lại làm tăng hứng thú
cho học viên và kích thích tinh thần học tập cũng như sự đóng góp ý kiến của họ.
3.2 Hạn chế công ty và nguyên nhân
• Công ty FPT đã sử dụng nhiều phương pháp đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân,

thu được những kết quả tích cực và có ích li cho phát triển nhân lực nói riêng và kết quả
kinh doanh của công ty nói chung. Tuy nhiên, không thể tránh khỏi một số hạn chế trong
công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực này.
Thứ nhất, công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty chưa thể hiện định hướng lâu dài, chỉ mang tính trước mắt, ngắn hạn. Việc lập các
phiếu đánh giá được sử dụng chủ yếu, với mục đích thăm dò kết quả học tập và công tác
đào tạo của học viên, nhưng lại chưa đi sâu vào độ nắm bắt thực sự các kiên thức cung

cấp cho học viên và tình hình ứng dụng các kiến thức này vào công việc thực tế sau khóa


đào tạo ra sao. Các kết quả đánh giá qua bảng hỏi hay phỏng vấn nhìn chung vẫn là kết
quả mang tính tạm thời.
Thứ hai, việc xác định nhu cầu đào tạo còn có những bất cập như chưa thực sự
bám sát vào tình hình sản xuất kinh doanh của công ty mà chủ yếu là thể hiện nguyện
vọng của nhân viên là chính, nhưng trong quá trình đánh giá kết quả đào tạo lại chưa thể
hiện được việc nhân viên có hài lòng với nội dung đào tạo mà công ty sắp xếp cho mình
hay không. Việc đánh giá về nội dung đào tạo nhìn chung còn chung chung, chưa cụ thể
vì vậy khó có thể rút ra nhận xét cũng như xu hướng về cảm nhận của học viên về nội
dung đào tạo và phát triển.
Thứ ba, FPT chưa thể hiện sự đánh giá về hiệu quả các nguồn lực dành cho công
tác đào tạo. Công ty chưa đánh giá được hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo, mà công
tác đánh giá còn mang tính chất chung chung , tổng kết sau đào tạo do đó khó có thể thấy
được những yếu kém cũng như lợi ích từ công tác triển khai đào tạo, cũng chưa có những
khảo sát thể hiện được mức độ hiệu quả của những nguồn lực bỏ ra so với những kết quả
mà quá trình đào tạo thu lại được.
•

Nguyên nhân của những tồn tại trên:
+ Công ty chưa thực sự xây dựng được phương pháp đánh giá kết quả đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực mang tính dài hạn. Phương pháp thu thập kết quả còn mang tính
thống kê trước mắt mà chưa chú trọng vào mục đích phân tích tổng hợp để có định hướng
về sau.
+ Mục tiêu đánh giá kết quả đào tạo chưa cụ thể nên gặp khó khăn trong việc xây dựng
hệ thống đánh giá hiệu quả sau đào tạo, khó cụ thể hóa vấn đề.
+ Do việc phân tích hiệu quả công việc của người lao động còn nhiều bất cập, chưa rõ
ràng , cụ thể, chưa được sát sao, một phần cũng vì tại công ty có quá nhiều vị trí công
việc nên viên đánh giá sự thay đổi kết quả làm việc của mỗi nhân viên sau khi được đào

tạo gặp nhiều khó khăn.