Đề tài: Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triền nhân lực tại các DN.

Bài thảo luận
nhóm 2
Đề tài: Liên hệ thực tiễn cơng tác đánh giá
kết quả đào tạo và phát triền nhân lực tại
các DN.


1. Cơ sở lý thuyết

NỘI DUNG

2. Liên hệ thực tiễn công tác
đánh giá kết quả đào tạo và
phát triển nhân lực tại công
ty Kuehne Nagel Hà Nội

3. Đề xuất giải pháp hồn thiện
cơng tác đánh giá kết quả


1. Cơ sở lý thuyết
1.1 Khái niệm đánh giá kết quả đào tạo và phát
triển nhân lực.
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực là
quá trình thu thập và xử lý thông tin giúp nhà quản
lý xác định được mức độ đạt mục tiêu cũng như
hiệu quả mà công tác đào tạo và phát triển nhân lực
mang lại. Các thông tin thường được thu thập qua
các phương pháp như quan sát, trắc nghiệm, bảng
hỏi , phỏng vấn, điều tra, khảo sát…

1.2 Đánh giá kết quả đào tạo.
1.2.1 Đánh giá kết quả học tập của học viên.
1.2.1.1 Mục đích.
1.2.1.2 Nội dung.
1.2.2 Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc sau
đào tạo và phát triển nhân lực.
1.2.2.1 Mục đích.
1.2.2.2 Nội dung


1.3 Đánh giá việc triển khai kế hoạch đào tạo
phát triển nhân lực
1.3.1Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh
giá
1.3.1.1 Xác định mục tiêu đánh giá
1.3.1.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá
1.3.2 Lựa chọn các phương pháp đánh giá
1.3.2.1 Phương pháp quan sát


1.3.2.2 Sử dụng tài liệu văn bản

1.3.2.3 Phương pháp bảng hỏi


1.3.2.4 Phương pháp phỏng vấn.

1.3.2.5 Phương pháp đánh giá định lượng.

2. Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và
phát triền nhân lực tại các DN Việt Nam nói chung.
+ Sự thành cơng vượt trội trong nền kinh tế
của các quốc gia như Nhật bản, Hàn quốc,
Singapo… là minh chứng hùng hồn cho thắng
lợi của họ khi chú trọng đầu tư phát triển con
người.
+ Có một thực tế là chất lượng nguồn nhân lực
của Việt Nam ở một mức thấp so với các nước
trên thế giới.
+ Nhận thức được tầm quan trọng của việc
Đào tạo và phát triển nhân lực, các Doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay đã việc nâng cao
chất lượng nguồn lực luôn là ưu tiên hàng đầu.
+Một số doanh nghiệp rất thành công trong
Đào tạo – phát triển nhân ực và đánh giá kết
quả đào tạo – phát triển nhân lực hiện nay
như Tập đoàn FPT, Công ty Kuehne Nagel Hà
Nội, Tổng công ty Sông Đà, Tập đoàn
Unilever…


3.1 Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo
và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội
3.1.1 Khái quát về Kuehne Nagel Hà Nội
3.1.1.1 Quá trình phát triển.
+ Thành lập 1890
+ Trụ sở tại Thụy Sĩ, Schindellegi.
CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH KUEHNE + NAGEL TẠI TP.HÀ

NỘI
+ Địa chỉ trụ sở: Tòa Tháp VCCI, Số 09 Đào Duy Anh, Phường
Phương Mai, Quận Đống đa, Hà Nội
+ Mã số doanh nghiệp: 0312658789-002
+ Ngày cấp mã DN: 21/10/2014 | Ngày bắt đầu hoạt động: 18/09/2014


3.1.1.2 Cơ cấu tổ chức.

Chủ doanh nghiệp: Chu Việt Thắng

Giám đốc

Trưởng phịng Kế
tốn thống kê

Trưởng phịng kế
hoạch đầu tư

Trưởng phịng
hành chính nhân
sự

Trưởng phịng
bảo vệ thanh tra

Nhân viên tuyển
dụng đào tạo

Nhân viên bảo

hiểm xã hội

Nhân viên tiền
lương

Trưởng trung
tâm khai thác
vận chuyển hàng
hóa


3.1.1.3 Lĩnh vực hoạt động.
- Cơng ty có 2 bộ phận là bộ phận xuất nhập khẩu của một công ty
và đơn vị cung ứng dịch vụ giao nhận vận tải.
- Các công việc đặc trưng:
+ Bán hàng (sales)
+ Chăm sóc khách hàng (customer service)
+ Chứng từ (documentation)
+ Khai thác (operation)
+ Quản lý vận tải bộ (trucking operation)


3.1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty Kuehne
Nagel Hà Nội.
+ Tổng số cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty Kuehne
Nagel Hà Nội năm 2014 là 182 và đến năm 2016 đã tăng lên 260
người.
+ Nhu cầu đào tạo hàng năm của công ty tương đối cao. Đặc biệt,
vào năm 2016 công ty mở rộng thêm 1 địa điểm mới ở Hà Nội nên
nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực mới càng tăng cao.

Bảng cơ cấu lao động theo trình độ và giới tính tại
Kuehne Nagel Hà Nội
Cơ cấu lao động

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Tổng số lao động

182

220

260

Nam

64,29%

61,36%

65,38%

Nữ

35,71%

38,64%

34,62%

Theo giới tính

-

-


Theo trình độ

-

Sau đại học,du học

3,3 %

6,36 %

6,15%

Đại học

93,95%

90,91%

91,54%

Cao đẳng

1,65%

1,82%

1,54%

Trung sơ cấp, chưa qua đào tạo

1,1%

0,91%

0,77%

<30

72,52%

75%

76,92%

30-45

19,23%

16,82%

15,38%

>=45

8,25%

8,18%

7,7%

-

-

-

Theo độ tuổi


3.1.2.Đánh giá kết quả đào tạo
3.1.2.1.Đánh giá kết quả học tập của nhân viên kinh doanh sau khóa
đào tạo.

 Mục tiêu.
 Nội dung và hình thức.
Phiếu đánh giá.
ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH VỚI CHƯƠNG TRÌNH

ĐÀO TẠO
Họ và tên:
ĐIỂM:
Vị trí:
Mã NV:
Số điện thoại:
Hướng dẫn đánh giá:
Nhằm mục đích đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên kinh doanh với chương
trình đào tạo, chúng tơi xây dựng phiếu điều tra này. Rất mong nhận được sự
hợp tác từ phía anh (chị). Các tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng theo từng cấp
với 5 mức độ đánh giá như sau:
5: Xuất sắc
4:Tốt
3: TB khá
2: TB yếu
1: Kém
Anh (chị) click x vào số điểm trong ô ứng với mỗi mức độ anh (chị) cảm thấy
phù hợp với từng tiêu chí.





3.1.2.2.Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo
và phát triển nhân lực.
 Mục đích.
 Nội dung và phương pháp đánh giá.
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc mà công ty đang
sử dụng là phương pháp thang đo đánh giá đồ họa (là
phương pháp đánh giá căn cứ cứ trên ý kiến chủ quan của

người đánh giá về sự THCV của NLĐ theo một thang đo từ
thấp đến cao).


Phiếu đánh giá thực hiện công việc
Họ và tên nhân viên:…………………..Mã số:…………………………
Chức vụ:……………………………Ngạch, bậc lương:………………..
Đơn vị công tác:…………………………………………………………
Ngày đánh giá

Xếp loại:
Điểm từ 20 đến 24: tốt
Điểm từ 11 đến 14: trung bình

Điểm từ 15 đến 19: khá
Điểm từ 6 đến 9: kém
Xếp loại của trưởng phòng:……
Trưởng phòng (ký tên)


2.2.2.2 Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo
và phát triển nhân lực
 Mục đích.
 Nội dung và phương pháp đánh giá.
-Phương pháp đánh giá theo tháng.
=> Mẫu phiếu.
-Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.
Người quản lý trực tiếp sẽ dựa vào phiếu đánh giá của công ty đã xây
dựng từ trước để đánh giá người quản lý trực tiếp sẽ so sánh với quá
trình thực hiện công việc của từng người lao động và tiến hành cho

điểm đối với từng tiêu chí. Tổng điểm của các tiêu chí là cơ sở để xếp
loại người lao động.
=> Mẫu phiếu.


3.1.3. Đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển
nhân lực.
3.1.3.1. Xác định mục tiêu đánh giá.

1. Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên kinh
doanh
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh
- Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh.
- Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh.
- Xây dựng ngân sách đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh.
- Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh.
2. Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân
viên kinh doanh.
- Kế hoạch tổng thể.
- Chính sách.
- Ngân sách.
- Chương trình đào tạo.
3. Đánh gái quy trình triển khai đào tạo phát triển nhân viên kinh doanh.
- Lựa chọn đối tác.
- Ký hợp đồng với đối tác.
- Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực.


3.1.3.2.Lựa chọn phương pháp đánh giá.
Mẫu phiếu hỏi dành cho nhân viên kinh doanh tham gia đào tạo.

Công ty Kuehne Nagel

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập-Tự do-Hạnh phúc
Hà Nội,ngày…tháng…năm…
MẪU PHIẾU HỎI
Về công tác ĐT-PTNL
(Đối với nhân viên kinh doanh)
Phiếu này lập nên nhằm điều tra ý kiến, mức độ hài lòng về kế hoạch đào tạo phát triển nhân
lực với đối tượng là nhân viên kinh doanh của nhân viên đã tham gia vào kế hoạch đào tạo phát
triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel.


Ý kiến khác: …………………………………………………………………………..………………
…………………..……………………………………………………………………………………...
Người lập
(Ký và ghi rõ họ tên)


3.1.4.Ưu điểm, hạn chế công tác đánh giá kết quả.
3.1.4.1.Ưu điểm.
-

Công ty gián tiếp đánh giá sự thành công hay thất bại của khố học.
Cơng ty linh hoạt trong việc đánh giá.
Có những phương pháp đánh giá khác nhau.
Cơng ty đã chú trọng đến đánh giá tình hình thực hiện cơng việc sau khóa
đào tạo.
- Trên cơ sở đánh giá thực hiện cơng việc, cơng ty có đưa ra các chính sách
lương, thưởng cơng bằng và đúng đắn với từng cá nhân, thơng qua đó gián

tiếp tạo động lực cho nhân viên trong cơng ty hồn thành tốt cơng việc được
giao.
- Qua các bài kiểm tra nhân viên cũng biết được những kiến thức còn thiếu
hụt và kịp thời bổ sung.