Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực . Liên hệ tại công ty điện lực EVN

LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra vô
cùng gay gắt và quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương
trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác bằng việc
xây dựng một chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc
thiết bị và nguồn nhân lực. Trong đó yếu tố con người là nền tảng và trọng yếu nhất trong
mỗi doanh nghiệp.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở”
buộc các nhà quản trị xác định được lực lượng lao động trên thị trường có khả năng gia
nhập tổ chức khi doanh nghiệp có nhu cầu. Để hoạt động sản xuất kinh doanh được hiệu
quả doanh nghiệp phải có được sự phân bổ nhân lực hợp lý cả về số lượng, chất lượng lẫn
cơ cấu thì đòi hỏi doanh nghiệp phải có kỹ thuật để dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng
nguồn nhân lực.
Chính vì thế nhóm 2 đã quyết định và nghiên cứu đề tài: “Dự báo nhu cầu và khả năng
cung ứng nguồn nhân lực . Liên hệ tại công ty điện lực EVN”


Chương 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ BÁO CUNG CẦU NHÂN LỰC

1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực
1.1.1Mục đích, cơ sở của dự báo nhu cầu dự báo.


-

Mục đích :
Xác định nhu cầu nhân lực về cả số lượng, chất lương và cơ cấu.
Cơ sở của các dự báo nhu cầu:
Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.

Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.
Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng
nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội

-

dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, v.v…
Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của côngviệc.
Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thì
trường lao động.
1.1.2. Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực
1.1.2.1 Phương pháp định lượng
a. Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí
Cách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định dựa vào
các căn cứ như tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc
khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân của
một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.
Công thức:
Trong đó:


D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức( người)
ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i(giờ - mức)
SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch.
Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch( giờ/người)
Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.

n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch.
Phương pháp này áp dụng để dự doán cầu nhân lực cho những công việc, những sản
phẩm xác định được hao phí lao động cần thiết tức là có mức lao động làm căn cứ khoa
học, thường là cơ khí, dệt may….để tính được hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm
phải thực hiện tính toán cho từng bước công việc nên tốn thời gian và phức tạp. nhưng ưu
điểm của phương pháp này là mang lại kết quả khá chính xác.
b. Phương pháp tính theo năng suất lao động
Cách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định bằng kết
quả của phép chia tổng sản lượng cho năng suất lao động theo công thức:
D = Q/W
Trong đó:
D: nhu cầu nhân lực năm kế hoạch.
Q: tổng sản lượng năm kế hoạch.
W: năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch.
c. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên
Cách xác định: Nhu cầu về số lượng nhân lực được xác định bằng kết quả của phép chia
tổng khối lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn định biên công
việc cho mỗi lao động.
d. Phương pháp tính theo nhu cầu nhân lực của từng đơn vị.
Cách xác định: Người quản lý ở từng đơn vị( phân xưởng, phòng ban) dựa vào mục tiêu
của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự


đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó. Cầu nhân lực của tổ
chức trong thời kỳ kế hoạch được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị.
Ưu điểm: phương pháp này là nguwoi quản lý ở từng bộ phận, đơn vị trong tổ chức có
những thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc,... mà đơn vị
mình sẽ hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoán được số nhân lực cần thiết
kể cả những người lao động mới dự kiến cần được thu hút và bổ sung.
Nhược điểm: phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự báo đòi hỏi phải có sự

hợp tác của nhiều người trong đơn vị. Hơn nữa mỗi người quản lý ở từng bộ phận, đơn
vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát triển đơn vị mình trong tương lai
để dự báo nhu cầu.
e. Phương pháp ước lượng trung bình
Cách xác định: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng các số liệu về cầu nhân lực
bình quân của tổ chức trong kỳ trước để dự đoán cầu nhân lực trong tương lai và số lượng
nhân viên cần thiết tương ứng. Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự biến
động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng tới cầu nhân lực của tổ chức.
f. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng
Phương pháp xác định cầu nhân lực về số lượng được xác định bằng tiêu chuẩn hao phí
lao động để sản xuất ra một đơn vị sản lượng nhân tổng sản lượng năm kế hoạch, sau đó
chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch theo công
thức:
Công thức:
Trong đó:
D: Cầu nhân lực năm kế hoạch.
Q: Tổng sản lượng cần sản xuất năm kế hoạch.
t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch.


T: Tổng giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch.
g. Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính.
Cách xác đinh: sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các
biến số như: doanh số bán ra; sản lượng sẽ sản xuất trong kỳ kế hoạch; năng suất lao
động;... để dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch. Để áp dụng phương
pháp này cần thu thập số liệu phản ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lực theo thời gian và
các yếu tố theo chuỗi thời gian.
Y= f(X1, X2, X3,...)
Chuỗi thời gian thu thập được số liệu càng dài thì kết quả dự đoán cầu nhân lực trong
thời kỳ kế hoạch càng chính xác.

h. Phương pháp phân tích xu hướng: Trên một trục tọa độ là thời gian, một trục tọa độ
khác là số lượng nhân viên cần thiết. nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để
dự báo nhu cầu nhân viên cho các năm sắp tới, phương pháp này mang tính chất định
lượng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xư hướng phát triển
chung, thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn
định.
1.1.2.2 Phương pháp định tính
a. Phương pháp chuyên gia

Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong
dự báo nhu cầu nhân viên. Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự
báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi
trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các
sản phẩm dịch vụ. Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ,
đánh giá tình hình khách quan và dự đoán tính hình chính xác hơn. Sau đó, các chuyên
gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân sự trong tương lai. Kết quả
đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm. Nhóm sẽ thảo luận và ra quyết định.
Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có thể không khách quan nếu các chuyên


gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò đặc biệt
quan trọng nào đó trong nhóm.
b. Phương pháp Delphi

Cũng là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng
không để họ gặp gỡ, thảo luận. Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ. Kết quả dự
báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. kết quả của các chuyên gia khác sẽ giúp
mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ. Sau vài vòng như vậy kết quả
dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và tin cậy
c. Phương pháp dự đoán xu hướng

Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời
kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm dịch hoặc dịch vụ, doanh số bán ra, ước tính những
thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức,... so với
thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời
kỳ kế hoạch.
Áp dụng phương pháp này, dự đoán cầu nhân lực được thực hiện một cách dễ dàng
nhưng ước lượng thường ít chính xác và chủ yếu dựa vào số liệu của thời kỳ trước đó.
d. Phương pháp dự đoán theo tiêu chuẩn công việc

Đây là phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực về chất lượng. Theo đó, căn cứ vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức, xác định các công việc cần phải thực hiện và các
tiêu chuẩn công việc cụ thể. Từ đó xác định các năng lực mà người lao động cần có để
thực hiện công việc.

1.1.3. Nội dung của dự báo nhu cầu nhân lực
1.1.3.1.

Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lực


Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp sẽ làm ảnh hưởng đến nhu
cầu nhân lực trong tương lai, cả về quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực.
Cơ cấu và chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà DN sẽ cung cấp cho thị trường và xã hội:
mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà DN sẽ sản xuất, kinh doanh và cung cấp cho thị trường sẽ
yêu cầu số lượng, chất lượng, kết cấu nghề nghiệp, trình độ lành nghề, kỹ năng lao động
khác nhau.
Thay đổi về năng suất lao động: sự tăng hay giảm năng suất lao động đều ảnh hưởng đến
những căn cứ để dự báo nhu cầu năng lực.
Ngoài ra, những căn cứ khác có thể dự doán nhu cầu năng lực đó là: tình hình kinh tế xã

hội, sự thay đổi của khoa học công nghệ, thị trường lao động,đối thủ cạnh tranh, quan
điểm của nhà quản trị…
1.1.3.2.

Dự đoán các loại cầu nhân lực

Dự đoán cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng
-

Dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn

-

Dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn

-

Dự đoán cầu nhân lực chuyên môn

-

Dự đoán cầu nhân lực hỗ trợ

Ngoài ra, có thể dự đoán cầu nhân lực trực tiếp/ gián tiếp, cầu nhân lực theo loại công
việc, giới tính, độ tuổi, trình độ, quốc tịch…
1.2. Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
1.2.1. Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
Xác định tình hình nhân lực hiện có của tổ chức cả về số lượng, chất lượng, cơ
cấu. Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng ra nhập tổ chức khi tổ chức

có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý.
1.2.2. Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
a. Phương pháp điều tra xã hội học


Áp dụng phương pháp điều tra xã hội học trong doanh nghiệp, các nhà quản trị
muốn nắm bắt nguồn dư luận nào đó,tiếp thu ý kiến sáng kiến của NLĐ để đánh giá hiệu
quả 1 số vấn đề của quản trị nhân lực, từ đó nhằm điều chỉnh, thực hiện hoặc trì hoãn một
chủ trương chính sách để hoàn thiện công tác quản trị tốt hơn.
+ Chọn mẫu điều tra là đối tượng NLĐ nào trong doanh nghiệp
+ Thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin cần thiết
Phương pháp này thường áp dụng cho công tác xác định tình hình cung nhân lực nội bộ
và cung nhân lực trên thị trường.
b. Phương pháp thống kê, phân tích
Phương pháp thường dựa trên các số liệu đã được thông kê và phân loại theo các
năm thành một chuỗi thời gian. Nhà quản trị phân tích cung nhân lực qua các năm mà có
những nhận định về cung nhân lực trong thời gian hiện tai và tương lai từ đó đưa ra các
quyết định.
Để áp dụng phương pháp này các dữ liệu về cung nhân lực phải có hệ thống, phân
loại.Trên cơ sở hiểu biết cá nhân và kinh nghiệm mà nhà quản trị có những nhận định về
cung nhân lực trong hiện tại và tương lai từ đó đưa ra các quyết định quản trị.
Phương pháp này thường áp dụng trong cả phân tích cung nội bộ và cung thị trường.
Đối với cung nội bộ thì số liệu sử dụng là các hệ thông thông tin nhân lực, còn với cung
thị trường số liệu thông kê về tình hình lao động, tình hình cơ cấu lao động, xu hướng
chuyển dịch lao động…trên thị trường.
c

Phương pháp chuyên gia

Bản chất của phương pháp chuyên gia là lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia để

làm kết quả dự báo. Phương pháp này sẽ chính xác hơn nếu sử dụng nhiều chuyên gia và
tổng hợp các ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học.


Đây là phương pháp tương đối dễ thực hiện. Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp
này là kết quả dự báo phụ thuộc rất nhiều vào trình độ chuyên gia được hỏi. Việc tuyển
chọn và đánh giá khả năng của các chuyên gia cũng khá khó khăn. Vì thế, phương pháp
này được áp dụng có hiệu quả cho những đối tượng thiếu (hoặc chưa đủ) số liệu thống kê.
Kết quả của phương pháp dự báo này chủ yếu phục vụ cho nhu cầu định hướng, quản lý
vì thế cần kết hợp (trong trường hợp có thể) với các phương pháp định lượng khác .
Phương pháp này thương áp dụng cho cả cung nhân lực nội bộ và cung nhân lực thị
trường.
d

Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp này góp phần rèn luyện kỹ năng phân tích, lựa chọn thông tin trong
phân tích và ra tăng khả năng phán đoán một vấn đề.
Cấu trúc một CASE bao gồm:
+ Phần nội dung : chứa đựng vấn đề cần được phân tích, tìm hiểu, đánh giá…
+ Phần hệ thống câu hỏi : giúp định hướng người đọc tìm hiểu và đánh giá vấn đề, vận
dụng kết quả tìm hiểu vấn đề vào những tình huống tương tự …
+ Phần hương dẫn tài liệu : chỉ ra các nguồn tài liệu thao khảo giúp người đọc tìm hiểu
các khía cạnh khác nhau của CASE và khái quát, suy luận cho các trường hợp khác…
e

Một số phương pháp khác

Phương pháp ngoại suy xu thế
Về nguyên tắc có thể dự báo nguồn nhân lực theo phương pháp ngoại suy trên cơ

sở các số liệu thống kê tình hình lao động trong quá khứ. Điều kiện có thể tiến hành là
thu thập được đủ các số liệu thống kê phản ánh biến động của nguồn nhân lực trong thời
kỳ đã qua. Kết quả dự báo có được trên cơ sở giả thiết sự biến động của chỉ tiêu dự báo
về cơ bản không khác biệt nhiều so với xu hướng biến động trong quá khứ. Khi dự báo


bằng phương pháp này cần chú ý đến tính tự hồi quy trong các chuỗi thời gian mà độ trễ
thường kéo dài khoảng trên dưới vài chục năm. Để nâng cao độ tin cậy của dự báo cần có
thêm số liệu và thông tin về kinh tế xã hội để điều chỉnh dự báo.
Phương pháp mô hình hoá
Cách thức tiếp cận của phương pháp này là dùng phương trình toán học để mô tả
mối liên hệ giữa đối tượng dự báo với các yếu tố có liên quan. Một số yếu tố có liên quan
đến nguồn nhân lực thường được sử dụng để dự báo là dân số, vốn sản xuất, sản lượng
(GDP).
+ Dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số: Quá trình dự báo này dựa vào mối quan hệ
giữa dân số và nguồn nhân lực. Việc sử dụng dân số để tính toán nguồn nhân lực cho ta
dự báo về mức cung lao động của nền kinh tế nói chung hay những ngành, vùng cụ thể
theo mục đích nghiên cứu. Dự báo nguồn nhân lực, đầu tiên ta phải tiến hành dự báo dân
số.
1.2.3. Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
1.2.3.1. Dự báo cung nhân lực nội bộ
a. Mục đích: Xác định tình hình nhân lực hiên có trong DN về cả số lượng, chất lượng, cơ
cấu và xu hướng phát triển NNL trong thời kỳ dự báo.
b. Nội dung : Tình hình nhân lực trong DN thường được lập từ hồ sơ nhân lực và các
chương trình theo dõi diễn biến nhân sự của doanh nghiệp.
- Xác định số lượng nhân lực hiên có và cơ cấu nhân lực theo tiêu thức:
+ Độ tuổi : cơ cấu nhân lực xác định theo độ tuổi cung cáp thông tin để đánh giá tính thừa
kế…thường được chia dưới 30 tuổi, từ 30 – 40 tuổi, trên 45 tuổi…

+ Giới tính: Cơ cấu lao động theo giới tính cung cấp thông tin về tỉ lệ lao động nam nữ
trong DN, quan tâm tỉ lệ này có ý nghĩa quan trọng để tao ra sự điều hòa bầu không khí tổ
chức, phân công nhân lực phù hợp với sức khỏe…tỉ lệ nghỉ việc theo pháp luật với lao
động nữ ( nghỉ sinh, thời gian nghỉ việc khi con dưới 36 tháng…). Tại các DNTM, DV
thì có tỉ trọng nữ nhiều hơn nam, còn với các DN sản xuất công nghiệp nặng thì ngược
lại.
+ Trình độ: Xác định cơ cấu theo trình độ chuyên môn thường có các nhóm: LĐ phổ
thông, LĐ có trình độ trung cấp nghề, LĐ có trình độ cao đắng- đại học, LĐ có trình độ
trên đại học. Ngoài ra cơ cấu này còn xét đến trình độ ngoại ngữ, lý luận chính trị, trình
độ chuyên môn đặc biệt.Tỉ lệ LĐ theo trình độ là một trong tiêu chí phản ánh chất lượng
nhân lực, điều này không có nghĩa nhân lực có trình độ cao thì chất lượng nhân lực tốt
mà còn phải quan tâm đến mức độ phù hợp công việc với năng lực, sở trường. Ngày
nay,người ta rất quan tâm đến kỹ năng nghê nghiệp.
Ngoài ra, cơ cấu nhân lực về công việc,thâm niên, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình… cũng
là một trong những thông số đánh giá toàn cảnh nhân lực DN.
-

Xác định các xu hướng thay đổi nhân lực :

+ Xu hướng thay đổi số lượng : bổ nhiệm, thuyên chuyển, rời khỏi doanh nghiệp…
+ Xác định tình hình thay đổi nhân lực về chất lượng biểu hiện : thay đổi trình độ, thay
đổi thái độ trong công việc, thay đổi ý thức trách nhiệm… những thay đổi này là kết quả
của các chính sách đào tạo, phát triển nhân lực, bố trí & sử dụng nhân lực cũng như chính
sách đãi ngộ trong DN.
1.2.3.2 Dự báo cung thị trường


a, Mục đích: Xác định lực lượng lao động trên thị trường và xu hưỡng của lực lượng này
có khả năng nhập doanh nghiệp khi doanh nghiệp có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp
lý.

b, Nội dung:
Phân tích cơ sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngoài, đó là phân tích những thông số
tác động và phản ánh nguồn nhân lực xã hội :
-

Phân tích quy mô, cơ cấu lao động xã hội: tổng số người đến tuổi lao động; cơ cấu
lao động theo giới tính, độ tuổi, tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ lao động theo nghề…

-

Phân tích chất lượng nguồn lực tham gia lĩnh vực kinh doanh thể hiện ở cả trí lực
và thể lực…

-

Phân tích tình hình dịch chuyển lao động : giữa các vùng, địa phương, giữa các
ngành kinh tế, giữa các quốc gia.


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC EVN
2.1. Giới thiệu chung về công ty điện lực EVN
Tổng công ty Điện lực Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 562/QĐ-TTg
ngày 10/10/1994 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở sắp xếp lại các đơn vị thuộc Bộ
Năng lượng; tổ chức và hoạt động theo Điều lệ ban hành kèm theo Nghị định số 14/CP
ngày 27/1/1995 của Chính phủ. Ngày 22/6/2006, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số
147/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đoàn Điện lực Việt Nam
và Quyết định 148/2006/QĐ-TTG về việc thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt
Nam.

Đến ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 975/QĐ-TTg về việc
chuyển Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt Nam thành công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên thuộc sở hữu Nhà nước.
Ngày 06/12/2013, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 205/2013/NĐ-CP về
Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (Nghị định có hiệu lực thi
hành kể từ ngày 03/02/2014) với một số nội dung chính như:
* Tên gọi:
- Tên gọi đầy đủ: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM.
- Tên giao dịch: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM.
- Tên giao dịch tiếng Anh: VIETNAM ELECTRICITY.
- Tên gọi tắt: EVN.
* Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên


* Ngành nghề kinh doanh chính
Tập đoàn Điện lực Việt Nam có ngành, nghề kinh doanh chính là: Sản xuất, truyền
tải, phân phối và kinh doanh mua bán điện năng; chỉ huy điều hành hệ thống sản xuất,
truyền tải, phân phối và phân bổ điện năng trong hệ thống điện quốc gia; xuất nhập khẩu
điện năng; đầu tư và quản lý vốn đầu tư các dự án điện; quản lý, vận hành, sửa chữa, bảo
dưỡng, đại tu, cải tạo, nâng cấp thiết bị điện, cơ khí, điều khiển, tự động hóa thuộc dây
truyền sản xuất, truyền tải và phân phối điện, công trình điện; thí nghiệm điện.
Thực hiện nhiệm vụ cung cấp điện cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước, EVN hiện có 3 tổng công ty phát điện (GENCO 1, 2, 3) thuộc lĩnh vực sản xuất
điện năng, 5 tổng công ty điện lực kinh doanh điện năng đến khách hàng là Tổng công ty
Điện lực miền Bắc (EVN NPC), Tổng công ty Điện lực miền Nam (EVN SPC), Tổng
công ty Điện lực miền Trung (EVN CPC), Tổng công ty Điện lực TP. Hà Nội (EVN
HANOI), Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh (EVN HCMC). Phụ trách lĩnh vực
truyền tải điện của Tập đoàn Điện lực Việt Nam hiện nay là Tổng công ty Truyền tải điện
quốc gia (NPT), được thành lập trên cơ sở tổ chức lại 4 công ty truyền tải (Công ty
Truyền tải 1, 2, 3, 4) và 3 Ban quản lý dự án (Ban quản lý dự án các công trình điện miền

Bắc, Trung, Nam).
Địa chỉ liên hệ:
Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN)
- Trụ sở chính: Số 18 phố Trần Nguyên Hãn, phường Lý Thái Tổ, quận Hoàn Kiếm,
thành phố Hà Nội.
- Địa chỉ nhận văn bản: Số 11 Cửa Bắc, phường Trúc Bạch, quận Ba Đình, thành phố Hà
Nội
- Điện thoại: (+844)66946789
- Fax: (+844)66946666
- Website:
Mô hình tổ chức:
Các đơn vị thành viên của EVN gồm có: 91 đơn vị như sau:
- Các Công ty phát điện do EVN nắm giữ 100% vốn điều lệ: 11
- Các Công ty phát điện do EVN nắm giữ trên 50% vốn điều lệ: 17


- Các Ban QLDA: 16
- Các Công ty phân phối điện: 11
- Công ty Mua bán điện, Tổng Công ty Truyền tải điện quốc gia: 2
- A0, Trung tâm Thông tin Điện lực, Trung tâm CNTT, Công ty Thông tin Viễn
thông điện lực: 4
- Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng điện: 4
- Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện: 3
- Công ty liên kết: 18
- Đơn vị sự nghiệp: 5
2.2
Thực trạng công tác dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực
của công ty điện lực EVN
2.2.1 Thực trạng dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của công ty điện lực EVN
2.2.1.1. Cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực của công ty điện lực EVN

Để dự báo được nhu cầu nhân lực, công ty đã dựa trên những căn cứ cơ bản như:
mục tiêu, chiến lược hoạt động kinh doanh sản xuất của công ty; cơ cấu công việc của
công ty theo sản phẩm dịch vụ; sự thay đổi về năng suất lao động và năng suất lao động
của công ty trong thời gian qua;…
a

Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty điện lực EVN trong gia đoạn 20152020
Mục tiêu quan trọng nhất thời gian tới của ngành điện vẫn là cung cấp điện liên
tục, ổn định cho phát triển kinh tế và xã hội. Để đáp ứng mục tiêu này, EVN vẫn
được giao đảm nhiệm vai trò chủ đạo trong cấp điện. Đây là thách thức lớn trong
điều kiện EVN hiện chỉ còn chiếm hơn 50% tổng công suất của các nhà máy điện
trong hệ thống, trong khi vẫn phải thực hiện các nhiệm vụ công ích và đảm bảo
tính hiệu quả trong sản xuất - kinh doanh.EVN hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đầu
tư đưa điện về nông thôn, miền núi. Tới cuối năm 2014, đã có 99,59% số xã và
98,22% số hộ dân nông thôn trên cả nước được sử dụng điện. Trong đó, tỷ lệ được
sử dụng điện tại khu vực các tỉnh miền núi Tây Bắc đạt 97,55% về số xã và
85,09% số hộ dân, khu vực các tỉnh Tây Nguyên là 99,83% về số xã và 96,17% số


hộ dân. Các con số này ở khu vực Tây Nam bộ lần lượt là 98,85% và 97,72%.
Đảm nhận cung cấp điện cho 8/12 huyện đảo, hoàn thành đưa điện ra các huyện
đảo Phú Quốc, Cô Tô, Lý Sơn và Kiên Hải. Góp phần xóa đói, giảm nghèo, giữ
gìn ổn định chính trị, an ninh tại các địa bàn trọng điểm tại 5 tỉnh Tây Nguyên,
khu vực Tây Nam bộ, Tây Bắc và khu vực biên giới. Hỗ trợ giá điện cho các hộ
nghèo và hộ thu nhập thấp được sử dụng điện bằng 75% chi phí giá thành.
Để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng điện bình quân 10,5 - 11%/năm trong những năm
sắp tới, Bộ Công Thương đang chỉ đạo EVN triển khai thực hiện chương trình đầu
tư cho giai đoạn 2016-2020 với tổng vốn phải huy động trên 600.000 tỷ đồng cho
đầu tư phát triển nguồn và hệ thống lưới điện. Hoàn thành 11 dự án nguồn điện
với tổng công suất 5.819 MW. Bảo đảm tiến độ các dự án trọng điểm, cấp bách

như: Thủy điện Lai Châu, các dự án thuộc Trung tâm Vĩnh Tân, Duyên Hải, Ô
Môn, thực hiện có trọng tâm, trọng điểm các dự án, công trình nguồn và lưới điện
trong Quy hoạch điện VII. Chuẩn bị điều kiện khởi công xây dựng Nhà máy điện
hạt nhân Ninh Thuận, đáp ứng mục tiêu đến năm 2020 hầu hết các hộ dân nông
thôn có điện. Bảo đảm vận hành an toàn, liên tục, ổn định hệ thống điện, cung ứng
đủ điện cho phát triển kinh tế - xã hội và nhu cầu sinh hoạt của nhân dân với chất
lượng ngày càng cao. Xây dựng các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật tiên tiến của lưới điện
trong công tác thiết kế để lựa chọn thiết bị có hiệu suất cao, tổn thất thấp trong các
dự án đầu tư mới, cải tạo, nâng cấp lưới điện theo tiêu chuẩn N-1; tích cực tham
gia vào công tác chuẩn bị hình thành và phát triển thị trường bán buôn điện cạnh
tranh, nâng cao năng suất và hiệu quả trong mọi khâu trong dây chuyền sản xuất,
kinh doanh điện.
b

Cơ cấu khối công việc của EVN

Do đặc điểm về sản phẩm dịch vụ mà công ty cung cấp ra thị trường là rất đặc biệt,
mức độ phức tạp và độc hại khá cao nên nó đòi hỏi yêu cầu về chất lượng đối với người
lao động là cao hơn hẳn một số ngành nghề khác. Cũng dựa trên đặc điểm của các sản
phẩm dịch vụ công ty cung cấp mà công ty xác định được cơ cấu lao động, tỷ lệ lao động
phù hợp cho từng khối công việc.
Cơ cấu khối công việc của EVN được thể hiện ở bảng sau thể hiện các khối công việc
trong công ty cũng như yêu cầu về cơ cấu trình độ đối với người lao động để đáp ứng nhu
cầu công việc với khối lượng công việc năm 2014 .
Bảng 1: Khối đơn vị và yêu cầu về cơ cấu lao động năm 2014
Tổng Trình độ đào tạo
Khối
ĐH
CĐ&TH
CNKT

số lao SĐH
đơn vị
động
SL %
SL
%
SL
%
SL
%
1- Khối 12714 38 3
3433 27
4068 32
4832 38
phát
1

Khác
SL %
-


điện
2- Khối
truyền
tải điện
3- Khối
phân
phối
điện

4- Khối
tư vấn
điện
5- Khối
SX&SC
CK
6- Khối
quản lý
dự án
7- Ao
8- CNTT
9- Viễn
thông
10- Khối
trường
11- Các
ngành
khác
Tổng

8800

26
4

3

2992 34

2816 32

2728 31

-

-

60000

90
0

1,5

1800
0
30

1500
0
25

2610
0
43,5 -

-

5066

17
7

3,5

2280 45

1115 22

988

19,5 507

10

1995

60

3

599

399

20

898

45

-

-

1500
480
250

2,5
6
3,6

1253 83,5 150
341 71
58
235 93,9 4

10
12
1,5

60
53
3

4
11
1

-

-

5829

38
29
9
29
1

5

3935 67,5 554

9,5

1049 18

-

-

880

97

11

607

69

132

15

44

5

-

-

21
4

7

1680 55

794

26

366

12

-

-

3054
10056
8

30

Từ bảng trên có thể thấy với các khối khối phân phối điện, khối quản lý dự án là
có tỷ lệ lao động sau đại học là ít nhất chỉ chiếm 1,5% và 2,5% trong tổng số lao động
trong khối.Tuy nhiên trong khối quản lý dự án có đến 83,5% lao động trong khối có trình
độ đại học thì khối phân phối điện chỉ có 30% người lao động có trình độ đại học còn lao
động chiếm tỷ lệ cao nhất trong khối này là lao động công nhân kỹ thuật chiếm tới
43,5%.Tương tự ta cũng có thể so sánh được sự khác biệt về cơ cấu lao động theo trình
độ trong các khối khác.


Từ bảng trên ta có thể tính được tỷ lệ số lượng lao động của từng khối trong khối
sản xuất và kinh doanh điện như sau:
Bảng 2: Tỷ lệ lao động trong khối sản xuất và kinh doanh điện năm 2014
Khối

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Khối phát điện

12714

14,12

Khối truyền tải

8800

9.77

Khối phân phối

60000

66,61

Khối tư vấn, DA và NCKH

6566

7.29

Khối sản xuất và sửa chữa 1995
cơ khí

2.21

Tổng

100%

90077

Như vậy qua bảng trên ta có thể thấy rằng với từng khối công việc khác nhau thì
công ty cũng đã đưa ra những yêu cầu về số lượng lao động và cơ cấu lao động là khác
nhau để đảm bảo sự phù hợp đối với từng đối tượng công việc cần thực hiện.
Tuy nhiên trong gia đoạn 2015-2020 công ty triển khai việc áp dụng công nghệ
mới, tiến tiến, hiện đại; thay đổi định mức trong các nhà máy mới xây dựng; điều chuyển
sắp xếp lại lao động, yêu cầu công việc cao hơn nên công ty dự định thay đổi một chút tỷ
lệ lao động có trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng- trung cấp, công nhân kỹ thuật, và
lao động khác cho phù hợp với tính chất công việc.
Bảng 3: Tỷ lệ lao động theo trình độ dự tính trong gia đoạn 2015-2020
Đơn vị %
Trình độ đào tạo
Khối đơn vị
1- Khối phát điện
2- Khối truyền tải
điện
3- Khối phân phối
điện
4- Khối tư vấn điện
5- Khối SX&SCCK

SĐH
4,09

ĐH
32,2

CĐ &TC
35,7

CNKT
27,9

LĐ PT
-

3,86

38,8

34,94

22,36

-

1,67
4,28
4,04

35,83
50
37,62

24,07
26,01
23,4

36,85
15,4
35

1,58
4,36
-


6- Khối quản lý dự
án
7- Ao
8- CNTT
9- Viễn thông
10- Khối trường
11- Các ngành
khác

2,8
5,31
3,44
4,92
10,8

86,87
71,22
91,6
68,37
69,31

9
12,65
3,82
9,23
14,89

1,33
10,82
1,14
17,48
5

-

6,97

54,98

26,12

11,93

-

Tuy nhiên để dự báo được nhu cầu nhân lực, công ty khổng thể chỉ dựa trên cơ cấu và
khối lượng công việc của từng khối mà còn phải dựa vào sự biến động về số lượng lao
động và sự thay đổi của năng suất lao động trong thời kỳ trước của công ty.
c

Sự thay đổi về năng suất lao động của công ty

Sự thay đổi về năng suất lao động là căn cứ để dự báo nhu cầu nhân lực cho công ty,
năng suất lao động tăng thì số lượng lao động cho một khối lượng công việc nhất định
giảm và ngược lại số lượng lao động giảm thì số lượng lao động cho một khối lượng
công việc nhất định tăng lên. Năng suất lao động tăng lên hay giảm xuống là do tác động
của nhiều yếu tố trong đó có cả yếu tố thuộc về bản thân người lao động và cả yếu tố
thuộc về môi trường làm việc, doanh nghiệp…
Công ty điện lực EVN đã dựa vào sự thay đổi của năng suất lao động, sự biến động
của số lượng lao động trong thời kỳ trước để dự báo nhu cầu nhân lực, điều đó được thể
hiện ở bảng sau:
Bảng 4: Năng suất lao động và sản lượng điện giai đoạn 2010-2014
Nội dung

2010

2011

2012

2013

2014

Điện SX (GWh)
Điện
thương
phẩm (GWh)
Tổng sản lượng
điện

Lực
lượng
LĐ(người)
LL LĐ trong
khối sx điện

52078
44495

58914
51319

66330
600314

65465
59231

70810
62792

96573

110233

126344

124696

133602

88750

90528

91815

92132

100568

75347

86077

86775

88000

90077


NSLĐ của lđ 1,282 GWh
trong khối sản
xuất điện
Tốc độtăng (liên
hoàn)

1,28 GWh

1,456GWh

1,417GWh

1,5165GW
h

99,84%

113,59%

110,7%

107,024%

Qua bảng có thể thấy nhìn chung năng suất lao động của người lao động trong công ty có
xu hướng tăng. Cụ thể là mức tăng suất lao động của lao động sản xuất trong công ty năm
2011 so với năm 2010là -6,11%; của năm 2012 so với năm 2011là 13,75%; của năm
2013 so với năm 2012 là –-2,89%; của năm 2014với năm 2013 là -3,676%. Và tốc độ
tăng năng suất lao động trung bình trong giai đoạn 2010-2014 là:
4

99,84 * 113,59 * 110,7 * 107,024

=107.664%

2.2.1.2 Dự báo nhu cầu nhân lực của công ty điện lực EVN
Thông qua việc phân tích mục tiêu, chiến lược hoạt động kinh doanh sản xuất của
công ty; cơ cấu công việc của công ty theo sản phẩm dịch vụ; sự thay đổi về năng suất
lao động và năng suất lao động của công ty giai đoạn 2015-2020. Công ty dự tính được

trong giai đoạn 2015-2020 công ty phải sản xuất được 921594 GWh như vậy trung bình
mỗi năm công ty phải sản xuất và cung cấp được khoảng 153496 GWh cho sản xuất và
thương phẩm. Trong khi dự kiến mức độ tăng năng suất của lao động cho gia đoạn 2015
-2020 là 107.024 % hay năng suất lao động trung bình dự kiến là: 1.5165GWh *
1.07664= 1,6327 GWh. Để xác định được cầu nhân lực cho giai đoạn 2015-2020 cho
khối sản xuất và kinh doanh điện công ty đã sử dụng phương pháp tính theo năng suất lao
động cho kết quả như sau:
153599 : 1,6327 = 94077 (người)
Với tổng số lao đồng trong khối sản xuất và kinh doanh điện đã dự tính được, từ cơ
cấu lao động theo khối và tỷ lệ lao động theo trình độ mà công ty đã dự tính công ty đã
xây dựng đươc bảng kết quả về nhu cầu nhân lực cho khối phát điện và toàn công ty như
sau:


Bảng 5: Dự báo nhu cầu nhân lực khối SX -KD điện giai đoạn 2015-2020
Tổng Trình độ đào tạo
Khối đơn số
SĐH
ĐH
CĐ&TH
CNKT
Khác
vị
lao
động SL %
SL
%
SL
%
SL

%
SL %
Tổng
9007 182 2.0 2855
2354 26,1 3560
31,7
39,53 546 0,61
hiện tại
7
0
2
7
8
4
6
Tổng dự 9407 231 2,4 3499
2517 26,7 3038
120
37,2
32,3
1,27
báo
7
9
7
5
6
6
4
3

1- Khối
phát điện
Thực
trạng năm 1271
2014
4
381 3
3433 27
4068 32
4832 38
Giai đoạn
20151421
4,0
32,2
35,7
2020
4
581 9
4580 2
5084 7
3969 27,92 2- Khối
truyền tải
điện
Thực
trạng năm
2014
8800 264 3
2992 34
2816 32
2728 31

Giai đoạn
20153,8
38,8
34,9
2020
9300 359 6
3612 4
3249 4
2080 22,36 3- Khối
phân phối
điện
Thực
trạng năm 6000
1800
1500
2610
2014
0
900 1,5 0
30
0
25
0
43,5 Giai đoạn
năm 2015- 6189 103 1,6 2218 35,8 1490 24,0 2280
2020
5
5
7
0

3
0
7
0
36,85 980 1,58
4- Khối tư
vấn điện
Thực
5066 177 3,5 2280 45
1115 22
988
19,5 507 10
trạng năm


2014
Giai đoạn
20152020
5- Khối
SX&SCC
K
Thực
trạng 2014
Giai đoạn
20152020
6- Khối
quản lý
dự án
Thực
trạng 2014

Giai đoạn
20152020

5066

217

4,2
8

1995

60

3

2100

85

4,0
4

790

37,6
2

1500

38

2,5

1253

83,5

150

10

60

4

-

-

1303

86,8
7

135

9

20

1,33

-

-

1500

42

2,8

1318

26,0
1

780

15,4

221

4,36

30

399

20

898

45

-

-

490

23,4

735

35

-

-

2530

50

599

Bảng 6: dự báo nhu cầu lao động toàn công ty giai đoạn 2015 -2020

Khối
đơn vị
Tổng dự
báo
20152020
1- Khối
phát điện
2- Khối
truyền
tải điện
3- Khối
phân

Tổng
Trình độ đào tạo
ĐH
số lao SĐH
động
SL %
SL
%

CĐ&TH
SL
%

CNKT
SL
%

Khác
SL %

10477
7

29
58

2673
5

25,5
2

3189
9

30,4
4

120
1

1,15

14214

58
1

5084

35,7
7

3969

27,9
2

-

-

3249
1490
0

34,9
4
24,0
7

2080
2280
0

22,3
6

36,8
5

980

1,58

9300
61895

35
9
10
35

2,82

4,09

3,86
1,67

4198
4

40,0
7

4580

32,2
2

3612
2218
0

38,8
4
35,8
3


phối điện
4- Khối
tư
vấn
điện
5066
5- Khối
SX&SCC
K
2100
6- Khối
quản lý
dự án
1500
7- Ao

490

262

8- CNTT
9- Viễn
thông
6000
10- Khối
trường
880
11- Các
ngành
khác
3070

21
7

85

4,28

4,04

2530

50

1318

26,0

1

790

37,6
2

490

23,4

735

35

-

-

135

9
12,6
5
3,82

20

-

-

-

-

1049

-

-

131

9,23
14,8
9

1,33
10,8
2
1,14
17,4
8

44

5

-

-

802

26,1
2

366

11,9
3

-

-

42

2,8

1303

26
9
29
5

5,31
3,44

349
240

4,92

4102

95

10,8

610

86,8
7
71,2
2
91,6
68,3
7
69,3
1

1688

54,9
8

21

4

6,97

62
10
554

780

15,4

221

4,36

53
3

Công ty đã dự báo nhu cầu nhân lực bằng phương pháp:
-

Phương pháp tính theo năng suất lao động:

Công ty dự tính được trong giai đoạn 2015-2020 công ty phải sản xuất được
921594GWh như vậy trung bình mỗi năm công ty phải sản xuất và cung cấp được
khoảng 153599 GWh cho sản xuất và thương phẩm.
Trong khi dự kiến mức độ tăng năng suất của lao động cho giai đoạn 2015 -2020 là
107.664 % hay năng suất lao động trung bình dự kiến là:
1.5165GWh * 1.07664 = 1.6327 GWh.

Để xác định được cầu nhân lực cho giai đoạn 2015-2020 cho khối sản xuất và kinh
doanh điện công ty đã sử dụng phương pháp tính theo năng suất lao động cho kết quả
như sau:
153599 : 1.6327 = 94077 (người)


+ Ưu điểm: Với việc sử dụng phương pháp này EVN sẽ tốn ít chi phí, có được
nguồn nhân lực cần thiết trong doanh nghiệp, đảm bảo việc đào tạo và phát triển
cũng như quản lý nguồn lực có hiệu quả. Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được
phân công công việc với nhiệm vụ và trách nhiệm, quyền hạn cụ thể hơn, tránh
tình trạng thừa nhân lực nhưng công việc không được thực hiện một cách hiệu
quả.
+ Nhược điểm: Phương pháp này khá đơn giản và tốn ít chi phí chính vì vậy mà
phương pháp chưa có độ chính xác cao, không thấy được sự thay đổi về nhân sự
khi doanh nghiệp thay đổi về công nghệ sản xuất, cơ cấu nhân sự ,... trong doanh
nghiệp.

-

Phương pháp tính theo cầu nhân lực từng đơn vị:

Công ty dự báo nhu cầu nhân lực theo từng khối đơn vị: khối phát điện, khối truyền
tải điện, khối phân phối điện, khối tư vấn điện, khối SX & SCCK, khối quản lý dự án,
Ao, CNTT, khối trường, viễn thông, các ngành khác( bảng 6 )
+ Ưu điểm: Cũng giống như phương pháp tính theo năng suất lao động, đem lại nguồn
lao động cần thiết cho doanh nghiệp, tạo điều kiện cho doanh nghiệp tiết kiệm chi phí
tuyển dụng nhân lực, cũng như đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Đối
với phương pháp này sẽ mang lại cho doanh nghiệp kết quả dự báo với độ chính xác
cao hơn và mang lại hiệu quả tốt hơn trong quá trình thực hiện.
+ Nhược điểm: Để mang lại kết quả tốt khi thực hiện phương pháp này đòi hỏi các bộ

phận phòng ban trong doanh nghiệp cần có sự phối hợp có hiệu quả. Mỗi 1 bộ phận,
phòng ban cần phải đánh giá về nhu cầu nhân lực và cung cấp thông tin một cách thận
trọng để có được những số liệu chính xác trong tính toán.
2.2.2 Thực trạng Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
2.2.2.1. Dự báo cung nhân lực nội bộ
Trong những năm qua, cùng với sự phát triển của ngành điện lực, EVN đã xây
dựng được một đội ngũ CBCNV có trình độ chính trị, quản lý, kỹ thuật chuyên môn và


ngoại ngữ, đội ngũ này ngày càng lớn mạnh, thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất - kinh
doanh và nghiên cứu khoa học của EVN.
Về cơ cấu lao động trình độ đào tạo

a

Nhìn vào cơ cấu đào tạo, nguồn nhân lực của EVN là một đội ngũ lao động được
đào tạo cơ bản. Trong vòng 12 năm qua (2003-2015), cùng với sự phát triển mạnh mẽ
của ngành điện lực, số lượng lao động không ngừng tăng nhanh, bình quân 12% năm. Về
chất lượng, số lao động ở trình độ đại học và sau đại học có tốc độ tăng nhanh hơn so với
các trình độ khác. Một số lượng đáng kể của đội ngũ lao động này được đào tạo ở nước
ngoài và hiện nắm giữ các vị trí quản lý hoặc chuyên môn, kỹ thuật quan trọng của EVN.
Tuy nhiên, nếu lấy trình độ đại học là trung tâm để so sánh với các trình độ khác
lần lượt theo thứ tự trình độ sau đại học/đại học/ trung học cao đẳng/ CNKT và trình độ
khác thì tỷ lệ là: 0.027/1/0,66/2,11/0,46, tương ứng với tỷ lệ:1/3.7/24.4/78.15/26 thấy
rằng số lao động có trình độ đại học và trên đại học còn quá thấp.

Bảng 1: Cơ cấu trình độ và số lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên EVN từ
2011 - 2015
Trình độ đào tạo

Tổng
Năm

số lao
động

2011

93913

2012

96629

2013

99525

Sau đại học
SL
108
3
124
3
143

Đại học

CĐ&TH

%

SL

%

SL

1,15

23377

24,89

16312

1,29

27874

28,85

20181

1,44

30700

30,85

21288

%
17,3
7
20,8
9
21.3

CNKT
SL

%

49254 52,45

36337

37,6

35829

36

Khác
SL

%

3887

4,14

1099
4
1027

11,38
10,32