Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ủy ban nhân dân huyện nghi lộc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

Họ và tên tác giả luận văn: Nguyễn Thị Bích

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CHO UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN NGHI LỘC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:
TS. PHẠM CẢNH HUY

HÀ NỘI - Năm 2016


1

MỤC LỤC

NỘI DUNG

Trang

Trang Phụ bìa
Danh mục bảng, sơ đồ, hình vẽ

6

Lời cảm ơn

8

Lời cam đoan

9
PHẦN MỞ ĐẦU

1

1. Tính cấp thiết của đề tài

1

2. Mục đích nghiên cứu của luận văn

3

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn, phương pháp nghiên
cứu

4

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

4

5. Nội dung và kết cấu của luận văn

4

CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG

6

CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức và chất lượng CBCC

6

1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức

6

1.1.2. Khái niệm về chất lượng cán bộ công chức hành chính

10

1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng CBCC

10

1.1.2.2. Khái niệm chất lượng CBCC

10

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành
chính

12


2

1.2.1. Tiêu chí về thể lực (sức khỏe)

13

1.2.2. Tiêu chí về trình độ, kỹ năng

13

1.2.2.1. Trình độ chuyên môn

13

1.2.2.2. Ngạch công chức

14

1.2.2.3. Trình độ lý luận chính trị

14

1.2.2.4. Trình độ tin học, ngoại ngữ

15

1.2.2.5. Kỹ năng nghề nghiệp

15

1.2.3. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức và văn hóa công sở

16

1.2.4. Tiêu chí về khả năng đảm nhận công việc

17

1.2.5. Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính, độ tuổi và
ngành nghề đào tạo
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC

19
19

1.3.1. Các nhân tố bên trong

19

1.3.1.1. Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức

19

1.3.1.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ cán bộ, công
chức

19

1.3.1.3. Công tác đào tạo – bồi dưỡng cán bộ, công chức

21

1.3.1.4. Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức

22

1.3.1.5. Các chế độ, chính sách

22

1.3.2. Các yếu tố bên ngoài

23

1.3.2.1. Do lịch sử để lại

23

1.3.2.2. Cơ chế, chính sách quản lý

23

1.3.2.3. Môi trường văn hóa - xã hội

24

Kết luận cuối chương 1

24


3

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG
CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN NGHI LỘC, TỈNH

25

NGHỆ AN
2.1 Khái quát về tình hình KT-XH huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An

25

2.2. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Nghi Lộc

29

2.3. Thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức UBND
huyện Nghi Lộc

31

2.3.1. Tiêu chí về thể lực (sức khỏe)

31

2.3.2. Tiêu chí về trình độ, kỹ năng

32

2.3.2.1. Trình độ chuyên môn

32

2.3.2.2. Ngạch công chức

35

2.3.2.3. Trình độ lý luận chính trị

37

2.3.2.4. Trình độ tin học

39

2.3.2.5. Trình độ ngoại ngữ

40

2.3.2.6. Kỹ năng nghề nghiệp

42

2.3.3. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức và văn hóa công sở

43

2.3.4. Tiêu chí về khả năng đảm nhận công việc

46

2.3.5. Cơ cấu công chức theo giới tính, độ tuổi và ngành nghề
đào tạo
2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ
công chức UBND huyện Nghi Lộc

47

52

2.4.1. Các nhân tố bên trong

52

2.4.1.1. Công tác quy hoạch đội ngũ công chức

52

2.4.1.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ công chức

54

2.4.1.3. Công tác đào tạo – bồi dưỡng cán bộ, công chức

57

4

2.4.1.4. Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức

59

2.4.1.5. Các chế độ, chính sách

60

2.4.2. Các yếu tố bên ngoài

63

2.4.2.1. Do lịch sử để lại

62

2.4.2.2. Thể chế quản lý

62

2.4.2.3. Môi trường văn hóa - xã hội

64

2.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng CBCC UBND huyện
Nghi Lộc

64

2.5.1. Những mặt mạnh

64

2.5.2. Những hạn chế

66

2.5.3 Nguyên nhân

68

2.6. Những thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng và nâng
cao chất lượng CBCC Ủy ban nhân dân huyện Nghi Lộc.

70

2.6.1. Thuận lợi

70

2.6.2. Khó khăn

70

Kết luận chương 2

72
CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CBCC CỦA

74

UBND HUYỆN NGHI LỘC, TỈNH NGHỆ AN
3.1. Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng CBCC UBND

73

huyện Nghi Lộc
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng CBCC cán bộ công chức

73

3.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng cán bộ công chức

74


5

3.2.Một số giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cho UBND
huyện Nghi Lộc
3.2.1. Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm vụ
của bộ phận, phòng ban.

77

78

3.2.2. Đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng; gắn việc
tuyển dụng cán bộ, công chức với việc thi tuyển các chức danh

81

lãnh đạo
3.2.3. Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, công chức gắn
với bố trí sắp xếp phù hợp với năng lực, sở trường và phát hiện

86

nhân tài.
3.2.4. Xây dựng quy tắc đạo đức nghề nghiệp, tạo môi trường
thuận lợi để cán bộ, công chức phát huy hết khả năng.
3.2.5. Xây dựng và thực hiện đúng chế độ chính sách đối với
cán bộ, công chức
3.2.6 Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công
chức.
3.3. Đề xuất, kiến nghị

92

93

95
96

3.3.1. Đối với Chính phủ

96

3.3.2. Đối với tỉnh Nghệ An

97

Kế t luận chương 3

98

KẾT LUẬN

99

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

101


6

DANH MỤC BẢNG

Tên bảng, sơ đồ, biểu đồ, hình vẽ

Trang

Hình 1.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC

12

Hình 1.2. Tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc

18

Sơ đồ 2.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Nghi Lộc hiện nay
Bảng 2.1. Trình độ đào tạo cán bộ, công chức UBND huyện Nghi
Lộc từ năm 2011 – 2015
Biểu đồ 2.1 Trình độ học vấn của CBCC UBND huyện Nghi Lộc từ
năm 2011-2015
Bảng 2.2. Cơ cấu ngạch công chức UBND huyện Nghi Lộc từ năm
2011-2015

31

34

35

36

Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị cán bộ, công chức huyện Nghi Lộc

38

Bảng 2.4. Trình độ tin học cán bộ, công chức huyện Nghi Lộc

39

Sơ đồ 2.3 Tỷ lệ trình độ tin học năm 2015 CBCC UBND huyện
Nghi Lộc

39

Bảng 2.5. Trình độ ngoại ngữ cán bộ, công chức huyện Nghi Lộc

41

Bảng 2.6 Phẩm chất đạo đức Cán bộ công chức

43

Bảng 2.7: Cơ cấu theo giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức
huyện Nghi Lộc từ 2011 – 2015
Bảng 2.8: Nữ lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan quản lý Nhà nước
huyện Nghi Lộc
Bảng 2.9: Cơ cấu độ tuổi trong đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Nghi Lộc từ năm 2011 – 2015

48

49

50


7

Bảng 2.10: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của huyện giai đoạn 20152020

52


8

Từ viết tắt:
UBND:

Ủy ban nhân dân

CBCC:

Cán bộ công chức

HĐND-UBND:

Hội đồng nhân dân- Ủy ban nhân dân

TCKH:

Tài chính và kế hoạch

LĐ, TB&XH:

Lao động, Thương binh và Xã hội

TNMT:

Tài nguyên môi trường

NN&PTNT:

Nông nghiệp và phát triển nông thôn

KT&HT:

Kinh tế và hạ tầng


9

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tác giả muốn gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến
Thầy giáo hướng dẫn TS. Phạm Cảnh Huy đã tận tình hướng dẫn, tạo điều
kiện tốt nhất giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Tác giả trân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo trong Viện Kinh tế và
Quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện cần thiết
để tác giả có thể triển khai và hoàn thành đề tài đúng yêu cầu.
Tác giả rất mong muốn nhận được sự hướng dẫn và đóng góp ý kiến của
Quý Thầy, Cô để hoàn thiện đề tài và rút kinh nghiệm cho những lần nghiên
cứu về sau này.
Xin trân trọng cảm ơn./.

Tác giả

Nguyễn Thị Bích

10

LỜI CAM ĐOAN
Cam đoan của tác giả đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho UBND huyện Nghi Lộc ”.
“Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tác giả nghiên cứu.
Các tài liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về
năng lực cán bộ, công chức tại UBND huyện Nghi Lộc tỉnh Nghệ An để đưa
ra các giải pháp, các biện pháp với mong muốn nâng cao năng lực nguồn
nhân lực cho UBND huyện Nghi Lộc nhằm đáp ứng với sự phát triển của tổ
chức, của địa phương huyện Nghi Lộc tỉnh Nghệ An. Các số liệu, kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Các tư liệu, tài liệu được sử dụng có
nguồn dẫn rõ ràng”.
Tác giả

Nguyễn Thị Bích


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên và NNL. Muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa
vào ba yếu tố cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện
đại và nâng cao chất lượng NNL.
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều
kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người. Do vậy, hơn
bất cứ nguồn lực nào khác, NNL luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò

quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong
giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả NNL là vấn đề hết sức quan
trọng. Muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng NNL chất
lượng cao và có chính sách phát huy tối đa NNL đó. Việc quản lý và sử dụng
đúng NNL là nhân tố tiên quyết cho thành công của doanh nghiệp, tổ chức, đơn
vị. Do vậy, các cơ quan, doanh nghiệp cần phải chủ động quy hoạch, tạo
nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để NNL phát huy đạt hiệu quả cao nhất.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội trong tình hình
mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài
trong việc sử dụng NNL có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy
những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc; xây dựng mối
quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để
nâng cao NNL; coi chất lượng NNL là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả
kinh tế - xã hội của đất nước.
Sinh thời Hồ Chí Minh cho rằng, nhiều người làm thành một tổ chức,
nhưng mỗi người đều có vị trí quan trọng trong bộ máy tổ chức đó. Người ví


2

cán bộ là dây chuyền của bộ máy. Người nói: “Chúng ta, tất cả mọi người, bất
kỳ ở một chức vụ nào, cao hay thấp, to hay nhỏ, tất cả mọi người làm thành
một bộ máy. Thiếu một người nào hay có một người làm không tròn nhiệm vụ
là hỏng cả. Khi nói tới khuyết điểm trong Ủy ban nhân dân các cấp, Hồ Chí
Minh chỉ rõ: “ Một khuyết điểm lớn chung cho phần đông các Ủy ban nhân dân
là bệnh lộn xộn, thiếu tổ chức”; “Trong một Ủy ban, nhiều khi có người rất rỗi
rãi, cả ngày chỉ chạy ra chạy vào cho có chuyện, có người lại bù đầu rối óc vì
một mình phải kiêm đến mấy việc”.
Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng

định: "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với
vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công
tác xây dựng Đảng”.
Xây dựng tổ chức bộ máy của toàn hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt
động hiệu lực, hiệu quả; đẩy mạnh đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng
phí, quan liêu là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đại hội Đảng toàn
quốc lần thứ XII đề ra để đạt được các mục tiêu quan trọng về kinh tế, xã hội,
môi trường. Phấn đấu tốc độ phát triển kinh tế bình quân năm năm 2016-2020
đạt 6,5%-7%, tỷ lệ lao động nông nghiệp trong tổng số xã hội khoảng 40%,
nước sạch...
Chất lượng CBCC là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh
tế- xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách
sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con
người, chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất
nước; từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển
nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh


3

mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, thúc đẩy qúa trình đổi mới toàn diện đất nước.
Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương
thì nguồn nhân lực còn thiếu nhiều về trình độ năng lực và sự hiểu biết về
pháp luật. Do những hạn chế đó, nên trong quá trình quản lý khi gặp những
tình huống, những vụ việc rắc rối không đưa ra được phương án giải quyết và
có những lúng túng trong giải quyết công việc. Bên cạnh những hạn chế do
trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, một bộ phận không nhỏ cán bộ do tác
động tiêu cực của kinh tế thị trường, đã có biểu hiện suy thoái về phẩm chất,

đạo đức, sống xa dân, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, mất dân chủ, tham
nhũng, lãng phí, lợi dụng chức quyền làm trái các nguyên tắc quản lý, bán và
sang nhượng đất trái phép, làm sai chế độ chính sách của Đảng và Nhà nước,
thậm chí bớt xét tham ô tiền của nhà nước, bị truy tố trước pháp luật... gây tổn
hại không nhỏ đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng
và Nhà nước. Tình trạng khiếu kiện kéo dài, khiếu kiện đông người vẫn còn.
Đây là một trong những vấn đề lớn đặt ra để nâng cao chất lượng CBCC nhà
nước.
Trong bối cảnh đất nước ngày càng phát triển và yêu cầu cải cách hành
chính tinh giảm bộ máy nhà nước, cần có một sự nghiên cứu về yếu tố tác
động đến hoạt động nhà nước hiệu quả, phát triển, vững mạnh, tức là phải
nghiên cứu về nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước. Từ những
phân tích nêu trên tác giả lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng
Nguồn nhân lực cho Ủy ban nhân dân huyện Nghi Lộc ”, để làm luận văn
thạc sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính
nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phương.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn


4

Mục đích lớn nhất mà tác giả muốn hướng tới khi thực hiện đề tài này
là vận dụng những kiến thức đã được học trong chương trình cao học Quản trị
kinh doanh, môn học Quản trị nhân lực với những hiểu biết của mình, để kiến
nghị xây dựng những giải pháp nâng cao chất lượng CBCC có căn cứ khoa
học và phù hợp thực tiễn nhằm góp phần phát triển mạnh và toàn diện kinh tếxã hội và hội nhập kinh tế quốc tế của huyện Nghi Lộc.
3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu luận văn
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất
lượng CBCC cho UBND huyện Nghi Lộc.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng CBCC

UBND huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An thời gian qua (2011 - 2015), định hướng
đến năm 2030.
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương
pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế
thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiến của đề tài
Ý nghĩa khoa học: Luận văn hệ thống hoá lý luận cơ bản về cán bộ, công
chức, chất lượng CBCC nói chung và chất lượng CBCC nhà nước ở địa phương
nói riêng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế.
Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng CBCC UBND huyện
Nghi Lộc hiện nay so sánh với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình hình
mới. Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng
CBCC từ đó đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp
phần nâng cao chất lượng CBCC của UBND huyện để đáp ứng những đòi hỏi
của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.
5. Nội dung và kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm 3 chương với kết cấu như sau:


5

Mở đầu
- Chương I: Tổng quan về chất lượng CBCC trong cơ quan hành chính
nhà nước.
- Chương II: Thực trạng chất lượng CBCC của UBND huyện Nghi
Lộc.
- Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cho
UBND huyện Nghi Lộc.
Kết luận chung
Tài liệu tham khảo

6

Chương 1
TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức và chất lượng CBCC.
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức.
Cơ quan nhà nước là một tổ chức được thành lập và hoạt động theo
những nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ cấu tổ chức nhất định và được
giao những quyền lực nhà nước nhất định, được quy định trong các văn bản
pháp luật để thực hiện một phần những nhiệm vụ, quyền hạn của nhà nước.
Theo quy định của Luật cán bộ, công chức 2008 thì cán bộ và công
chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ
một công vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp
hành chính cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công
chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã. Bên cạnh đó, giữa
cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với nguồn gốc
hình thành.
Hiện nay, khái niệm cán bộ, công chức được quy định tại Điều 4 Luật
cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội
chủ nghĩa Việt Nam khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008, có
hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010. Luật quy định đối tượng được gọi là
công chức bao gồm:
1) Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

7

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở thành phố, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2) Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
3) Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu
tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp
xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
(Trích Điều 4, Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội)
Luật này đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làm
việc trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân.
Có 3 loại hình cán bộ:

8

Cán bộ lãnh đạo quản lý: Là người được bổ nhiệm hoặc được bầu ra để
giữ một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm, thực hiện chức
năng lãnh đạo, quản lý quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu
chung.
Cán bộ chuyên môn: Là người có trách nhiệm tham mưu cho cán bộ
lãnh đạo quản lý trong thực hiện nhiệm vụ ở lĩnh vực cụ thể. Họ được đào tạo
về chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước, phát hiện, xử
lý kịp thời những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Cán bộ (nhân viên) trợ giúp: Là những người thực hiện các công việc
phục vụ như: Văn thư, quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo các dữ liệu được
đảm nhiệm và một số vị trí thư ký khác.
Loại hình “cán bộ chuyên môn” và “Cán bộ (nhân viên) trợ giúp” theo
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được gọi là Công chức. Trong Luận văn
này, thuật ngữ “cán bộ” khi dùng được hiểu là bao hàm cả ba loại hình nói
trên.
* Công chức hành chính nhà nước:
Công chức hành chính nhà nước được hiểu là công chức (theo quy định
tại Luật cán bộ, công chức số: 22/2008/QH 12 của Quốc hội) thừa hành các
quyền lực Nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của Nhà nước và quản
lý nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành
chính nhà nước của một quốc gia. Sự ra đời, phát triển của cán bộ công chức
hành chính nhà nước là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền.
Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ cán bộ công chức
có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc
đẩy xã hội phát triển.
Quản lý nhà nước (QLNN) còn được gọi là quản lý hành chính nhà

9

nước là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước. Đó
chính là chức năng quan trọng nhất của bất kỳ nhà nước nào. Trên thực tế,
QLNN luôn kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và
quản lý theo ngành.
* Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước:
Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở địa phương là toàn
bộ cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở địa phương được hiểu là một hệ
thống thống nhất, có cơ cấu tổ chức rõ ràng, được vận hành, hoạt động theo
một cơ chế ổn định, liên tục. Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
có đặc điểm sau:
Bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở địa
phương. Mỗi cán bộ, công chức là thành viên của đội ngũ, do vậy, trình độ
chuyên môn, kỹ năng làm việc của mỗi cán bộ, công chức có ảnh hưởng tốt
hoặc xấu đến chất lượng chung của cả đội ngũ cán bộ, công chức giữ vị trí
càng quan trọng thì mức độ ảnh hưởng càng nhiều.
Là một hệ thống thống nhất, cơ cấu bên trong được tổ chức rõ ràng.
Mỗi thành viên, mỗi tổ chức trong đội ngũ có mối quan hệ, tác động với các
thành viên và tổ chức khác trong hệ thống thông qua cơ chế hoạt động của hệ
thống.
Đội ngũ cán bộ, công chức được vận hành, hoạt động liên tục, ổn định,
được gọi là một bộ máy hành chính nhà nước; bao gồm rất nhiều lứa tuổi,
ngành nghề, giới tính, dân tộc,… Cơ cấu về các tiêu chí trên hợp lý hay không
cũng có ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của nhà nước. Nguồn nhân lực
hành chính nhà nước cũng chính là đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà
nước nhưng mang tính chất rộng hơn.
* Vai trò của CBCC nhà nước ở UBND huyện Nghi Lộc.

CBCC của UBND huyện Nghi Lộc là một lực lượng quan trọng trong


10

nguồn nhân lực của huyện Nghi Lộc nói chung. Với chức năng quản lý nhà
nước, nguồn nhân lực hành chính ở địa phương là những người tổ chức triển
khai thực hiện những chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà
nước, đồng thời là người đưa ra những quyết sách, đề ra những chủ trương,
chính sách phù hợp với đặc điểm tự nhiên, xã hội của địa phương và tổ chức
quản lý các mặt của đời sống xã hội nhằm thực hiện đường lối phát triển kinh
tế - xã hội của huyện. Trong những năm qua, nguồn nhân lực hành chính đã
góp phần quan trọng vào thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, giữ
vững an ninh quốc phòng, đảm bảo an sinh xã hội, nâng cao đời sống vật chất
tinh thần cho nhân dân trên địa bàn…
1.1.2. Khái niệm về chất lượng CBCC
1.1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng CBCC
Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao
động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động.
Nguồn nhân lực hay nguồn nhân lực con người bao gồm lực lượng lao
động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động là người lao động đang
làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm
(Người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao
động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về nâng cao
nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ,
kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn... Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao
động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm,
góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội.
1.1.2.2.Khái niệm chất lượng CBCC nhà nước

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt nam đang nhanh chóng hội nhập vào
nền kinh tế khu vực và thế giới, huyện Nghi Lộc đã và đang từng bước tiếp


11

cận với các hệ thống quản lý tiên tiến, góp phần nâng cao năng suất chất
lượng và hiệu qủa trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh. Nhưng không chỉ
dừng lại ở đó mà chất lượng CBCC cũng là một yêu cầu đặt ra đối với công
cuộc cải cách hành chính, nhất là việc không ngừng nâng cao chất lượng
CBCC. Thuật ngữ chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo TCVN 9000:2000: Chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc
tính vốn có đáp ứng các yêu cầu. Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về
chất lượng CBCC, có thể hiểu chất lượng CBCC là khả năng giải quyết các
vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức,
cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí để đánh
giá chất lượng cán bộ công chức, chất lượng CBCC cũng đa dạng: có thể là tỷ
lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có
thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ
hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự
hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân…


12

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC
Cán bộ, Công chức hành
chính

Năng lực

- Sức khỏe
- Trình độ,
kỹ năng
- Trình độ
văn hóa
- Trình độ
chuyên môn
nghiệp vụ
- Kinh nghiệm
công tác

Xác định mục
tiêu đánh giá

Chất lượng

Cơ cấu cán bộ,
công chức
- Độ tuổi
- Trình độ
đào tạo
-Ngạch công
chức
- Giới tính

Sự phối
hợp làm
việc giữa
các nhóm

và giữa
các công
chức
trong
nhóm

Đạo
đức, văn
hóa giao
tiếp của
cán bộ,
công
chức

Hình 1.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC
1.2.1. Tiêu chí về thể lực (sức khỏe)
Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của cán bộ, công chức cũng được xem
xét là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nguồn hành chính nhà nước.
Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không
đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên
giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu
hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3
trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung
bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động.


13

Sức khỏe là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công việc và cuộc sống
của người cán bộ. Sức khỏe của con người phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố

như: Sự phát triển của nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, sự phát triển của cơ
sở vật chất…
Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, nhiều công
đoạn trong quy trình sản xuất được thay thế bằng máy móc, người lao động
giảm tải được sức lao động. Nhưng điều đó không đồng nghĩa với việc máy
móc thay thế hoàn toàn con người. Người lao động vẫn cần đảm bảo có đầy
đủ sức khỏe vận hành máy móc, làm những công việc cần tỉ mỉ đảm bảo chất
lượng. Vì vậy, yếu tố thể lực (sửa khỏe) của lao động cần được coi trọng.
1.2.2. Tiêu chí về trình độ, kỹ năng
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của
cán bộ, công chức, nó phản ánh tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức khi
thực thi nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để
thực hiện vai trò, nhiệm vụ của cán bộ, công chức và được chia làm ba nhóm
kỹ năng chính: Kỹ năng kỹ thuật; kỹ năng quan hệ; kỹ năng tổng hợp, tư duy
chiến lược.
1.2.2.1. Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức là trình độ về
chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù
hợp yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống
văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và
trên đại học. Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người cán bộ là phải
có trình độ. Trình độ là yếu tố cơ bản cấu thành năng lực của người cán bộ. Trình độ
người cán bộ phải được đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện
qua thực tế công tác, cả về chuyên môn và trình độ chính trị. Người cán bộ, công
chức có trình độ chuyên môn giỏi sẽ thuận lợi trong việc chỉ đạo, điều hành, nếu


14

ngược lại, người đó sẽ rất khó hoàn thành nhiệm vụ. Bên cạnh trình độ chuyên môn,

đòi hỏi phải có trình độ lý luận chính trị, nắm chắc các quy luật vận động của cuộc
sống, biết vận dụng sáng tạo vào điều kiện cụ thể của cơ quan, đơn vị.
1.2.2.2. Ngạch công chức
Ngạch công chức hành chính được hình thành dựa theo phân loại công
chức theo 3 nhóm chính: Công chức loại A được qua đào tạo đại học, trên
hoặc sau đại học, gồm có chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao
cấp và các ngạch khác tương đương; Công chức loại B đạt trình độ đào tạo
trung học (hoặc cao đẳng), gồm có cán sự và các ngạch khác tương đương;
Công chức loại C đạt trình độ đào tạo sơ học gồm các ngạch nhân viên như
bảo vệ, phục vụ, kỹ thuật, đánh máy.... Trong từng ngành, Nhà nước đều xây
dựng các ngạch từ cao đến thấp: ví dụ như ngành hành chính có ngạch chuyên
viên cao cấp, ngạch chuyên viên chính, ngạch chuyên viên, ngạch cán sự.
Tương tự ở các ngành khác cũng vậy. Trong quá trình công tác của mình,
công chức nếu có đủ trình độ, điều kiện và tiêu chuẩn quy định thì có thể phát
triển về mặt nghiệp vụ chuyên môn từ ngạch thấp lên ngạch cao. Nâng ngạch
là thể hiện sự thăng tiến của công chức trong nền công vụ được tổ chức theo
hệ thống chức nghiệp.
1.2.2.3. Trình độ lý luận chính trị
Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức là một trong những tiêu chuẩn
cơ bản, có quan hệ mật thiết đến sự phát triển kinh tế, xã hội, an ninh chính trị và trật
tự an toàn xã hội ở địa phương, thúc đẩy sự phát triển chung cho cả huyện. Điều đó
đòi hỏi ở người cán bộ, công chức phải có một trình độ lý luận chính trị nhất định.
Cán bộ, công chức của UBND huyện có nắm vững, hiểu biết lý luận chính trị thì mới
nắm chắc các quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước,
từ đó mà vận dụng một cách sáng tạo vào giải quyết công việc. Trình độ lý luận
chính trị còn giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức thuộc UBND huyện có cơ sở, tổng