TÁC ĐỘNG của VIỆC điều CHỈNH mức LƯƠNG cơ sở đến ĐỘNG lực làm VIỆC của NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG KHU vực CÔNG tại VIỆT NAM HIỆN NAY

Mã lớp:

ĐH13NL2

Họ và tên: Trương Thị Yến Ngọc

Số báo danh :

156

MSSV:1313404040998

Tiền lương trong khu vực công
Ths. Nguyễn Văn Hiếu
TÁC ĐỘNG CỦA VIỆC ĐIỀU CHỈNH MỨC LƯƠNG CƠ SỞ ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG KHU VỰC CÔNG TẠI VIỆT
Tiểu luận :

NAM HIỆN NAY
Cuối kì
Giữa kì

Tiểu luận này được hoàn thành vào ngày 10/10/2016

Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên)
ĐIỂM SỐ
Giám khảo 2 (Ký và ghi rõ họ tên)
ĐIỂM CHỮ

TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10 NĂM 2016

MỤC LỤC


TÓM TẮT
Xu thế hội nhập toàn cầu đã tạo điều kiện thuận lợi cho Việt Nam trong quá trình
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Khi kinh tế nước nhà ngày càng phát triển thì
đòi hỏi thu nhập của người lao động nói chung và người lao động trong khu vực công
nói riêng cũng cần được tăng lên sao cho phù hợp với điều kiện sống trong nước và
trên thế giới. Trước tình hình ấy, Đảng và Nhà nước đã không ngừng thay đổi và ban
hành mới các quy định về tiền lương tối thiểu chung (mức lương cơ sở) đối với người
lao động làm việc trong khu vực. Tuy nhiên, việc tăng lương cơ sở còn phụ thuộc vào
nhiều yếu tố, do vậy mà những năm qua, Nhà nước ta tuy có tăng lương cơ sở nhưng
mức tăng còn khá khiêm tốn dẫn đến hiệu quả mà nó đem lại đối với động lực của
người lao động là không cao. Nhưng để có thể làm tốt công việc của Nhà nước thì cần
một đội ngũ người lao động có tinh thần và động lực làm việc tích cực. Vậy vấn đề mà
Nhà nước ta đang phải đối mặt đó là làm thế nào để vừa có được một mức lương cơ sở
hợp lý, phù hợp với nền kinh tế ngày nay vừa có thể tạo được động lực làm việc cho
người lao động trong khu vực công từ việc điều chỉnh mức lương ấy, cũng như làm thế
nào để khắc phục được những hệ lụy do việc điều chỉnh mức lương cơ sở gây ra.

1. Đặt vấn đề
Có thể nói, mức lương cơ sở là một trong những vấn đề quan trọng được các
ngành, các cấp, đoàn thể, người lao động trong cả nước quan tâm. Một chính sách về
mức lương cơ sở hợp lý sẽ là điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của nền kinh tế đất
nước, cũng như tiến trình hội nhập. Mặc dù Nhà nước đã có chính sách điều chỉnh
mức lương cơ sở, cụ thể là tăng mức lương cơ sở cho người lao động trong khu vực
công qua từng thời kì, nhưng đi đôi với những mặt tích cực mà chính sách đó mang lại
là việc tồn tại những hệ lụỵ. Việc điều chỉnh mức lương cơ sở có tác động đến nhiều
khía cạnh khác nhau, tuy nhiên một trong những tác động quan trọng và đáng được

quan tâm chính là tác động đến động lực làm việc của người lao động trong khu vực
này- đây là điều mà tôi tâm đắc và muốn làm rõ. Vì lý do đó, tôi chọn đề tài “Tác
động của việc điều chỉnh mức lương cơ sở đến động lực làm việc của người lao
động trong khu vực công ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài nghiên cứu cho bài tiểu
luận của mình.

2. Nội dung
2.1. Cơ sở lý luận về mức lương cơ sở trong khu vực công ở Việt Nam
2.1.1.

Khái niệm và đặc điểm khu vực công

Khu vực công là các tổ chức, nhân sự, nguồn lực tài chính được hình thành để
thực hiện mục tiêu quản lý nhà nước và cung cấp hàng hóa, dịch vụ công theo yêu cầu
phát triển chung của toàn xã hội. Bao gồm: Hệ thống các cơ quan công quyền, hệ

3


thống các cơ quan quyền lực của nhà nước như các cơ quan lập pháp (quốc hội), hành
pháp (chính phủ), tư pháp (tòa án và viện kiểm sát). Hệ thống quốc phòng và các cơ
quan an ninh, các đơn vị cung cấp dịch vụ công (giáo dục, y tế, thể dục thể thao….),
các cơ quan cung cấp an sinh xã hội. Hệ thống các đơn vị kinh tế nhà nước, các doanh
nghiệp nhà nước,...
Đặc điểm khu vực công: Là khu vực tuân thủ và chịu sự tác động của các quy
luật kinh tế-xã hội nói chung. Các hoạt động của khu vực công chủ yếu phục vụ xã hội
và mục tiêu quản lý của nhà nước, đồng thời cũng diễn ra với sự khan hiếm nguồn lực
nói chung. Chính phủ điều hành khu vực công bằng quyền hành Nhà nước, tuy nhiên
vẫn phải tôn trọng và thừa nhận sự tác động của các quy luật kinh tế và sự phát triển
của nền kinh tế thị trường.

2.1.2. Khái niệm, vai trò và đối tượng áp dụng của mức lương cơ sở trong khu vực công
Mức lương cơ sở (còn gọi là mức lương tối thiểu chung) là mức lương thấp nhất
theo quy định của Bộ Luật Lao động do Quốc Hội Việt Nam ban hành dùng làm căn
cứ tính mức lương trong các bảng lương, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác.
Mọi mức lương kể cả mức lương tối thiểu khác cũng không được thấp hơn mức lương
cơ sở. Nói cách khác, lương cơ sở phải đảm bảo là “lưới an toàn chung”, là nền thấp
nhất để trả công cho người lao động thuộc đối tượng lao động theo quy định Nhà
nước.
Vai trò của mức lương cơ sở: Lương cơ sở là căn cứ để tính lương, phụ cấp, tính
mức hoạt động phí, sinh hoạt phí theo quy định của pháp luật; tính các khoản trích và
các chế độ được hưởng theo mức lương cơ sở. Cơ sở để Nhà nước xác định các nội
dung khác trong chế độ tiền lương, xác định thang, bảng lương phù hợp; thực hiện một
số chế độ bảo hiểm xã hội và chế độ ưu đãi xã hội đối với người có công. Bên cạnh đó,
lương cơ sở còn là công cụ điều tiết của Nhà nước trên phạm vi toàn xã hội và trong
từng cơ sở kinh tế, được điều chỉnh trên cơ sở khả năng ngân sách Nhà nước, chỉ số
giá tiêu dùng và tốc độ tăng trưởng kinh tế của đất nước.
Đối tượng áp dụng mức lương cơ sở: Lương cơ sở áp dụng đối với cán bộ, công
chức, viên chức, người hưởng lương, phụ cấp và người lao động làm việc trong các cơ
quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội và có
tính chất đặc thù ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; ở huyện,
quận ,thị xã, thành phố thuộc tỉnh( cấp huyện); ở xã, phường, thị trấn (cấp xã) và lực
lượng vũ trang.

2.1.3. Động lực lao động, các biểu hiện và tầm quan trọng của động lực trong lao động
4


Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường
sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể . Nói cách khác động lực bao

gồm tất cả những lý do khiến con người hành động.
Động lực là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất,
hiệu quả, động lực làm việc ở mỗi cá nhân biểu hiện bằng thái độ, tinh thần làm việc
tích cực góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc của
những người xung quanh. Người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và
say mê với nhiệm vụ được giao, bên cạnh đó họ sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn,
giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp.
Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá
nhất của bất cứ tổ chức nào.
2.2.

Thực trạng việc điều chỉnh mức lương cơ sở trong thời gian qua ở Việt Nam

2.2.1. Điều chỉnh mức lương cơ sở
Trong cuộc họp vào cuối năm 2015, Đại biểu Nguyễn Văn Minh cho rằng dù
kinh tế khó khăn nhưng vẫn phải tính toán đến việc tăng lương theo lộ trình bởi đã
dừng 2 năm là 2014 và 2015 (với mức lương cơ sở là 1.150.000đ). Do đó, năm 2016
phải tăng ở mức nào đó đủ đảm bảo, nhất là trong bối cảnh năm 2016 sẽ điều hành cơ
chế giá thị trường các mặt hàng thiết yếu, kể cả y tế và giáo dục. “Tôi không biết trả
lời cử tri ra sao bởi nói là ngân sách không bố trí được nguồn để tăng lương thì năm
2015 cũng đã nói như vậy. Sau 3 năm, lương không tăng nhưng tăng các giá cả thì
sống bằng cái gì?”
Để có thể tăng lương cơ sở, Đại biểu Trần Du Lịch cho rằng vấn đề lớn nhất là
phải tiết giảm chi thường xuyên. “Bây giờ phải bàn vấn đề tăng lương, nếu muốn tăng
lương thì ta cắt chỗ nào để tăng? Không thể vay tăng lương được. Chúng ta phải mạnh
dạn, đề nghị cắt ở những chỗ này: tiếp khách, học hỏi kinh nghiệm, sơ kết, kỷ niệm
ngành, đi nước ngoài… Phải cắt hết! Chúng ta đừng biến chuyện nghiên cứu thành đi
du lịch Nhà nước trả tiền. Ta phải xem lại toàn bộ cách chi. Quốc Hội phải mạnh dạn
lên thì mới có tiền dôi ra để giải quyết việc lớn” – Đại biểu Trần Du Lịch thẳng thắn
nêu ý kiến.

Đến sáng ngày 11-11, Quốc hội đã “quyết” thông qua dự toán ngân sách năm
2016, quyết định tăng lương cơ sở từ 1.150.000 đồng/tháng lên 1.210.000 đồng/tháng
(tăng 5%) đối với cán bộ, công chức, viên chức từ 1-5-2016.
Hiện nay, theo nghị quyết 99/2015/QH13 – về dự toán ngân sách nhà nước năm
2016, được Quốc hội thông qua ngày 11/11/2015 tại Kỳ họp thứ 10 – Quốc hội khóa
XIII và theo Điều 3 của Nghị định số: 47/2016/NĐ-CP quy định mức lương cơ sở,
theo đó: Từ ngày 01/05/2016 mức lương cơ sở là 1.210.000 đồng/ tháng.

5


Theo số liệu từ Bộ Nội vụ, từ năm 2006 đến nay, mức lương cơ sở cho người lao
động trong khu vực hành chính – sự nghiệp đã điều chỉnh 7 lần từ 450.000 đồng/tháng
lên 1.210.000 đồng/tháng (bảng 1). Việc điều chỉnh này được thực hiện trên cơ sở điều
chỉnh theo mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá tiêu dùng và khả năng của ngân sách
nhà nước.
Bảng 1: Lương cơ sở được điều chỉnh qua các năm
Nghị định

Thời điểm áp dụng

Mức lương cơ sở
(VNĐ)

94/2006/NĐ – CP
Ngày 07/09/2006

01/10/2006

450.000

166/2007/NĐ - CP
Ngày 10/12/2007
33/2009/NĐ – CP
Ngày 06/04/2009

01/01/2008

540.000

01/05/2009

650.000

28/2010/NĐ – CP
Ngày 25/03/2010
22/2011/NĐ – CP
Ngày 04/04/2011
31/2012/ NĐ – CP
Ngày 12/04/2012
66/2013/NĐ – CP
Ngày 27/06/2013
Nghị quyết 99/2015/ QH13
Ngày 11/11/2015

01/05/2010

730.000

01/05/2011

830.000

01/05/2012

1.050.000

01/07/2013

1.150.000

01/05/2016

1.210.000

(Nguồn: theo Bộ Nội vụ, giai đoạn 2006-2016)
Nhìn chung, lương cơ sở đều tăng dần qua mỗi giai đoạn với mức tăng khác
nhau. Mức lương cơ sở tăng nhiều nhất vào giai đoạn 2011-2012 với mức tăng là
220.000đ/ 1bậc lương, tăng 26,5% so với năm 2011. Tiếp đến là giai đoạn 2008-2009
tăng 110.000đ với 20,3%. Và thấp nhất là vào mới đây, giai đoạn 2013-2016 tăng
60.000đ/ 1 bậc với tỷ lệ tăng hơn 5% (bảng 2).

Tỷ lệ tăng giữa các giai đoạn là không giống nhau, mức độ tăng nhiều hay ít còn
tùy thuộc vào khả năng ngân sách nhà nước, chỉ số giá tiêu dùng và tốc độ tăng trưởng
kinh tế của đất nước. Như đã nói ở trên, việc tăng lương cơ sở vừa qua đối với nhà
nước ta đã là một sự cố gắng.
Bảng 2: Lương cơ sở tăng qua các giai đoạn

6

Giai đoạn

Số tiền tăng (nghìn đồng)

Tỷ lệ tăng (%)

2006-2008

90

20%

2008-2009

110

20,3%

2009-2010

80

12,3%

2010-2011

100

13,7%

2011-2012

220

26,5%

2012-2013

100

9,5%

2013-2016

60

5,2%

2.2.2. Áp dụng mức lương cơ sở vào tính lương người lao động trong khu vực công
Tuy lương cơ sở đã tăng qua các năm nhưng căn cứ thực tế mức sống hiện nay,
mức lương cơ sở này chưa bảo đảm mức sống tối thiểu cho người làm công ăn lương,
nhất là ở những thành phố lớn như Hà Nội hay Tp. Hồ Chí Minh. Khi lạm phát ngày
càng đẩy giá cả tiêu dùng leo thang đến mức chóng mặt.
Theo kết quả điều tra của Công đoàn Viên chức Việt Nam, tiền lương cứng của
cán bộ viên chức khá thấp.Với chi phí sinh hoạt ngày càng đắt đỏ do giá cả leo thang,
lạm phát, thì cải cách tăng lương cơ sở của Nhà nước vẫn chỉ như “muối bỏ bể”, nếu
chỉ căn cứ vào mức lương hiện nay thì không đủ chi phí cho từng cá nhân, chưa kể đến
việc họ phải lo lắng cho gia đình, con cái. Cụ thể:
Với cán bộ công chức loại C làm việc trong khu vực công có hệ số lương theo

từng cấp bậc như bên dưới (bảng 3), khi áp dụng lương cơ sở hiện nay (1.210.000đ)
vào tính lương cho họ ta sẽ có mức lương của họ như sau:

Bảng 3: Bảng lương công chức, viên chức cơ quan Nhà Nước
Công
chức
loại

Bậc

Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

Bậc 4

Bậc 5

Bậc 6

Hệ số

1.65

1.83

2.01

2.19

2.37

2.55

7


C

Bậc
Hệ số

Bậc 7
2.73

Bậc 8
2.91

Bậc 9
3.09

Bậc 10
3.27

Bậc 11
3.45

Bậc 12

3.63

(Nguồn: Theo Nghị định số 204/2005/NĐ-CP)
Đối với người lao động Bậc 1:
Tiền lương = Mức lương cơ sở * hệ số lương = 1.210.000 * 1.65= 1.996.500đ
Trước đó khi còn áp dụng mức lương cơ sở cũ (1.150.000đ) họ nhận được số tiền
là 1.897.500đ/tháng. So sánh hai mức lương, số tiền chênh lệch của mức lương mới so
với mức lương cũ là không nhiều (tăng 99.000đ). Với mức tăng chưa tới 100.000đ như
vậy không cải thiện được gì cho cuộc sống của họ.
Tương tự, ta tính được mức lương của các bậc còn lại.(bảng 4).
Bảng 4. Số tiền tăng thêm của công chức loại C khi áp dụng mức lương cơ sở mới
Bậc

Mức lương cũ
(lương cơ sở 1.150.000đ)

Số tiền tăng thêm

1.897.500đ

Mức lương mới
(lương cơ sở
1.210.000đ)
1.996.500đ

1
2

2.104.500đ

2.214.300đ

109.800đ

3

2.311.500đ

2.432.300đ

120.800đ

4

2.518.500đ

2.649.900đ

131.400đ

5

2.725.500đ

2.867.700đ

142.200đ

6

2.932.500đ

3.085.500đ

153.000đ

7

3.139.500đ

3.303.300đ

163.800đ

8

3.346.500đ

3.521.100đ

174.600đ

9

3.553.500đ

3.738.900đ

185.400đ

10

3.760.500đ

3.956.700đ

196.200đ

11

3.967.500đ

4.174.500đ

207.000đ

12

4.174.500đ

4.392.300đ

217.800đ

99.000đ

Như vậy, mặc dù lương cơ sở tăng nhưng nó không thật sự có ảnh hưởng tích cực
nhiều đến cuộc sống của người lao động, đặc biệt là những người có hệ số lương thấp.
Với số lương tăng thêm “ít ỏi” này thật khó để họ có thể đảm bảo một cuộc sống đầy
đủ trong thời kì kinh tế ngày nay.

Mặt khác, ta cũng dễ dàng nhận thấy rằng, người lao động càng ở bậc cao sẽ có
số tiền tăng thêm càng lớn từ việc tăng mức lương cơ sở. Chẳng hạn, công chức loại C
bậc 12 sẽ tăng thêm được 217.800đ, trong khi công chức bậc 1 cùng loại chỉ tăng thêm

8


được 99.000đ (bảng 4). Tương tự, đối với công chức các loại A, B hoặc các chức danh
lãnh đạo có hệ số lương càng cao sẽ nhận được số tiền tăng thêm càng lớn (bảng 5).
Điều này sẽ tạo được động lực cho những người lao động có hệ số lương cao trong
khu vực này.
Mặc dù nhận được số tiền tăng thêm cao hơn so với các chức danh khác, nhưng
trên thực tế lương của các chức danh lãnh đạo trong khu vực công hiện nay của nước
ta cũng chỉ tăng thêm chưa đến 800.000đ (bảng 5). Và với mức lương cứng họ nhận
được cũng chỉ có thể bằng hoặc thậm chí thấp hơn so với một nhân viên bình thường
làm ở khu vực tư. Điều này không tạo được động lực cho người lao động trong khu
vực công, đặc biệt là những người có năng lực, khiến cho họ có xu hướng chuyển từ
khu vực công sang khu vực tư, khi việc tăng lương cơ sở không làm chuyển biến mấy
đến thu nhập của họ.
Bảng 5: Số tiền tăng thêm của các chức danh lãnh đạo khi áp dụng mức lương cơ sở
mới
Chức danh

Hệ số lương Mức lương cũ Mức lương mới

Số tiền
tăng thêm

Chủ tịch nước

13,0

14.950.000đ

15.730.000đ

780.000đ

Thủ tướng chính
phủ

12,50

14.375.000đ

15.125.000đ

750.000đ

(Nguồn:Nghị quyết 730/2004/NQ-UBTVQH11 và Nghị định 66/2013/NĐ-CP)
Tuy nhiên, để đảm bảo cho khoản tăng này, dù chỉ 60.000 đồng/1 bậc lương
nhưng ngân sách nhà nước sẽ phải chi thêm 11.000 tỉ đồng trong năm 2016. Được biết
theo kế hoạch ban đầu, Chính phủ dự tính tăng 100.000 đồng/1 bậc lương (8%), nhưng
nếu tăng theo con số này thì ngân sách phải tổng tăng chi lên tới 35.000 tỉ đồng quá
sức đối với ngân sách.
Theo báo cáo, hiện có gần 3 triệu cán bộ ăn lương từ ngân sách nhà nước, hằng
năm ngân sách phải dành ra 35% để chi trả lương và phải cần 40.000 tỉ đồng để tăng
lương cho số cán bộ công chức này. Vì thế việc tăng lương cơ sở là có giới hạn.
2.3.

Tác động của việc điều chỉnh mức lương cơ sở đến động lực làm việc của người
lao động trong khu vực công

2.3.1. Tác động tích cực
Việc tăng mức lương cơ sở đã phần nào kích thích, tạo động lực làm việc cho
người lao động do hai năm nay lương cơ sở đã “ dậm chân tại chỗ” ở mức 1.150.000
đồng, đặc biệt là những người có hệ số lương cao. Mặc khác, tăng lương cơ sở còn là
đòn bẩy để tăng năng suất lao động, từ đó nâng cao hiệu quả trong lao động góp phần

9


cải thiện được cuộc sống cũng như nâng cao đời sống của họ, đem lại giá trị về mặt vật
chất cho người lao động.
Bên cạnh đó, tăng lương cơ sở cũng góp phần bình đẳng hơn mức thu nhập giữa
các bộ phận người lao động trong xã hội, bởi từ năm 2013 tới nay, mức lương tối thiểu
vùng (dành cho người lao động trong các khu vực doanh nghiệp...) đã tăng đều đặn và
tăng hơn 10% mỗi năm. Thậm chí, mức lương tối thiểu vùng IV (vùng thấp nhất trong
bốn vùng lương) cũng đã cao hơn gấp hai lần so với lương cơ sở. Như vậy, lương cơ
sở tăng tạo được tâm lý hứng thú cho người lao động, phần nào mang lại cảm giác hài
lòng cho người lao động làm việc trong khu vực công, khích lệ họ làm việc trong khu
vực công, mang lại giá trị về mặt tinh thần cho người lao động.

2.3.2. Tác động tiêu cực
Theo TS.Nguyễn Minh Phong cho rằng tăng lương là tốt đối với người nhận
lương, nhưng luôn có tác động đa chiều và nhiều hệ lụy… Như vậy, bên cạnh những
tích cực mà việc tăng lương cơ sở mang lại vẫn còn tồn tại nhiều hệ lụy qua nhiều
phương diện, một trong số đó là sự tác động của nó đến động lực làm việc của người
lao động trong khu vực này.
Đối với người lao động có năng lực và trách nhiệm thấp: Việc tăng lương cơ sở

sẽ nán níu một bộ phận cán bộ người lao động thuộc khu vực này, nhất là nhóm người
có năng lực và trách nhiệm thấp, khiến tăng chi thường xuyên và chậm quá trình giảm
biên chế, tinh gọn bộ máy. Đây cũng là một vấn đề được quan tâm trong nhiều năm
qua, theo dư luận có tới 30% người lao động trong khu vực này “sáng cắp ô đi chiều
cắp ô về”, chưa kể một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức có hành vi vòi vĩnh,
nhũng nhiễu, quan cách, hách dịch, xa dân gần quan… mà không tập trung vào làm tốt
công việc của mình. Nay lương cơ sở tăng thì không có lý do gì họ rời bỏ vị trí của
mình, ngược lại họ càng “bám víu” để tiếp tục làm việc như những gì họ đã làm trong
thời gian qua. Lương cơ sở tăng không những không tạo động lực cho họ làm việc một
cách nghiêm túc mà vô tình “tạo động lực” cho thành phần này “ngồi mát ăn bát vàng”
, thái độ ỷ lại và không phải làm gì mà vẫn được hưởng lợi. Điều này đồng nghĩa với
việc Nhà nước sẽ phải chi ra thêm một khoản từ ngân sách để trả lương cho họ, mặc
dù năng suất họ mang lại thấp và rất hạn chế.
Đối với người lao động thật sự có năng lực: Mặc dù lương cơ sở tăng có tác
động ít nhiều đến thu nhập của những người này. Nhưng mức tăng không lớn và khá
khiêm tốn (60.000đ/1 bậc lương), đồng thời việc tăng lương không đi kèm với giảm
lạm phát và tăng giá nên thực chất lương tăng nhưng mức sống không đổi (hoặc giảm
so với trước), tăng lương không cải thiện cơ bản mức sống của công chức, viên chức
và người lao động nói chung. Mức lương trong khu vực công không đáp ứng được nhu
cầu của họ, trong khi khu vực tư có mức lương “hấp dẫn”, vì vậy không những không

10


tạo động lực cho họ mà còn khó “giữ chân” được họ, từ đó hiện tượng chảy máu chất
xám từ nhiều năm qua đến nay vẫn tiếp tục xảy ra. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ thì từ
năm 2003 đến 2007, hơn 16.000 công chức, viên chức đã xin thôi việc. Trong đó, có
42,9% cán bộ xin nghỉ việc có trình độ đại học trở lên.
Mặc khác, theo chị Trần Trang, cựu du học sinh tại Đại học Quốc gia Úc, đã từng
làm việc trong một Bộ lớn chia sẻ: “Nhiều du học sinh khi đi học về đã bỏ việc. Bởi

điều kiện làm việc ở khu vực công ở ta chưa thật sự tốt, còn nặng nề về các thủ tục
hành chính và lương bổng thấp. Trong khi bản thân du học sinh khi đi học, tiếp xúc
môi trường làm việc chuyên nghiệp ở các nước phát triển và cơ hội thăng tiến”.
Như vậy, đối với những người giỏi họ rất coi trọng hai yếu tố đó là lương bổng
và môi trường làm việc. Thực tế cho thấy rằng, đối với họ môi trường làm việc trong
khu vực công ở nước ta là chưa tốt, vì thế cách duy nhất để có thể tạo động lực cũng
như thu hút và giữ chân họ làm trong khu vực công ở nước ta chính là nhờ vào lương.
Nhưng hiện nay với mức lương cơ sở của nước ta còn quá khiêm tốn (1.210.000đ)
trong khi ngoài kia các doanh nghiệp nước ngoài cả trong và ngoài nước họ trả lương
với mức vô cùng “hấp dẫn” cùng với môi trường làm việc chuyên nghiệp thì việc
người lao động có trình độ cao chọn cách “ra đi” là điều dễ hiểu.
Đối với người lao động không thuộc hai nhóm trên( bao gồm người lao động lớn
tuổi, người thích ổn định và một phần của những người có hệ số lương thấp): Những
người thuộc nhóm này họ đã có sự “trung thành” nhất định với khu vực công, là những
người nguyện sẽ làm việc trong khu vực này suốt đời. Hàng ngày họ làm đúng và hoàn
thành nhiệm vụ của mình. Đối với nhóm này, việc tăng lương cơ sở với mức còn
khiêm tốn mặc dù không triệt tiêu động lực của họ nhưng cũng không tạo được thêm
động lực cho họ trong quá trình làm việc hoặc dù có cũng chỉ là rất ít.
Việc lương cơ sở hiện nay không tạo được động lực cho người lao động như đã
nêu trên sẽ gây ra tình trạng “vừa thừa vừa thiếu” lao động trong khu vực công. Thừa
những người thuộc đối tượng “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” và thiếu những người lao
động có năng lực thật sự vì thu nhập thấp, không tạo được động lực làm việc cho họ
nên họ có xu hướng chuyển từ khu vực công sang khu vực tư.

3. Đề xuất một số giải pháp khắc phục
Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, động lực làm việc giúp họ hoàn
thành tốt nhiệm vụ công tác trên cơ sở chức vụ, chức danh nghề nghiệp, theo vị trí việc
làm, theo nhiệm vụ công việc được cấp trên giao phó.
Việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tầm quan trọng
đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy

11


hành chính Nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ công và có tác động trực tiếp đến
các hoạt động kinh tế - xã hội của đất nước.
Để có thể tăng mức lương cơ sở với mức như mong muốn của người lao động
trong khu vực công nhằm tạo động lực cho họ là điều rất khó và hầu như không thể
đối với tình hình kinh tế và ngân sách nước ta, vì như đã nói trên, việc tăng lương còn
phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác. Vậy nên đứng trước vấn đề này, tôi xin đưa ra một số
biện pháp góp phần khắc phục những tiêu cực còn tồn tại cũng như đề ra một số giải
pháp nhằm tạo động lực cho người lao động trong khu vực công:

3.1.Về phía Nhà nước
Thứ nhất, thực hiện cải cách tiền lương và lương tối thiểu nói chung, đảm bảo
một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, nâng cao đời sống cho người lao động trong
khu vực công.
Tiền lương trong khu vực nhà nước hiện nay còn nhiều bất cập. Nhiều vị trí việc
làm theo ngạch, bậc có mức lương thấp hơn lương tối thiểu của khu vực ngoài nhà
nước. Việc tăng lương trong những năm gần đây luôn gặp khó khăn do ngân sách eo
hẹp. Tuy nhiên, tăng tiền lương vẫn là một yếu tố tạo động lực, nâng cao tính tích cực
của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Mặc dù Nhà nước đã có những cải cách tiền
lương ( trong đó có tiền lương cơ sở), nhưng nó vẫn chưa thỏa đáng đối với người lao
động nếu chỉ sống dựa vào số tiền lương từ ngân sách nhà nước. Người lao động
không thể chú tâm vào công việc trong khi còn phải lo cơm áo gạo tiền và những vấn
đề thiết yếu khác mà mức lương họ nhận được không giải quyết được. Vì thế, từ năm
2017 trở về sau, Nhà nước cần có những đề án về cải cách chính sách lương nói chung
và lương cơ sở nói riêng đến mức “có thể” nhất (dựa vào việc giảm chi hay bằng
những hình thức khác), chứ không chỉ là 60.000đ/1 bậc lương như năm 2016, có như
vậy mới có thể tạo được động lực cho người lao động toàn tâm toàn ý làm việc hết sức

mình trong khu vực này, góp phần nâng cao năng suất lao động của họ, từ đó phát
triển kinh tế đất nước.
Thứ hai, Làm rõ yêu cầu và tiêu chí nhiệm vụ của từng vị trí việc làm. Kết hợp
xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá khách quan
Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công
chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Cấu trúc
của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và
khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc. Việc xác định vị trí việc làm trong
các cơ quan, tổ chức, đơn vị được thực hiện kết hợp giữa hoạt động phân tích tổ chức
và phân tích công viêc. Người lao động cần được bố trí theo từng vị trí vịêc làm trong
tổ chức mà trước đó đã được thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể và rõ ràng,
còn gọi là mô hình công việc bàn cờ hay ma trận. Mỗi vị trí việc làm do một hoặc một

12


vài người đảm nhận tuỳ theo khối lượng, cường độ công việc. Mỗi người chỉ làm một
công việc cụ thể và căn cứ vào năng lực thực tế của nhân sự để đánh giá, đảm bảo
công bằng trong việc trả lương.
Bên cạnh đó, cần xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá gắn với vị trí công việc
để việc đánh giá công chức được chính xác và công bằng, không còn mang tính hình
thức như từ trước đến nay. Nội dung đánh giá cần được thể hiện cụ thể cho từng đối
tượng, vị trí làm việc, tránh mang tính định tính. Đồng thời, phương pháp đánh giá cần
được cải cách bởi vì nếu phương pháp đánh giá đơn điệu, chưa khoa học, kết quả đánh
giá còn chung chung, cào bằng như trong thời gian qua thì sẽ gây thiếu tính thuyết
phục, chưa tạo ra động lực thúc đẩy tinh thần phấn đấu làm việc, cống hiến và trưởng
thành của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động…
Thứ ba, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức, viên chức
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp.
Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan, tổ chức hành

chính, sự nghiệp nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa
vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong
việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân cán bộ, công chức, viên
chức đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức.
Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho viên chức giúp họ khẳng định và thể hiện
mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức,
có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường
thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là
yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách
thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo
công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức
để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ
cả những cá nhân khác trong tập thể. Điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc
hiệu quả.
Thứ tư, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả
Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu
tố thiết thân giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Vì vậy, thông qua quan sát,
qua các cuộc điều tra hoặc qua những trao đổi trực tiếp, các cấp quản lý cần nhận biết,
nắm bắt được môi trường làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trong tổ chức để
điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm việc cho họ.

13


Thứ năm, áp dụng đồng bộ các giải pháp nâng cao năng lực, đạo đức và trách
nhiệm người lao động trong khu vực công
Như đã nói ở phần đánh giá trên, việc lương thấp nói chung và lương cơ sở thấp
nói riêng sẽ khiến cho người lao động có thái độ làm việc không tích cực, thậm chí xảy
ra không ít những tiêu cực phát sinh trong hoạt động của nền công vụ chung. Để có thể

khắc phục được tình trạng nêu trên. Cũng như tình trạng một bộ phận người lao động
trong khu vực công có thái độ làm việc thấp, đi muộn về sớm, làm việc không hết quỹ
thời gian theo quy định thì Nhà nước cần thực hiện chặt chẽ các quy định như: Luật
đạo đức công vụ, Luật cán bộ, công chức, Luật Phòng, chống tham nhũng và Luật
Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí.. nhằm mục đích cho cán bộ, công chức có nghĩa
vụ thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao, có ý thức kỷ luật, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức,
đơn vị trong khi thi hành công vụ.
Mặc khác, đổi mới và cải cách công tác quản lý cán bộ, công chức ở tất cả các
khâu từ bố trí sử dụng, đánh giá và giải quyết các chính sách, chế độ theo đúng các
nguyên tắc trong thi hành công vụ như: tuân thủ Hiến pháp và pháp luật; công khai,
minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát... để giảm thiểu tối đa các
tiêu cực phát sinh trong hoạt động của nền công vụ, chấn chỉnh bộ máy, ngăn chặn và
đẩy lùi quan liêu, tham nhũng; cải cách triệt để các thủ tục hành chính theo nguyên tắc
thống nhất, công khai, đơn giản...Tăng cường hệ thống thanh tra công vụ nhằm nâng
cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác thanh tra, kiểm tra. Thanh
tra, kiểm tra thường xuyên và định kỳ các hoạt động công vụ.
Thứ sáu, tinh giản biên chế - đặc biệt là đội ngũ công chức viên chức dư thừa
Các chuyên gia tiền lương cho rằng việc điều chỉnh lương cơ sở khiến nợ công tăng
lên hoặc phải đi vay nước ngoài để cải cách tiền lương. Nhưng có một phương pháp
mang tính lâu dài là tăng lương cơ sở nhưng phải quyết liệt tinh giản biên chế, đặc biệt
là đội ngũ công chức, viên chức dư thừa.
Ông Nguyễn Trọng Điều – nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ cho rằng: “Cần hoạch
định được là với khối lượng công việc như thế của công chức để phục vụ người dân thì
cần bao nhiêu người và người đó có trình độ, chất lượng như thế nào để xứng đáng.
Bây giờ cứ kéo cả làng vào làm công chức thì không được” . Vì vậy, cần tinh giản bộ
máy hành chính một cách gọn nhẹ để có thêm ngân sách trả thêm cho những người
thực sự có năng lực, giảm thiểu tình trạng “nuôi bác cô”. Đồng thời thực hiện rà soát,
phân loại chính xác những người thực sự có năng lực, thực sự làm được việc, yêu thích
công việc để từ đó có chính sách tiền lương riêng cho họ sao cho hợp lý, góp phần tạo

động lực cho họ tiếp tục làm việc và cống hiến trong khu vực công, tránh hiện tượng

14


“chảy máu chất xám” . Bên cạnh đó phần nào khắc phục tình trạng vừa thừa vừa thiếu
nguồn nhân lực trong khu vực công.

3.2. Về phía người lao động trong khu vực công
Bản thân người lao động khi làm trong khu vực công cần có ý thức đặt lợi ích
chung của đất nước lên trên lợi ích riêng của cá nhân mình. Người lao động nói chung
và những người có năng lực cao nói riêng cần tham gia đóng góp công sức của mình
vào khu vực công, góp phần phát triển đất nước, khi đất nước ngày một phát triển thì
ngân sách nhà nước mới dôi ra và theo đó lương cơ sở sẽ được cải thiện.
Đối với thành phần người lao động “ sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” cần nâng cao ý
thức và trách nhiệm của mình trong công việc, thực hiện và chấp hành nghiêm túc các
quy định về đạo đức, phẩm chất của một người công- viên chức khi làm việc trong khu
vực công.

KẾT LUẬN
Việc điều chỉnh mức lương cơ sở hiện nay đóng vai trò quan trọng trong việc tạo
động lực làm việc cho người lao động trong khu vực công. Khi mức lương cơ sở đủ
lớn và phù hợp với cuộc sống hiện tại của người lao động sẽ giúp họ tăng năng suất
lao động của mình và càng gắn bó với tổ chức nơi mình làm việc. Qua bài tiểu luận,
phần nào đã nêu lên được thực trạng về lương cơ sở cũng như những tác động của nó

15


đến động lực làm việc của người lao động trong khu vực công còn nhiều bất cập. Vì

thời gian có hạn nên bài viết chỉ nêu lên vài nét về thực trạng và từ đó đưa ra một số
giải pháp nhằm khắc phục những tác động tiêu cực còn tồn tại. Hy vọng bài viết có thể
trở thành một nguồn tài liệu để mọi người- đặc biệt là những bộ phận cơ quan chức
năng tham khảo để sớm có những cách giải quyết kịp thời về điều chỉnh lương cơ sở
cũng như phương pháp tạo động lực, thu hút và giữ chân người tài làm việc trong khu
vực công của nước ta trong thời gian tới.

16


TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình Tiền lương – Tiền công, Đại học Lao Động- Xã Hội, chủ biên PGS.TS
Nguyễn Tiệp, Ths. Lê Thanh Hà, NXB Lao Động- Xã Hội, năm 2010.
2. />3. />4. />5. />6. />7. />