Tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động , hậu quả và giải pháp giải quyết các tranh chấp lao động
tại việt nam

I.

Tranh chấp lao động

1. Khái niệm tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động (TCLĐ) là những tranh chấp về quyền lợi và lợi ích liên quan
đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng lao
động (HĐLĐ), Thoả ước tập thể (TƯTT) và trong quá trình học nghề.
Một vụ việc chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các bên đã tự bàn bạc, thương
lượng mà không đi đến thoả thuận chung hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng, cần
phải có sự can thiệp của chủ thể thứ ba thông qua thủ tục hoà giải, trọng tài hoặc xét xử.
2. Phân loại tranh chấp lao động
TCLĐ được chia thành: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể.
- TCLĐ cá nhân là TCLĐ giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động,
phát sinh trong quá trình áp dụng các quy phạm pháp luật lao động vào từng quan hệ lao
động cụ thể. Nội dung của những TCLĐ này là quyền và lợi ích của cá nhân người lao động
hoặc người sử dụng lao động.
- TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động. Nội dung của TCLĐ tập thể
thường liên quan đến lợi ích của cả một tập thể người lao động. Chúng có thể phát sinh trong
việc thực hiện các điều khoản đã thoả thuận giữa các bên về điều kiện lao động hoặc trong
việc thiết lập các quyền và nghiệp vụ của các bên mà trước đó các bên chưa thoả thuận hoặc
do các yếu tố thực hiện phát sinh tại thời điểm tranh chấp.
TCLĐ về quyền và TCLĐ về lợi ích
- Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền,
nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật, TƯLĐTT, HĐLĐ hoặc các quy định nội bộ khác
của doanh nghiệp, đơn vị.
- Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền nghĩa vụ chưa được pháp luật
quy định hoặc chưa được các bên cam kết, ghi nhận trong TƯTT.

3. Đặc điểm của tranh chấp lao động
TCLĐ có những đặc điểm riêng, giúp ta phân biệt nó với các tranh chấp khác, bao
gồm:
TCLĐ luôn phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động, có nghĩa là nó phát sinh từ
việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và từ lợi ích của 2 bên chủ thể quan hệ lao động.


TCLĐ không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của chủ thể mà còn
gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa 2 bên chủ thể. Tức là TCLĐ vẫn có thể phát sinh
trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động. Phần
lớn các trường hợp vi phạm pháp luật lao động là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh chấp
lao động song cũng không có ít trường hợp vi phạm pháp luật lao động nhưng lại không làm
phát sinh TCLĐ và ngược lại.
TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể làm thay đổi cơ bản
tính chất và mức độ tranh chấp. Nếu TCLĐ chỉ đơn thuần là tranh chấp cá nhân thì ảnh
hưởng của nó đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp chỉ ở mức độ nhỏ. Nếu tranh chấp
xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi toàn doanh
nghiệp thì lúc đó TCLĐ sẽ có tác động xấu đến sự ổn định của quan hệ lao động, đến sản
xuất và trật tự an toàn xã hội.
TCLĐ là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối bản thân và gia đình người lao
động tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế, chính trị toàn xã hội.
II. Giải quyết tranh chấp lao động
1. Khái niệm
Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ
tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể người lao
động với người sử dụng lao động về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên
trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình
trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố
quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
2. Nguyên tắc giải quyết TCLĐ

Theo quy định của pháp luật lao động, TCLĐ được giải quyết theo các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc thứ nhất: Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi
phát sinh tranh chấp.
Xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động, pháp luật lao động quy định việc giải
quyết TCLĐ phải tuân thủ nguyên tắc thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh
chấp tại nơi phát sinh tranh chấp. Việc tương tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp giữa hai bên
không chỉ diễn ra trước khi các bên có đơn yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải
quyết mà còn được chấp nhận cả sau khi các bên đã gửi yêu cầu các cơ quan, tổ chức giải
quyết.
- Nguyên tắc thứ hai: Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của
hai bên, tôn trọng lợi ích của hai bên, tôn trọng ích chung của xã hội.


Cũng xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động, việc hoà giải được ưu tiên thực
hiện xuyên suốt quá trình giải quyết TCLĐ và là thủ tục bắt buộc ở hầu hết các trình tự giải
quyết TCLĐ.
- Nguyên tắc thứ ba: Giải quyết TCLĐ công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng
pháp luật.
Ngoài yêu cầu về tính công khai, khách quan, đúng pháp luật, việc giải quyết tranh chấp lao
động phải được tiến hành kịp thời, nhanh chóng. Chính vì thế pháp luật quy định thời hạn
giải quyết TCLĐ ngắn hơn so với thời hạn giải quyết tranh chấp khác.
- Nguyên tắc thứ tư: Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng
lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Đây là một trong những nguyên tắc đặc thù
của việc giải quyết TCLĐ so với việc giải quyết các loại tranh chấp khác.
3. Thẩm quyền giải quyết TCLĐ
Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ gồm:
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện. Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp có CĐCS hoặc Ban
Chấp hành công đoàn lâm thời, gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên
người sử dụng lao động

- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh do Chủ tịch
UBND cấp tỉnh quyết định, gồm các thành viên là đại diện của các cơ quan lao động, công
đoàn, đơn vị sử dụng lao động và một số nhà quản lý, luật gia có uy tín ở địa phương; và do
đại diện cơ quan quản lý nhà nước làm Chủ tịch.
- Toà án nhân dân.
4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
Trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến hành hòa giải
chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải phải
có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ
sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét.
+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa
thuận đã ghi trong biên bản.
+ Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành. Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu
cầu Toà án nhân dân giải quyết.
- Các bên tranh chấp có quyền khởi kiện trực tiếp vụ án lao động ra Toà án nhân dân mà
không nhất thiết phải qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp


huyện đối với một số loại việc:
+ Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động;
+ Tranh chấp về bồi dưỡng thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
+ Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
+ Tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng lao động hoặc
với cơ quan Bảo hiểm xã hội, giữa người sử dụng lao động với cơ quan Bảo hiểm xã hội;
+ Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao
động.
Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến hành hòa giải

chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải phải
có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ
sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét.
+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả
thuận đã ghi trong biên bản.
+ Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của 2 bên tranh chấp và
của Hội đồng. Mỗi bên hoặc cả 2 bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao
động cấp tỉnh giải quyết.
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiến hành hoà giải và giải quyết vụ
tranh chấp chậm nhất là 10 ngày kể từ khi nhận được yêu cầu.
Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy quyền của 2 bên tranh
chấp hoặc. Trường hợp cần thiết, phiên họp sẽ có đại diện của công đoàn cấp trên của CĐCS
và đại diện của cơ quan nhà nước tham dự.
Hộ đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét:
+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả
thuận đã ghi trong biên bản;
+ Nếu không thành thì lập biên bản hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài lao động cấp
tỉnh giải quyết vụ tranh chấp bằng quyết định của mình và thông báo ngay cho 2 bên tranh
chấp. Nếu 2 bên không có ý kiến thì quyết định có hiệu lực thi hành. Trường hợp tập thể lao
động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài, thì có quyền yêu cầu Toà án giải
quyết hoặc đình công; Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Toà án xét lại quyết định
của Hội đồng trọng tài (yêu cầu này không cản trở quyền đình công của tập thể lao động).
III. Quyền và trách nhiệm của công đoàn trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động


1. Tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
- Công đoàn xúc tiến, đôn đốc việc thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở trong các
doanh nghiệp, cử người tham gia Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.
- Khi TCLĐ phát sinh và 1 hoặc 2 bên có đơn yêu cầu hòa giải, với tư cách người đại diện
người lao động, công đoàn tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải chuẩn bị phương

án hòa giải tối ưu để đảm bảo cho việc hòa giải thành công.
- Công đoàn có thể tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở với 1 trong 2 tư cách sau:
+ Đối với việc hòa giải TCLĐ tập thể, công đoàn tham gia với tư cách người đại diện của tập
thể lao động.
+ Đối với hòa giải TCLĐ cá nhân, công đoàn còn có thể tham gia với tư cách đại diện được
ủy quyền nếu người lao động ủy quyền.
2. Tại Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đối với TCLĐ tập thể
Đối với CĐCS
- Thay mặt tập thể lao động gửi yêu cầu tới Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh khi việc hoà
giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở không thành.
- Tham dự phiên họp hòa giải của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh.
- Thay mặt tập thể biểu lộ ý kiến đồng ý hay không đồng ý với quyết định giải quyết của Hội
đồng trọng tài trong trường hợp hòa giải không thành.
- Nếu không đồng ý với quyết định giải quyết của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh,
CĐCS có thể thay mặt tập thể lao động gửi yêu cầu đến toà án hoặc lấy ý kiến quyết định và
lãnh đạo đình công.
Đối với công đoàn cấp trên của CĐCS
- Tham gia phiên họp hòa giải giải quyết TCLĐ tập thể nếu Hội đồng trọng tài lao động mời
tham dự
- Trong trường hợp tập thể người lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng
tài lao động cấp tỉnh, công đoàn cấp trên của CĐCS có thể khởi kiện ra Toà yêu cầu bảo vệ
quyền lợi và lợi ích hợp pháp của tập thể người lao động.
- Bố trí cán bộ theo dõi và cùng CĐCS giải quyết TCLĐ
Đối với Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
- Đề cử 1 cán bộ tham gia vào Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh bằng việc bỏ phiếu trong
hội nghị Ban Chấp hành Liên đoàn Lao động tỉnh.
- Xem xét mức độ, tính chất, phạm vi tranh chấp xảy ra để cử cán bộ cùng với công đoàn cấp
trên của CĐCS xem xét vấn đề tranh chấp, giúp đỡ cơ sở giải pháp bảo vệ quyền và lợi ích
các bên.

3. Tại Toà án nhân dân.
Đối với TCLĐ cá nhân
- Cán bộ công đoàn có thể tham gia tố tụng với tư cách đại diện được ủy quyền của cá nhân
người lao động.
- Trong trường hợp người lao động yêu cầu , cán bộ công đoàn có thể tham gia tố tụng với tư
cách người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho đương sự.
Đối với TCLĐ tập thể
- Ban Chấp hành công đoàn cơ sở tham gia tố tụng với tư cách nguyên đơn.
- Công đoàn cấp trên của CĐCS nếu khởi kiện có quyền và nghĩa vụ như nguyên đơn.
THỰC TRẠNG
Thực trạng tranh chấp lao động tại công ty giày thể thao Taekwang hàn quốc.
2.1 Khái quát về công ty Taekwang:
Tae Kwang ra đời ngày 30-10-1971. Sau gần 40 năm phát triển, hiện nay Tae Kwang kinh
doanh đa ngành, có 57.000 kỹ sư, công nhân, chuyên gia quản lý; trong đó làm việc tại Hàn
Quốc 900 người, làm việc ngoài Hàn Quốc 48.000 người, năm 2009 đạt doanh thu 1 tỷ 40
triệu USD. Thế mạnh kinh doanh của Tae Kwang là khai thác và sản xuất giày thể thao. Ngày
13-4-1994, Công ty cổ phần Tae Kwang Vina Industrial đặt tại tỉnh Đồng Nai ra đời.Ngày
21-11-2005, Công ty Tae Kwang Vina cũng đặt tại tỉnh Đồng Nai chính thức đi vào hoạt
động. Hai công ty này với hai cơ sở sản xuất giày thể thao thương hiệu nổi tiếng “NIKE”, thu
hút gần 25.000 công nhân Việt Nam vào làm việc. Ngày 25-10-2010, thêm một cơ sở sản
xuất giày thể thao của Tae Kwang đặt tại cửa khẩu Mộc Bài – Tây Ninh đã chính thức khai
trương. Với nhiều lơi thế về vốn, công nghệ cũng như những chiến lược trong sản xuất nên
taekwang không chỉ được biết đến là một trong những đơn vị đi đầu trong việc sản xuất và
cung ưng mặt hàng giày thể thao mà còn là công ty luôn nỗ lực xây dựng quan hệ lao động
lành mạnh,hài hòa. Tuy nhiên,trong những năm gần đây, do tình hình nền kinh tế khó khăn
nên tình hình lao động của công ty ngày càng nóng và phức tạp khó giải quyết, thể hiện qua
vấn đề Tranh chấp lao động, đình công 2.2. Thực trạng tranh chấp lao động tại công ty
Taekwang: 2.2.1.Tranh chấp lao động tại công ty ngày càng tăng về số lượng. Năm 2000, chỉ
có 4 cuộc TCLĐ, xảy ra tại xưởng may giày và đóng đế, nguyên nhân là vì công ty nợ lương

trong thời gian dài. Công nhân không có tiền để trang trải cho cuộc sông vốn rất khó khăn
của mình Năm 2004,số vụ TCLĐ đã tăng lên con số 22 trên tổng số 40 vụ toàn Khu công
nghiệp Biên Hòa II, gấp 5 lần so với năm 1998. Ngay khi tranh chấp xảy ra, đại diện lãnh đạo
công ty đã trực tiếp xuống tận các phân xưởng, nhà máy đang căng thẳng để thương
lượng.Tuy nhiên, công tác thường lượng và thỏa thuận không đạt được kết quả như mong


muốn. Nguyên nhân chính là do cả hai bên đều không thống nhất được quan điểm, vì lợi
nhuận nên công ty vẫn không chấp nhận yêu sách tăng lương của NLĐ. Năm 2008, chịu ảnh
hưởng sâu sắc từ khủng hoảng kinh tế thế giới, công ty đã xảy ra hơn 50 vụ TCLĐ lôi kéo
hàng ngàn người tham gia,tăng 28 vụ so với năm 2002.Trong đó 95% cuộc TCLĐ xoay
quanh các vấn đề tiền lương, thưởng, thời gian lam việc, kiện làm việc và các quyền được
đóng BHXH của nlđ. Sự tăng vọt về số lượng các vụ TCLĐ cho thấy cơ chế phòng ngừa của
công ty còn rất mỏng. Hệ thống kênh đối thoại vẫn được duy trì nhưng k mang lại hiệu quả.
Trong năm 2008, lãnh đạo công ty chỉ tổ chức gặp mặt và trao đổi với tập thể người lao động
4 lần vào tháng 5, 11.Ngay cả khi tranh chấp lao động đã xảy ra và lan rộng ra toàn công ty,
thì công tác giải quyết vẫn còn rất lúng túng . Năm 2009, công ty có gần 50 cuộc TCLĐ, chỉ
tính riêng 3 tháng đầu năm đã xảy ra 25 cuộc. Đây là con số đáng báo động về tình hình
TCLĐ đang gia tăng nhanh chóng. 2.2.3.Tình hình TCLĐ tại công ty đang diễn biến ngày
càng phức tạp, không chỉ tăng lên về số vụ mà còn lớn dần về quy mô: Trong giai đoạn 19982002, số lượng người tham gia tranh chấp lao động chỉ khoảng vài trăm người,nhưng đến
năm 2010 con số ước tính là phải gấp 10 lần.Chỉ tính riêng ngày 27/11, 10 000 công
nhân(trên tổng số 25000 cn) phân xưởng may giày đã bất bình và đòi công ty tăng lương, và
có phu cấp cho những công nhân làm việc trong môi trường nhiều nguy cơ gây BNN do bụi.
2.2.2.Phần lớn các vụ Tranh chấp lao động đều bị bỏ qua bước thương lượng và hòa giải. Khi
phát sinh tranh chấp, cả người sử dụng lao động và người lao động đều trông chờ hoàn toàn
vào sự can thiệp của các cơ quan nhà nước. Trong khi, theo Sở LĐTB_XH TPHCM, những
trường hợp như thế, cần có sự thương lượng trước đó giữa hai bên. Nhiều trường hợp phải
nhờ đến sự can thiệp của hội đồng trọng tài mới có thể giả quyết đc. Một số vụ TCLĐ đã
bùng phát thành đình công. Năm 2010, nền kinh tế có dấu hiệu phục hồi, song do ảnh hưởng
của việc giá cả hàng hóa, sinh hoạt leo thang nên quan hệ lao động tại công ty taekwang vẫn

còn nhiều bất cập. Nhìn chung TCLĐ ở công ty Taekwang đã giảm so với năm 2008. Theo
Tờ Báo mới,Số ra ngày 25-11-2010, thì năm 2010 Taekwang đã xảy ra 43 vụ Tranh chấp lao
động lớn nhỏ,chiếm 80% các vụ TCLĐ tại những doanh nghiệp của Hàn Quốc và chiếm 1/4
số vụ TCLĐ của toàn tỉnh Đồng Nai. Có rất ít trường hợp được giải quyết ôn hòa thông qua
thương lượng hay hòa giải. Hơn 1 nửa trong tổng số 43 vụ TCLĐ đã dẫn tới đình công.Ngày
14/11/2010, bước sang ngày thứ hai, 8.000 công nhân (CN) Công ty TaeKwang Vina (chuyên
sản xuất giày thể thao, 100% vốn Hàn Quốc) vẫn tiếp tục ngừng việc tập thể đòi quyền lợi.
Trước tình hình căng thẳng, công ty Taekwang đa có những điều chỉnh kịp thời về tiền lương
cho công nhân nhằm giải quyết tranh chấp lao động “Cụ thể, công ty sẽ chuyển 30 ngàn đồng
phụ cấp chuyên cần vào lương cơ bản; giữ nguyên phụ cấp chuyên cần là 160 ngàn


đồng/tháng; gộp chung mức thưởng lễ 30/4 vào với mức thưởng Tết, tổng cộng mức thưởng
Tết là 150% tháng lương cơ bản…Ngoài ra công ty còn ra thông báo từ ngày 13/1 tăng lương
cơ bản thêm 7%...” ( 2.2.4.Tính chất các vụ TCLĐ cũng có nhiều thay đổi. Nếu như giai đoạn
sau 1998, TCLĐ đưa đến tòa án chủ yếu là tranh chấp về sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động
thì những năm gần đây, các tranh chấp về tiền công, thu nhập có tính chất tiền công, về phúc
lợi, BHXH, bồi thường thiệt hại ngày càng tăng…Trong đó, tuyệt đại đa số là TCLĐ tập thể
Theo ông Phạm Công Bảy, Phó Trưởng phòng Nghiệp vụ tòa Lao động TANDTC: “Tính
chất, nội dung tranh chấp ngày càng phức tạp và gay gắt. Điều đó phần nào phản ánh sự
chuyển biến về “chất” của quan hệ lao động. Tranh chấp lao động của công ty Taekwang xảy
ra chủ yếu vào các tháng cuối năm.Đây là thời điểm hết sưc nhạy cảm do giá cả các mặt hàng
thiết yếu(giá điện, nước,xăng,nhà ở..) tăng nhanh, nhu cầu tiêu dùng lại lớn.Với mức lương
khoảng 2 triệu đồng/tháng thì không thể đảm bảo cuộc sông cho công nhân. Trong khi đó, nlđ
luôn phải tăng ca, cường độ làm việc liên tục nên đã khiến cho họ bức xúc.Chỉ tính riêng ba
tháng( 10,11,12-2010) đã xảy ra 28 vụ TCLĐ ,lôi kéo toàn bộ công nhân tham gia. Trước làn
sóng tranh chấp lao động đang có nguy cơ bùng phát thành đình công, công ty đã kịp thời sửa
đổi một số điều trong thỏa ước lao động tập thể, tổ chức ký lại hợp đồng lao đồng với công
nhân. “Ban Giám đốc Công ty Taekwang đã có thông báo chấp thuận việc tăng lương hàng
năm cho công nhân, mỗi năm Công ty sẽ tăng 5% lương cho công nhân. Do năm 2009 Công

ty chưa thực hiện việc tăng lương cho người lao động nên năm 2010, Công ty tăng 10%
lương.Ngoài ra, những công nhân có thâm niên làm việc từ 24 tháng trở lên sẽ được phụ cấp
thêm 30.000 đồng tiền chuyên cần và 50.000 đồng tiền phí sinh hoạt. Nhận được thông báo
chính thức từ phía Công ty, sau hai ngày căng thẳng,gần như toàn bộ công nhân đã trở lại làm
việc bình thường. (http/www/dongnai.gov.vn) Để nối lại sợi dây gắn kết giữa công ty với nlđ
cũng như khắc phục những hậu quả do TCLĐ gây ra, ban lãnh đạo công ty đã phối hợp với
công đoàn cơ sở tổ chức các diễn đàn,kênh đối thoại, cũng như quan tâm nhiều hơn đến điều
kiện làm việc của công nhân. Hai bên đã có thể ngối lại cùng thảo luận những vấn đề về lao
động.Nhờ vậy mà tình hình đã bớt căng thẳng, TCLĐ có chiều hướng giảm rõ rệt.Từ tháng
1/2011 đến giữa tháng 4, đã xảy ra 11 vụ tranh chấp lao động,trong đó 4 trường hợp được
giải quyết nhờ hòa giải. 2.3 Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tập thể tại công ty
Taekwang: Từ thực trạng tranh chấp lao động và đình công trên cho chúng ta thấy rằng có rất
nhiều nguyên nhân khác nhau từ khách quan đến chủ quan. Nhưng trong đó, nguyên nhân tác
động mạnh mẽ và sâu sắc hơn cả là những nguyên nhân chủ quan. 2.2.1 Từ phía doanh
nghiệp Thực tế giải quyết cho thấy, nguyên nhân cơ bản gây tranh chấp lao động là do người
sử dụng lao động vi phạm những quy định về pháp luật lao động, không thực hiện đúng quy


định của Nhà nước về chính sách lao động, làm thiệt hại quyền lợi hợp pháp của người lao
động.Lợi dụng thế yếu của người lao động như cần việc làm, kém hiểu biết về pháp luật lao
động, hoặc thiếu kiểm tra giám sát của các cơ quan chức năng của Nhà nước nên kéo dài tình
trạng vi phạm pháp luật lao động, tạo nên sự phản ứng tập thể của người lao động. 2.2.1.1
Các doanh nghiệp chỉ trả lương tối thiểu cho người lao động Một trong những nguyên nhân
sâu xa dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động của công ty là sự chênh lệch giữa tốc độ tăng
giá của một số loại hàng hoá, dịch vụ thiết yếu và mức thu nhập của người lao động. Cụ thể,
thời gian qua, trong khi giá điện, nước, xăng dầu, nhà trọ và các loại thực phẩm đều tăng
nhanh thì lương của cong nhân công ty giày thể thao taekwang chỉ đạt ở mức tối thiểu khoảng
từ 700000 - 800000 đồng, không đủ để họ trang trải cuộc sống, có chăng cũng phải hết sức
tằn tiện Bên cạnh đó là sự cạnh tranh thiếu lành mạnh, thậm chí gay gắt, tàn khốc trong thị
trường cung cầu lao động vẫn tiềm ẩn, thể hiện ngay trong cùng lĩnh vực sản xuất da giày, dệt

may.Nhưng sự chênh lệch về các bậc lương của các doanh nghiệp lên tới vài chục lần. Để đối
phó với đoàn kiểm tra của cơ quan chức năng, công ty đã phân chia bậc lương nhưng lại có
đến 50 - 60 bậc và mỗi bậc chỉ hơn kém nhau vài trăm đồng nhỏ. Cụ thể, theo như chủ tịch
Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Nai,ông Huỳnh Tấn Kiệt phân tích một thủ đoạn mới của một
số chủ doanh nghiệp, đó là "lương treo" và "thưởng treo". Về "lương treo", chủ doanh nghiệp
xây dựng thang bảng lương tới 60 bậc, mỗi bậc cách nhau 10 ngàn đồng. Như vậy, người lao
động phải làm việc tới 80 tuổi trở lên mới được tăng 600 ngàn đồng. Tiền thưởng cũng "treo
cao" nhưng người lao động làm việc ngày đêm vẫn không được hưởng. 2.2.1.2 Các doanh
nghiệp vẫn xâm phạm "quyền" của người lao động Thực tế cho thấy, những thoả thuận về
thưởng, phụ cấp, chi trả làm thêm giờ, cũng như các chế độ về nghỉ ngơi, khám chữa bệnh ở
công ty Taekwang còn chung chung, nửa vời (thường là từ "nếu có"), do đó khi xảy ra tranh
chấp lao động, cơ quan trung gian thiếu cơ sở pháp lý để giải quyết và phần bất lợi thường
nghiêng về phía người lao động. Bên cạnh đó, chất lượng bữa ăn không tốt (khoảng từ 5000 7000 đồng/bữa), môi trường làm việc nóng bức, nhiều bụi làm tăng sự mệt mỏi căng
thẳng.Không cho nghỉ phép, không đóng bảo hiểm xã hội hoặc đóng không đầy đủ... cũng là
một số nguyên nhân làm tăng tranh chấp lao động. Nhưng nguyên nhân gây ra sự bức xúc
nhất đối với người lao động lại là vấn đề làm thêm giờ, ép buộc tăng ca quá mức. Thật vậy,
qua cuộc khảo sát tình trạng tăng giờ làm việc không đúng quy định tại các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh của Cục An toàn lao động (Bộ LĐTBXH) cho thấy,thời điểm cuối năm hay
bắt đầu năm học mới, do đơn đặt hàng nhiều nên ,công nhân tại các phân xưởng may,đóng
đế...của công ty thường xuyên phải làm thêm giờ,có những công nhân phải làm ngày 3 ca và
liên tục trong cả tuần. Mặc dù có tới 95% lao động có thoả thuận làm thêm giờ nhưng chỉ có


9% có thoả thuận bằng văn bản, 96% không biết và không trả lời việc có hay không có sự
tham gia của công đoàn khi làm thêm trên 200 giờ. Theo bà Hoà-hòa giải viên tỉnh ĐN:“điều
này một phần do bản thân người lao động cũng không biết họ có làm thêm trên 200 giờ hay
không”. Từ việc làm thêm giờ cộng lương thấp đã tạo ra bức xúc lớn cho người lao động
cùng với các nguyên nhân khác dẫn đến sự gia tăng ngày càng nhiều các vụ tranh chấp lao
động và đình công. 2.2.1.3 Doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động với người lao động
Việc doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động là nhằm trốn tránh việc tham gia bảo hiểm

xã hội và đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều cuộc tranh chấp lao động và đình công. Rất
nhiều công nhân làm việc tại công ty mà không hề được ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) hay
bất cứ thỏa ước nào. Tất cả đều được hai bên thỏa hiệp "miệng" hay chỉ là một mảnh giấy
không có giá trị pháp lý. Vì vậy, khá nhiều NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đâm đơn kiện ra toà đã đành “ngậm đắng nuốt cay” vì “tình ngay lý gian”. 2.2.1.4
Chính sách quản lý và cách cư xử của chủ doanh nghiệp đối với công nhân Sự khác biệt về
phong tục tập giữa công nhân và chủ người nước ngoài dễ dẫn đến mâu thuẫn, hai bên chưa
hiểu rõ phong tục tập quán, ngôn ngữ của nhau nên trong quan hệ lao động thường nảy sinh
tình trạng căng thẳng, đó cũng là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tập thể và đình
công. Một số giám đốc chi nhánh có thái độ trù dập người lao động khi người lao động đấu
tranh đòi quyền lợi chính đáng, thực hiện sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động vô cớ, xử lý
kỷ luật sai quy định. 2.2.1.5 . Cơ chế phòng ngừa và giải quyết TCLĐ của công ty Tìm sai
kênh đối thoại Ngoài vấn đề tiền lương, ông Nguyễn Huy Cận, Chủ tịch Liên đoàn Lao động
TPHCM, cảnh báo: “Có trục trặc trong kênh đối thoại giữa doanh nghiệp và công nhân. Lẽ ra
người có thể liên lạc, kết nối hai bên chính là Công đoàn (CĐ). Nhưng thực tế, chủ DN
thường né tránh CĐ và chỉ muốn tìm đến với chính quyền địa phương. Trong khi chính quyền
không chỉ có một mối quan tâm là quan hệ lao động và cũng không sâu sát công nhân như
CĐ cơ sở”. Vai trò mờ nhạt của công đoàn cơ sở : Công đoàn là đại diện cho quyền lợi của
người lao động, nhưng chưa có cơ chế đảm bảo tổ chức công đoàn cơ sở hoạt động hiệu quả,
không phát huy được hết chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn trong vai trò thật sự đại diện
quyền lợi của ngươì lao động. Theo thống kê chưa đầy đủ của Sở LĐTBXH tỉnh Đồng Nai,
90% các cuộc tranh chấp lao động xảy ra tại công ty Taekwang trong thờ gian qua đều không
có vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở. Công đoàn không nắm bắt được kịp thời những thông
tin về tranh chấp lao động :thời gian, nguyên nhân...chỉ đên khi đã bùng phát thành đình công
thì mới biết. Hạn chế của cơ quan giải quyết TCLĐ : Theo Ông Mai Đức Thiện phó trưởng
phòng Pháp chế lao động (Vụ Pháp chế - Bộ LĐ-TB&XH): “ Hôi đồng trong tài cơ sở chưa
phát huy được vai trò của mình. Mặt khác, hoà giải viên chưa được đào tạo phù hợp với yêu


cầu hoà giải tranh chấp lao động, không có kinh phí hoạt động thường xuyên (chỉ có kinh phí

hỗ trợ theo từng vụ việc)” 2.2.2 Từ phía người lao động Phần lớn lao động làm trong công ty
còn trẻ (tuổi đời từ 18 đến 30) xuất thân từ nông nghiệp hoặc học sinh mói rời ghế nhà trường
chưa trải qua môi trường lao động công nghiệp nên tác phong công nghiệp kém, hiểu biết về
pháp luật còn hạn chế chưa nhận thức một cách đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ của mình, dễ bị
kích động, lôi kéo. Có một số trường hợp hiểu biết pháp luật chưa đúng, đưa ra các yêu sách
ngoài quy định của pháp luật lao động, như: xe đưa đón, tiền ăn giữa ca, các chế độ phúc lợi
khác... nhưng không có tổ chức công đoàn (CĐ) để giáo dục, nhắc nhở đề xuất với người sử
dụng lao động biện pháp thỏa đáng Từ những mặt hạn chế nói trên của người lao động làm
cho người sử dụng lao động có biện pháp đối phó như : đưa ra những quy định khắc phục,
hoặc xử lý kỷ luật... tạo ra sự căng thẳng trong quan hệ lao động dẫn đến phát sinh tranh
chấp, lôi cuốn nhiều người tham gia một cách tự phát, không tuân theo trình tự, thủ tục quy
định. 2.2.3 Đối với cơ quan quản lý Nhà nước Việc triển khai các văn bản hướng dẫn thi hành
Bộ Luật Lao động đến các doanh nghiệp không đồng bộ, chậm và chưa sâu, chưa rộng. Công
tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan liên ngành chưa đều và chưa thường xuyên. Theo ông
Mai Đức Chính, Phó chủ tịch Liên đoàn lao động TP HCM: “Việc quản lý lao động ở địa
phương nói chung và công ty Taekwang nói riêng còn nhiều bất cập và lúng túng. Công tác
thanh tra, kiểm tra việc thi hành luật lao động chưa được thực hiện triệt để, chưa có biện pháp
hữu hiệu để xử lý các doanh nghiệp vi phạm nghiêm trọng hoặc mắc sai phạm nhiều lần.”
( www.ttldnnvietnam.gov.vn ) Điều đáng nói là, việc xử lý đối với các hành vi vi phạm như
nợ BHXH chỉ dừng ở việc xử phạt mà chưa hướng đến việc phòng ngừa thông qua việc áp
dụng các chế tài pháp lý khiến cho người lao động bức xúc. (dantri.com.vn) Phát biểu tại Hội
thảo, Thứ trưởng Bộ LĐ- TB&XH Phạm Minh Huân cho biết “ Còn có sự chồng chéo giữa
các văn bản qui phạm pháp luật. Trong chương trình sửa đổi tổng thể và toàn diện Bộ luật
Lao động lần này, cần phải nghiên cứu để đưa ra hệ thống giải quyết tranh chấp lao động hiệu
quả nhất nhằm góp phần thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. 2.3.Đánh giá
thực trạng: Tranh chấp là yếu tố khách quan trong nền kinh tế thị trường. nhận thức được
những ảnh hưởng nghiêm trọng của tranh chấp, nên ngay từ khi thành lập, ban lãnh đạo công
ty đã có các biện pháp phòng ngừa tranh chấp song song với xây dựng kế hoạch sản xuất.
Công ty cũng đã rất nỗ lực trong việc giải quyết tranh chấp lao động, và đạt được kết quả
nhất định. Tuy nhiên do chịu sự tác động của nhiều yếu tố, nên tình trạng tranh chấp lao động

vẫ xảy ra. -Tranh chấp lao động tại công ty không chỉ tăng nhanh về số lượng mà còn lớn về
quy mô. Khi xảy ra tranh chấp,công đoàn gần như là đứng ngoài cuộc. -Mặc dù đã có những
biện pháp để phòng ngừa tranh chấp lao động, nhưng vẫn không ngăn được các cuộc tranh


chấp lao động. -Các cuộc tranh chấp lao động không được giải quyết không theo đúng trình
tự. Đa số là bỏ qua các bước tự thương lượng, hòa giải. Vì không được giải quyết kịp thời
nên công ty luôn đứng trước nguy cơ xảy ra đình công. Như vậy, nguyên nhân của những vụ
tranh chấp lao động và đình công xảy ra tại công ty taekwang đều xuất phát từ quyền lợi và
nghĩa vụ của NLĐ và NSD lao động. Một khi những xung đột này không thể giải quyết êm
thấm giữa 2 phía thì một biện pháp chế tài thật nghiêm khắc, đủ tác dụng răn đe, ngăn ngừa là
vô cùng cần thiết. Thế nhưng, như thế nào là “đủ tác dụng” và đến bao giờ thì sự “đủ tác
dụng” ấy mới thành hiện thực để thị trường lao động Việt Nam lành mạnh hơn?! Thì đó còn
là một câu hỏi lớn đặt ra đối với tất cả chúng ta. Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN
NGHỊ NHẰM NGĂN CHẶN, HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG và nâng cao hiệu
quả của cơ chế phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động tại công ty Taekwang. 3.1.Giải
pháp nhằm hạn chế các cuộc tranh chấp: Để hạn chế phát sinh các vụ tranh chấp lao động tập
thể, ảnh hưởng đến hoạt động, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, ổn định việc làm và
đời sống của người lao động, vấn đề đặt ra là phải thực hiện các biện pháp để xử lý tốt ở giai
đoạn “tiền tranh chấp”, tạo ra một môi trường lao động bằng biểu hiện của sự hợp tác nơi làm
việc. Một cơ chế phòng ngừa tốt sẽ giúp cho công ty hạn chế được tranh chấp, phát triển hài
hòa quan hệ lao động. Công ty cần dành thời gian thường xuyên tổ chức các buổi đối thoại
giữa Ban Giám đốc, công nhân và công đoàn để nắm bắt, giải quyết kịp thời những kiến nghị,
thắc mắc của công nhân lao động và chia sẻ, thông cảm với họ, xây dựng quan hệ lao động
tại doanh nghiệp được ổn định. Cơ chế tham vấn tại nơi làm việc được nhiều nước trên thế
giới áp dụng và đã chứng minh tính hiệu quả của nó trong việc phòng ngừa tranh chấp thông
qua thông tin hai chiều tại nơi làm việc. Bởi với cơ chế này, nhiều vấn đề mà cả người sử
dụng LĐ và NLĐ cùng quan tâm được hai bên thường xuyên chia sẻ thông tin cũng như tham
vấn, đưa tới sự hợp tác, tránh được mâu thuẫn do thiếu hiểu biết lẫn. vì thế. Công ty cần áp
dụng cơ chế này một cách thường xuyên hơn. Cơ chế ba bên với sự tham gia của Nhà nước,

tổ chức CĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) là một cơ chế đối thoại xã hội rất quan
trọng, có tác dụng bình ổn quan hệ lao động tại doanh nghiệp . Ngoài ra NSDLĐ cần nhận
thấy trách nhiệm của mình để điều chỉnh thực hiện chế độ, chính sách đối với người lao động.
cần phải ký kết hợp đồng lao động, tulđtt và phải thực hiện đúng nhu những điều khoản đã
cam kết. Doanh nghiệp phải xây dựng thang bảng lương với số lượng & khoảng cách giữa
các bậc lương một cách hợp lý đảm bảo cạnh tranh lành mạnh trên thị trường cung cầu lao
động. Đồng thời các doanh nghiệp (DN), hiệp hội DN cùng công đoàn cần bàn bạc, thống
nhất việc nâng lương tại DN. Tăng cường vai trò và hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở.
Ban chấp hành công đoàn phải thường xuyên theo dõi tư tưởng công nhân lao động, phát hiện


vấn đề, báo cáo nhanh, có biện pháp xử lý hiệu quả. Mặt khác, phải kịp thời giải quyết những
đơn thư khiếu nại, thắc mắc của công nhân, tích cực ổn định sản xuất. Để có thể phát huy đc
vai trò là đại diện cho quyên và lợi ích của nlđ, các bộ công đoàn của công ty cần phải nắm
vững kiến thức về pháp luật, nhất là luật lao động, luật công đoàn. Phòng ngừa chỉ là một
trong những giải pháp hạn chế tranh chấp lao động,vì thế công ty cần phải có những giải pháp
để đối phó khi tranh chấp lao động xảy ra. Cần phát hiện và kịp thời giải quyết tranh chấp
ngay khi mới phát sinh, phải giải quyết đúng trình tự, đi từ thương lượng đến hòa giải, xét xử.
Thương lượng là hình thức “đối thoại đặc biệt” giữa NLĐ và NSDLĐ. Để đối thoại hiệu quả,
cả hai phía cần phải thẳng thắn nói lên những suy nghĩ của mình; biết lắng nghe ý kiến của
bên kia. Công ty cần phải tăng cường giải quyết tranh châp lao dộng bằng thương lượng. Đa
số người lao động và chủ sử dụng lao động chưa nhận thức đầy đủ về trình tự giải quyết
TCLĐ nên thường trực tiếp khiếu nại tới các cơ quan Nhà nước thay vì chọn con đường hòa
giải. Vì vậy, vai trò của trọng tài hòa giải tranh chấp lao động là điều cần thiết. Công ty cần
phải có sự phối hợp với hội đồng trọng tài cấp huyện, cấp tỉnh để có những hướng giải quyết
nhanh chóng và hiệu quả. Các cơ quan chức năng cần quan tâm hơn nữa việc trang bị kiến
thức pháp luật lao động cho NLĐ & NSDLĐ, đặc biệt cần nâng cao trình độ chuyên môn,