Tranh chấp lao động -cách giải quyết tranh chấp lao động.doc

Tiểu luận Luật
LỜIMỞĐẦU
Trong xu thế tồn cầu hố, khi mà nền kinh tế của các quốc gia ngày một
phát triển cùng với sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế – xã hội vì vậy trong
quá trình sử dụng lao động đã xẩy ra nhiều bất đồng về quyền và lợi ích , dẫn
đến tranh chấp giữa người lao động , tập thể lao động với người sử dụng lao
động . Chếđịnh giải quyết tranh chấp lao động là cơng cụ pháp lýđể bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động và người sử dụng lao động , góp
phần duy trì , ổn định quan hệ lao động , nâng cao hiệu quả của hoạt động sản
xuất kinh doanh.
Thực tế cho thấy, Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người
nhằm tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội . Lao động là
nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Pháp luật lao động quy định
quyền , nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động , các tiêu
chuẩn lao động , các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động , góp phần thúc
đẩy sản xuất , vì vậy lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong
hệ thống pháp luật của mỗi quốc gia .
Do đó , tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một vấn
đề hết sức quan trọng , luôn được đặt ra đối với hầu hết các nước trên thế giới.
Và mong muốn tìm hiểu sâu sắc hơn về tranh chấp lao động em đã chọn đề tài:
“Tranh chấp lao động -cách giải quyết tranh chấp lao động...”
Do điều kiện thời gian và trình độ còn hạn chế cũng như những kinh
nghiệm thực tế còn ít nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu xót nhất
định . Qua đây em rất mong nhận được sự góp ý , chỉ bảo của thầy cơ giáo để
bài viết của em dược hoàn thiện hơn .
Em xin chân thành cảm ơn !


Tiểu luận Luật
NỘIDUNG
I .LÝLUẬNCHUNGVỀ TRANHCHẤPLAOĐỘNG :

1. Khái niệm tranh chấp lao động :

Trong nền kinh tế thị trường , quan hệ lao động được thiết lập qua hình
thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do , tự nguyện , bình đẳng giữa
người lao động và người sử dụng lao động . Thực chất , đây là quan hệ hợp tác
cùng có lợi , trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích
mà mỗi bên đãđặt ra . Song , chính do mục tiêu đạt được lợi ích tối đa làđộng
lực trực tiếp của cả hai bên , mà giữa họ có thể dung hồđược quyền lợi trong
suốt q trình thực hiện quan hệ lao động . Người lao động thường có nhu cầu
tăng lương, giảm thời gian lao động vàđược làm việc trong điều kiện ngày càng
tốt hơn… ngược lại người sử dụng lao động lại ln có xu hướng tăng cường
độ , thời gian làm việc , giảm chi phí nhân công…nhằm đạt được lợi nhuận cao
hơn . Những vectơ lợi ích ngược chiều này sẽ trở thành những bất đồng , do đó
sự phát sinh tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động
làđiều khó tránh khỏi .
Tuy giải quyết tranh chấp lao động đãđược quy định trong pháp luật của
hầu hết các nước trên thế giới , nhưng tuỳ theo đặc điểm kinh tế , chính trị , xã
hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu khác nhau .
Theo Bộ luật lao động ( 1994 ) :
“ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan
đến việc làm , tiền lương , thu nhập và các điều kiện lao động khác , về thực hiện
hợp đồng lao động , thoảước tập thể và trong quá trình học nghề"
2 . Đặc điểm của tranh chấp lao động :
Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động . Mối
quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản : Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ
thể của quan hệ lao động vàđối tượng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ
lao động đó . Trong q trình thực hiện quan hệ lao động , có nhiều lý do để các
bên không thực hiện đúng vàđầy đủ các quyền và nghĩa vụđãđược thống nhất
ban đầu . Ví dụ , một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mình ,
hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng , thoảước đã thay đổi làm cho những quyền

và nghĩa vụđã xác định khơng cịn phù hợp , hoặc cũng có thể do trình độ xây


Tiểu luận Luật
dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật cịn hạn chế dẫn đến các bên khơng
hiểu đúng các qui định của pháp luật , các thoả thuận trong hợp đồng …
 Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền , nghĩa vụ
mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trong
quan hệ lao động . Thực tế , hầu hết các tranh chấp khác ( như tranh chấp
dân sự ) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật , vi phạm hợp đồng
hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụđãđược xác lập mà dẫn đến
tranh chấp . Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp
khơng có vi phạm pháp luật . Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan
hệ lao động và cơ chếđiều chỉnh của pháp luật . Trong nền kinh tế thị
trường các bên của quan hệ lao động được tự do thương lượng , thoả
thuận hợp đồng , thoảước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như
khả năng đáp ứng của mỗi bên . Q trình thoả thuận thương lượng đó
khơng phải bao giờ cũng đạt kết quả . Ngay cả khi đạt kết quả thì những
nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành khơng phù hợp do các
yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp
 Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô
và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động.
 Sựảnh hưởng của nóđến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉở mức độ hạn
chế nên thường được xem làít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời
điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao
động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những người
lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất đểđấu
tranh địi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đóđã mang tính
tập thể. Mức độảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi
xảy ra tranh chấp. Tranh chấp lao động cóảnh hưởng trực tiếp đến đời

sống của bản thân, gia đình người lao động , nhiều khi còn tác động đến
an ninh công cộng. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người
lao động và người sử dụng lao động ( đối tượng tranh chấp là quyền ,
nghĩa vụ , lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhân người lao động ) thì tranh
chấp đóđơn thuần là tranh chấp cá nhân .
Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng
nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập , đời sống , việc làm …của người


Tiểu luận Luật
lao động . Thực tế hầu hết mọi người lao động tham gia quan hệ lao động để có
thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trơng chờ vào nguồn thu nhập
đó . Vì vậy , khi tranh chấp lao động xảy ra , quan hệ lao động có nguy cơ bị phá
vỡ , người lao động có thể bị mất việc làm , mất thu nhập , mất nguồn đảm bảo
cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sống của họ trực tiếp
bịảnh hưởng .
Người sử dụng lao động sẽ phải tốn thời gian , cơng sức vào q trình giải
quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến mất
các cơ hội kinh doanh , mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu tư phát triển
sản xuất . Nghiêm trọng hơn , là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những
doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng ,
trong một ngành hoặc một địa phương , thì cịn có thểảnh hưởng đến sự phát
triển vàđời sống xã hội trong cả một khu vực , thậm chí có thểảnh hưởng đến
tồn bộ nền kinh tế . Nếu không giải quyết kịp thời , những tranh chấp đó có
thểảnh hưởng tới an ninh cơng cộng vàđời sống chính trị xã hội của quốc gia .
3 . Phân loại tranh chấp lao động :
Tranh chấp lao động cần phân loại là nhằm đánh giáđúng thực chất của
tranh chấp lao động trên cơ sởđó mà giải quyết chúng có hiệu quả . Tranh chấp
lao động có thể phân loại theo những tiêu chí sau :
3.1. Căn cứ vào quy mô của tranh chấp :

 Tranh chấp lao động cá nhân :
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động
với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm , tiền
lương , thu nhập và các điều kiện lao động khác , về thực hiện hợp đồng lao
động và trong quá trình học nghề , về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải hoặc về trường hợp bịđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động , về bồi
thường thiệt hại cho người sử dụng lao động .
 Tranh chấp lao động tập thể :
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người
sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm , tiền lương , thu
nhập và các điều kiện lao động khác ; về thực hiện thoảước lao động tập thể , về
quyền thành lập , gia nhập , hoạt động cơng đồn .
3.2 Căn cứ vào tính chất của tranh chấp :


Tiểu luận Luật
Có thể phân làm hai loại đó là : Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi
ích .
 Tranh chấp về quyền : là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện
các quyền , nghĩa vụđãđược quy định trong luật lao động , thoảước lao
động tập thể , hợp đồng lao động .
 Tranh chấp về lợi ích : là những tranh chấp về quyền lợi chưa được pháp
luật quy định hoặc để ngỏ , chưa được các bên ghi nhận trong thoảước tập
thể hoặc đãđược thoả thuận trong thoảước nhưng khơng cịn phù hợp do
các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp ( ví dụ : tập thể lao động
yêu cầu tiền lương cao hơn mức tiền lương đã thoả thuận ) .
Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên , tranh chấp lao động cịn có thểđược
phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp ( tranh chấp về tiền lương , thời gian
làm việc , kỷ luật lao động…) hoặc quan hệ phát sinh tranh chấp( tranh chấp
trong quan hệ lao động , trong quan hệ học nghề , trong quan hệ bảo hiểm xã

hội…) hoặc khu vực tranh chấp ( tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nước , tư
nhân , có vốn đầu tư nước ngồi…)
4. Ngun nhân phát sinh tranh chấp lao động:
4.1Từ phía người lao động :
Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người
lao động và những địi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được
thoảđáng , quyền lợi của họ không được đáp ứng . Và cũng một phần do trình độ
văn hố của người lao động còn rất hạn chế , đến quyền lợi của họ mà họ cũng
khơng biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì , từđó dẫn đến các tranh chấp xảy
ra .
4.2Từ phía người sử dụng lao động:
Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìm
mọi cách để tận dụng sức lao động của người lao động vượt quá giới hạn mà
luật lao động quy định , từđó làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động , có thể nói đây là nguyên nhân cơ bản .
II. GIẢIQUYẾTTRANHCHẤPLAOĐỘNG

1 . Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động :
 Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh
tranh chấp .


Tiểu luận Luật
Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù
hợp với điều kiện của họ , vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do tranh
chấp lao động phát sinh .
 Thơng qua hồ giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tơn trọng quyền và
lợi ích của hai bên , tơn trọng lợi ích chung của xã hội .
 Nếu các bên đã thương lượng không thành và một trong hai bên hoặc cả
hai bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trước hết

phải hoà giải tranh chấp giữa các bên .
 Giải quyết tranh chấp lao động cơng khai, khách quan, nhanh chóng ,
đúng pháp luật .
Muốn giải quyết được nhanh chóng , muốn khơi phục , thừa nhận quyền
và lợi ích hợp pháp của các bên vàổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền
và lợi ích hợp pháp của các bên vàổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền
phải thật khách quan , công khai vàđúng pháp luật . Pháp luật quy định thời hạn
giải quyết tranh chấp lao động ngắn hơn thời hạn giải quyết số tranh chấp khác .
Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động .
Đại diện của các bên thường là người am hiểu pháp luật , hiểu điều kiện của các
bên , từđó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phương án giải quyết phù hợp .
2 . Qui định chung trong giải quyết tranh chấp lao động :
 Quyền yêu cầu Tồán bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp :
Người lao động , tập thể lao động , người sử dụng lao động theo thủ tục do
pháp luật qui định có quyền khởi kiện vụán lao động để yêu cầu Tồán bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của mình .
Trong trường hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lao
động thì cơng đồn cấp trên của cơng đồn cơ sở có quyền hồ giải với nhau.
Người khởi kiện vụán lao động có quyền rút đơn kiện , thay đổi nội dung
đơn kiện . Các đương sự có quyền hồ giải với nhau .
 Nghĩa vụ cung cấp tài liệu , chứng cứ :
Các đương sự có nghĩa vụ cung cấp tài liệu , chứng cứđể bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của mình .
 Xác minh thu thập chứng cứ :


Tiểu luận Luật
Khi cần thiết , Toàán tiến hành xác minh , thu thập chứng cứ hoặc yêu cầu
các bên tranh chấp lao động , cơ quan tổ chức , cá nhân hữu quan cung cấp tài

liệu chứng cứđể bảo đảm cho việc giải quyết vụán lao động đựơc chính xác ,
cơng bằng .
 Trách nhiệm hồ giải của Tồán :
Trong q trình giải quyết vụán lao động , Tồán có trách nhiệm tiến hành
hồ giải để các đương sự có thể thoả thuận với nhau về việc giải quyết vụán .
 Bình đẳng về quyền và nghĩa vụ :
Các đương sự bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong q trình giải quyết
vụán lao động .
 Xét sử cơng khai , khách quan, kịp thời , nhanh chóng đúng pháp luật Các
vụán lao động được được xét sử công khai, khách quan kịp thời, đúng
pháp luật.
 Tiếng nói , chữ viết dùng trong quá trình giải quyết vụán lao động là
Tiếng Việt .
 Hiệu lực của bản án , quyết định về vụán lao động của Tồán đã có hiệu
lực pháp luật phải được các cơ quan nhà nước , tổ chức chính trị – xã hội ,
tổ chức kinh tế , tổ chức xã hội , đơn vị vũ trang nhân dân và mọi công
dân tôn trọng ; người lao động , tập thể lao động , người sử dụng lao động
và các cơ quan tổ chức , đơn vị có nghĩa vụ chấp hành bản án , quyết định
của toàán phải nghiêm chỉnh chấp hành .
 Kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong quá trình giải quyết vụán lao động
.
3 . Các cơ quan , tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động :
3.1 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan
lao động cấp huyện .
Hội đồng hoà giải lao động cơ sởđược thành lập ở các doanh nghiệp sử dụng
thường xuyên từ 10 lao động trở lên . Hoà giải viên của cơ quan lao động cấp
huyện hoà giải các tranh chấp lao động xảy ra ở những doanh nghiệp sử dụng
thường xuyên dưới 10 lao động .
3.2Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh :

Tiểu luận Luật
Hoà giải và giải quyết các tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hoà giải
cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện đã hồ giải quyết
nhưng khơng thành , các bên đương sự cóđơn yêu cầu hội đồng trọng tài giải
quyết .
3.3 Toàán nhân dân :
Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật , có quyền nhân danh
quyền lực nhà nước giải quyết dứt điểm các vụán lao động và có quyền quyết
định cuối cùng về những cuộc đình cơng .
4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động :
4.1. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân :
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể
từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hồ giải , phải có mặt
hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ .
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sởđưa ra phương án hoà giải để các bên xem
xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hồ giải thì lập biên bản hồ giải thành,
có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao
động cơ sở . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản
hoà giải thành .
Trong trường hợp hồ giải khơng thành , Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
lập biên bản hoà giải không thành , ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội
đồng , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng. Bản
sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ
ngày hồ giải khơng thành . Mỗi bên tranh chấp đều có quyền u cầu Tồán
nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp . Hồ sơ gửi Toàán nhân dân phải kèm
theo biên bản hồ giải khơng thành .
- Tồán nhân dân
Toàán nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà

Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải khơng
thành , khi cóđơn u cầu của một hoặc hai bên tranh chấp .
4.2 Đối với tranh chấp lao động tập thể :
Bước 1 : Hội đồng hoà giải


Tiểu luận Luật
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà
giải chậm nhất bảy ngày , kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải . Tại phiên họp
hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ .
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra
phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hồ
giải thì lập biên bản hồ giải thành , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ
tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc của hoà giải viên lao
động . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải
thành .
- Trong trường hợp hồ giải khơng thành , thì Hội đồng hoà giải lao động
cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hồ giải khơng thành , ghi
ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hồ giải viên lao
động , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng
hoặc của hoà giải viên lao động ; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có
quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết .
Bước 2 :Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp
lao động tập thể chậm nhất 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu .Tại phiên
họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể , phải có mặt các đại diện được uỷ
quyền của hai bên tranh chấp .
Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét.
Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hồ giải thành , có chữ ký của
hai bên tranh chấp , của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động . Hai bên có nghĩa

vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành .
Trong trường hợp hồ giải khơng thành , thì Hội đồng trọng tài lao động
giải quyết vụ tranh chấp và thơng báo ngay quyết định của mình cho hai bên
tranh chấp ; nếu hai bên khơng cóý kiến thì quyết định đóđương nhiên có hiệu
lực thi hành .
Bước 3 :Toàán nhân dân
Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội
đồng trọng tài lao động thì có quyền u cầu Tồán nhân dân giải quyết hoặc
đình cơng .


Tiểu luận Luật
Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của
Hội đồng trọng tài lao động , thì có quyền u cầu Tồán nhân dân xét lại quyết
định của Hội đồng trọng tài . Việc người sử dụng lao động yêu cầu Toàán nhân
dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình cơng của
tập thể lao động .
III . THỰCTIỄNVỀMỘTVỤTRANHCHẤPLAOĐỘNG :

Vụán : Kỷ luật sa thải giữa anh Nguyễn Tiến Đơng với Xí nghiệp Cao su
Thống nhất . Vụán được tóm tắt như sau :
Anh Nguyễn Tiến Đơng làm việc tại Xí nghiệp cao su Thống nhất từ
tháng tư năm 1982 . Tháng 10/1992 được đề bạt làm phó Quản đốc phân xưởng
số 5 .
Năm 1992 sau khi lập gia đình anh Đơng làm đơn xin một lơđất trong khu
vực quản lý của Xí nghiệp cao su Thống nhất để làm nhàở vàđãđược giám đốc
Xí nghiệp đồng ý , anh Đông xây dựng nhàở . Tháng 11/1996 giám đốc Xí
nghiệp ra quyết định giải toả khu nhàởđể xây dựng nhàđiều hành sản xuất
nhưng anh Đông không đồng ý dỡ và chuyển nhà vì cho rằng Xí nghiệp cao su
Thống nhất chưa lập hội đồng định giáđể giải quyết vấn đề bồi thường . Ngày

20/7/1997 giám đốc Xí nghiệp ra cơng điện số 03 tạm thời đình chỉ cơng tác
đối với anh Đông . Trong thời hạn bị tạm đình chỉ cơng tác , anh Đơng đã nhiều
lần cóđơn gửi lãnh đạo Xí nghiệp cao su xin chấm dứt hợp đồng lao động và
xin chuyển công tác nhưng không được chấp nhận vì lý do anh Đơng chưa giải
toả nhà . Ngày 05/12/1997 giám đốc Xí nghiệp ra quyết định số 276/LHCTTCLĐ xử lý cách chức quản đốc phân xưởng số 5 đối với anh Đơng và bố chí
làm cơng nhân thi cơng tại Xí nghiệp . Ngày 02/02/1998 giám đốc xí nghiệp ra
quyết định số 28/LHCT-TCLĐ xử lý kỷ luật anh Đơng bằng hình thức sa thải .
Ngày 27-3-1998 anh Đơng khởi kiện tại Tồán nhân dân Thành phố Hà
Nội . Tại bản án sơ thẩm số 01 ngày 3-9-1998 , Toàán nhân dân thành phố Hà
Nội đã quyết định : Anh Đông không vi phạm kỷ luật lao động ; Công nhận anh
Đông được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 6-10-1997 ; huỷ
bỏ các quyết định , thơng báo tạm đình chỉ , đình chỉ cơng tác ; tun bố vơ
hiệu với quyết định số 276 về việc xử lý kỷ luật cách chức quản đốc và quyết
định số 28 kỷ luật sa thải đối với anh Đơng . Ngồi ra bản án cịn quyết định trợ
cấp thơi việc , bồi thường các quyền lợi trong thời gian bịđình chỉ và sa thải ;


Tiểu luận Luật
bác bỏ yêu cầu của Xí nghiệp cao su Thống nhất địi anh Đơng phải bồi thường
thiệt hại do không giải toả nhà .Sau khi xét xử sơ thẩm Xí nghiệp cao su kháng
cáo .
Tại bản án số 01/LĐPT ngày 26\08\1998 , Toàán nhân dân Thành phố Hà
Nội ra quyết định : Sửa toàn bộ các quyết định của bản án sơ thẩm ; cụ thể là :
Huỷ quyết định của bản án sơ thẩm , đình chỉ việc giải quyết u cầu của anh
Đơng địi huỷ quyết định cách chức quản đốc ; công nhận quyết định xử lý kỷ
luật sa thải , anh Đông không được trợ cấp vì bị sa thải theo điểm a và c khoản
1 Điều 85 Bộ luật lao động ; công nhận văn bản tạm đình chỉ ngày 20/02/1997,
buộc xí nghiệp cao su Thống nhất phải trả 50% tiền lương trong thời gian tạm
đình chỉ theo quyết định đó .
Như vậy , xung quanh việc giải quyết những nội dung chủ yếu của việc

tranh chấp thì giữa tồán cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quan điểm trái ngược
nhau .
Ở cấp sơ thẩm , Tồán xác định lý do tạm đình chỉ công tác là không đúng
với quy định tại Điều 92 - Bộ luật lao động nên xử huỷ toàn bộ các quyết định
tạm đình chỉ vàđình chỉ cơng tác , ở cấp phúc thẩm Tồán xác định anh Đơng
khơng giải toả nhà là vi phạm kỷ luật , Xí nghiệp có quyền xử lý tạm đình chỉ ;
nhưng chỉ cơng nhận tạm đình chỉ trong 3 tháng đầu .
Về việc vi phạm chếđộ quản lýđất đai , nhàở, xây dựng không thuộc phạm
vi điều chỉnh của luật lao động và như vậy quyết định của Toà sơ thẩm huỷ bỏ
các quyết định , thơng báo tạm đình chỉ , đình chỉ của Xí nghiệp cao su Thống
nhất đối với anh Đơng làđúng .
Vì quyết định xử lý cách chức Quản đốc : Đó khơng phải là quyết định xử
lý kỷ luật lao động theo quy định của Luật lao động mà là quyết định hành
chính tước bỏ một chức danh quản lý thuộc phạm vi quản lý sản xuất ( quản trị
doanh nghiệp ) được quy định tại luật Doanh nghiệp Nhà nước ngày
30/04/1995 . Toàán cấp sơ thẩm xem xét vàđưa ra tuyên bố vô hiệu là không có
căn cứ pháp luật . Tồán cấp phúc thẩm đã huỷ phần quyết định này vàđình chỉ
việc giải quyết của anh Đông làđúng .
Về việc chấm dứt hợp đồng lao động . Theo Tồ cấp sơ thẩm thì trong
thời gian tạm đình chỉ cơng tác anh Đơng đã nhiều lần làm đơn xin chuyển
công tác và chấm dứt hợp đồng lao động . Việc chấm dứt hợp đồng của anh


Tiểu luận Luật
Đông là phù hợp với quy định tại Điều 37-BLLĐ . Trên cơ sởđó Tồ sơ thẩm
cơng nhận anh Đông đã chấm dứt hợp đồng lao động và xin chuyển cơng tác ,
nhưng đến 10/12/1997 anh Đơng cịn cóđơn xin chuyển cơng tác và ngày
28/12/1997 anh Đơng cịn viết bản kiểm điểm vàđọc trước đơn vị ; trong đơn anh
Đơng vẫn khẳng định anh là cán bộ Xí nghiệpcao su Thống nhất , khơng đề cập
gìđến việc chấm dứt hợp đồng lao động như vậy Toà cấp phúc thẩm căn cứ vào

Điều 40-BLLĐđể cho rằng anh Đông chưa chấm dứt hợp đồng lao động là hồn
tồn có cơ sở .
Về quyết định kỷ luật sa thải : Theo quyết định của kỷ luật số 28/LHCTTCLĐ ngày 02/02/1998 thì anh Đơng bị sa thải vì lý do cố tình không chấp
hành quyết định điều hành của Giám đốc , tựý bỏ việc từ ngày 08/12/1997, còn
cản trở việc xây dựng trung tâm điều hành , gây thiệt hại nghiêm trọng về kinh
tế chiếm dụng tiền bán sắt vụn , cố tình nợ dây dưa, sử dụng tiền vay sai mục
đích . Tồ cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quyết định khác nhau về tính hợp pháp
về quyết định sa thải nhưng lại đều dựa trên những nhận định khơng đúng về lý
do sa thải .Tồ cấp sơ thẩm cho rằng việc sa thải sau khi anh Đông đã chấm dứt
hợp đồng lao động là khơng có giá trị pháp lý cịn Tồ cấp phúc thẩm cho rằng
hành vi chiếm dụng đất , xây nhà trái phép khi có quyết định giải toả anh Đông
đã nhận tiền ứng nhưng không di chuyển làm cản trở tiến độ sản xuất đã gây
thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của Xí nghiệp cao su Thống nhất .
Như phần trên đã nêu , vi phạm của anh Đông trong lĩnh vực đất đai nhàở
không thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động , đó khơng phải là hành vi vi
phạm kỷ luật lao động do đó Tồ phúc thẩm áp dụng điểm a khoản 1 Điêù 85BLLĐ là không đúng .
Về hành vi tựý nghỉ việc : Hành vi này đã khơng được Tồ sơ thẩm xem
xét , cũng với lý do là anh Đông đã chấm dứt hợp đồng lao động từ trước đó .
Tồ cấp phúc thẩm có xem xét nhưng tính số ngày bỏ việc khơng chính xác
theo Tồ cấp phúc thẩm thì anh Đơng bỏ việc từ khi nhận được quyết định cách
chức ( 08/12/1997) đến khi bị sa thải (13/01/1998) là 57 ngày. Tồ phúc thẩm
đã khơng xem xét hiệu lực của Thơng báo số 321/ LHCT-TCLĐ ngày
02/11/1997. Thông báo này ấn định thời hạn tạm đình chỉ cơng tác đối với anh
Đơng làđến ngày 31/12/1997 . Như vậy thời gian bỏ việc của anh Đơng phải
tính từ ngày 01/01/1998 đến 13/01/1998 là 13 ngày đủđiều kiện đểáp dụng


Tiểu luận Luật
điểm c khoản 1 Điều 85-BLLĐđể kỷ luật sa thải . Và khi bị sa thải vì lý do bỏ
việc anh Đông vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc .

Bản án phúc thẩm của Toàán nhân dân Thành phố Hà Nội đã bị kháng
nghị Giám đốc thẩm và tại quyết định số 01/GĐT- LĐ ngày 5-1-1999 Hội đồng
xét xử giám đốc của Toà lao động Toàán nhân dân tối cao đã quyết định: Sửa
bản án phúc thẩm buộc Xí nghiệp cao su Thống nhất trảđủ 100% lương cho anh
Đơng trong thời gian bị tạm đình chỉ , đình chỉ cơng tác , buộc Xí nghiệp cao su
Thống nhất phải trả trợ cấp thôi việc cho anh Đông .
IV . ÝNGHĨACỦAVIỆCGIẢIQUYẾTTRANHCHẤPLAOĐỘNG :

- Giải quyết tranh chấp lao động nhằm duy trì và củng cố , đảm bảo sự hồ
bình vàổn định trong quan hệ lao động .
- Giải quyết tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
các bên trong quan hệ lao động , qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho người lao
động làm việc nhiều hơn , kết quả lao động tốt hơn , động viên khuyến khích
sản xuất phát triển .
- Giải quyết tranh chấp lao động cịn góp phần hoàn thiện pháp luật , nhằm
đảm bảo các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống nhất vàđúng đắn .

KẾTLUẬN
Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến nhất phát sinh trong nền
kinh tế thị trường đặc biệt hơn : trong bối cảnh tồn cầu hố thì vấn đề tranh
chấp lao động lại càng trở nên gay gắt . Tranh chấp lao động không phải chỉ là
mối quan hệ riêng tư giữa người lao động và người sử dụng lao động mà có
liên quan đến lợi ích chung của tồn xã hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động
khơng những bảo vệđược quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và
người sử dụng lao động mà cịn góp phần bảo vệ các quan hệ sản xuất , thúc
đẩy các quan hệ sản xuất phát triển . Trước yêu cầu đòi hỏi của xã hội , việc
giải quyết các tranh chấp lao động phải nhanh chóng kịp thời , có chất lượng ,
hiệu quả . Cùng với việc tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các văn bản pháp luật
về lao động , Toàán nhân dân tối cao và Bộ tư pháp cần phối hợp để kiện toàn

Tiểu luận Luật
hệ thống bộ máy các toà lao động và cần quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo
bồi dưỡng đội ngũ thẩm phán , cán bộ làm công tác xét xửán lao động %.


Tiểu luận Luật

MỤCLỤC
LỜINĨIĐẦU....................................................................................................1
NỘIDUNG........................................................................................................2
I . LÍLUẬNCHUNGVỀTRANHCHẤPLAOĐỘNG.............................................................2

1. Khái niệm tranh chấp lao động.......................................................................2
2 . Đặc điểm của tranh chấp lao động ................................................................2
3 . Phânloại tranh chấp lao động ........................................................................4
3.1 Căn cứ vào qui mơ của tranh chấp .............................................................4
3.2 Căn cứ vào tính chất của tranh chấp.............................................................5
4 . Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động .................................................6
4.1. Từ phía người lao động .............................................................................6
4.2. Từ phía người sử dụng lao động ................................................................6
II . GIẢIQUYẾTTRANHCHẤPLAOĐỘNG........................................................................6

1 . Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động ............................................6
2 . Quy định chung trong giải quyết tranh chấp lao động ................................7
3 . Các cơ quan , tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động ........8
3.1 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở................................................................8
3.2 Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh ..........................................................8
3.3 Toàán nhân dân ..........................................................................................9
4 . Trình tự giải quyết tranh chấp lao động ........................................................9

4.1 Đối với các tranh chấp lao động cá nhân ...................................................9
4.2 Đối với các tranh chấp lao động tập thể......................................................9
III . THỰCTIỄNVỀMỘTVỤTRANHCHẤPLAOĐỘNG.................................................11
IV . ÝNGHĨACỦAHOẠTĐỘNGGIẢIQUYẾTTRANHCHẤPLAOĐỘNG...................14

KẾTLUẬN.........................15