Tranh chấp lao động cách giải quyết tranh chấp lao động.doc

Lời nói đầu
Trong xu thế toàn cầu hoá, khi mà nền kinh tế của các quốc gia ngày một phát
triển,cùng với sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế xà hội, nên trong quá trình
sử dụng lao động đà xẩy ra nhiều bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn đến tranh chấp
giữa ngời lao động, tập thể lao động với ngời sử dụng lao động. Chế định giải
quyết tranh chấp lao động là công cụ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
cho ngời lao động và ngời sử dụng lao động, góp phần duy trì, ổn định quan hệ lao
động, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thực tế cho thấy, Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con ngời, tạo ra
của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xà hội. Lao động có năng suất, chất lợng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nớc. Pháp luật lao
động quy định quyền và nghĩa vụ của ngời lao động và của ngời sử dụng lao động,
các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần
thúc đẩy sản xuất, vì vậy lao ®éng cã vÞ trÝ quan träng trong ®êi sèng x· hội và
trong hệ thống pháp luật của quốc gia.
Do đó, tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề
hết sức quan trọng, luôn đợc đặt ra đối với hầu hết các nớc trên thế giới.Và mong
muốn tìm hiểu sâu sắc hơn về tranh chấp lao động em đà chọn đề tài: Tranh
chấp lao động cách giải quyết tranh chấp lao động...

1


néi dung
i. lÝ ln chung vỊ Tranh chÊp lao ®éng :
1. Khái niệm tranh chấp lao động:
Trong nền kinh tế thị trờng, quan hệ lao động đợc thiết lập qua hình thức
hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa ngời lao động
và ngời sử dụng lao động. Thực chất, đây là quan hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ sở
hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt đợc lợi ích mà mỗi bên đà đặt ra. Song,
chính do mục tiêu đạt đợc lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai bên, mà
giữa họ có thể dung hoà đợc quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao

động. Ngời lao động thờng có nhu cầu tăng lơng, giảm thời gian lao động và đợc
làm việc trong điều kiện ngày càng tốt hơnNgời sử dụng lao động lại luôn có xu
hớng tăng cờng độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân côngnhằm đạt đợc lợi
nhuận cao hơn. Những vectơ lợi ích ngợc chiều này sẽ trở thành những bất đồng,
mâu thuẫn nếu hai bên không biết dung hoà quyền lợi với nhau. Do đó sự phát
sinh tranh chấp lao động giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động là điều khó
tránh khỏi .
Hiện nay, tuy giải quyết tranh chấp lao động đợc quy định trong pháp luật
của hầu hết các nớc trên thế giới, nhng tuỳ theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xà hội
của từng nớc mà khái niệm tranh chấp lao động đợc hiểu khác nhau. Theo Bộ luật
lao động (1994) :
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan
đến việc làm, tiền lơng, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện
hợp đồng lao động, thoả ớc tập thể và trong quá trình học nghề .
2. Đặc điểm của tranh chấp lao động :
Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động .Mối quan

hệ này thể hiện ở hai điiểm cơ bản : Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể
của quan hệ lao động và đối tợng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao
động đó. Trong quá trình thùc hiƯn quan hƯ lao ®éng, cã nhiỊu lý do để các bên

2


không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đà đợc thống nhất ban
đầu. Ví dụ, một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mình, hoặc
điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ớc đà thay đổi làm cho những quyền và
nghĩa vụ đà xác định không còn phù hợp, hoặc cũng có thể do trình độ xây
dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đén các bên không
hiểu đúng các qui định của pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng

Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà còn

bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trong quan hệ lao
động . Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác ( nh tranh chấp dân sự ) thòng
xuất phát từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng
quyền và nghĩa vụ đà đợc xác lập mà dẫn đến tranh chấp . Riêng tranh chấp lao
động có thể phát sinh trong trờng hợp không có vi phạm pháp luật. Đặc điểm
này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh của pháp
luật . Trong nền kinh tế thị trờng các bên của quan hệ lao động đợc tự do thơng
lợng, thoả thuận hợp đồng, thoả ớc phù hợp với quy luật của pháp luật cũng nh
khả năng đáp ứng của mỗi bên. Quá trình thoả thuận thơng lọng đó không phải
bao giờ cũng đạt kết quả . Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đà thoả
thuận đợc cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại
thời điểm tranh chấp .
Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô
và số lợng tham gia của một bên tranh chấp là ngời lao động .
Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một ngời lao động và ngời sử

dụng lao động ( đối tợng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên
quan đén một cá nhân ngời lao động ) thì tranh chấp đó đơn thuần là
tranh chấp cá nhân. Sự ảnh hởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh
doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thờng đợc xem là ít nghiêm träng. Song,
nÕu trong mét thêi ®iĨm, cã nhiỊu ngêi lao ®éng cïng tranh chÊp víi ngêi sư dơng lao ®éng, những tranh chấp đó lại cùng nội dung ( ví dụ :
nhiều ngời lao động cùng yêu cầu tăng lơng, cùng yêu cầu tiền thởng
cuối năm ) và nhất là khi những ngời lao động này cùng liên kết với
3


nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì
những tranh chấp lao động đó ®· mang tÝnh tËp thĨ . Møc ®é ¶nh hëng

cđa tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chÊp, nhng nÕu
chóng cã nguy c¬ bïng nỉ thành đình công thì rõ ràng là nghiêm trọng
hơn các tranh chấp cá nhân .
Tranh chấp lao động có ảnh hởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình
ngời lao động, nhiều khi còn tác động đén an ninh công cộng và đời sống kinh
tế, chính trị xà hội .
Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng
nhiều vấn ®Ò mang tÝnh x· héi nh thu nhËp, ®êi sèng, việc làm của ngời lao
động . Thực tế hầu hết mäi ngêi lao ®éng tham gia quan hƯ lao ®éng để có thu
nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trông chờ vào nguồn thu nhập đó .
Vì vậy, khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ,
ngời lao động có thể bị mất việc làm, mất thu nhập, mất nguồn đảm bảo cuộc sống
thờng xuyên cho ban thân và gia đinh nên đời sống của họ trực tiếp bị ¶nh hëng .
Ngêi sư dơng lao ®éng cịng ph¶i tèn thời gian, công sức vào quá trình giải
quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến mất
các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu t phát triển sản
xuất, giải quyết việc làm Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao động tập thể
xảy ra ở những doanh nghiƯp thiÕt u cđa nỊn kinh tÕ qc d©n hoặc an ninh
quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phơng, thì còn có thể ảnh hởng đến sự
phát triển và đời sống xà hội trong cả một khu vực, thậm chí có thể ảnh hởng đến
toàn bộ nền kinh tế. Nếu không giải quyết kịp thời, những tranh chấp đó có thể
ảnh hởng tới an ninh công cộng và ®êi sèng chÝnh trÞ x· héi cđa qc gia .
3. Phân loại tranh chấp lao động :
Sự phân loại tranh chấp lao động là nhằm để đánh giá đúng thực chất của
tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả .Tranh chấp lao
động có thể phân loại theo những tiêu chí sau :
3.1.Căn cứ vào quy mô của tranh chấp:

4

Theo ®iỊu 157 Bé lt lao ®éng : “ Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao
động cá nhân giữa ngời lao động với ngời sử dụng lao động và tranh chấp lao
động tập thể giữa tập thể lao ®éng víi ngêi sư dơng lao ®éng ”.
* Tranh chÊp lao động cá nhân :
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân ngời lao động với
ngời sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lơng, thu
nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động và trong quá
trình học nghề; về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trờng hợp
bị đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi thờng thiệt hại cho ngời sử dụng
lao động.
Tranh chÊp lao ®éng tËp thĨ:
Tranh chÊp lao ®éng tËp thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với ngời sử
dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lơng, thu nhập và
các điều kiện lao động khác; về thực hiện thoả ớc lao động tập thể; về quyền thành
lập, gia nhập, hoạt động công đoàn.
3.2Căn cứ vào tính chất của tranh chấp:
Có thể phân làm hai loại đó là :Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.
-Tranh chấp về quyền: là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các
quyền, nghĩa vụ đà đợc quy định trong luật lao động, thoả ớc lao động tập thể, hợp
đồng lao động.
- Tranh chấp về lợi ích là: những tranh chấp về quyền lợi cha đợc pháp luật
quy định hoặc để ngỏ, cha đợc các bên ghi nhận trong thoả ớc tập thể hoặc đà đợc
thoả thuận trong thoả ớc nhng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời
điểm tranh chÊp ( vÝ dơ : tËp thĨ lao ®éng yêu cầu có tiền thởng cuối năm, yêu cầu
tiền lơng cao hơn mức tiền lơng đà thoả thuận ).
Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên, tranh chấp lao động còn có thể đợc
phân loại căn cứ vào nội dung tranh chÊp ( tranh chÊp vỊ tiỊn l¬ng, thêi gian làm
việc, kỷ luật lao động) hoặc quan hệ phát sinh tranh chÊp (tranh chÊp trong
quan hƯ lao ®éng, trong quan hƯ häc nghỊ, trong quan hƯ b¶o hiĨm x· héi…) hc

5


khu vùc tranh chÊp ( tranh chÊp trong khu vùc kinh tế nhà nớc, t nhân, có vốn
đầu t nớc ngoài)
4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động:
4.1 Từ phía ngời lao động
Tranh chấp lao động xảy ra thờng do các yêu cầu chính đáng của ngời lao
động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra cha đợc thoả đáng,
quyền lợi của họ không đợc đáp ứng. Và cũng một phần do trình độ văn hoá của
ngời lao động còn rất hạn chế, đến quyền lợi của họ mà họ cũng không biết là
mình có quyền và nghĩa vụ gì, từ đó dẫn đến các tranh chấp xảy ra.
4.2Từ phía ngời sử dụng lao động
Vì mục đích thu đợc nhiều lợi nhuận nên ngời sử dụng lao động tìm mọi
cách để tận dụng sức lao động của ngời lao động vợt quá giới hạn mà luật lao
động quy định, từ đó làm ảnh hởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của
ngời lao động ( đây là nguyên nhân cơ bản ).
5. Đình công:
Đình công có thể nói là luôn liên quan đến tranh chấp lao động, nó vừa là biểu
hiện về mặt hình thức của tranh chấp lao động tập thể vừa là hậu quả của quá trình
giải quyết tranh chấp lao động không thành .
- Toà án nhân dân có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình công và
tranh lao động tập thể .
Việc giải quyết các cuộc đình công và các vụ án lao động do Uỷ ban Thờng vụ
Quốc hội quy định .

6

ii.Giải quyết tranh chấp lao động
1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động :
* Thơng lợng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh tranh
chấp .
Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù
hợp với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do tranh chấp
lao động phát sinh.
* Thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi
ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xà hội .
Nếu các bên đà thơng lợng không thành, và một trong hai bên, hoặc cả hai
bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trớc hết phải hoà giải
tranh chấp giữa các bên .
* Giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan, nhanh chóng, đúng
pháp luật .
Muốn giải quyết đợc nhanh chóng, muốn khôi phục, thừa nhận quyền và
lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền và lợi
ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền phải thật
khách quan, công khai và đúng pháp luật. Pháp luật quy định thời hạn giải quyết
tranh chấp lao động ngắn hơn thời hạn giảI quyết số tranh chấp khác .
* Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động .
Đại diện của các bên thờng là ngời am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện của các
bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phơng án giải quyết phù hợp .
2.Yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp :
Trong giải quyết tranh chấp cần phải đặc biệt tuân theo các yêu cầu sau:
-

Tôn trọng đề cao thơng lợng, hoà giải và quyền tự quyết của các bên trong
khuôn khổ pháp luật và theo lợi ích của xà hội, cộng đồng .

-

Phải phù hợp với đặc điểm tâm lí, truyền thống dân tộc và tập quán lao động
quốc tế .

7


3 .ý nghĩa của hoạt động giải quyết tranh chấp :
- Giải quyết tranh chấp lao động là việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó
nhằm duy trì và củng cố, đảm bảo sự hoà bình và ổn định trong quan hệ lao động.
- Giải quyết tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
các bên trong quan hệ lao động, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động
làm việc nhiều hơn kết quả lao động tốt hơn, động viên khuyến khích sản xuất
phát triển.Từ đó giúp cho các doanh nghiệp phát triển ổn định dẫn đến đất nớc có
một nền kinh tế bền vững.
- Và việc giải quyết tranh chấp lao động còn góp phần hoàn thiện pháp luật,
nhằm bảo đảm các quy phạm pháp luật đợc áp dụng một cách thống nhất và
đúng đắn trên thực tế trong mọi thời điểm trên cả nớc.
4. Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động :
4.1 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan
lao động cấp huyện .
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đợc thành lập ở các doanh nghiệp sử dụng
thờng xuyên từ 10 lao động trở lên . Hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện
hoà giải các tranh chấp lao động xảy ra ở những doanh nghiệp sử dụng thờng
xuyên dới 10 lao động .
4.2 Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh :
Hoà giải và giải quyết các tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hoà giải
cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện đà hoà giải nhng không
thành, các bên đơng sự có đơn yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết

4.3 Toà án nhân dân
Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật, có quyền nhân
danh quyền lực nhà nớc giải quyết dứt điểm các vụ án lao động và có quyền quyết
định cuối cùng về những cuộc đình công.

8


5. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động :
5.1. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân :
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể
từ ngày nhận đợc đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải, phải có mặt hai
bên tranh chấp hoặc đại diện đợc uỷ quyền của họ .
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đa ra phơng án hoà giải để các bên xem xét .
Nếu hai bên chấp nhận phơng án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ
ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và th ký Hội đồng hoà giải lao động cơ
sở . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải
thành .
Trong trờng hợp hoà giải không thành, Hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập
biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng,
có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và th ký Hội đồng. Bản sao biên
bản phải đợc gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ ngày hoà giải
không thành . Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân dân cấp
huyện xét xử tranh chấp . Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên bản hoà
giải không thành .
- Toà án nhân dân
Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành,
khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp.
5.2 Đối víi tranh chÊp lao ®éng tËp thĨ :

Bíc 1 : Hội đồng hoà giải
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải
chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải . Tại phiên họp hoà
giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện đợc uỷ quyền của họ .
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đa ra phơng án
hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phơng án hoà giải thì lập biên
bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và th ký Hội

9


đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc của hoà giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ
chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.
- Trong trờng hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai
bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động, có chữ ký của hai
bên tranh chấp, của Chủ tịch và th ký Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động;
mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động
cấp tỉnh giải quyết .
Bớc 2 : Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải qut vơ tranh chÊp lao
®éng tËp thĨ chËm nhÊt 10 ngày, kể từ ngày nhận đợc yêu cầu.Tại phiên họp giải
quyết tranh chấp lao động tập thể, phải có mặt các đại diện đợc uỷ quyền của hai
bên tranh chấp. Trờng hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện
công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan Nhà nớc hữu quan
tham dự phiên họp.
Hội đồng trọng tài lao động đa ra phơng án hoà giải để hai bên xem xét.
Trong trờng hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai
bên tranh chấp, của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động. Hai bên có nghĩa vụ
chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.

Trong trờng hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài lao động giải
quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên tranh
chấp; nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đơng nhiên có hiệu lực thi
hành.
Bớc 3 : Toà án nhân dân
Trong trờng hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng
trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc đình
công.
Trong trờng hợp ngời sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội
đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết định
của Hội đồng trọng tài. Việc ngời sử dụng lao động yêu cầu Toà án nhân dân xét
10


lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể
lao động.
iii.thực tiễn về một vụ tranh chấp lao động :
Vụ án : Kỷ luật sa thải giữa anh Nguyễn Tiến Đông với Xí nghiệp liên hiệp công
trình đờng sắt. Vụ án đợc tóm tắt nh sau:
Anh Nguyễn Tiến Đông làm việc tại Xí nghiệp liên hiệp công trình đờng sắt
từ tháng t năm 1985.Tháng 11/1995 đợc đề bạt làm phó giám đốc Xí nghiệp công
trình 792.
Năm 1992 sau khi lập gia đình anh Đông làm đơn xin một lô đất trong khu
vực quản lý của Xí nghiệp công trình 792 để làm nhà ở. Sau khi đợc ông Vũ Văn
Bôn giám đốc Xí nghiệp công trình 792 đồng ý, anh Đông xây dựng nhà ở.
Tháng 11/1996 giám đốc Xí nghiệp ra quyết định giải toả khu nhà ở để xây dựng
nhà điều hành sản xuất nhng anh Đông không đồng ý dỡ và chuyển nhà vì cho
rằng Xí nghiệp liên hiệp cha lập hội đồng định giá để giải quyết vấn đề bồi thờng.
Ngày 20/7/1997 giám đốc Xí nghiệp ra công điện số 03 tạm thời đình chỉ công
tác đối với anh Đông. Trong thời hạn bị tạm đình chỉ công tác, anh Đông đÃ

nhiều lần có đơn gủi lÃnh đạo Xí nghiệp liên hiệp xin chấm dứt hợp đồng lao
động và xin chuyển công tác nhng không đợc chấp nhận vì lý do anh Đông cha
giải toả nhà. Ngày 05/12/1997 giám đốc Xí nghiệp liên hiệp ra quyết định số
276/LHCT-TCLĐ xử lý cách chức phó giám đốc xí nghiệp công trình 792 đối với
anh Đông và bố chí làm kỹ thuật viên thi công tại Xí nghiệp công trình 792.
Ngày 02/02/1998 giám đốc xí nghiệp công trình ra quyết định số 28/LHCTTCLĐ xử lý kỷ luật anh Đông bằng hình thức sa thải.
Ngày 27-3-1998 anh Đông khởi kiện tại Toà án nhân dân Thành phố
Huế.Tại bản án sơ thẩm số 01 ngày 3-9-1998, Toà án nhân dân thành phố Huế đÃ
quyết định: Anh Đông không vi phạm kỷ luật lao động; Công nhận anh Đông đợc
đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 6-10-1997; huỷ bỏ các quyết
định, thông báo tạm đình chỉ, đình chỉ công tác; tuyên bố vô hiệu với quyết định
11


sè 276 vỊ viƯc xư lý kû lt c¸ch chøc phó giám đốc và quyết định số 28 kỷ luật
sa thải đối với anh Đông. Ngoài ra bản án còn quyết định trợ cấp thôi việc, bồi thờng các quyền lợi trong thời gian bị đình chỉ và sa thải; bác yêu cầu của Xí
nghiệp liên hiệp đòi anh Đông phải bồi thờng thiệt hại do không giải toả nhà, tiền
đi học và tiền bán sắt vụn mà anh Đông chiếm dụng.Sau khi xét xử sơ thẩm Xí
nghiệp liên hiệp kháng cáo.
Tại bản án số 01/LĐPT ngày 26\08\1998, Toà án nhân dân tỉnh Thừa Thiên
Huế ra quyết định: Sửa toàn bộ các quyết định của bản án sơ thẩm; cụ thể là: Huỷ
quyết định của bản án sơ thẩm, đình chỉ việc giải quyết yêu cầu của anh Đông
đòi huỷ quyết định cách chức phó giám đốc; công nhận quyết định xử lý kỷ luật
sa thải, anh Đông không đợc trợ cấp vì bị sa thải theo điểm a và c khoản 1 Điều
85 Bộ luật lao động; công nhận văn bản tạm đình chỉ ngày 20/02/1997, buộc xí
nghiệp liên hiệp trả 50% tiền lơng trong thời gian tạm đình chỉ theo quyết định
đó.
Nh vậy, xung quanh việc giải quyết những nội dung chủ yếu của việc tranh
chấp thì giữa toà án cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quan điểm trái ngợc nhau.
ở cấp sơ thẩm, Toà án xác định lý do tạm đình chỉ công tác là không đúng

với quy định tại Điều 92- Bộ luật lao động nên xử huỷ toàn bộ các quyết định tạm
đình chỉ và đình chỉ công tác. ở cấp phúc thẩm Toà án xác định anh Đông không
giải toả nhà là vi ph¹m kû lt, XÝ nghiƯp cã qun xư lý t¹m đình chỉ; nhng chỉ
công nhận tạm đình chỉ trong 3 tháng đầu.
Về việc vi phạm chế độ quản lý đất đai, nhà ở, xây dựng không thuộc phạm
vi điều chỉnh của luật lao động và nh vậy quyết định của Toà sơ thẩm huỷ bỏ các
quyết định, thông báo tạm đình chỉ, đình chỉ của Xí nghiệp liên hiệp đờng sắt đối
với anh Đông là đúng.
Vì quyết định xử lý cách chức Phó giám đốc: Đó không phải là quyết ®Þnh
xư lý kû lt lao ®éng theo quy ®Þnh cđa Luật lao động mà là quyết định hành

12


chính tớc bỏ một chức danh quản lý thuộc phạm vi quản lý sản xuất (quản trị
doanh nghiệp) đợc quy định tại luật Doanh nghiệp Nhà nớc ngày 30/04/1995.
Toà án cấp sơ thẩm xem xét và đa ra tuyên bố vô hiệu là không có căn cứ pháp
luật. Toà án cấp phúc thẩm đà huỷ phần quyết định này và đình chỉ việc giải
quyết của anh Đông là đúng.
Về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Theo Toà cấp sơ thẩm thì trong thời
gian tạm đình chỉ công tác anh Đông đà nhiều lần làm đơn xin chuyển công tác
và chấm dứt hợp đồng lao động. Việc chấm dứt hợp đồng của anh Đông là phù
hợp với quy định tại Điều 37-BLLĐ. Trên cơ sở đó Toà sơ thẩm công nhận anh
Đông đà chấm dứt hợp đồng lao động và xin chuyển công tác, nhng đến
10/12/1997 anh Đông còn có đơn xin chuyển công tác và ngày 28/12/1997 anh
Đông còn viết bản kiểm điểm và đọc trớc đơn vị; trong đơn anh Đông vẫn khẳng
định anh là cán bộ Xí nghiệp liên hiệp, không đề cập gì đến việc chấm dứt hợp
đồng lao động nh vậy Toà cấp phúc thẩm căn cứ vào Điều 40-BLLĐ để cho rằng
anh Đông cha chấm dứt hợp đồng lao động là hoàn toàn có cơ sở.
Về quyết định kỷ luật sa thải: Theo quyết định của kỷ luật số 28/LHCTTCLĐ ngày 02/02/1998 thì anh Đông bị sa thải vì lý do cố tình không chấp hành

quyết định điều hành của Giám đốc, tự ý bỏ việc từ ngày 08/12/1997, còn cản trở
việc xây dựng trung tâm điều hành, gây thiệt hại nghiêm trọng về kinh tế chiếm
dụng tiền bán sắt vụn, cố tình nợ dây da, sử dụng tiền vay sai mục đích.Toà cấp
sơ thẩm và phúc thẩm có quyết định khác nhau về tính hợp pháp về quyết định sa
thải nhng lại đều dựa trên những nhận định không đúng về lý do sa thải.Toà cấp
sơ thẩm cho rằng việc sa thải sau khi anh Đông đà chấm dứt hợp đồng lao động
là không có giá trị pháp lý còn Toà cấp phúc thẩm cho rằng hành vi chiếm dụng
đất, xây nhà trái phép khi có quyết định giải toả anh Đông đà nhận tiền ứng nhng
không di chuyển làm cản trở tiến độ sản xuất đà gây thiệt hại nghiêm trọng đến
tài sản và lợi ích của Xí nghiệp liên hiệp Đờng s¾t.

13


Nh phần trên đà nêu, vi phạm của anh Đông trong lĩnh vực đất đai nhà ở
không thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động, đó không phải là hành vi vi
phạm kỷ luật lao động do đó Toà phúc thẩm áp dụng điểm a khoản 1 Điêù 85BLLĐ là không đúng.
Về hành vi tự ý nghỉ việc: Hành vi này đà không đợc Toà sơ thẩm xem xét,
cũng với lý do là anh Đông đà chấm dứt hợp ®ång lao ®éng tõ tríc ®ã. Toµ cÊp
phóc thÈm cã xem xét nhng tính số ngày bỏ việc không chính xác theo Toà cấp
phúc thẩm thì anh Đông bỏ việc từ khi nhận đợc quyết định cách chức
( 08/12/1997) đến khi bị sa thải (13/01/1998) là 57 ngày. Toà phúc thẩm đÃ
không xem xét hiệu lực của Thông báo số 321/ LHCT-TCLĐ ngày 02/11/1997.
Thông báo này ấn định thời hạn tạm đình chỉ công tác đối với anh Đông là ®Õn
ngµy 31/12/1997. Nh vËy thêi gian bá viƯc cđa anh Đông phải tính từ ngày
01/01/1998 đến 13/01/1998 là 13 ngày đủ điều kiện để áp dụng điểm c khoản 1
Điều 85-BLLĐ để kỷ luật sa thải. Và khi bị sa thải vì lý do bỏ việc anh Đông vẫn
đợc hởng trợ cấp thôi việc.
Bản án phúc thẩm của Toà án nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế đà bị kháng
nghị Giám đốc thẩm và tại quyết định số 01/GĐT- LĐ ngày 5-1-1999 Hội đồng

xét xử giám đốc của Toà lao động Toà án nhân dân tối cao đà quyết định: Sửa
bản án phúc thẩm buộc Xí nghiệp liên hiệp công trình đờng sắt trả đủ 100% lơng
cho anh Đông trong thời gian bị tạm đình chỉ, đình chỉ công tác, buộc Xí nghiệp
liên hiệp công trình đờng sắt phải trả trợ cấp thôi việc cho anh Đông.

14


Kết luận.
Tranh chấp lao động là hiện tợng phổ biến nhất phát sinh trong nền kinh tế
thị trờng đặc biệt hơn : trong bối cảnh toàn cầu hoá thì vấn đề tranh chấp lao
động lại càng trở nên gay gắt . Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan
hệ riêng t giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi
ích chung của toàn xà hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động không những bảo
vệ đợc quyền và lợi ích hợp pháp của ngời lao động và ngời sử dụng lao động mà
còn góp phần baỏ vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy các quan hệ sản xuất phát
triển. Trớc yêu cầu đòi hỏi của xà hội, việc giải quyết các tranh chấp lao động
phải nhanh chóng kịp thời, có chất lợng, hiệu quả. Cùng với việc tiếp tục nghiên
cứu hoàn thiện các văn bản pháp luật về lao động, Toà án nhân dân tối cao và Bộ
t pháp cần phối hợp để kiện toàn hệ thống bộ máy các toà lao động và cần quan
tâm đầu t cho công tác đào tạo bồi dỡng đội ngũ thẩm phán, cán bộ làm công tác
xét xử án lao động %.

15


mục lục
lời nói đầu ..............................................................................................................................1
nội dung ......................................................................................................................................2
I.lí luận chung về tranh chấp lao động...........................................................2

1.Khái niệm tranh chấp lao động .............................................................................2
2.Đặc điểm của tranh chấp lao động ........................................................................2
3.Phân loại tranh chấp lao động ...............................................................................4
3.1Căn cứ vào qui mô của tranh chấp ...................................................................5
3.2Căn cứ vào tính chất của tranh chấp ...............................................................5
4.Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động .........................................................6
5. Đình công .............................................................................................................6
ii.giải quyết tranh chấp lao động .......................................................................7

1.Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động ....................................................7
2.Yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp ..................................................................7
3.ý nghĩa của hoạt động giải quyết tranh chấp .......................................................8
4.Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động ...................8
4.1Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.....................................................................8
4.2Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh ...............................................................8
4.3Toà án nhân dân ...............................................................................................8
5.Trình tự giải quyết tranh chấp lao động ................................................................9
5.1Đối với các tranh chấp lao động cá nhân .........................................................9
5.2Đối với các tranh chấp lao động tập thể ...........................................................9
iii.thùc tiƠn vỊ mét vơ tranh chÊp lao ®éng ...........................................11

kÕt luËn ....................................................................................................................................15

16