Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

QUẢN LÝ NHÂN LỰC

CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH VÀ TUYỂN DỤNG

Ts. Nguyễn Thị Thanh Dần


MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG 2
Sau khi học xong chương 2,
sinh viên có thể trình bày và
hiểu rõ các nội dung:
 Khái niệm, mục đích, quy trình
hoạch định nguồn nhân lực
 Khái niệm và quy trình tuyển
dụng và lựa chọn nhân sự
 Đồng thời liên hệ với thực tiễn
về hoạch định, tuyển dụng và
lựa chọn nhân sự.


HƯỚNG DẪN HỌC
 Sinh viên nên tìm hiểu thêm một số

kiến thức về hoạch định nguồn
nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn
nhân sự.
 Phân tích các ví dụ về hoạch định

nguồn nhân lực và quy trình tuyển
dụng lựa chọn nhân sự trong thực
tiễn quản lý của tổ chức doanh

nghiệp.
 Tham khảo giáo trình: Quản lý
nhân lực 2011
 Thảo luận với giáo viên và các sinh
viên khác về các vấn đề chưa nắm
rõ.
3


NỘI DUNG CHƯƠNG 2
 TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

 QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

 TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN NHÂN SỰ

 CÁC VÍ DỤ THỰC TIỄN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN

LỰC, TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN NHÂN SỰ


2.1. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

 Tổng quan về hoạch định nguồn nhân lực
 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
 Các ví dụ trong thực tế về hoạch định nguồn nhân lực (tiếp)


2.1.1 Tổng quan về hoạch định nguồn nhân lực
 Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân

lực Là quá trình xem xét một cách có
hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân
lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào
để đảm bảo mục tiêu “ đúng người,
đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”
 Mục đích:
Mục đích chủ yếu là để sắp xếp lao
động sao cho đúng người đúng việc,
đúng chuyên môn, khả năng vào
đúng thời điểm cần thiết với chi phí
hợp lý để đạt được mục tiêu của đơn
vị/tổ chức.


2.1.1 Tổng quan về hoạch định nguồn nhân lực (tiếp)
Các mục tiêu cụ thể:
Thu hút được số nhân sự cần thiết

theo yêu cầu với các kỹ năng chuyên
môn;
Dự đoán được tiềm năng các vấn đề

dư thừa hoặc thiếu nhân lực;
Phát triển nguồn nhân lực có chuyên

môn cao và linh hoạt;
Giảm thiểu sự phụ thuộc vào việc

tuyển dụng bên ngoài khi thiếu nguồn

cung nhân lực do thiếu kỹ năng;
Cải tiến việc sử dụng nhân lực thông

qua hệ thống công việc linh hoạt.


2.1.1 Tổng quan về hoạch định nguồn nhân lực (tiếp)
 Lợi ích của việc hoạch định nguồn nhân lực:
 Đảm bảo sử dụng tối ưu nguồn nhân lực và đầu tư vào sức

mạnh của nguồn nhân lực;
 Dự báo các nhu cầu tương lai và cung cấp công cụ kiểm soát

nguồn cung ứng nhân lực;
 Dự báo việc dư thừa, số lao động dôi dư;
 Cho phép doanh nghiệp đối phó với những thay đổi của đối

thủ cạnh tranh, sự biến đổi của thị trường, công nghệ, sản
phẩm - những yếu tố dẫn đến sự thay đổi trong nội dung
công việc, kỹ năng cần thiết, số và loại nhân lực cần thiết.


2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Các bước hoạch định nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu và
chiến lược doanh nghiệp

Phân tích thực trạng
nguồn nhân lực trong và

ngoài doanh nghiệp

Dự báo nhu cầu và
nguồn cung ứng nhân
lực

Phân tích khoảng
trống công việc

Hoạch định và thực
thi chiến lược nhân sự

Kiểm tra và đánh giá
quá trình thực hiện


2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (tiếp)
Bước 1: Xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần xác định được một số câu trả lời cho những
câu hỏi sau:
Những hoạt động hiện tại và tương lai của doanh nghiệp, doanh

nghiệp mong muốn đạt được mục tiêu gì?
Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
Những dự án thay đổi trong hoạt động của doanh nghiệp để đạt

được mục tiêu của doanh nghiệp như quy mô, địa bàn kinh doanh,
thời gian làm việc?
Những năng lực và kỹ năng doanh nghiệp cần để đạt được mục

tiêu?
Doanh nghiệp sẽ sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào và

ở quy mô như thế nào?


2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (tiếp)
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong và ngoài doanh
nghiệp
Phân tích thực trạng nhân sự của doanh nghiệp thông qua việc trả
lời những câu hỏi sau:
Số lượng lao động trong doanh
nghiệp?
Tình hình luân chuyển người lao
động trong thời gian tới?
Số lượng và chất lượng nhân sự
hiện có?
Sự thỏa mãn của nhân viên đối
với công việc?
Các xu hướng nhân lực?

Hiệu quả của các giao dịch
nguồn nhân sự?
Cơ cấu tổ chức?
Văn hóa doanh nghiệp?
Đạo đức người lao động?
Mức độ hiệu quả công việc?
Đánh giá năng lực của nhân
sự trước khi bố trí và sử dụng?

2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (tiếp)
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong và ngoài doanh
nghiệp (tiếp)
Công cụ dự báo nguồn cung ứng nhân sự nội bộ:
Thống kê nhân sự (Skill inventories): Dữ liệu về trình độ học vấn, kinh

nghiệm, mong muốn, năng lực, tuổi tác… cho phép nhà lãnh đạo có thể
đưa ra những quyết định nhân sự.
Lược đồ thay thế (Replacement charts): Liệt kê các vị trí và cá nhân

đảm nhiệm vị trí và khả năng phát triển.
Hoạch định người kế nhiệm: Tiến trình xác định, bồi thường, đào tạo

các cá nhân để có thể đảm nhiệm được những vị trí có trọng trách cao
hơn.


2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (tiếp)
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong và ngoài doanh nghiệp
Phân tích thực trạng nhân lực bên ngoài doanh nghiệp, thực hiện nghiên
cứu:
Xu hướng của ngành ở cấp địa phương và toàn cầu.
Xu hướng tuyển dụng lao động khu vực công.
Dự báo thị trường lao động.
Các xu hướng công nghệ (Internet).
Đặc điểm của nguồn lao động địa phương (ví dụ: năng lực cạnh tranh đối với

nhân sự có những kỹ năng quan trọng) .
Thay đổi dân số.

Trình độ dân trí, giáo dục đào tạo.
Nhu cầu về các kỹ năng đặc thù.

Kinh tế quốc dân (sức mạnh của nền kinh tế) và kinh tế địa phương.
Môi trường chính trị (sự thay đổi lãnh đạo chính trị).
Nhân khẩu của khách hàng và nhân viên tiềm năng (độ khả dụng bằng cấp của

các trường đại học tại địa phương trong các ngành học quan trọng).


2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (tiếp)
Bước 3: Dự báo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
Dự báo nhu cầu được hiểu là quá trình ước tính tổng số lao

động cần thiết trong tương lai và năng lực cần có.
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần

phải nắm rõ trong tương lai, doanh nghiệp của bạn đưa ra
mục tiêu và chiến lược như thế nào như trong bước 1 đã phân
tích. Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu
nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:
oSố lượng: Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
oChất lượng: Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
oThời gian: Khi nào thì cần?


2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (tiếp)
Bước 3: Dự báo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp (tiếp)
Biểu đồ dự báo nguồn nhân lực:

Biểu đồ dự báo nguồn nhân lực


2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (tiếp)
Bước 4: Phân tích các khoảng trống công việc
 Quy trình phân tích sự thiếu hụt hay còn gọi là các

khoảng trống trong nhân sự là việc tập trung vào sự
phân tích nguồn nhân lực còn thiếu khi thực hiện công
việc (bao gồm cả số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực).

 Xác định sự thiếu hụt giữa cung và cầu về chất lượng

và số lượng. Chia sự thiếu hụt thành hai loại: điểm thất
bại và điểm làm tổn thương


2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (tiếp)
Bước 4: Phân tích các khoảng trống công việc (tiếp)
 Điểm thất bại – những thiếu hụt khiến doanh nghiệp
thất bại không đạt được mục tiêu kinh doanh. Tại điểm
thiếu hụt này, doanh nghiệp thiếu về chất lượng và số
lượng nhân lực - hiện tại đây là những yếu tố cần phải có
của doanh nghiệp.
 Điểm làm tổn thương – những thiếu hụt sẽ góp phần vào

thành công của doanh nghiệp, không phương hại đến
doanh nghiệp nếu không chưa được xử lý. Tại điểm thiếu
hụt này, doanh nghiệp thiếu về chất lượng và số lượng

nhân lực – những cái nếu có thì sẽ tốt hợp cho doanh
nghiệp.


2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (tiếp)
Bước 5: Hoạch định và thực thi chiến lược nhân sự
Kế hoạch thực thi chiến lược nhân sự thường bao gồm
những nội dung chủ yếu sau đây:
Kế hoạch tuyển dụng và lựa chọn nhân viên
Kế hoạch duy trì nguồn nhân lực
Kế hoạch hiệu suất nguồn nhân lực

Để đảm bảo sự thành công trong việc thực chiến lược
nguồn nhân lực, nhà quản trị cần có sự hỗ trợ từ lãnh
đạo, các thông tin cần thiết, các nguồn hỗ trợ khác như
tài chính, nhân lực, cơ sở vật chất.


2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (tiếp)
Bước 6: Kiểm tra và đánh giá quá trình thực hiện
Việc kiểm soát và đánh giá thực hiện chiến lược nhân sự

giúp doanh nghiệp đảm bảo:
Các chiến lược có hiệu lực

Các chiến lược đang được thực thi theo kế hoạch
Các chiến lược đang có ảnh hưởng như mong muốn
Khi đánh giá quá trình thực hiện cần phải:
Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình

thực hiện kế hoạch.
Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó.
Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn

thiện.

Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương
lai, doanh nghiệp cần phải triển khai các bước trong thực tế
nhằm tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo cung nguồn
nhân lực khi cần.


2.1.3 Các ví dụ trong thực tế về hoạch định nguồn
nhân lực
HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC Ở HEWITT – PACKARD (HP) được
thực hiện theo các bước sau
BƯỚC 1: Điều tra môi trường
BƯỚC 2: Xác định chiến lược kinh doanh
BƯỚC 3: Đánh giá nhu cầu nhân lực hiện tại
BƯỚC 4: Đánh giá khả năng cung ứng nhân lực trong tương
lai
BƯỚC 5: Thực thi chiến lược nguồn nhân lực
BƯỚC 6: Chuyển từ hoạch định kế hoạch nhân lực chiến lược
sang kế hoạch nhân lực thực thi


2.1.3 Các ví dụ trong thực tế về hoạch định nguồn
nhân lực (tiếp)
HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC Ở PACIFIC GAS AND ELECTRIC COMPANY

2.2 Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự
Tổng quan về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình xác định và thu hút ứng viên đăng
ký dự tuyển vào các vị trí công việc hiện đang cần tuyển
hoặc có kế hoạch tuyển trong tương lai.


2.2 Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự (tiếp)
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

HOẠCH ĐỊNH THAY THẾ NHÂN SỰ

GIẢI PHÁP KHÁC

TUYỂN DỤNG

NGUỒN NỘI BỘ

NGUỒN BÊN NGOÀI

CÁC PHƯƠNG PHÁP NỘI BỘ

CÁC PHƯƠNG PHÁP BÊN
NGOÀI

CÁ NHÂN ĐƯỢC TUYỂN DỤNG

Tiến trình tuyển dụng nhân viên theo R. Wayne Monday và Robert M. Noe,

Op. Cit P. 175


2.2 Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự (tiếp)
Phân biệt giữa tuyển dụng và lựa chọn
Tuyển dụng

Lựa chọn

Quá trình tìm kiếm

Quá trình sàng lọc

Quá trình tập hợp

Quá trình loại trừ

Mục đích là tìm được Mục đích là tìm người
càng nhiều ứng viên duy nhất có thể đáp ứng
càng tốt
tốt nhất yêu cầu


2.2 Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự (tiếp)
Quy trình tuyển dụng