Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Điện năng là một dạng năng lượng đặc biệt, là một loại hàng hóa đặc thù, sản
xuất và tiêu thụ diễn ra đồng thời, nên không thể có dự trữ được. Hiện nay, nó đã trở
thành một trong những động lực thúc đẩy phát triển sản xuất và đời sống xã hội. Ngành
Điện là một ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng đảm bảo kết cấu hạ tầng của mỗi quốc
gia.
Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội (EVN HANOI) là một doanh nghiệp nhà
nước hạch toán độc lập có hơn 8000 cán bộ công nhân viên, đóng vai trò quan trọng
trong việc đảm bảo cung cấp điện ổn định, liên tục cho sự phát triển kinh tế xã hội,
chính trị, an ninh quốc phòng trên địa bàn Thủ đô. Kinh doanh điện năng tại Thủ đô,
EVN HANOI có nhiều điều kiện thuận lợi. Tuy nhiên, bên cạnh những khách hàng hiểu
biết và tôn trọng pháp luật vẫn còn tồn tại một bộ phận khách hàng lợi dụng sơ hở của
Luật Điện lực để cố tình chây ỳ trong thanh toán tiền điện, sử dụng các hình thức lấy
cắp điện tinh vi, gây khó khăn cho Tổng công ty trong việc phát hiện, đấu tranh, ngăn
ngừa các hành vi vi phạm.
Mặt khác, cũng do điều kiện nước ta mới chuyển từ cơ chế bao cấp sang kinh tế thị
trường, nên phần nào tinh thần thái độ phục vụ của cán bộ, công nhân viên ngành điện
nói chung vẫn chịu sự ảnh hưởng không nhỏ của tính độc quyền và cửa quyền, chưa
thực sự hướng tới khách hàng.
Ngoài ra, do yêu cầu tái cơ cấu ngành Điện, trong đó có việc hình thành thị trường
điện cạnh tranh trong lĩnh vực phân phối điện đang đặt ra những nguy cơ và thách thức
mới đối với EVN HANOI. Để vượt qua những khó khăn và thách thức, đảm bảo hoạt
động hiệu quả và đáp ứng yêu cầu cung cấp điện, kinh doanh điện năng trên địa bàn thủ
đô thì một vấn đề cơ bản và lâu dài là phải tập trung đẩy mạnh công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Tổng công ty.
Với những đòi hỏi sâu sắc như trên, việc nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực sản xuất kinh doanh điện để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, đáp ứng
GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


2

yêu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh cho EVN
HANOI trở nên cấp thiết. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài " Đào tạo và Phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội " làm đề tài nghiên cứu
cho Luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất được các giải pháp chủ yếu nhằm
hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực
thành phố Hà Nội.
Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, các nhiệm vụ cụ thể của Luận văn là:
•

Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực và vấn đề đào tạo
phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp.

•

Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công
ty Điện lực thành phố Hà Nội.

•

Căn cứ vào cơ sở lý luận và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng để đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại EVN
HANOI từ nay đến năm 2016 và định hướng có xét đến năm 2020.

3.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn tại các đơn vị trụ sở Tổng Công ty và các Công
ty Điện lực trực thuộc Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội, không bao gồm các
Công ty con và Công ty liên kết. Các số liệu nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian
từ năm 2012 đến năm 2015.Các giải pháp đề xuất chủ yếu là các giải pháp áp dụng tại
EVN HANOI, không nghiên cứu giải pháp ở tầm vĩ mô.
5.Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp
nghiên cứu khác nhau như phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích tổng
hợp dữ liệu, phương pháp chuyên gia, phương pháp thực nghiệm tổng kết thực tiễn hoạt
GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


3

động của EVN HANOI. Ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm
làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá.
6.Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung chính của luận văn bao gồm ba chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Điện lực thành phố Hà Nội

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội đến năm 2016 có xét định hướng đến năm
2020.

GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


4

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

I.Khái quát chung về nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
1.1.1Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực về con người, nó được xem xét trên hai khía
cạnh sau đây. Thứ nhất đó là nguồn lực nằm trong mỗi bản thân con người chúng ta sử
dụng nguồn lực đó để lao động và phát triển, thứ hai nó được hiểu là tổng thể các nguồn
lực của từng cá nhân con người khác nhau. Nguồn nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư , khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
( giáo trình Quản trị nhân lực ĐHCN Hà Nội trang 12, năm 2013).
Nguồn nhân lực được xem xét trên hai khía cạnh sau đây. Thứ nhất đó là nguồn lực
nằm trong mỗi bản thân con người, chúng ta sử dụng nguồn lực đó để lao động và phát
triển.Thứ hai, nó được hiểu là tổng thể các nguồn lực của từng cá nhân con người khác
nhau, nguồn nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng
huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ trong quá trình vận động nó chịu
ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên và các yếu tố xã hội, cụ thể các ảnh hưởng đó là: việc
làm, thất nghiệp, gia đình ... Nó thường được nghiên cứu dưới hai yếu tố sau đây:
 Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát

triển.
 Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ, năng lực của người lao động thể
-

hiện qua các chỉ tiêu sau :
Trạng thái sức khỏe
Trình độ văn hóa
Trình độ chuyên môn kĩ thuật.

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


5

Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong trong mọi tổ chức. Một tổ chức được
đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức đó. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh
vững chắc cho các doanh nghiệp.
Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp là rất lớn và có tính quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy tốt vai
trò chủ đạo trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh cả doanh nghiệp đòi hỏi nguồn
nhân lực phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định về chất lượng và số lượng. Một nguồn

nhân lực được coi là có chất lượng khi từng cá nhân người lao động đạt các yêu cầu về
kiến thức, kĩ năng , có được các đặc điểm về tinh thần, ý thức tốt. Xét trên khía cạnh vĩ
mô, nguồn nhân lực mạnh còn bao hàm một cơ cấu hợp lí. Cơ cấu của nguồn nhân lực
được xem xét trên các khía cạnh cơ cấu ngành nghề , cơ cấu trình độ.
1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Theo quan điểm hiện đại, Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.(giáo trình quản trị nhân lực
Đại học KTQD trang 3-năm 2012)
1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần
thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát
triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp
nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản
thân người lao động.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các
tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ
chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ
chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một
GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


6

trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là
một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực
khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến

cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
1.3 Đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp

1.3.1.Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển NNL
1.3.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động
để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.(giáo trình quản trị nhân lực DHCN Hà
Nội 2013 trang 14).
Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về
chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện công
việc. Nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách
thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự của mình.
 Phân loại các hình thức đào tạo:
•

Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng công
việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.

•

Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo, hướng dẫn công
việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao
động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; v.v....

•

Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp

cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.

•

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc và đào
tạo ngoài nơi làm việc.

•

Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại.

GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


7

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động. (giáo trình quản trị nhân lực DHKTQD trang 15).
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ
chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó
có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu
học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng
đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghệ nghiệp của họ. Như vậy, xét về
nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, và
phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực : Là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của NNL (về trí tuệ, thể chất và phẩm

chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi yêu cầu về NNL cần cho sự phát của tổ chức,
doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể.
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển NNL
Tiêu chí so sánh
Tập trung
Phạm vi
Thời gian

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn

Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn : giáo trình Quản trị nhân lực ĐHKTQD-2013).
1.3.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với doanh nghiệp
- Tránh tình trạng quản lí lỗi thời.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức.
- Hướng dẫn công việ cho nhân viên mới.

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí.
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
• Đối với người lao động
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
•

GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


8
-

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
Cập nhật các kĩ năng kiến thức mới cho nhân viên.
Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,
đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.

1.3.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu chung của của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa
nguồn nhân lực và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Giúp cho người lao động hiểu rõ
ràng, cụ thể hơn về công việc nắm vững nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng
nhiệm vụ một cách tự giác, thái độ tốt hơn, và nâng cao khả năng thích ứng của họ với
các công việc trong tương lai.
Các lý do chủ yếu để có thể thấy rõ rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và
yếu tố tạo nên sự thành công:
 Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển

của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao
động , hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và
quản lý trong doanh nghiệp.
 Để đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của người lao động. Những lao động có

chuyên môn, trình độ cao sẽ có cơ hội tìm được việc làm và có thu nhập cao hơn những
lao động không có trình độ chuyên môn.


Đào tạo và phát triển là những giải pháp chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện để quyết định một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

o

o

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc .

o

Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc .

Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
o

Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


9
o

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý .
o

Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Đối với người lao động vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:

o

o

Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

o

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
1.3.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đối với công tác quản trị khác
Đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó với

nhau. Đào tạo để bổ sung những vấn đề còn thiếu, khiếm khuyết của nhân lực, đồng
thời nó làm cơ sở, nền tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
Đào tạo cung cấp những kỹ năng cụ thể cho công việc hiện tại, song qua ñó cũng
cung cấp những năng lực cần thiết cho tương lai nhờ sự chuẩn bị, định hướng của tổ
chức. Mặt khác, quá trình phát triển phải trải qua những kinh nghiệm công tác theo thời
gian và được trang bị, tích luỹ năng lực thông qua đào tạo. Vì vậy, có thể nói đào tạo
nguồn nhân lực để phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực.
Bảng 1.2. Phân biệt giữa đào tạo và phát triển
Chỉ tiêu

Nội dung

Đào tạo
Đào tạo là toàn bộ các
hoạt động của tổ chức
nhằm giúp cho người lao
động có thể hoàn thành tốt
hơn chức năng nhiệm vụ
của mình bằng cách bồi
dưỡng tay nghề, mở các
lớp đào tạo nhằm nân cao
trình độ, kỹ năng, tay
nghề. Hay có thể nói đào
tạo là tập trung vào công
việc hiện tại.

Phát triển
Phát triển là hoạt động
học tập vượt qua phạm vi
công việc hiện tại, trước

mắt của người lao động.
Mở ra cho họ những công
việc mới dưah trên khả
năng của người lao động
và trên cơ sở những định
hướng phát triển trong
tương lai của tổ chức. Hay
có thể nói phát triển là tập
trung vào công việc trong
tương lai.
Đào tạo thường được áp Với phạm vi rộng hơn so
dung cho các cá nhân với đào tạo, phát triển

GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


10

trong tổ chức để họ có thể không chỉ áp dụng tạo
đạt được kết quả cao trong điều kiện nâng cao trình
tổ chức.
độ, khả năng thăng tiến
của mỗi cá nhân trong tổ
chức mà phát triển nguồn
nhân lực còn vì mục tiêu
tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp
trong

tương. Do đó phát triển
thương gắn định hướng
phát triển của tổ chức
Thời gian áp dụng cho Ngược với đào tạo công
công tác đào tạo thường là tác phát triển cần diễn ra
ngắn hạn như các khoá trong một thời gian dài vì
học, các lớp bồi dưỡng… phát triển có thể là phải
nhưng không cần thiết trang bị cho người lao
phải tiến hành trong một động toàn bộ các kiến
thời gian dài vì người lao thức mới và nó gắn với
động đã có một lượng mục tiêu phát triển của
kiến thức nhất định và doanh nghiệp trong tương
kinh nghiệm trong thời lai nên đòi hỏi một
gian làm việc tại tổ chức. khoảng thời gian dài.
Khắc phục những thiều Chuẩn bị cho mục tiêu
hụt về kiến thức và kỹ cạnh tranh và phát triển
năng hiện tại do sự phát của tổ chức trong tương
triển không ngừng của lai.
kiến thức và khoa học kỹ
thuật mà nội dung người
lao động được đào tạo
trước kia không theo kịp,

Phạm vi

Thời gian đào tạo

Mục đích thực hiện

(Nguồn: giáo trình quản trị nhân lực ĐH KTQD trang 12)

1.3.4. Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo thì công ty cần triển khai các kế hoạch đào
tạo.Công ty cần xem xét đối tượng đào tạo, hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo nhằm
đạt được hiệu quả cao nhất. Trong quá trình thực hiện nếu xảy ra những vấn đề phát sinh
ngoài kế hoạch thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét , thay
đổi điều chỉnh cho phù hợp.
GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


11

Sơ đồ 1 : Quy trình đào tạo tại doanh nghiệp
Mời
M giảng viên

Tập trung người

Chuẩn bị tài
liệu

Chuẩn bị
CSVC

Đội ngũ người
học và dạy

(Nguồn : giáo trình quản trị nhân lực DHCN Hà Nội trang 17)
1.3.4. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển

Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào
bởi có thể đo lường được các mục tiêu

Sơ đồ 2: Sơ đồ hoạt động đào tạo

Dự tính kinh phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực( trang 16) ĐH KTQD năm 2007

a. Các quyết định của doanh nghiệp trước khi tiến hành xây dựng một chương trình đào
tạo và phát triển.
*Tại sao cần đầu tư cho đào tạo và phát triển
Đây là một câu hỏi mà bất cứ một doanh nghiệp nào khi muốn tiến hành công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cần phải đặt ra. Câu trả lời cho vấn đề này thực
chất nhằm chỉ ra rằng doanh nghiệp đã ý thức rõ tầm quan trọng của công tác đào và phát
triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, Và đáp án chính là lý do vì sao doanh nghiệp
phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có thể đưa ra một số lý do
cho việc đầu tư cho đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp, lý do trước hết để các doanh
GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


12

nghiệp tiến hành đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển đó là sự cạnh tranh trên thị
trường, chính sự cạnh tranh ngày càng quyết liệt trên thị trường với các doanh nghiệp
khác đã khiến cho doanh nghiệp phải tiến hành đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển
vì đây là một vũ khí lợi hại vừa ít tốn kém mà hiệu quả lại cao, độ rủi ro lại thấp nên hầu
hết các doanh nghiệp đều áp dụng công tác này cho doanh nghiệp của mình. Còn lý do
tiếp theo để doanh nghiệp tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vì nó
góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của tổ
chức.
* Phải tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nào?
Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiểu quả
hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của tổ chức là cần
thiết. Để đưa ta được một chương trình đào tạo phù hợp với sự phát triển của doanh
nghiệp mình thì doanh nghiệp cần căn cứ trước hết đến đặc điểm và điều kiện của doanh
nghiệp mình, tiếp theo đó doanh nghiệp có thể tham khảo một số chương trình đào tạo có
hiểu quả mà các doanh nghiệp khác thường áp dụng. Hiện nay có một số loại hình đào tạo
sau mà doanh nghiệp có thể tham khảo và áp dụng trong doanh nghiệp của mình:
+ Định hướng lao động: Thường áp dụng cho các lao động mới của công ty, chương trình
đào tạo định hướng nhằm cung cấp cho các nhân viên mới này những kiến thức cơ bản về
các loại công việc trong công ty đồng thời nhằm mục đích giúp họ am hiểu về định hướng
phát triể của công ty như mục tiêu phát triển, sự mệnh, tầm nhìn và cả văn hoá tổ chức
của công ty.
+ Phát triển kỹ năng: Đây là chương trình nhằm trang bị thêm những kiến thức mới về kỹ
năng làm việc cho nhân viên giúp nhân viên đạt được hiểu quả cao trong công viêc, tự
giác trong công việc và theo kịp được sự thay đổi về công nghệ hay công việc trong công

ty.
+ Đào tạo an toàn: Trong lao động thì vấn đề an toan lao động luôn được coi trọng vì vậy
chương trình này sẽ trang bị cho người lao động những kiến thức cần thiết để người lao
GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


13

động có thể hoành thành công việc của mình một cách tốt nhất mà lại hạn chế được tối đa
tai nạn lao động và phù hợp với các quy định của luật pháp về an toàn vệ sinh lao động.
+ Đào tạo nghề nghiệp: mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến thức và
kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm trang bị cho người lao động
những kiến thức mới hay một nghề mới cần thiết cho mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp.
* Ai cần được đào tạo?
Đây là câu hỏi mà câu trả lời của nó chính là đối tượng của chương trình đào tạo, vậy
ai là người được đào tạo? Hẳn nhiên là người của tổ chức nhưng tổ chức xác định người
được đào tạo trên các khía cạnh nào: người có trình độ tốt, thành tích tốt hay người có
năng lực kém cần phải đào tạo. Nếu như tổ chức quá thiên về phía nào thì việc đào tạo sẽ
làm cho đội ngũ bị mất cân đối mà doanh nghiệp phải ý thức được việc xác định đối
tượng đào tạo phải dựa trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu phát triển của tổ chức, có như vậy
thì công tác đào tạo phát triển mới phát huy tác dụng và đem lại hiệu quả như mong muốn
của tổ chức. Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức con người và phân
tích nhiệm vụ.
* Ai là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển?
Tổ chức cần xem xét lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các chương trình đào
tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư
thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng về cung cấp chương trình

đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên ngoài thường tốn kém
hơn chương trình do tổ chức thực hiện.
* Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển?
Hầu hết các chương trình đào tạo đều được đánh giá một cách hình thức, những người
được đào tạo được hỏi cảm nhận như thế nào khi được đào tạo nhưng một chương trình
đào tạo chỉ được đánh giá phần nào thông qua các bài kiểm tra hay phiếu điều tra dưới
GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


14

dạng câu hỏi trắc nghiêm. Một chương trình đào tạo do một doanh nghiệp tổ chức chỉ có
thể đánh giá kết quả một cách chính xác thông qua kết quả thực hiện công việc của người
lao động sau khi được đào tạo. Sau chương trình đào tạo kết quả thực hiện công việc của
người lao động có cao hơn trước khi đào tạo của họ hay không, ý thức trong thực hiện
công việc thế nào? Do đó sau đào tạo doanh nghiệp cần xây dựng một chương trình đánh
giá cụ thể kết quả đào tạo thông qua kết quả thực hiện công việc của người được đào tạo
và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp có đạt được hay không.
b. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
*Xác định nhu cầu đào tạo:
Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? cần phải đào tạo và đào tạo các loại kỹ năng nào,
cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên một số
chỉ tiêu cụ thể như: quy mô của tổ chức lớn hay nhỏ, mục tiêu phát triển của tổ chức, khả
năng tài chình của tổ chức.
Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo để đáp ứng được nhu cầu sản xuất
và các nhu cầu khác có thể áp dụng công thức sau:
N1 = N0 – Sh
Trong đó:

N1 – nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.
N0 – là nhu cầu cần thiết công nhân kỹ thuật để hoàn thành kế hoạch sản
xuất hay nhu cầu phát triển của tổ chức.
Sh – Số công nhân kỹ thuật hiện có của tổ chức.

- Xác định nhu cầu công nhân cần thiết N0:
+ Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho
từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tương ứng
Ti
GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


15

N0i =
Q i . Hi
Trong đó: N0i – Nhu cầu nhân viên thuộc nghề i
Ti – Tổng hao phí thời gian kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất.
Qi -Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i
H i - Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của nhân viên kỹ thuật
thuộc nghề i.
+ Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá
trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy
móc thiết bị.
SM . Hca
N0 =
L

Trong đó:

SM – là số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật ở kỳ triển vọng.
Hca - Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
L - Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.

+ Phương pháp chỉ số :

Sh . Im . Ic
N0 = ----------------------Iw

Trong đó:

Sh - số công nhân hiện có
Im - Chỉ số biến động máy móc thiết bị
Ic - Chỉ số biến động ca làm việc

GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


16

Iw - Chỉ số biến động năng suất lao động
* Xác định mục tiêu đào tạo:
Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
- Các kỹ năng, kiến thức có được sau đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo

* Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo hoàn toàn phụ thuộc vào mục đích cũng như mục tiêu
phát triển của doanh nghiêp. Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng cần căn cứ vào thực trạng
của nguồn nhân lực hiện tại thông qua việc đánh giá công việc, năng suất lao động, kết
quả sản xuất kinh doanh.
* Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy
những kiến thức nào và kỹ năng nào. Để có được một chương trình và phương pháp đào
tạo tốt và có hiệu quả doanh nghiệp phải căn cứ trên tình hình thực tế của các loại công
việc trong nghiệp và những điều kiện thuận lợi hay khó khăn để lựa chọn phương pháp
đào tạo trong hay ngoài doanh nghiệp cho hợp lý.
* Dự tính chi phí đào tạo:
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm các chi phí
cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
* Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Có thể lựa chọn giáo viên tứ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê
ngoài nhưng để đảm bảo cho người học có thể tiếp thu tốt bài học thì trước khi tiến hành
đào tạo doanh nghiệp cần tập huấn cho giáo viên, giúp cho giáo viên hiểu rõ mục tiêu đào
tạo cũng như công việc tại doanh nghiệp.
* Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:

GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


17

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo, kết
quả đào tạo, những điểm mạnh và yếu, những hạn chế cần thay đổi. Nhưng để đánh giá

một cách chính xác được hiệu quả của chương trình đào tạo chúng ta chỉ có thể biết được
sau khi người được đào tạo trở về thực hiện công việc tại doanh nghiệp thông qua kết quả
công việc, kỹ năng lao động so với trước kia.
1.4. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay
1.4.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là loại hình đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người
lao động được học các kỹ năng kiến thức cần thiết cho công việc thông qua việc thực hiện
công việc và được người có kinh nghiệm trong doanh nghiệp kèm cặp chỉ bảo ngay khi
cần thiết. Đối với loại hình đào tạo này có thể nói là lớp học đã được tổ chức ngay trong
doanh nghiệp và người thầy chính là các lao động có trình độ tốt, nhiều kinh nghiệm của
doanh nghiệp.
Đây là một hình thức đào tạo tương đối phổ biến và nó thường được áp dụng cho
các lao động mới được tuyển dụng và họ đã được đào tạo qua về công việc có liên quan
nhưng chưa có kinh nghiệm trong công việc và cũng chưa thể thực hiện thành thạo công
nghệ và công việc trong công ty. Với hình thức này thường được áp dụng cho các công
nhân kỹ thuật hay những vị trí đòi hỏi trình độ không cao.
Khi lựa chọn hình thức đào tạo trong công việc doanh nghiệp có thể áp dụng các
phương pháp
1.4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc:
Đây là một phương pháp phổ biến hiện nay và được áp dụng cho các công nhân kỹ
thuật hay một số vị trí quản lý. Đặc trưng của phương pháp đào tạo này là quá trình đào
tạo được bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về công việc phải thực
hiện, các thao tác khi thực hiện hay vận hành máy móc công nghệ, sau đó người học sẽ
được quan sát người hướng dẫn thực hiện và cuối cùng người học mới thực sự bắt tay vào
công việc thực sự khi đã thành thục công việc thực hiện. Trong suốt quá trình đào tạo này
thì người lao động luôn chịu sự giám sát chặt chẽ của người hướng dẫn và sẽ bị nhắc nhở,
hướng dẫn kịp thời khi thực hiện không chính xác. Với phương pháp đào tạo này người
GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

18

lao động sẽ được làm quen ngay với công việc mình làm sau này và sẽ nhanh chóng thực
hiện được công việc nhưng nó lại thiếu đi kiến thức cơ bản và người được đào tạo sẽ bị
động với công việc khi có sự thay đổi về công nghệ hay máy móc. Bên cạnh đó với hình
thức đào tạo này thì khi diễn ra chương trình đào tạo sẽ làm ảnh hưởng đến tiến độ thực
hành công việc và làm hư hỏng các trang thiết bị trong quá trình học tập.
1.4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề:
Ở phương pháp này người được đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp,
sau khi đã được trang bị một lượng kiến thức phù hợp người lao động sẽ được đưa đến
làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm. Phương pháp
này được dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân vì họ được trang bị một lượng
kiến thức cơ bản và được thực hành trên các máy móc thực tế nên sẽ áp dụng được kiến
thức mình học vào thực tế và có khả năng làm việc tốt ngay sau khi hoàn thành khoá học.
Tuy nhiên việc đào tạo theo kiểu học nghề thì tốn nhiều thời gian vì vừa phải học lý
thuyết vừa phải tiến hành thực hành trên máy móc và chi phí thường rất cao.
1.4.1.3 Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có
thể học được các kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong
tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi. Có ba cách để kèm
cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Đây là một phương pháp đào tạo có khá nhiều ưu điểm và hay được áp dụng trong các
tổ chức do người được đào tạo sẽ tiếp thu và học tập được nhiều kỹ năng tốt từ những
người chỉ bảo có nhiều kinh nghiệm nhưng với hình thức đào tạo này cũng tồn tại những
khuyết điểm của nó như người được đào tạo rất dễ bị ảnh hưởng bởi những kỹ năng hay

hành động không tốt của người hướng dẫn.
1.4.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


19

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là hình thức đào tạo thường áp dụng cho các
lao động quản lý bằng cách cắt cử đảm nhiệm ở các vị trí làm việc khác nhau, trong các
lĩnh vực khác nhau. Mục đích của việc thuyên chuyển và luân chuyển cán bộ là giúp họ
làm quen với các vị trí công việc khác nhau nhằn chuẩn bị đưa họ lên một vị trí cao hờn
trong tương lai. Trong một tổ chức có thể có các hình thức luân chuyển và thuyên chuyển
công việc như sau
- Người lao động được chuyển lên làm ở một vị trị cao hơn những vẫn trong lĩnh vực cũ
va nghề cũ
- Người lao động được cử đi đảm nhiệm một cương vị mới ngoài trình độ chuyên môn
của mình.
Ưu điểm của hình thức đào tạo luân chuyển và thuyên chuyển công việc là người lao
động được làm nhiều công việc, có cơ hội thử sức thực sự trong nhiều lĩnh vực , mở rộng
kỹ năng học tập của học viên nhưng với hình thức đào tạo này người lao động sẽ hay gặp
phải tình trạng không hiểu sâu về bất cứ một lĩnh vực nào và thời gian đảm nhiệm một vị
trí quá ngắn sẽ làm người lao động không có nhiệt huyết trong công việc và xảy ra tình
trạng trán nản. Bên cạnh đó đôi khi người lao động hay có thái độ không ổn định do liên
tục bị thay đổi vị trí công việc nên sẽ thực hiện công việc thiếu hiệu quả.
1.4.2 Đào tạo ngoài công việc
1.4.2.1 Tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp
Đây là hình thức đào tạo được áp dụng cho các nghề tương đối phức tạp và mang tính

đặc thù cao mà các trường không đào tạo được do nó không mang tính phổ biến và không
có máy móc thiết bị cần thiết để giảng dạy. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp học
cạnh doanh nghiệp của mình để trực tiếp tuyển sinh và tiến hành đào tạo phục cho nhu
cầu về lao động của doanh nghiệp mình khi cần. Với hình thức đào tạo này doanh nghiệp
có thể thuê thầy giáo là những người có trình độ về giảng dạy hoặc sử dụng chính các lao
động giỏi hoặc các kỹ sư làm giáo viên giảng dạy, còn về phần thực hành thì học viên có
thể thực hành ngay trực tiếp trên máy móc của doanh nghiệp.
- Ưu điểm của hình thức đào tạo này là học viên được trang bị một lượng kiến thức cơ
bản, có hệ thống và được thực hành làm quen với công việc ngay trong quá trình học.
GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


20

- Nhược điểm: Chi phi cho hình thức đào tạo này là tương đối cao do doanh nghiệp phải
tự túc trong việc đầu tư trang thiết bị giảng dậy, công tác tuyển sinh…
1.4.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy:
Đây là hình thức đào tạo có sự kết hợp giữa doanh nghiệp và các trường đào tạo,
hàng năm doanh nghiệp căn cứ vào nhu cầu cần đào tạo của mình nên kế hoạch đào tạo
sau đó đi liên hệ với các nhà trường hay trung tâm để đào tạo cho cán bộ hoặc doanh
nghiệp sẽ hỗ trợ cho người lao động để người lao động tự túc đi liên hệ với các nhà
trường về việc học tập của mình.
- Ưu điểm: Quá trình học tập của học viên không ảnh hưởng tới việc thực hiện công
việc của người khá, bộ phận khác, bên cạnh đó học viên được trang bị một lượng kiến
thức tương đối bài bản, có hệ thống và chi phí đào tạo lại không cao khi cử nhiều người đi
học.
- Nhược điểm: ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện công việc do thiếu nhân công khi người
lao động được cử đi đào tạo.

1.4.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại các doanh nghiệp hoặc một hội
nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ được thảo luận theo các chủ để khác nhau mà
người tổ chức đã có sự định hướng sẵn liên quan đến công việc của họ, và người tham gia
thảo luận được phép đặt ra các câu hỏi về vấn đề mình thắc mắc hoặc đưa ra ý kiến cảm
nhận hay quan điểm của mình về vấn đề đó.
- Ưu điểm: Để tổ chức một cuộc hội thảo là tương đối đơn giản, chi phí thấp do không
cần đầu tư nhiều trang thiết bị và người lao động cảm thấy thoả mái trong quá trình tham
gia vì họ nhận thấy đây chỉ là một cuộc hội thảo nên học thẳng thắn đưa ra các vấn để
thắc mắc để được giải quyết.
- Nhược điểm: Phạm vi tổ chức là hẹp, không giải quyết được các vấn đề cơ bản vì nó chỉ
như một cuộc tranh luận đóng góp ý kiến nên cũng không thể đi sâu vào được các vấn để
cốt lõi.

GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


21

Bảng 1.3 : So sánh giữa hình thức đào tạo trong doanh nghiệp và
hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Phương pháp
Đào tạo theo chỉ
dẫn công việc

Đào tạo theo
kiểu học nghề

Ưu điểm
Đào tạo trong công việc
- Giúp cho quá trình tiếp thu kiến
thức và kỹ năng dễ dàng hơn.
- Không cần phương tiện và trang bị
riêng cho học tập.

- Không can thiệp tới công việc thực

Nhược điểm
- Can thiệp vào

-

-

tế.
- Việc học được dễ dàng hơn.
- Học viên được trang bị một lượng

-

lớn các kiến thức và kỹ năng .

Kèm cặp và chỉ
bảo

- Việc tiếp thu các kỹ năng kiến thức

-

cần thiết khá dễ dàng.
- Có cơ hội làm thử các công việc
thực tế.
-

Luân chuyển và
thuyên chuyển
công việc

- Được thực hành các công việc .
- Học tập thật sự.
- Nâng cao kỹ năng làm việc của học

việc.

-

-

sự tiến hành
công việc .
Làm hư hỏng
các trang thiệt
bị.
Mất nhiếu thời
gian .
Chi phí cao.
Có thể không

liên quan trực
tiếp với công
việc.
Không thực sự
được làm việc
đó một cách
đầy đủ.
Học viên có thể
bị lẫy nhiễm
các phương
pháp làm việc
không tiên tiến.
Chưa hiểu biết
đầy đủ về công
việc.
Thời gian làm
một công việc
là rất ngắn.

Đào tạo ngoài công việc
GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


22

Tổ chức các lớp
cạnh doanh nghiệp

- Học viên được trang bị đấy đù

Cử người đi học ở
các trường chính
quy

- Không can thiệp tới việc thực

và có hệ thống các kiến thức lý
thuyết và thực hành.

-

-

Bài giảng, hội
nghị hay thảo
luận
Đào tạo từ xa

-

Đào tạo theo
kiểu phòng thí
nghiệm

-

hiện các công việc khác, bộ
phận.

Học viên có hệ thống cải cách
kiến thức lý thuyết và thực hành,
trang bị đầy đủ.
Không tốn kém khi số lượng học
viên lớn.
Đơn giản, dễ tổ chức.
Không cần những trang thiết bị
riêng.
Cung cấp cho học viên một
lượng lớn kiến thức.
Các thông tin cung cấp cập nhật
và lớn về số lượng.
Người học chủ động trong bố trí
việc học.
Đáp ứng nhu cầu học của các
học viên ở xa.
Học viên có cơ hội luyện tập các
kỹ năng thực hành.
Nâng cao khả năng làm việc với
con người và ra quyết định.

- Cần có các phương

tiện và trang thiết
bị riêng cho hoạt
động đào tạo.
- Tốn kém chi phí.

- Tốn thời gian .
- Phạm vi nhỏ.

- Chi phí cao.
- Đầu tư cho chuẩn

bị bài giảng là rất
lớn.
- Thiếu sự trao đổi
tiếp xúc giữa học
viên và giáo viên .
- Tốn nhiều công sức

và thời gian để xây
dựng các tình
huống mẫu.
- Đòi hỏi người xây
dựng tình huống
phải có trình độ
cao về thực hành.

Nguồn: Tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton, Canada và tài
liệu đào tạo của Dự án đào tạo từ xa Đại học KTQD

Nhìn vào hai hình thức đào tạo là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công
việc chúng ta nhận thấy cả hai hình thức này đều có những ưu nhược điểm nhất định và
ưu điểm của hình thức này lại hỗ trợ cho nhược điểm của hình thức kia và ngược lại. Vì
vậy để đạt được hiệu quả trong quá trình đào tạo thì chúng ta càng kết hợp được đồng thời
GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

23

cả hai hình thức lại với nhau thì kết quả đào tạo lại càng tốt bấy nhiêu, mà cụ thể để hạn
chế nhược điểm của đào tạo trong công việc chúng ta cần xây dựng một chương trình đào
tạo chu đáo có sự kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết và thực hành, tuyển chọn một đội ngũ
giáo viên có trình độ và kinh nghiệm trong giảng dạy.
Còn đối với hình thức đào tạo ngoài công việc để khắc phục được tình trạng người học
sau khi tốt nghiệp không làm được việc mặc dù lắm rõ kiến thức đào tạo do không có điều
kiện tiếp xúc thực tế hay áp dụng các kiến thức học được vào công việc thì các nhà
trường, trung tâm cần liên tục đầu tư cơ sở hạ tầng, trang thiết bị giảng dạy để giúp cho
học viên có cơ hội tiếp xúc với thực tế. Nhưng để làm tốt được điều này thì tốt nhất nhà
trường phải bắt tay được với các doanh nghiệp, nhà trường đào tạo theo nhu cầu của
doanh nghiệp, ngược lại doanh nghiệp tạo điều kiện cho học viên có cơ hội đựoc thực tập
và thử việc tại các doanh nghiệp.
Nếu chúng ta thực hiện tốt được sự kết hợp này chúng ta sẽ đào tạo ra được những lao
động có chất lượng cao và đáp ứng được cầu ngày càng cao của doanh nghiệp nói riêng
và xu thế hội nhập của nước ta nói chung.
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các
tổ chức
1.5.1. Các yếu tố thuộc về phía tổ chức
Để một chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao thì vấn đề quyết định cốt lõi vẫn là nằm
ở phía tổ chức, từ quan niệm cho đến nhận thức của tổ chức về tầm quan trọng của nó,
quy mô hay tiềm lực của tổ chức. Bên cạnh đó thì nhận thức đúng về vai trò của mình từ
phía người lao động cũng là một yếu tố quyết định.

• Nhận thức của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển:
Yếu tố quyết định đến sự thành công hay không thành công của một chương trình đào
tạo đó là sự nhận thức của tổ chức về một chương trình đào tạo và phát triển. Một chương
trình đào tạo và phát triển chỉ thành công khi tổ chức biết rõ vai trò quan trọng của nó với
sự phát triển bền vững của tổ chức mình, khi đó tổ chức sẽ xây dựng cho mình một kế

hoạch đào tạo và phát triển một cách hoàn chỉnh và có sự đầu tư về công sức cũng như tài
chình một cách đúng mực để chương trình có thể đi đến thành công. Bởi vì một chương
GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


24

trình đào tạo muốn thành công cần có sự chuẩn bị chu đáo từ việc nên kế hoạch, lựa chọn
đối tượng đào tạo đúng yêu cầu cho đến lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp, xây dựng
bài giảng, những công việc này đòi hỏi một thời gian dài chuẩn bị và sự đầu tư công sức
cũng như tiền bạc của những người có trách nhiệm.

• Quy mô của tổ chức:
Quy mô của doanh nghiệp ở đây chúng ta có thể hiểu là doanh nghiệp lớn hay nhỏ, số
lượng lao động nhiều hay ít. Các yếu tố này sẽ quyết định đến việc lựa chọn hình thức đào
tạo và phát triển cũng như việc đầu tư tài chính cho kế hoạch đào tạo nhiều hay ít.
Nhu cầu đào tạo của tổ chức phụ thuộc vào thực trạng lao động hiện có của tổ chức là
thừa hay thiếu, trình độ của người lao động đã đủ đáp ứng công việc hay chưa, chính vấn
để này sẽ quyết định đến việc doanh nghiệp quyết định có tổ chức đào tạo hay không, và
cần đào tạo cho các bộ phận hay đối tượng nào.

• Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp:
Công tác đào tạo và phát triển không chỉ với mục đích đáp ứng nhu cầu cần thiết của
doanh nghiệp trước mắt mà nó còn mang tính chiến lược lâu dài, để phục vụ cho việc kế
hoạch phát triển của doanh nghiệp sau này thì việc xây dựng kế hoạch về nhân sự để đáp
ứng kế hoạch đó là vô cùng cần thiết. Vì vậy doanh nghiệp cần căn cứ vào mục tiêu và
chiến lược phát triển của doanh nghiệp mình để xây dựng cũng như tiến hành công tác
đào tạo và phát triển cho hợp lý.

• Yếu tố từ phía người lao động:
Các lao động khi được chọn làm đối tượng đào tạo và phát triển của tổ chức thì họ cần
ý thức được sự quan trọng của công tác đào tạo và phát triển với bản thân và sự sống còn
của tổ chức có như vậy họ sẽ có ý thức trong quá trình đào tạo và đạt kết quả tốt theo yêu
cầu của doanh nghiệp.
1.5.2. Các yếu tố bên ngoài

• Các chính sách cũng như khuyến khích của nhà nước:
Công tác đào tạo và phát triển của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào các
chính sách khuyến khích và đầu tự cho giáo dục của nhà nước, Với các chính sách của
GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


25

mình nhà nước sẽ quyết định đến đầu tư cho các loại hình đào tạo nào, cho loại lao động
nào vì vậy vấn để này sẽ làm nảy sinh ra vấn để thừa thiếu lao động ở các lĩnh vực khác
nhau cũng như loại hình đào tạo nào thì có hiệu quả cao hay khuyến khích đào tạo ở các
lĩnh vực nào cho phù hợp với xu thế phát triển của đất nước. Lúc đó doanh nghiệp phải
căn cứ vào đây để quyết định có nên tiến hành đào tạo hay không, và lựa chọn loại hình
đào tạo nào.

• Sự cạnh tranh trên thị trường lao động:
Nếu trên thị trường lao động có sự cạnh tranh quyết liệt giữa các tổ chức để thu hút
những người tài về mình thì các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ rất ít có khả năng để
làm được điều đó, chi phí bỏ ra lại cũng rất cao, mà doanh nghiệp thì luôn cần những lao
động có chất lượng cao. Vì vậy có hiệu quả nhất, an toàn nhất, và tiết kiệm vẫn là doanh

nghiệp tiến hành công tác đào tạo và phát triển của mình một cách có hiệu quả.

• Xu thế phát triển của xã hội:
Sở dĩ xu thế phát triển của xã hội có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển là
do xu thế phát triển của xã hội sẽ quyết đinh đến việc các nguồn lực của xã hội sẽ tập
chung cho việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực ở các lĩnh vực nào và hạn chế ở lĩnh vực
nào. Vì thế tổ chức cần có sự đánh giá thật cẩn thận về xu thế phát triển của xã hội để đưa
ra các định hướng phát triển cũng như kế hoạch cụ thể cho việc phát triển nguồn nhân lực
tại tổ chức, đây là yếu tố tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển.
1.6 Sự cần thiết phải nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các
tổ chức
Xuất phát từ mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo và phát triển tại các tổ chức chúng
ta nhận thấy trong hoạt động nhân sự của mỗi tổ chức thì công tác này luôn giữ một vai
trò vô cùng quan trọng, nó không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của mỗi
tổ chức mà nó còn ảnh hưởng đến sự thành công của các mục tiêu và chiến lược phát triển
của tổ chức sau này, vì vậy nâng cao công tác đào tạo và phát triển là một yêu cầu cấp
thiết đối với mọi tổ chức.
Nâng cao công tác đào tạo giúp cho tổ chức luôn có một lực lượng lao động ổn định
phục vụ cho công tác sản xuất kinh doanh cũng như mục tiêu chiến lược phát triển của
GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh