Phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ở các tỉnh vùng tây bắc

B GIÁO D C VÀ ĐÀO T O
VI N KHOA H C GIÁO D C VI T NAM

HÀ Đ C ĐÀ

PHÁT TRI N Đ I NGǛ GIÁO VIÊN
TRUNG H C PH THÔNG NG I DÂN T C THI U S
CÁC T NH VÙNG TÂY B C

LU N ÁN TI N SĨ KHOA H C GIÁO D C

Hà N i, nĕm 2016


B GIÁO D C VÀ ĐÀO T O
VI N KHOA H C GIÁO D C VI T NAM
HÀ Đ C ĐÀ

PHÁT TRI N Đ I NGǛ GIÁO VIÊN
TRUNG H C PH THÔNG NG I DÂN T C THI U S
CÁC T NH VÙNG TÂY B C
Chuyên ngành: QU N LÍ GIÁO D C
Mã s
: 62 14 01 14

LU N ÁN TI N SĨ KHOA H C GIÁO D C

Ng

ih

ng dẫn khoa h c:

GS.TSKH. Nguy n Minh Đ
PGS.TS. Ph m Minh M c

Hà N i, nĕm 2016

ng


L I CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu c a riêng tôi.
Các kết quả nêu trong luận án là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kì công trình nào khác.
Tác gi luận án

Hà Đức Đà


L I C M

N

Tôi xin trân trọng cảm ơn GS.TSKH. Nguyễn Minh Đư ng và
PGS.TS. Ph m Minh Mục đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ trong quá
trình học tập, nghiên cứu thực hiện luận án.
Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Viện Khoa học Giáo d c
Việt Nam; cảm ơn lãnh đạo và chuyên viên Trung tâm Đào tạo - Bồi
dưỡng, Viện Khoa học Giáo d c Việt Nam; cảm ơn các giảng viên
đã nhiệt tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ trong quá trình học tập,

nghiên cứu đề tài luận án.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và chuyên viên Sở Giáo d c
và Đào tạo các tỉnh vùng Tây Bắc; cảm ơn các anh, chị cán bộ quản lí,
giáo viên các Trường Trung học phổ thông ở vùng Tây Bắc nơi tôi tiến
hành nghiên cứu, khảo sát, khảo nghiệm và thử nghiệm đề tài luận án;
cảm ơn các đồng nghiệp Trung tâm Nghiên cứu Giáo d c Dân tộc, Viện
Khoa học Giáo d c Việt Nam; lãnh đạo và chuyên viên V Giáo d c
Dân tộc, Bộ GD&ĐT; V Dân tộc, Hội đồng Dân tộc Quốc hội; y ban
Dân tộc; cảm ơn bạn bè, gia đình người thân đã khuyến khích, động
viên, giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận án này.
Tác gi luận án

Hà Đức Đà


M CL C
Trang

M

Đ U …………………………………………..………….……...

1. Lí do ch n đ tài ……………………………………….…………
2. M c đích nghiên c u ………………………………….………….
3. Khách th và đối t ng nghiên c u ................................................
4. Gi thuyết khoa h c ……………………………………..………..
5. Ph m vi nghiên c u ………………………………….…..……….
6. Nhiệm v nghiên c u …………………………………...………...
7. Ph ơng pháp tiếp cận và ph ơng pháp nghiên c u ........................
8. Luận đi m b o vệ ............................................................................

9. Đóng góp c a luận án ......................................................................
10. C u trúc c a luận án .......................................................................

Ch

ng 1. C

S
TRUNG H C PH

LÍ LU N V PHÁT TRI N Đ I NGǛ GIÁO VIÊN
THÔNG NG
I DÂN T C THI U S …….....…...

1.1. T ng quan nghiên c u v n đ ……………………………….….…..
1.1.1. Những nghiên c u v phát tri n nguồn nhân lực ………........…
1.1.2. Những nghiên c u v phát tri n đ i ngũ giáo viên ……......…..
1.2. Các khái ni m c b n ……………………….………….…….…..….
1.2.1. Phát tri n và phát tri n nguồn nhân lực ......................................
1.2.2. Dân t c thi u số ……….............................................…….……
1.2.3. Giáo viên ng i dân t c thi u số và đ i ngũ giáo viên trung
h c phổ thông ng i dân t c thi u số ...........................................................
1.2.4. Phát tri n đ i ngũ giáo viên trung h c phổ thông ng i dân t c
thi u số .........................................................................................................
1.3. Đặc đi m và vai trò c a đ i ngǜ giáo viên trung h c ph thông
ng i dân t c thi u s …............................................................................
1.3.1. Đặc đi m c a đ i ngũ giáo viên trung h c phổ thông ng i dân
t c thi u số …….…...................................................................................…
1.3.2. Vai trò c a đ i ngũ giáo viên trung h c phổ thông ng i dân
t c thi u số ……….…...............................................................................…

1.4. Phát tri n đ i ngǜ giáo viên trung h c ph thông ng i dân t c
thi u s theo ti p c n phát tri n ngu n nhân l c …...........................…
1.4.1. Mô hình lí thuyết phát tri n nguồn nhân lực …….....................
1.4.2. Lí luận phát tri n đ i ngũ giáo viên trung h c phổ thông ng i
dân t c thi u số .............................................................................................
1.4.3.Vai trò ch th qu n lí trong phát tri n đ i ngũ giáo viên trung
h c phổ thông ng i dân t c thi u số ..........................................................
1.5. Nh ng y u t nh h ng đ n s phát tri n đ i ngǜ giáo viên
trung h c ph thông ng i dân t c thi u s …...................…………..…
1.5.1. Yếu tố ch quan …………………….….................……………
1.5.2. Yếu tổ khách quan ……………………….......…...……………
Ti u k t Ch ng 1 ......................................................................................

01
01
02
02
02
02
03
03
05
05
06
07
07
07
12
18
18

20
22
24
25
25
29
31
31
35
51
53
53
54
55


Ch

ng 2. TH C TR NG Đ I NGǛ GIÁO VIÊN VÀ PHÁT TRI N

Đ I NGǛ GIÁO VIÊN TRUNG H C PH THÔNG NG
I DÂN T C
THI U S
CÁC T NH VÙNG TÂY B C ……………………......…………

57

57
2.1. Khái quát v t nhiên, kinh t - xã h i và giáo d c trung h c ph
thông các t nh vùng Tây B c

57
2.1.1. Khái quát v tự nhiên và kinh tê - xã h i vùng Tây Bắc ..........
59
2.1.2. Khái quát v giáo d c trung h c phổ thông vùng Tây Bắc ......
2.2. Gi i thi u t ch c kh o sát ................................................................ 64
2.3. Th c tr ng đ i ngǜ giáo viên trung h c ph thông ng i dân t c
thi u s vùng Tây B c ................................................................................. 66
2.3.1. Thực tr ng v số l ng đ i ngũ giáo viên trung h c phổ thông
66
ng i dân t c thi u số vùng Tây Bắc .........................................................
2.3.2. Thực tr ng v cơ c u đ i ngũ giáo viên trung h c phổ thông
70
ng i dân t c thi u số vùng Tây Bắc .........................................................
2.3.3. Thực tr ng ch t l ng đ i ngũ giáo viên trung h c phổ thông
ng i dân t c thi u số vùng Tây Bắc ........................................................... 74
2.4. Th c tr ng phát tri n đ i ngǜ giáo viên trung h c ph thông
ng i dân t c thi u s vùng Tây B c theo ti p c n phát tri n ngu n 77
nhân l c .......................................................................................................
2.4.1. Phân c p qu n lí đ i ngũ giáo viên trung h c phổ thông ng i
dân t c thi u số .............................................................................................. 77
2.4.2. Qui ho ch phát tri n đ i ngũ giáo viên trung h c phổ thông
80
ng i dân t c thi u số ..............................................................................…
2.4.3. Tuy n ch n, sử d ng và đánh giá đ i ngũ giáo viên trung h c
phổ thông ng i dân t c thi u số .............................................................… 81
2.4.4. Đào t o, bồi d ỡng đ i ngũ giáo viên trung h c phổ thông
ng i dân t c thi u số …...........................................................................… 86
2.4.5. Chính sách đãi ng và môi tr ng làm việc c a đ i ngũ giáo
viên trung h c phổ thông ng i dân t c thi u số .......................................... 88
2.5. Đánh giá th c tr ng phát tri n đ i ngǜ giáo viên trung h c ph

thông ng i dân t c thi u s vùng Tây B c theo ti p c n phát tri n 93
ngu n nhân l c ………………...............................................…..…..……
2.5.1. Những mặt m nh ………………………………………..…….. 95
2.5.2. Những yếu kém …………………..……………..………..…… 95
2.5.3. Nguyên nhân ………………….………………………....…….. 96
2.6. Kinh nghi m qu c t v phát tri n đ i ngǜ giáo viên ………..….… 98
98
2.6.1. Kinh nghiệm phát tri n đ i ngũ giáo viên c a m t số quốc gia
2.6.2. Bài h c kinh nghiệm cho Việt Nam ……………………..……. 102
Ti u k t Ch ng 2 ...................................................................................... 104


Ch

ng 3. GI I PHÁP PHÁT TRI N Đ I NGǛ GIÁO VIÊN TRUNG
H C PH THÔNG NG
I DÂN T C THI U S
CÁC T NH VÙNG
TÂY B C .....................................................................................................

3.1. Đ nh h ng phát tri n vùng Tây B c ................................................
3.1.1. Đ nh h ng phát tri n kinh tế - xã h i vùng Tây Bắc ................
3.1.2. Đ nh h ng phát tri n giáo d c trung h c phổ thông vùng Tây
Bắc ...............................................................................................................
3.1.3. Đ nh h ng phát tri n đ i ngũ giáo viên trung h c phổ thông
ng i dân t c thi u số vùng Tây Bắc ...........................................................
3.2. Nguyên t c đ xu t gi i pháp phát tri n đ i ngǜ giáo viên trung
h c ph thông ng i dân t c thi u s vùng Tây B c ..............................
3.2.1. Nguyên tắc đ m b o tính m c tiêu ............................................
3.2.2. Nguyên tắc đ m b o tính hệ thống .............................................

3.2.3. Nguyên tắc đ m b o tính thực tiễn .............................................
3.2.4. Nguyên tắc đ m b o tính kh thi ................................................
3.3. Các gi i pháp phát tri n đ i ngǜ giáo viên trung h c ph thông
ng i dân t c thi u s vùng Tây B c theo ti p c n phát tri n ngu n
nhân l c ......................................................................................................
3.3.1. Xây dựng qui ho ch phát tri n đ i ngũ giáo viên trung h c phổ
thông ng i dân t c thi u số các tỉnh vùng Tây Bắc .................................
3.3.2. Tuy n ch n, sử d ng đ i ngũ giáo viên trung h c phổ thông
ng i dân t c thi u số các tỉnh vùng Tây Bắc ...........................................
3.3.3. Đào t o, bồi d ỡng đ i ngũ giáo viên trung h c phổ thông
ng i dân t c thi u số các tỉnh vùng Tây Bắc ..........................................
3.3.4. Xây dựng môi tr ng giáo d c đa vĕn hóa trong các tr ng
trung h c phổ thông vùng Tây Bắc .............................................................
3.3.5. Hoàn thiện hệ thống chính sách đối v i giáo viên trung h c
phổ thông ng i dân t c thi u số .................................................................
3.3.6. T o nguồn đào t o đ i ngũ giáo viên trung h c phổ thông
ng i dân t c thi u số các tỉnh vùng Tây Bắc .........................................
3.3.7. Mối quan hệ giữa các gi i pháp ..................................................
3.4. Kh o nghi m tính c n thi t, tính kh thi c a các gi i pháp và th
nghi m gi i pháp ………………….………………………………….…..
3.4.1. Kh o nghiệm tính cần thiết, tính kh thi c a các gi i pháp .......
3.4.2. Thử nghiệm gi i pháp.................................................................
Ti u k t Ch ng 3 .....................................................................................
K T LU N VÀ KHUY N NGH ……….…………………………..……….

1. Kết luận ………………………………….…………………….…..
2. Khuyến ngh ……………………………………………..…………
Các công trình nghiên c u c a tác gi liên quan đ n Lu n án .............
Tài li u tham kh o ……………………………………………….....…….
Ph l c …………………………………………………………..…..…….

105
105
105
107
108
108
108
109
110
110
111

111
118
122
126
130
135
138
143
143
150
157
158
158
159
162
163
170

DANH M C CÁC C M T
Vi t t t

BGH
CĐ
CBQL
CNH, HĐH
CSVC
DT
DTTS
DBĐH
DBĐHDT
ĐH
ĐNGV
GD&ĐT
GV
GV THPT
HS
HS DTTS
HRM
KT-XH
NL
NNL
PTNNL
PCGDTH
PCGDTHCS
PT
PTDTBT

PTDTNT
QL
QLGD
QLNN
SGK
SHRM
TCCN
THCS
THPT
UBND

VI T T T

Vi t đ y đ
Ban Giám hiệu
Cao đ ng
Cán b qu n lí
Công nghiệp hóa, hiện đ i hóa
Cơ s vật ch t
Dân t c
Dân t c thi u số
Dự b Đ i h c
Dự b Đ i h c Dân t c
Đ ih c
Đ i ngũ giáo viên
Giáo d c và Đào t o
Giáo viên
Giáo viên Trung h c phổ thông
H c sinh
H c sinh Dân t c thi u số

Qu n lí nguồn nhân lực
Kinh tế - xã h i
Nhân lực
Nguồn nhân lực
Phát tri n nguồn nhân lực
Phổ cập giáo d c ti u h c
Phổ cập giáo d c Trung h c cơ s
Phổ thông
Phổ thông dân t c bán trú
Phổ thông dân t c n i trú
Qu n lí
Qu n lí giáo d c
Qu n lí Nhà n c
Sách giáo khoa
Qu n lí chiến l c nguồn nhân lực
Trung c p chuyên nghiệp
Trung h c cơ s
Trung h c phổ thông
y ban nhân dân


DANH M C HÌNH
Tên
Hình 1.1
Hình 1.2
Hình 1.3
Hình 1.4
Hình 1.5
Hình 1.6
Hình 1.7

Hình 2.1
Hình 2.2
Hình 2.3
Hình 2.4
Hình 2.5
Hình 2.6
Hình 2.7
Hình 2.8
Hình 2.9
Hình 2.10
Hình 2.11
Hình 2.12
Hình 3.1
Hình 3.2
Hình 3.3
Hình 3.4
Hình 3.5

N i dung
Mô hình lí thuyết PTNNL c a Richard Noonan ............
Mô hình lí thuyết qu n tr NNL c a Leonard Nadle ......
Mô hình lí thuyết PTNNL c a Nguyễn Minh Đ ng …..
Mô hình lí luận phát tri n đ i ngũ giáo viên THPT ng i
DTTS …………………………………………………....
Mô hình chiến l c PTNNL ............................................
Mối quan hệ giữa các yếu tố c a hệ thống đánh giá .........
Tổ ch c b máy QLLN đối v i giáo viên THPT..............
B n đồ các ti u vùng đ a lí mi n Bắc Việt Nam ..............
Hệ thống giáo d c phổ thông vùng Tây Bắc ....................
Bi u đồ tỉ lệ HS phổ thông ng i DTTS theo vùng ….…

Bi u đồ tỉ lệ h c sinh THPT vùng Tây Bắc .....................
Bi u đồ tỉ lệ GV THPT ng i DTTS các vùng …….…
Bi u đồ tỉ lệ HS và GV ng i DTTS vùng Tây Bắc .......
Bi u đồ tỉ lệ GV THPT ng i DTTS vùng Tây Bắc …....
Bi u đồ tỉ lệ GV THPT & dân số DTTS vùng Tây Bắc ...
Bi u đồ tỉ lệ GV theo dân t c tỉnh Điện Biên & Lào Cai
Mô hình tổ ch c QLNN v giáo d c dân t c ....................
Bi u đồ tỉ lệ nhu cầu bồi d ỡng kiến th c c a GV DTTS
Bi u đồ tỉ lệ nhu cầu bồi d ỡng ph ơng pháp c a GV
DTTS ..............................................................................
Mô hình hóa mối quan hệ c a các gi i pháp ....................
Bi u đồ kh o nghiệm tính cần thiết c a các gi i pháp ......
Bi u đồ kh o nghiệm tính kh thi c a các gi i pháp ……
Lí do không ch n ngh s ph m c a h c sinh tr ng
PTDTNT ...........................................................................
Lí do ch n ngh c a h c sinh tr ng PTDTNT ..............

Trang

32
33
34
36
40
44
51
57
59
61
62

66
67
68
69
72
79
87
88
139
145
146
154
155


DANH M C B NG

B
B
B
B
B
B
B

Tên
ng 2.1
ng 2.2
ng 2.3
ng 2.4

ng 2.5
ng 2.6
ng 2.7

B ng 2.8
B ng 2.9
B ng 2.10
B ng 3.1
B ng 3.2
B ng 3.3

N i dung
Số l ng tr ng THPT vùng Tây Bắc .............................
Ch t l ng GD THPT vùng Tây Bắc 2012-2013 ...........
Danh sách các tr ng THPT kh o sát …………….........
Số l ng giáo viên ng i DTTS các tr ng THPT…..
Số l ng GV THPT ng i DTTS tỉnh Điện Biên .........
Số l ng GV THPT ng i DTTS tỉnh Lào Cai .............
Phẩm ch t và nĕng lực c a đ i ngũ giáo viên ng i
DTTS ...........................................................................
Nguyện v ng dự tuy n Đ i h c c a HS dự b đ i h c .....
Các lí do bỏ h c c a sinh viên s ph m ng i DTTS ….
Phân tích SWOT phát tri n đ i ngũ giáo viên THPT
ng i DTTS theo tiếp cận phát tri n nguồn nhân lực ....
Kết qu kh o nghiệm tính cần thiết c a các gi i pháp ......
Kết qu kh o nghiệm tính kh thi c a các gi i pháp ........
Tổng h p kết qu thử nghiệm ...........................................

Trang

60
63
64
69
70
71
76
89
89
93
144
145
153


1

M

Đ U

1. Lí do ch n đ tài
Tây Bắc là đ a bàn chiến l

c đặc biệt quan tr ng v kinh tế - xã h i,

quốc phòng, an ninh và đối ngo i c a c n
tr

c, có vai trò quyết đ nh đối v i môi

ng sinh thái c a c vùng Bắc B .
Phát tri n giáo d c THPT vùng Tây Bắc sẽ góp phần nâng cao mặt b ng

dân trí, đồng th i t o nguồn đ đào t o nhân lực t i ch , đặc biệt là nhân lực
trình đ cao cho ng

i DTTS. Tuy nhiên, trong nhi u nĕm qua giáo d c THPT

vùng Tây Bắc còn tồn t i nhi u b t cập.
Đ i ngũ giáo viên THPT vùng Tây Bắc là lực l
và ch t l

ng quyết đ nh quy mô

ng giáo d c THPT. Tuy nhiên, đ i ngũ giáo viên THPT

vùng Tây Bắc còn nhi u b t cập. Giáo viên ng

các tỉnh

i DTTS hiện chiếm m t tỉ lệ

nhỏ (24%), nĕng lực chuyên môn cũng nh nĕng lực s ph m l i b nh ng b
h n chế. Giáo viên mi n xuôi lên l i không am hi u đặc đi m tâm, sinh lý cũng
nh b n sắc vĕn hoá c a h c sinh ng

i dân t c, không nói đ

c tiếng dân t c

b i vậy gặp không ít khó khĕn trong quá trình d y h c. Bên c nh đó, do đi u
kiện sống khó khĕn, không an tâm công tác, đ

c vài nĕm xin chuy n vùng.

Vì vậy, phát tri n m t đ i ngũ giáo viên THPT ng
l

ng, đồng b v cơ c u, đ t chuẩn v ch t l

m i cĕn b n và toàn diện giáo d c

i DTTS đ v số

ng đ đáp ng đ

c yêu cầu đổi

vùng Tây Bắc là yêu cầu b c thiết. Kết luận

số: 26-KL/TW, c a B Chính tr khóa XI đã nêu rõ: “Tập trung phát triển và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các địa phương trong vùng, đặc biệt
ưu tiên đào tạo cán bộ tại chỗ, cán bộ là người dân tộc thiểu số”[3].
Tuy nhiên, đ phát tri n đ
đ v số l

c m t đ i ngũ giáo viên THPT ng

ng, đồng b v cơ c u, đ t chuẩn v ch t l

i DTTS

ng cần có những luận

c khoa h c đúng đắn và những gi i pháp hữu hiệu. Vì những lí do đó, tác gi
đã ch n v n đ : “Phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngư i dân
tộc thiểu số ở các tỉnh vùng Tây Bắc” làm đ tài nghiên c u luận án tiến sĩ c a
mình.


2

2. M c đích nghiên c u
Trên cơ s nghiên c u lí luận và thực tiễn phát tri n đ i ngũ giáo viên
THPT ng

i DTTS

các tỉnh vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát tri n nguồn nhân

lực, luận án đ xu t các gi i pháp phù h p và kh thi đ phát tri n đ i ngũ giáo
viên THPT ng

i DTTS đáp ng yêu cầu phát tri n b n vững giáo d c THPT và

đổi m i giáo d c

các tỉnh vùng Tây Bắc.

3. Khách th và đ i t

ng nghiên c u

3.1. Khách thể nghiên cứu
Phát tri n đ i ngũ giáo viên THPT ng

i DTTS

các tỉnh vùng Tây Bắc.

3.2. Đối tượng nghiên cứu
Gi i pháp phát tri n đ i ngũ giáo viên THPT ng

i DTTS

các tỉnh vùng

Tây Bắc theo tiếp cận phát tri n nguồn nhân lực.

4. Gi thuy t khoa h c
Đ i ngũ giáo viên THPT ng
b t cập c v số l
đáp ng đ

ng, ch t l

i DTTS

các tỉnh vùng Tây Bắc còn nhi u

ng và cơ c u (theo dân t c và môn h c) nên ch a

c yêu cầu phát tri n b n vững c a giáo d c THPT vùng Tây Bắc.

Trong bối c nh hiện nay, v n đ phát tri n đ i ngũ giáo viên THPT t i ch
ng

i DTTS

các tỉnh vùng Tây Bắc là nhu cầu t t yếu.

Nếu đ xu t và thực hiện đ

c các gi i pháp qu n lí phù h p v i thực tiễn

và kh thi theo tiếp cận phát tri n nguồn nhân lực, thì sẽ phát tri n đ
giáo viên THPT ng

c đ i ngũ

i DTTS đ đáp ng yêu cầu phát tri n b n vững giáo d c

THPT và đổi m i giáo d c

các tỉnh vùng Tây Bắc.

5. Ph m vi nghiên c u
Luận án kh o sát thực tiễn
giáo viên, cán b qu n lí c a 14 Tr

các tỉnh vùng Tây Bắc, v i các đối t
ng THPT, Tr

ng:

ng phổ thông dân t c n i

trú (c p THPT) và cán b qu n lí S GD&ĐT; kh o nghiệm các gi i pháp
tỉnh vùng Tây Bắc gồm: giáo viên, cán b qu n lí c a 14 Tr

ng THPT, Tr

các
ng

phổ thông dân t c n i trú (c p THPT) và cán b qu n lí S GD&ĐT; tham v n ý
kiến các chuyên gia giáo d c, các nhà khoa h c và các đối t
nghiệm gi i pháp

tr

ng liên quan; thử

ng phổ thông dân t c n i trú tỉnh Lào Cai.


3

6. Nhi m v nghiên c u

Nghiên c u lí luận v phát tri n đ i ngũ giáo viên THPT ng

i DTTS

theo tiếp cận phát tri n nguồn nhân lực;
Đánh giá thực tr ng đ i ngũ giáo viên và phát tri n đ i ngũ giáo viên
THPT ng

i DTTS

vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát tri n nguồn nhân lực;

Nghiên c u đ xu t các gi i pháp đ phát tri n đ i ngũ giáo viên THPT
ng

i DTTS

các tỉnh vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát tri n nguồn nhân lực;

Kh o nghiệm và thử nghiệm n i dung c a các gi i pháp đ

x u t nh m

minh ch ng cho tính cần thiết, kh thi và tính khoa h c c a các gi i pháp.

7. Ph

ng pháp ti p c n và ph

ng pháp nghiên c u

7.1. Phư ng pháp tiếp cận
(i) Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: Đ i ngũ giáo viên là nhân lực
ch yếu c a các Tr

ng THPT. Phát tri n đ i ngũ giáo viên THPT là phát

tri n nguồn nhân lực cho giáo d c phổ thông. B i vậy, nghiên c u phát tri n
đ i ngũ giáo viên THPT ng

i DTTS

các tỉnh vùng Tây Bắc cần tiếp cận

phát tri n nguồn nhân lực, v i các n i dung: xây dựng qui ho ch phát tri n đ i
ngũ giáo viên THPT ng
ng

i DTTS; tuy n ch n, sử d ng đ i ngũ giáo viên THPT

i DTTS; đào t o, bồi d ỡng đ i ngũ giáo viên THPT ng

dựng môi tr

i DTTS; xây

ng giáo d c đa vĕn hóa trong các tr

ng THPT; hoàn thiện hệ

thống chính sách đối v i đ i ngũ giáo viên THPT ng

i DTTS và t o nguồn đào

t o đ i ngũ giáo viên THPT ng

i DTTS.

(ii) Tiếp cận chuẩn hóa: Ngh quyết 29-NQ/TW, ngày 04/11/2013, H i
ngh TW8 (khóa XI) v đổi m i cĕn b n và toàn diện giáo d c và đào t o theo

h

ng chuẩn hóa. Ngh quyết cũng đã nêu rõ: “Thực hiện chuẩn hóa đ i ngũ nhà

giáo theo từng c p h c và trình đ đào t o”[4]. B i vậy, nghiên c u phát tri n
đ i ngũ giáo viên THPT ng
theo h

i DTTS

các tỉnh vùng Tây Bắc cũng cần tiếp cận

ng chuẩn hóa.
(iii) Tiếp cận hệ thống: Tr

ng THPT là m t b phận trong hệ thống

giáo d c quốc dân có quan hệ mật thiết v i THCS, các cơ s giáo d c ngh
nghiệp và giáo d c ĐH. Trong khi đó, giáo d c là m t b phận c a hệ thống

4
kinh tế - xã h i c a từng vùng, đ a ph ơng cũng nh c a c n
nghiên c u phát tri n đ i ngũ giáo viên tr

ng THPT ng

c. B i vậy,

i DTTS ph i quan

tâm mối liên quan c a nó v i các phân hệ khác c a hệ thống giáo d c quốc dân
nh : giáo d c ngh nghiệp, giáo d c ĐH cũng nh hệ thống kinh tế - xã h i c a
từng tỉnh vùng DTTS và hệ thống kinh tế - xã h i c a c n

c.

(iv) Tiếp cận lịch sử: Đổi m i, đặc biệt đối v i giáo d c là m t sự kế
thừa. Do vậy, đ đổi m i phát tri n đ i ngũ giáo viên tr
DTTS vùng Tây Bắc ph i xác đ nh đ

ng THPT ng

i

c thực tr ng đ kế thừa những mặt m nh

và khắc ph c những mặt yếu c a nó. Bên c nh đó, đổi m i cần h

ng t i những

yêu cầu m i v đổi m i cĕn b n và toàn diện n n giáo d c c a n

c nhà. V i

những lý do trên, nghiên c u phát tri n đ i ngũ giáo viên THPT ng

i DTTS

các tỉnh vùng Tây Bắc cần tiếp cận v i quan đi m l ch sử.
Trong các ph ơng pháp tiếp cận nêu trên, m i ph ơng pháp tiếp cận có
vai trò nh t đ nh trong quá trình nghiên c u đ tài luận án. Tuy nhiên, ph ơng
pháp tiếp cận phát tri n nguồn nhân lực đ

c xác đ nh là ph ơng pháp tiếp cận

có vai trò ch yếu, xuyên suốt trong quá trình nghiên c u.
7.2. Phư ng pháp nghiên cứu
(i) Phư ng pháp nghiên cứu lí luận: Dựa trên cơ s ph ơng pháp tiếp
cận, tác gi nghiên c u hệ thống các tài liệu, các công trình khoa h c v phát
tri n nguồn nhân lực; v phát tri n đ i ngũ giáo viên THPT và đ i ngũ giáo viên
THPT ng

i DTTS; sử d ng các ph ơng pháp phân tích, tổng h p, so sánh, hệ

thống hóa, khái quát hóa và mô hình hóa các lí thuyết khoa h c từ các tài liệu
liên quan đ xây dựng cơ s lí luận luận án.
(ii) Phư ng pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Đi u tra, kh o sát b ng phiếu hỏi,

phỏng v n sâu,…làm cĕn c thực tiễn đ đ xu t các gi i pháp.
- Phương pháp tổng kết thực tiễn: Kh o c u các báo cáo tổng kết nĕm,
tổng kết kế ho ch 5 nĕm c a B GD&ĐT; S GD&ĐT và Tr

ng THPT

các

tỉnh vùng Tây Bắc đ nghiên c u tiến trình phát tri n đ i ngũ giáo viên THPT
ng

i DTTS trong thực tiễn.


5
- Phương pháp khảo nghiệm và thử nghiệm: Nh m minh ch ng cho tính
cần thiết và tính kh thi c a các gi i pháp đ

c đ xu t, đồng th i đ minh

ch ng cho tính đúng đắn c a gi thuyết khoa h c đã đ ra.
(iii) Phư ng pháp khác: Ph ơng pháp thống kê toán h c đ xử lý các số
liệu kh o sát, công nghệ thông tin,...

8. Lu n đi m b o v
(1) Phát tri n đ i ngũ giáo viên THPT ng
d c ng

i DTTS là PTNNL ngành giáo

i DTTS. B i vậy, vận d ng lý thuyết PTNNL vào nghiên c u phát tri n

đ i ngũ giáo viên THPT ng

i DTTS là phù h p.

(2) Đ phát tri n đ i ngũ giáo viên THPT ng
Tây Bắc đ v số l

i DTTS

các tỉnh vùng

ng, h p lý v cơ c u và đ m b o v ch t l

ng, nh m đáp

ng yêu cầu phát tri n b n vững giáo d c THPT và đổi m i giáo d c

các tỉnh

vùng Tây Bắc, cần thực hiện đồng b hệ thống các gi i pháp: Xây dựng qui
ho ch phát tri n đ i ngũ giáo viên THPT ng
ngũ giáo viên THPT ng
ng

i DTTS; tuy n ch n, sử d ng đ i

i DTTS; đào t o, bồi d ỡng đ i ngũ giáo viên THPT

i DTTS; xây dựng môi tr

ng giáo d c đa vĕn hóa trong các tr

ng THPT;

hoàn thiện hệ thống chính sách đặc thù đối v i đ i ngũ giáo viên THPT ng
DTTS và t o nguồn đào t o đ i ngũ giáo viên THPT ng
(3) V i đặc đi m c a h c sinh THPT ng
đ

c đặc biệt quan tâm là ph i tĕng c

phân luồng h c sinh THPT ng

i

i DTTS.

i DTTS, m t nhiệm v cần

ng công tác giáo d c h

ng nghiệp và

i DTTS vào h c ngành s ph m đ đ m b o

đầu vào cho việc đào t o giáo viên THPT ng

i DTTS.

9. Đóng góp m i c a lu n án
9.1. Về mặt lí luận
Luận án đã xây dựng đ
THPT ng

c khung lí luận v phát tri n đ i ngũ giáo viên

i DTTS theo lí thuyết phát tri n nguồn nhân lực, gồm các thành tố:

(i) Phát triển giáo viên THPT người DTTS;(ii) xây dựng đội ngũ giáo viên
THPT người DTTS; và (iii) phát triển nguồn đào tạo giáo viên THPT người
DTTS, góp phần làm phong phú thêm lí luận v phát tri n đ i ngũ giáo viên
THPT

Việt Nam.


6
9.2. Về mặt thực tiễn
Luận án đã đánh giá thực tr ng đ i ngũ giáo viên và phát tri n đ i ngũ
giáo viên THPT ng

i DTTS

các tỉnh vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát tri n

nguồn nhân lực, đây là những cĕn c thực tiễn quan tr ng cần đặc biệt quan tâm
khi thực hiện m c tiêu phát tri n đ i ngũ giáo viên THPT ng

i DTTS

các

tỉnh vùng Tây Bắc.
Luận án đ xu t đ
ng

i DTTS

c 6 gi i pháp phát tri n đ i ngũ giáo viên THPT

các tỉnh vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát tri n nguồn nhân lực có

tính cần thiết và tính kh thi cao (Xây dựng qui ho ch phát tri n đ i ngũ giáo
viên THPT ng
THPT ng

i DTTS; đổi m i tuy n ch n và sử d ng đ i ngũ giáo viên

i DTTS; đào t o, bồi d ỡng đ i ngũ giáo viên THPT ng

xây dựng môi tr

ng giáo d c đa vĕn hóa trong các tr

ng THPT vùng DTTS;

hoàn thiện hệ thống chính sách đối v i đ i ngũ giáo viên THPT ng
t o nguồn đào t o đ i ngũ giáo viên THPT ng

i DTTS;

i DTTS

i DTTS và

các tỉnh vùng Tây

Bắc), là cơ s khoa h c đ các c p qu n lí giáo d c vận d ng trong phát tri n
đ i ngũ giáo viên THPT ng

i DTTS.

10. C u trúc c a lu n án
Ngoài phần M đầu, Kết luận và Khuyến ngh , Luận án gồm 3 ch ơng:
Ch
thông ng
Ch

ng 1: Cơ s lí luận v phát tri n đ i ngũ giáo viên Trung h c phổ
i dân t c thi u số.
ng 2: Thực tr ng đ i ngũ giáo viên và phát tri n đ i ngũ giáo viên

Trung h c phổ thông ng
Ch
ng

i dân t c thi u số

các tỉnh vùng Tây Bắc.

ng 3: Gi i pháp phát tri n đ i ngũ giáo viên Trung h c phổ thông

i dân t c thi u số

các tỉnh vùng Tây Bắc.


7

Ch ng 1
C S LÍ LU N V PHÁT TRI N Đ I NGǛ GIÁO VIÊN
TRUNG H C PH THÔNG NG
I DÂN T C THI U S
1.1. T ng quan nghiên c u v n đ
1.1.1. Những nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Nghiên c u v nhân lực (NL), nguồn nhân lực (NNL) và phát tri n nguồn
nhân lực (PTNNL) là khoa h c v con ng
hiện khá s m c

i. Quan niệm v con ng

i đã xu t

ph ơng Đông và ph ơng Tây, nh t là từ giai đo n ch nghĩa

t b n ra đ i, khi mà qu n lí từng b

c tách khỏi Triết h c và dần tr thành m t

b môn khoa h c đ c lập, giai đo n này diễn ra từ cuối Thế kỉ XIX, đầu Thế kỉ
XX. Trong giai đo n này, v n đ con ng
tr

i và phát tri n con ng

iđ

c nhi u

ng phái qu n lí, qu n tr nhân lực nghiên c u, nh : “Trường phái cơ cấu và

chế độ c a hệ thống”, đ i diện là R.Owen (1771-1858), A.Ure (1778-1857),
Charles (1792-1871), F.W.Taylor (1856-1915), H.Fayol (1841-1925), v i quan
niệm: ng

i qu n lí ph i lựa ch n ng

i công nhân m t cách khoa h c, bồi

d ỡng ngh nghiệp và cho h h c hành đ h phát tri n đầy đ nh t kh nĕng
c a mình; “Trường phái quan hệ con người với con người trong hệ thống”, đ i
diện là M.P.Follet (1868-1933), E.Mayo (1880-1949), v i quan niệm: con ng
lao đ ng cần đ
tr

i

c xem xét trong toàn b hoàn c nh xã h i c a h , trong môi

ng ho t đ ng c a h . Các yếu tố tình c m cũng chi phối m nh mẽ hành vi và

kết qu ho t đ ng c a con ng

i. Cần quan tâm đến yếu tố cá nhân trong nhóm

s n xu t, không nên tách công nhân khỏi các nhóm s n xu t c a h ; “Trường
phái lí thuyết tổ chức trong khoa học quản lí”, đ i diện là C.I. Barnard (18861961), Mc.Gregor, v i quan niệm: đối t
ng

ng c a qu n lí là các cá nhân con

i tham gia vào m t tổ ch c, các nhà qu n lí ph i tìm ra tính hai mặt c a các

cá nhân d

i quy n, đặng t o đi u kiện cho h phát tri n toàn diện [Dẫn theo

Trần Hữu Cát - Đoàn Minh Duệ, 36, tr.13].
Đến cuối thế kỉ XX, những quan niệm v NL, NNL và PTNNL hoàn thiện
hơn: Anthony Carnavale đ a ra quan niệm v PTNNL nh là qu n lí nhân lực


8
bao gồm: đào t o, bồi d ỡng và sử d ng có hiệu qu đ i ngũ nhân lực; Benisson
(1989) đ a ra khái niệm “t o nguồn nhân lực” v i phát tri n phần c ng và phát
tri n phần m m nguồn nhân lực. Phát tri n phần c ng, đ

c coi nh qu n lí

nhân lực, là phát tri n đ i ngũ lao đ ng c a m t quốc gia hay phát tri n nhân sự
c a m t cơ quan. Phát tri n phần m m là đào t o, bồi d ỡng, phát tri n nhân
cách cho ng

i lao đ ng; Richard Noonan (1995) đ a ra khái niệm PTNNL v i

nghĩa r ng là phát tri n th lực, phát tri n trí lực và phát tri n ý chí. Phát tri n
th lực bao gồm: s c khỏe, dinh d ỡng, dân số, n

c và vệ sinh môi tr

ng, an

toàn xã h i; phát tri n trí lực bao gồm: giáo d c và đào t o; phát tri n ý chí bao
gồm: quy n con ng

i, gi i tính, phát tri n c ng đồng, quy n tự do [Dẫn theo

Phan Vĕn Kha - Nguyễn L c, 88, tr.289].
Leonard Nadle nhà xã h i h c ng

i Mỹ đã nghiên c u và đ a ra mô hình

qu n tr nguồn nhân lực. Theo đó, qu n tr nguồn nhân lực có ba nhiệm v chính
là: phát tri n nguồn nhân lực, sử d ng nguồn nhân lực và môi tr

ng nguồn

nhân lực. Trong đó n i dung phát tri n nguồn nhân lực gồm: qui ho ch, tuy n

ch n sử d ng, đánh giá, bồi d ỡng, đào t o l i và xây dựng môi tr

ng làm

việc [Dẫn theo T Ng c T n,113].
N i dung bài viết: “Một số mô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực”,
cho th y xu th tiếp cận m i trong qu n lí, qu n tr nguồn nhân lực là qu n lí
chiến l

c nguồn nhân lực. Cơ s KT-XH c a cách tiếp cận này là nhu cầu nâng

cao hiệu qu cơ s s n xu t, đáp ng yêu cầu c a chiến l
doanh. Theo bài viết thì nhân lực luôn đ

c s n xu t kinh

c xem là m t yếu tố t o nên sự thành

công c a m t tổ ch c (cơ quan, đơn v sự nghiệp, doanh nghiệp,...), con ng

i

t o ra sự khác biệt giữa các tổ ch c. Tuy vậy, nếu chỉ chú tr ng t i phát tri n
nhân lực mà không gắn kết nó v i những nguyên tắc và m c tiêu chung c a đơn
v hay doanh nghiệp thì m i sự cố gắng nh m phát huy hiệu qu ho t đ ng c a
ng

i lao đ ng sẽ tr nên lãng phí vô ích. Mặt khác, bài viết đã khái quát m t số

đ nh nghĩa v qu n lí chiến l

c nguồn nhân lực (SHRM) và những đ nh nghĩa

này th hiện nhi u cách hi u v SHRM: Mile & Snow (1984) cho r ng SHRM là
“M t hệ thống nguồn nhân lực nh m đáp ng nhu cầu c a chiến l

c kinh


9
doanh”; Write & MacMahan (1992) l i xem đó là “Các đặc tính c a các hành
đ ng liên quan t i nhân sự nh m t o đi u kiện cho doanh nghiệp đ t đ

c các

m c tiêu kinh doanh”. Hai đ nh nghĩa này đi từ mô t SHRM nh m t lĩnh vực
qu n lí có tác đ ng “ng

c” trong đó qu n lí nguồn nhân lực (HRM) đ

là công c đ thực hiện chiến l

c xem

c t i việc xem nó nh m t nhiệm v “tiên

phong” trong đó các ho t đ ng nhân sự có th giúp doanh nghiệp hình thành
chiến l

c kinh doanh. Đ nh nghĩa do Guest (1987) và Boxall & Dawling (1990)

gi i thiệu có tính toàn diện hơn, th hiện rõ ràng hơn mối quan hệ giữa HRM và
chiến l

c kinh doanh. Các ông cho r ng SHRM là sự tích h p các chính sách

và hành đ ng HRM v i chiến l

c kinh doanh, sự tích h p này đ

ba khía c nh: (i) Gắn kết các chính sách nhân sự và chiến l

c th hiện

c v i nhau; (ii)

Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng th i khuyến khích sự tận tâm,
linh ho t và ch t l

ng công việc c a ng

i lao đ ng; và (iii) Quốc tế hóa vai

trò c a các ph trách khu vực. Bài viết nêu ra m t số mô hình qu n lí chiến l

c

nguồn nhân lực gồm 3 nhóm chính sau: (i) Nhóm mô hình tổng h p (th hiện
các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài); (ii) Mô hình
tổ ch c (th hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong doanh nghiệp); và

(iii) Mô hình c th hoá (chỉ ra những chính sách nhân sự c th phù h p v i
đi u kiện bên trong và bên ngoài c th c a doanh nghiệp).
Theo UNESCO[144], v i 4 tr c t c a giáo d c Thế kỉ XXI:“H c đ
biết, h c đ làm, h c đ tự kh ng đ nh mình và h c đ cùng nhau chung sống”.
Đồng th i UNESCO đã khuyến cáo PTNNL không chỉ bắt đầu từ tuổi tr
thành mà ph i đ

ng

c bắt đầu từ giáo d c phổ thông. V i quan đi m c a

UNESCO, khái niệm PTNNL đ

c m r ng đối t

ng từ phổ thông đến tr

ng

thành tham gia lao đ ng xã h i.
Cuốn sách: “Khoa học Giáo d c Việt Nam từ đổi mới đến nay”[88], Phan
Vĕn Kha - Nguyễn L c đồng ch biên, cùng v i sự tham gia c a nhi u nhà khoa
h c, v i nhi u n i dung thu c các lĩnh vực khác nhau c a giáo d c đ

c nghiên

c u. V PTNNL, công trình đã khái quát những thành tựu nghiên c u trong và
ngoài n

c v PTNNL. Xây dựng những khái niệm công c đ nghiên c u

10
PTNNT nh : Lực l

ng đang lao đ ng, lực l

ng lao đ ng, nhân lực, nguồn

nhân lực và phát tri n nguồn nhân lực. Xây dựng ph ơng pháp tiếp cận trong
nghiên c u PTNNL. Kết qu nghiên c u v PTNNT là cĕn c khoa h c quan
tr ng đ các nhà khoa h c nghiên c u sâu hơn v các thành tố c a PTNNL; các
ch th qu n lí vận d ng trong qu n lí, qu n tr nhân lực và PTNNL.
Bài viết: “Tiếp cận hệ thống trong nghiên cứu phát triển nguồn nhân
lực”[72], tác gi Nguyễn Minh Đ

ng đã sử d ng ph ơng pháp “c u trúc” hệ

thống đ nghiên c u PTNNL. Theo tác gi , ngoài việc nghiên c u các thành tố
c a n i dung PTNNL là: phát tri n cá th con ng

i và phát tri n đ i ngũ nhân

lực. Đồng th i còn ph i tính đến mối quan hệ và nh h
khách quan và ch quan (môi tr

ng c a nhi u yếu tố

ng), nh : KT-XH, khoa h c công nghệ, h p

tác quốc tế và h i nhập và xu thế c a th i đ i đến PTNNL.
Bài viết: “Quản lí nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực”[83], tác
gi Nguyễn Tiến Hùng. Trong bài viết, tác gi đã trình bày và phân tích c th
cách tiếp cận vận d ng khung nĕng lực vào các ho t đ ng qu n lí NNL chiến
l

c c a cơ s giáo d c. Theo tác gi , đ nâng cao nĕng lực - hiệu lực - hiệu qu

qu n lí chuyên môn trong quá trình qu n lí cơ s giáo d c c a ch th qu n lí,
thì “khung nĕng lực” là công c qu n lí hiệu qu giúp nhân viên và nhà qu n lí
không chỉ hi u th u đáo mà còn thống nh t v những gì cần làm. Khung nĕng
lực cho phép d ch chuy n các chiến l

c, m c tiêu và giá tr c a cơ s giáo d c

thành các hành vi c th . Hầu hết các cơ s giáo d c ngày nay đ u nhận th c rõ
r ng nếu khung nĕng lực đ

c thiết kế chính xác và thực hiện tốt thì sẽ dẫn t i

nâng cao kết qu thực hiện c a nhân viên và cơ s giáo d c, vì vậy sẽ giúp nâng
cao các thực tiễn qu n lí NNL chiến l

c.

Cuốn sách: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
[116], tác gi Võ Xuân Tiến đã cho r ng: PTNNL là quá trình gia tĕng, biến đổi
đáng k v ch t l

ng c a nguồn nhân lực và sự biến đổi này bi u hiện

nâng cao nĕng lực và đ ng cơ c a ng

i lao đ ng. Nĕng lực c a ng

việc

i lao đ ng

là sự tổng hòa c a các yếu tố kiến th c, kĩ nĕng và thái đ góp phần t o ra tính
hiệu qu trong công việc c a m i ng

i.


11
Đ tài c p B : “Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn
mới”[95], ch nhiệm Nguyễn L c. Đ tài đã nghiên c u cơ s lí luận và thực
tiễn v PTNNT trong giai đo n hiện nay. Kết qu nghiên c u đ tài cho r ng:
PTNNL đ

c xác đ nh nh các ho t đ ng h c tập c a tổ ch c trong tổ ch c,

nh m nâng cao việc thực hiện hoặc phát tri n cá nhân cho m c đích phát
tri n công việc, cá nhân hoặc tổ ch c. Nh vậy, PTNNL gồm các lĩnh vực đào
t o và phát tri n, phát tri n ngh nghiệp và phát tri n tổ ch c.
N i dung cuốn sách: “Vấn đề nghiên cứu phát triển văn hóa - con người nguồn nhân lực ở Việt Nam đầu thế kỉ XXI”[80], c a tác gi Ph m Minh H c đã
kh ng đ nh PTNNL là: phát tri n b n vững; con ng
ng

i làm trung tâm; m i con

i là m t cá nhân đ c lập làm ch quá trình lao đ ng c a mình; PTNNL bám

sát th tr

ng lao đ ng; qu n lí tốt PTNNL.

Cuốn sách: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở các
tỉnh miền núi phía Bắc và Tây Nguyên hiện nay”[82], Vũ Đình Hòe - Đoàn
Minh Tu n (đồng ch biên). Các tác gi đã nghiên c u sâu các v n đ v dân t c
và nâng cao ch t l

ng nguồn nhân lực ng

tiếp cận v nâng cao ch t l

ng NNL ng

i DTTS, nh : quan niệm và cách

i DTTS; vùng DTTS và đặc đi m ch

yếu c a các dân t c thi u số; kết h p phát tri n nguồn nhân lực phổ thông v i
phát tri n nguồn nhân lực tinh hoa trong các DTTS; phát tri n giáo d c dân t c
đáp ng yêu cầu ch t l

ng NNL; phát tri n th ch t NNL ng

yêu cầu CNH, HĐH và xây dựng đ i ngũ trí th c ng

ch t l

ng NNL ng

i DTTS đáp ng

i DTTS. Đ nâng cao

i DTTS, nghiên c u đã kh ng đ nh ph i có gi i pháp khắc

ph c những “rào c n” nh h

ng t i việc PTNNL, nh : những khó khĕn v kinh

tế, những phong t c tập quán l c hậu, h n chế v ngôn ngữ.... Trong đó, phát
tri n GD&ĐT vùng DTTS là gi i pháp đ phát tri n nhanh, b n vững nguồn
nhân lực ng

i DTTS.

Cuốn sách: “Một số vấn đề về dân tộc và phát triển”[123], c a tác gi Lê
Ng c Thắng. Tài liệu có giá tr không chỉ đối v i những ng

i làm công tác dân

t c, mà còn là tài liệu tham kh o hữu ích cho các nhà khoa h c nghiên c u v
dân t c và giáo d c dân t c. Tác gi đã phân tích rõ v trí, vai trò c a công tác


12

dân t c trong sự nghiệp cách m ng c a n
xác đ nh ch c nĕng qu n lí nhà n
chỉ rõ những đặc đi m nh h

c ta; xây dựng cơ s lí luận c a việc

c v công tác dân t c. Đồng th i, tác gi đã

ng đến phát tri n NNL ng

thân từ c ng đồng DTTS, sinh sống

i DTTS, đó là: xu t

những vùng khó khĕn; h n chế v nhận

th c và tập quán, lối sống; đi u kiện và ý th c tiếp cận thông tin còn nhi u h n
chế; xây dựng gia đình s m, nhi u con; trình đ h c v n th p kéo dài nhi u
nĕm; nĕng lực tiếng phổ thông (Tiếng Việt) h n chế,…
Tóm lại, những tài liệu nghiên c u v phát tri n nguồn nhân lực mà luận
án đã kh o c u là cơ s lí luận đ vận d ng và kế thừa. Từ nghiên c u tổng quan
cho th y những khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, qu n lí/ qu n tr nguồn
nhân lực và phát tri n nguồn nhân lực đ

c phát tri n và hoàn thiện dần

theo tiến trình phát tri n c a xã h i. Từ việc xem xét việc phát tri n con
ng

i trong cơ c u lao đ ng trong m t xí nghiệp, tiến t i xem xét phát

tri n con ng

i trong xã h i, theo nhu cầu c a xã h i và con ng

i ph i

vừa là m c tiêu vừa là đ ng lực c a sự phát tri n. Đến nay, các lí thuyết
v PTNNL khá hoàn thiện; các khái niệm PTNNL đ
t

c m r ng v đối

ng; n i hàm PTNNL đầy đ hơn, gồm: xây dựng quy ho ch; giáo d c và

đào t o; tuy n ch n và sử d ng; đánh giá nĕng lực; bồi d ỡng, đào t o l i và
xây dựng môi tr

ng làm việc thuận l i cho nhân lực phát tri n. Tuy nhiên,

cần l u ý r ng khi vận d ng lí thuyết v PTNNL cần đặt vào trong hoàn c nh
l ch sử c th c a đối t

ng.

1.1.2. Những nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên
Đ i ngũ giáo viên có vai trò là lực l
l

ng “Đ m b o giáo d c có ch t

ng m t cách công b ng và hiệu qu , đồng th i nâng cao cơ h i h c tập suốt

đ i cho t t c m i ng

i.”[141] và “Giáo viên có vai trò ch yếu trong việc ph c

hồi thế gi i khỏi các xung đ t và th m h a tự nhiên”[151].
Cuốn sách: “Phát triển giáo viên và thay đổi giáo d c”[155], tác gi
M.Fullan và A.Hargreaves đã nghiên c u và chỉ ra các ph ơng diện đ nâng
cao nĕng lực cá nhân cho giáo viên, đó là: (i) Phát tri n tâm lí, gồm 4 c p đ :
tự b o vệ, ti n đ o đ c, ph thu c m t chi u; b o th , ph đ nh đ o đ c, tự


13
lập; l ơng tâm, đ o đ c, ph thu c có đi u kiện; tự lập, tự ch , nguyên tắc,
tích h p; (ii) Phát tri n chuyên môn, nghiệp v ; gồm 6 c p đ : phát tri n các
kĩ nĕng tồn t i; thành th o các kĩ nĕng d y h c cơ b n; m r ng sự linh ho t
chuyên môn; tr thành chuyên gia; góp phần phát tri n chuyên môn c a đồng
nghiệp; tham gia đ a ra quyết sách giáo d c

m i c p đ ; (iii) Phát tri n chu

kì ngh nghiệp, gồm 5 c p đ : kh i đ ng ngh nghiệp; ổn đ nh, gắn bó ngh
nghiệp; các thách th c và mối quan tâm m i và tr nên chuyên nghiệp.
Cuốn sách: “Quản lý và lãnh đạo giáo d c”[152], tác gi Bernd Meier
nghiên c u những nĕng lực cơ b n mà m i giáo viên đ u ph i có đ

c g i là

nĕng lực h t nhân nòng cốt, nh : nĕng lực d y h c; nĕng lực giáo d c; nĕng
lực chẩn đoán; nĕng lực đánh giá; nĕng lực t v n; nĕng lực tiếp t c phát tri n
ngh nghiệp và phát tri n tr

ng h c.

Đào t o đ nâng cao nĕng lực giáo viên là công việc mà m i quốc gia đ u
ph i thực hiện. Cuốn sách: “Mô hình đào tạo giáo viên trung học phổ thông và
trung cấp chuyên nghiệp ở một số quốc gia và bài học kinh nghiệm”[43], v i sự
tham gia c a nhi u tác gi , từ nhi u quốc gia. N i dung tài liệu là s n phẩm
nghiên c u tổng kết mô hình đào t o giáo viên

m t số quốc gia. Các mô hình

đào t o giáo viên nh : Mô hình đào t o phân tầng; mô hình đào t o theo c m;
mô hình ch ơng trình đào t o t i tr

ng phổ thông.

Trong cuốn sách: “Công nghệ nội dung kiến thức sư phạm: Một khuôn
khổ cho các kiến thức giáo viên”[156], tác gi Mishra & Koehler cho r ng:
Trong th i đ i ngày nay công nghệ thông tin đ

c xem nh m t nguyên nhân

và m t bánh xe thúc đẩy kết qu quá trình đổi m i giáo d c. M t yếu tố quan
tr ng nh h

ng đến quá trình tích h p công nghệ thông tin trong giáo d c là

việc phát tri n chuyên môn cho giáo viên hiện t i và t ơng lai, việc phát tri n
này đ

c xác đ nh là u tiên hàng đầu trong chính sách v đổi m i giáo d c.

Khung kiến th c cần đào t o, bồi d ỡng cho giáo viên gồm: N i dung, ph ơng
pháp và công nghệ. Đây là khung phát tri n chuyên môn v công nghệ thông tin
trong giáo d c. Mô hình này hiện đang đ
d ng

c quốc tế công nhận và đ

nhi u quốc gia trên thế gi i, trong đó có Việt Nam.

c áp


14
Theo quan đi m Triết h c, cuốn sách: “Triết học giáo d c Việt
Nam”[119], tác gi Thái Duy Tuyên đã khái quát những nĕng lực và phẩm ch t
c a ng

i giáo viên, gồm: chuẩn đoán đ

c nhu cầu, nguyện v ng, kh nĕng

c a h c sinh; tri th c chuyên môn vững vàng và sâu sắc; có trình đ vĕn hóa
chung r ng rãi; có nĕng lực nắm bắt và xử lí thông tin nhanh nh y; nĕng lực
diễn đ t rõ ràng, ngôn ngữ l u loát, nĕng lực ki m chế b n thân; có nĕng lực tổ
ch c qu n lí, đ ng viên, kích thích h c sinh tích cực ho t đ ng; xây dựng và

phát tri n kế ho ch, ki m tra, đánh giá việc thực hiện kế ho ch; phẩm ch t đ o
đ c ngh nghiệp tốt, yêu quí h c sinh, hết lòng vì sự nghiệp giáo d c c a nhân
dân; nghiêm khắc v i b n thân, luôn g ơng mẫu trong công việc và đ i sống cá
nhân; có những tri th c khoa h c giáo d c hiện đ i nh : quan niệm v d y h c,
v quan hệ thầy trò trong đi u kiện hiện đ i, v nhân tài, v các giá tr đ o đ c
trong đi u kiện toàn cầu hóa.
Cuốn sách:“Chất lượng giáo d c - Những vấn đề lí luận và thực
tiễn”[42], tác gi Nguyễn Hữu Châu nghiên c u v mối quan hệ c a giáo viên
v i ch t l

ng giáo d c và đã chỉ ra những nĕng lực cơ b n mà ng

i giáo viên

cần có, đó là: (i) nĕng lực chuẩn đoán; (ii) nĕng lực đáp ng; (iii) nĕng lực đánh
giá; (iv) nĕng lực thiết lập mối quan hệ thuận l i v i ng

i khác, nh t là v i

h c sinh; (v) nĕng lực tri n khai ch ơng trình giáo d c; và (vi) nĕng lực đáp ng
trách nhiệm v i xã h i.
Trong cuốn: “Kỉ yếu hội thảo quốc gia về khoa học giáo d c Việt
Nam”[9], tham luận v v “Phát triển đội ngũ giáo viên trong thế kỷ XXI” tác
gi Nguyễn Th Mĩ L c cho r ng

thế kỉ XXI đ i ngũ giáo viên ph i đ t các

tiêu chuẩn sau: (i) phẩm ch t chính tr , đ o đ c, lối sống c a ng
(ii) nĕng lực tìm hi u đối t

ng và môi tr

i giáo viên;

ng giáo d c; (iii) nĕng lực xây dựng

kế ho ch d y h c và giáo d c; (iv) nĕng lực thực hiện kế ho ch d y h c; (v)
nĕng lực thực hiện kế ho ch giáo d c; (vi) nĕng lực ki m tra, đánh giá kết qu
h c tập và rèn luyện đ o đ c; (vii) nĕng lực ho t đ ng chính tr xã h i; và (viii)
nĕng lực phát tri n ngh nghiệp. Tham luận v “Phát triển chuyên môn cho giáo
viên: Những vấn đề lí thuyết và kinh nghiệm thực tiễn”[9], các tác gi Nguyễn


15
Th Hồng Nam, Tr nh Quốc Lập và Bùi Lan Chi cho r ng: Đ phát tri n chuyên
môn cho giáo viên cần: (i) đa d ng hóa các hình th c phát tri n chuyên môn; (ii)
v hình th c tổ ch c bồi d ỡng: cần kh o sát nhu cầu ng

i h c tr

ch c bồi d ỡng; n i dung bồi d ỡng ph i thiết thực, gắn v i nhu cầu ng
n i dung bồi d ỡng ph i đ

c khi tổ
i h c;

c th hiện các ph ơng pháp d y h c tích cực, kết

h p lí thuyết v i thực hành.
Trong cuốn sách: “Nội dung phương pháp và hình thức tổ chức dạy học ở

vùng dân tộc”[108], tác gi Mông Kí SLay đã nghiên c u sâu v các ph ơng
th c giáo d c đặc thù đối v i h c sinh ng
đ nh v trí, vai trò c a giáo viên ng

i DTTS. Đồng th i tác gi kh ng

i DTTS trong phát tri n giáo d c

vùng

dân t c thi u số; chỉ rõ những b t cập c v kiến th c, kĩ nĕng s ph m và nĕng
lực Tiếng Việt c a đ i ngũ giáo viên ng

i DTTS; đ xu t gi i pháp đào t o, bồi

d ỡng v i n i dung giáo d c đặc thù đ khắc ph c những tồn t i c a giáo viên
ng

i DTTS.
Đ tài c p B : “Giải pháp đổi mới đào tạo nghiệp v sư phạm đáp ứng yêu

cầu giáo d c phổ thông trong thời kì mới”[56], ch nhiệm Nguyễn Th Kim
Dung đã xây dựng đ xu t hệ thống nĕng lực ngh nghiệp cần hình thành cho
sinh viên s ph m, gồm: (i) nĕng lực khoa h c chuyên ngành; (ii) nĕng lực s
ph m. Tác gi cũng đ xu t khung chuẩn đầu ra c a ch ơng trình đào t o giáo
viên theo đ nh h

ng phát tri n nĕng lực ngh nghiệp, gồm 5 nhóm nĕng lực v i

30 tiêu chí: nĕng lực d y h c; nĕng lực giáo d c; nĕng lực đ nh h

ng sự phát

tri n cá nhân h c sinh; nĕng lực phát tri n c ng đồng ngh và xã h i và nĕng lực
phát tri n cá nhân.
Đ tài tr ng đi m c p B : “Đổi mới phương thức đào tạo ở trường phổ
thông dân tộc nội trú tỉnh đáp ứng nhu cầu đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số
trong giai đoạn hiện nay”[54], ch nhiệm Bùi Th Ng c Diệp. Đ tài đã đánh
giá đ

c thực tr ng Tr

ng PTDTNT (c p THPT); đ xu t những n i dung và

ph ơng th c giáo d c đặc thù

Tr

đ nh vai trò c a giáo viên ng

i DTTS trong đổi m i ph ơng th c đào t o

Tr

ng PTDTNT. Đồng th i, đ tài cũng kh ng

ng PTDTNT, đặc biệt là khi ph i thực hiện những n i dung giáo d c đặc