Luận án phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội hiện nay

B QUC PHềNG

HC VIN CHNH TR


TRN èNH HNG

PHáT TRIểN ĐộI NGũ CáN Bộ QUảN Lý
HọC VIÊN
TRONG CáC HọC VIệN, TRƯờNG Sĩ QUAN
QUÂN ĐộI
HIệN NAY

LUN N TIN S QUN Lí GIO DC

H NI - 2016


B QUC PHềNG

HC VIN CHNH TR


TRN èNH HNG

PHáT TRIểN ĐộI NGũ CáN Bộ QUảN Lý
HọC VIÊN
TRONG CáC HọC VIệN, TRƯờNG Sĩ QUAN
QUÂN ĐộI
HIệN NAY

Chuyờn ngnh: QUN Lí GIO DC
Mó s

: 62 14 01 14

LUN N TIN S QUN Lí GIO DC

NGI HNG DN KHOA HC:
1. PGS, TS Mai Vn Húa
2. TS Phan Vn T

H NI - 2016


LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình
nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả
nghiên cứu và các số liệu trong luận án
là trung thực, có nguồn gốc và xuất xứ
rõ ràng.

TC GI LUN N

Trn ỡnh Hng


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, ĐỒ THỊ
MỞ ĐẦU
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ HỌC VIÊN TRONG
CÁC HỌC VIỆN, TRƢỜNG SĨ QUAN QUÂN ĐỘI
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ QUẢN LÝ HỌC VIÊN TRONG CÁC HỌC VIỆN,
TRƢỜNG SĨ QUAN QUÂN ĐỘI
1.1.
Những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực giáo dục trong nhà trƣờng
1.2.
Những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học
viên trong các học viện, trƣờng sĩ quan quân đội
Chƣơng 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ HỌC VIÊN TRONG CÁC HỌC VIỆN,
TRƢỜNG SĨ QUAN QUÂN ĐỘI
2.1.
Khái quát chung về các học viện, trƣờng sĩ quan Quân đội
nhân dân Việt Nam
2.2.
Thực trạng đội ngũ và thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý học viên trong các học viện, trƣờng sĩ quan quân đội
Chƣơng 3 YÊU CẦU VÀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ HỌC VIÊN TRONG CÁC HỌC
VIỆN, TRƢỜNG SĨ QUAN QUÂN ĐỘI
3.1.
Yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các
học viện, trƣờng sĩ quan quân đội
3.2.

Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các
học viện, trƣờng sĩ quan quân đội hiện nay
3.3
Khảo nghiệm, thử nghiệm các biện pháp phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý học viên trong các học viện, trƣờng sĩ quan quân đội
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

5

13

30
30
38

60
60
63

95
95
98
129
145
149
151

161


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ

CHỮ VIẾT TẮT

Cán bộ quản lý giáo dục

CBQLGD

Cán bộ quản lý học viên

CBQLHV

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

CNH, HĐH

Công tác đảng, công tác chính trị

CTĐ, CTCT

Giáo dục và đào tạo

GD&ĐT

Học viện, trƣờng sĩ quan

HV, TSQ

Lớp đối chứng

LĐC

Lớp thử nghiệm

LTN

Nguồn nhân lực

NNL

Phƣơng pháp, tác phong

PP, TP

Quản lý giáo dục

QLGD

Quản lý học viên

QLHV


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
TÊN BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

TT
Bảng 3.1

Trang

Kết quả khảo nghiệm sự cần thiết của các biện pháp phát 137
triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các học viện,
trƣờng sĩ quan quân đội

Bảng 3.2

Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp phát 139
triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các học viện,
trƣờng sĩ quan quân đội

Bảng 3.3

Tƣơng quan giữa sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp

Bảng 3.4

Mức độ phát triển năng lực quản lý của cán bộ quản lý học 147

143

viên sau thử nghiệm tác động
Biểu đồ 2.1 Thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý học viên

76

Biểu đồ 2.2 Thực trạng đánh giá phƣơng pháp, tác phong công tác của

77

cán bộ quản lý học viên
Biểu đồ 2.3 Thực trạng phát triển về số lƣợng cán bộ quản lý học viên

79

Biểu đồ 2.4 Thực trạng phát triển về cơ cấu quân hàm cán bộ quản lý

79

học viên
Biểu đồ 2.5 Thực trạng phát triển về cơ cấu độ tuổi cán bộ quản lý học viên

80

Biểu đồ 2.6 Thực trạng phát triển về cơ cấu tuổi quân cán bộ quản lý

80

học viên
Biểu đồ 2.7 Thực trạng phát triển về trình độ học vấn của cán bộ quản

83

lý học viên
Biểu đồ 2.8 Thực trạng phát triển về năng lực quản lý của cán bộ quản
lý học viên

84


3

Biểu đồ 2.9 Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản lý

86

học viên
Biểu đồ 2.10 Sự phát triển về chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý học viên

87

Biểu đồ 3.1 Sự cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ 140
quản lý học viên trong các học viện, trƣờng sĩ quan quân đội
Biểu đồ 3.2 Tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ 142
quản lý học viên trong các học viện, trƣờng sĩ quan quân đội
Biểu đồ 3.3 Tƣơng quan giữa sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp

144

Biểu đồ 3.4 Mức độ phát triển năng lực quản lý của cán bộ quản lý học 147
viên sau thử nghiệm tác động
Sơ đồ 1

Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực

14

5

MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu khái quát về luận án
Quản lý là một hoạt động mang tính khoa học và nghệ thuật, có vị trí, vai trò
rất quan trọng trong giáo dục nói chung và GD&ĐT ở các cơ sở giáo dục nói
riêng. Để thực hiện tốt các hoạt động quản lý, đòi hỏi các cơ sở giáo dục phải có
đội ngũ cán bộ quản lý có đầy đủ phẩm chất, năng lực toàn diện, có số lƣợng và
cơ cấu hợp lý.
Đối với các HV, TSQ quân đội, QLHV là một nội dung chủ yếu trong quản
lý nhà trƣờng, có vai trò đặc biệt quan trọng góp phần đào tạo những cán bộ quân
đội có đầy đủ phẩm chất, năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong môi trƣờng
sƣ phạm quân sự đặc thù. Để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả QLHV hiện nay, một
trong những vấn đề quan trọng là cần có đội ngũ cán bộ quản lý đơn vị học viên
(sau đây gọi chung là đội ngũ CBQLHV) có đủ về số lƣợng, hợp lý về cơ cấu, có
chất lƣợng cao; đây là vấn đề cấp thiết, mang tính cơ bản, lâu dài.
Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội thực chất để đội
ngũ này có đủ về số lƣợng, hợp lý về cơ cấu, tăng lên về chất lƣợng, đáp ứng yêu
cầu “chuẩn hoá” đội ngũ, góp phần xây dựng và phát triển NNL QLGD, QLHV
hiện nay. Do vậy, việc nghiên cứu vấn đề: Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các
học viện, trường sĩ quan quân đội hiện nay có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
Luận án đi sâu nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển
đội ngũ CBQLHV ở các HV, TSQ quân đội. Kết quả nghiên cứu của đề tài góp
phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn vấn đề phát triển đội ngũ
CBQLHV; đề xuất những biện pháp cơ bản để phát triển đội ngũ CBQLHV
trong các HV, TSQ, nâng cao chất lƣợng GD&ĐT, đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục trong quân đội và phát triển đội ngũ CBQLHV hiện nay.
Luận án sẽ góp phần bổ sung, phát triển lý luận QLGD; đồng thời là tài liệu

tham khảo phục vụ QLGD, nghiên cứu khoa học và phát triển đội ngũ CBQLHV
trong các nhà trƣờng quân đội.


6

2. Lý do lựa chọn đề tài luận án
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Công việc thành công hoặc thất bại đều do
cán bộ tốt hay kém” [63, tr.313]. Điều này đến nay vẫn còn nguyên giá trị và có ý
nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc đối với mọi hoạt động, mọi lĩnh vực, trong đó có
hoạt động QLGD. Theo tinh thần đó, Kết luận số 242-TB/TW của Bộ Chính trị
(khoá X) đã xác định: “…xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
đủ về số lƣợng, đáp ứng yêu cầu về chất lƣợng…; đẩy mạnh đào tạo, bồi dƣỡng
đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở tất cả các cấp học, bậc học đủ về số lƣợng,
đồng bộ về cơ cấu, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ” [8, tr.2].
Hiện nay, trƣớc yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT, vấn đề phát
triển NNL trong nhà trƣờng có ý nghĩa quyết định đến nâng cao chất lƣợng
GD&ĐT. Trong đó, một trong những yếu tố căn bản, mấu chốt cần đột phá đó là
phải chú trọng nâng cao chất lƣợng NNL giáo dục trong nhà trƣờng, nhất là chất
lƣợng đội ngũ CBQLGD. Chiến lƣợc phát triển giáo dục 2011 - 2020 đã xác định:
“Quản lý giáo dục vẫn còn nhiều bất cập, còn mang tính bao cấp, ôm đồm, sự vụ
và chồng chéo, phân tán; trách nhiệm và quyền hạn quản lý chuyên môn chƣa đi
đôi với trách nhiệm, quyền hạn quản lý về nhân sự… Thực hiện quản lý theo
chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch phát triển giáo dục và quy hoạch phát triển nhân
lực của từng ngành, địa phƣơng trong từng giai đoạn phù hợp tình hình phát triển
kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh... Chuẩn hoá trong đào tạo, tuyển chọn, sử
dụng và đánh giá nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” [18, tr.5,10].
Đối với các HV, TSQ quân đội, đội ngũ CBQLHV là bộ phận quan trọng
trong đội ngũ CBQLGD của từng trƣờng. Đội ngũ CBQLHV vừa là nhà quản lý,
nhà giáo dục, nhà sƣ phạm, có ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả học tập, rèn luyện

học viên. Phát triển đội ngũ CBQLGD nói chung, đội ngũ CBQLHV nói riêng là
một vấn đề hết sức quan trọng, vừa cấp thiết, vừa mang tính lâu dài. Chiến lƣợc
phát triển GD&ĐT trong quân đội giai đoạn 2011 - 2020 xác định mục tiêu
(nhiệm vụ): “Đào tạo, cán bộ quản lý giáo dục đạt chuẩn của Chính phủ quy định,


7

nâng cao chất lƣợng, đảm bảo đúng về số lƣợng theo biên chế và dự trữ 10% của
các học viện, trƣờng” [13, tr.44].
Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ là tổng thể các tác động của
các chủ thể quản lý đến đội ngũ CBQLGD; làm cho đội ngũ đảm bảo đủ số lƣợng,
từng bƣớc nâng cao chất lƣợng, hợp lý về cơ cấu; tạo đƣợc sự đồng thuận cao và
đạt yêu cầu chuẩn hoá về phẩm chất, năng lực và kỹ năng quản lý. Nhận thức
đúng đắn vai trò của CBQLGD nói chung, CBQLHV nói riêng, những năm qua
các HV, TSQ quân đội luôn quan tâm đến phát triển đội ngũ CBQLHV và đã đạt
đƣợc những kết quả nhất định. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, việc
phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ vẫn tồn tại những hạn chế, bất
cập nhƣ: Chiến lƣợc, kế hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ này chƣa đƣợc xác
định rõ ràng; cơ cấu, số lƣợng còn thiếu và bất cập; chất lƣợng còn có mặt chƣa
đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ; nhất là trình độ, năng lực quản lý, chỉ huy, kinh
nghiệm quản lý, vai trò là “ngƣời thầy tại chỗ” của học viên; vì vậy, đã ảnh hƣởng
không nhỏ đến chất lƣợng, hiệu quả QLHV trong quá trình GD&ĐT. Chiến lƣợc
phát triển GD&ĐT trong quân đội giai đoạn 2011 - 2020 đã đánh giá: “Trình độ,
năng lực của một bộ phận nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục còn thấp so với yêu
cầu, nhiệm vụ” [13, tr.17]. Để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả QLGD trong tình
hình hiện nay, trong đó có QLHV, đòi hỏi QLHV trong các HV, TSQ phải đáp
ứng đƣợc những yêu cầu mới, với cách quản lý mới, trong điều kiện mới. Theo
đó, các HV, TSQ cần tập trung phát triển đội ngũ CBQLHV có đủ về số lƣợng, tốt
về chất lƣợng, hợp lý về cơ cấu, nhằm đáp ứng đƣợc tốt nhất yêu cầu đổi mới

GD&ĐT trong tình hình mới.
Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, CBQLGD, quản lý ngƣời học đã
có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc nghiên cứu ở
các góc độ, khía cạnh tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, chƣa có công trình đi sâu
nghiên cứu một cách cơ bản, hệ thống, chuyên sâu vấn đề phát triển đội ngũ
CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội dƣới góc độ QLGD.


8

Xuất phát từ những lý do cơ bản trên đây, nghiên cứu sinh chọn vấn đề
“Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan
quân đội hiện nay” để nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về nhân
lực, quản lý và phát triển NNL giáo dục, cũng nhƣ thực trạng phát triển đội ngũ
CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay; đề xuất các biện pháp phát triển
đội ngũ CBQLHV, nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBQLHV, đáp ứng yêu cầu
đổi mới, nâng cao chất lƣợng GD&ĐT của các HV, TSQ trong tình hình mới.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV,
TSQ quân đội.
- Nghiên cứu cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV,
TSQ quân đội.
- Chỉ rõ yêu cầu và đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQLHV trong
các HV, TSQ quân đội hiện nay.
- Tiến hành khảo nghiệm và thử nghiệm biện pháp phát triển đội ngũ
CBQLHV trong các HV, TSQ mà luận án đã đề xuất.
4. Khách thể, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu và giả thuyết khoa học
* Khách thể nghiên cứu: Phát triển đội ngũ CBQLGD trong các HV, TSQ

quân đội.
* Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ
quân đội.
* Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ CBQLHV
trong các HV, TSQ quân đội; trong đó, tập trung đi sâu nghiên cứu về phát triển
năng lực quản lý của đội ngũ CBQLHV.
Phạm vi khách thể khảo sát: Đề tài tập trung nghiên cứu về phát triển đội
ngũ CBQLHV ở một số HV, TSQ tại khu vực phía Bắc, gồm: Học viện Chính trị,


9

Học viện Hậu cần, Trƣờng Sĩ quan Chính trị, Trƣờng Sĩ quan Lục quân 1; với các
đối tƣợng: Cán bộ quản lý (bao gồm CBQLGD, CBQLHV), giảng viên, học viên
trong 4 nhà trƣờng.
Phạm vi về thời gian: Các số liệu sử dụng cho quá trình nghiên cứu đề tài
đƣợc khảo sát, điều tra, tổng hợp từ năm 2013 đến năm 2015.
* Giả thuyết khoa học:
Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ nhằm tạo ra NNL QLGD,
QLHV có chất lƣợng ngày càng cao hơn trong quá trình xây dựng và phát triển
của từng trƣờng. Để phát triển đội ngũ CBQLHV, các chủ thể cần dựa trên lý
thuyết về phát triển NNL giáo dục. Đồng thời, các chủ thể nắm chắc thực trạng
phát triển đội ngũ CBQLHV và yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay; xác định các
biện pháp khả thi, hiệu quả; quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo, xây dựng chiến lƣợc, quy
hoạch, kế hoạch; chỉ đạo tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá chặt chẽ quá trình
phát triển đội ngũ CBQLHV trong từng giai đoạn, đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá, tạo
môi trƣờng thuận lợi cho đội ngũ CBQLHV phát triển, sẽ góp phần phát triển toàn
diện đội ngũ CBQLHV, nâng cao chất lƣợng QLHV, đáp ứng yêu cầu đào tạo đội
ngũ cán bộ quân đội trong giai đoạn mới.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
* Phương pháp luận:
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận khoa học của chủ nghĩa
duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử; tƣ tƣởng của Chủ tịch Hồ Chí
Minh; các chủ trƣơng, quan điểm của Đảng, Nhà nƣớc và Quân đội về phát triển
NNL, NNL giáo dục, các quan điểm, tƣ tƣởng về đổi mới căn bản, toàn diện
GD&ĐT, về xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ QLGD hiện nay. Trong quá trình
nghiên cứu, đề tài vận dụng cách tiếp cận theo các quan điểm: Hệ thống - cấu trúc;
thực tiễn; lịch sử - lôgíc; mô hình hoá; khái quát hoá, nhằm làm sáng tỏ những vấn
đề về lý luận và thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV,
TSQ quân đội.


10

* Phương pháp nghiên cứu:
- Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Đề tài sử dụng kết hợp các
phƣơng pháp sau đây:
+ Phân tích, tổng hợp, khái quát hoá các tài liệu về lý luận NNL; NNL giáo
dục, cán bộ quản lý và QLGD của các tác giả trong và ngoài nƣớc.
+ Phân tích, tổng hợp các nghị quyết, chỉ thị về đổi mới căn bản, toàn diện
GD&ĐT và QLGD của Đảng, Nhà nƣớc, quân đội.
+ Nghiên cứu các văn bản tổng kết về xây dựng, phát triển NNL giáo dục,
phát triển đội ngũ CBQLGD, CBQLHV, kết quả GD&ĐT,… của Quân uỷ
Trung ƣơng, Bộ Quốc phòng và một số HV, TSQ; từ đó rút ra những kết luận có
liên quan đến phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội. Qua
đó, giúp chúng tôi khái quát, đánh giá và luận giải các quan điểm, tƣ tƣởng có
liên quan đến đề tài luận án.
- Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Đề tài sử dụng các phƣơng pháp sau:
+ Phƣơng pháp điều tra bằng phiếu hỏi

Tác giả sử dụng các mẫu phiếu trƣng cầu ý kiến đối với các lực lƣợng có
liên quan trực tiếp đến đề tài nghiên cứu (CBQLGD các cấp, cán bộ ở các đơn vị
học viên, đội ngũ giảng viên, đội ngũ học viên, với số lƣợng 250 cán bộ, 250
giảng viên, 350 học viên ở Học viện Chính trị, Học viện Hậu cần, Trƣờng Sĩ
quan Chính trị, Trƣờng Sĩ quan Lục quân 1).
+ Phƣơng pháp toạ đàm, trao đổi, phỏng vấn sâu
Tiến hành toạ đàm với cán bộ, giảng viên về phát triển đội ngũ CBQLHV.
Tiến hành trao đổi với các đồng chí CBQLHV, học viên của một số HV, TSQ
nhận thức về vai trò của CBQLHV và phát triển đội ngũ cán bộ này những năm
qua để tìm hiểu về những vấn đề có liên quan đến quá trình phát triển đội ngũ
CBQLHV ở từng nhà trƣờng hiện nay.
+ Phƣơng pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động
Nghiên cứu các báo cáo tổng kết GD&ĐT, vấn đề phát triển đội ngũ
CBQLHV ở một số HV, TSQ; qua đó, chúng tôi có cơ sở thực tiễn để đánh giá sự
phát triển đội ngũ CBQLHV một cách khách quan, chính xác và đầy đủ nhất.


11

+ Phƣơng pháp quan sát sƣ phạm
Tiến hành quan sát quá trình phát triển đội ngũ CBQLHV tại các HV, TSQ;
tập trung vào phƣơng pháp lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, xây dựng và tổ chức thực
hiện kế hoạch phát triển, kết quả phát triển đội ngũ CBQLHV ở từng trƣờng.
Quan sát các hoạt động của 20 đồng chí CBQLHV các cấp tại Học viện Chính
trị, nhằm đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ CBQLHV hiện nay.
Chúng tôi trực tiếp tham gia dự một số buổi sinh hoạt đơn vị do CBQLHV
duy trì tại Trƣờng Sĩ quan Chính trị, Trƣờng Sĩ quan Lục quân 1, làm cơ sở đánh
giá đúng thực trạng trình độ chuyên môn, năng lực, phƣơng pháp, tác phong (PP,
TP) công tác của CBQLHV.
+ Phƣơng pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm QLGD, QLHV.

Tiến hành phân tích, tổng hợp các tài liệu liên quan đến quản lý GD&ĐT
và đội ngũ CBQLGD, QLHV; từ đó rút ra những vấn đề liên quan trực tiếp đến
phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay.
+ Phƣơng pháp chuyên gia
Tiến hành trao đổi xin ý kiến chuyên gia với cán bộ quản lý lãnh đạo, chỉ
huy, các cơ quan trong một số HV, TSQ để tƣ vấn một số nội dung, cách thức
tiến hành nghiên cứu thực trạng tại các HV, TSQ; đồng thời, xin ý kiến đánh giá
sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ CBQLHV mà
chúng tôi đã đề xuất trong luận án. Trên cơ sở đó, tác giả hoàn thiện những nội
dung nghiên cứu của đề tài luận án.
+ Phƣơng pháp khảo nghiệm, thử nghiệm
Tiến hành khảo nghiệm sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề
xuất trong luận án.
Tiến hành thử nghiệm một nội dung trong một biện pháp đã đề xuất trong
luận án tại Trƣờng Sĩ quan Lục quân 1. Đồng thời, chúng tôi sử dụng các phƣơng
pháp toán học để thống kê, lập biểu bảng, xử lý và phân tích kết quả thử nghiệm.
- Phương pháp hỗ trợ
Sử dụng toán thống kê để tổng hợp, xử lý số liệu đã thu thập đƣợc trong
quá trình nghiên cứu.


12

6. Những đóng góp mới của luận án
Luận án đã luận giải và làm sáng tỏ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của vấn
đề phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội. Đã khái quát và làm
rõ khái niệm phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ; chỉ rõ những nội
dung, yêu cầu, tiêu chí phát triển đội ngũ CBQLHV, vai trò của CBQLHV theo
quan điểm mới. Đặc biệt, luận án đã đề xuất đƣợc những biện pháp phát triển đội
ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay.

7. Ý nghĩa lý luận, thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần bổ sung, phát triển làm phong phú
thêm lý luận và thực tiễn cho khoa học quản lý, QLGD, QLHV trong nhà trƣờng
quân đội nói chung, trong các HV, TSQ nói riêng. Việc đề xuất đƣợc những biện
pháp cơ bản phát triển đội ngũ CBQLHV còn có ý nghĩa nâng cao nhận thức,
trách nhiệm của cấp uỷ và chỉ huy các cấp trong quân đội, từng HV, TSQ; từ đó,
có chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch, quy trình, chỉ đạo, tổ chức thực hiện và kiểm
tra đánh giá sự phát triển của đội ngũ CBQLHV đạt hiệu quả tốt hơn. Mặt khác,
kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là tài liệu tham khảo phục vụ cho lãnh đạo,
chỉ đạo, quản lý và phát triển đội ngũ CBQLHV trong các nhà trƣờng quân đội.
8. Kết cấu của luận án
Kết cấu của luận án gồm: Mở đầu, 3 chƣơng (7 tiết), kết luận và khuyến
nghị, danh mục các công trình công bố kết quả nghiên cứu của đề tài luận án, danh
mục tài liệu tham khảo và phụ lục.


13

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ HỌC VIÊN
TRONG CÁC HỌC VIỆN, TRƢỜNG SĨ QUAN QUÂN ĐỘI
1. Những công trình nghiên cứu ở nƣớc ngoài
1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực
Tác giả ngƣời Mỹ Stanley L.Falk với công trình nghiên cứu “Human
resources for national strength” [106] - NNL sức mạnh của dân tộc đã đƣa ra
những vấn đề về vai trò của NNL đối với sức mạnh của quốc gia, về NNL và
đào tạo NNL; GD&ĐT và mối quan hệ giữa GD&ĐT với sự phát triển của mỗi
quốc gia; mối quan hệ giữa lao động và công nghệ... Trong đó, tác giả đã trình
bày tổng quát về NNL cho quốc phòng; yêu cầu về NNL cho quân đội và việc
duy trì, đào tạo, sử dụng, triển vọng của NNL này.

Nhà xã hội học ngƣời Mỹ Leonard Nadle khi bàn về “Phát triển nguồn nhân
lực giáo dục đại học Việt Nam” [20] đã khái quát quan điểm về quản lý NNL.
Theo đó, ông đã đƣa ra sơ đồ quản lý NNL từ năm 1980, trong đó trình bày mối
quan hệ và các nhiệm vụ của công tác này. Ông cho rằng, quản lý NNL gồm 3
nhiệm vụ cơ bản là: Phát triển NNL, sử dụng NNL, môi trƣờng NNL [20, tr.26].
Theo đó, nhiệm vụ của công việc quản lý NNL đƣợc khái quát thành sơ đồ sau:
Sơ đồ 1:

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Phát triển NNL
- Giáo dục

Sử dụng NNL
- Tuyển chọn

Môi trƣờng NNL
- Mở rộng chủng loại
việc làm

- Đào tạo

- Sàng lọc

- Mở rộng quy mô làm
việc

- Bồi dƣỡng

- Bố trí

- Phát triển

- Đánh giá

- Nghiên cứu, phục vụ - Đãi ngộ
- Kế hoạch hoá sức lao động

- Phát triển tổ chức


14

Chƣơng trình phát triển của Liên Hợp quốc (UNDP) đã công bố bản Báo cáo
hàng năm về sự phát triển con người - nhân lực của các nước [107] đã đƣa ra
quan điểm về phát triển NNL, đó là: Phát triển kinh tế - xã hội phải vì con ngƣời;
phải coi con ngƣời là mục tiêu cao nhất và phát triển NNL là vấn đề trung tâm.
Phát triển NNL phải theo nguyên tắc bền vững. Đầu tƣ và phát triển NNL là nhân
tố trọng yếu của phƣơng thức phát triển bền vững của các quốc gia và các tổ chức
khác. Hình mẫu phát triển con ngƣời là một hệ thống gồm 4 thành tố cơ bản, đó
là: Hiệu năng trong kinh tế; bình đẳng về cơ hội; bền vững về khả năng phát triển
giữa các thế hệ; phân quyền trong công tác lãnh đạo, quản lý [107, tr.34-36].
Tác giả ngƣời Mỹ Mary - Louise Kearney trong cuốn sách “Higher
education staff development for the 21st century” - Phát triển đội ngũ cán bộ,
giáo viên ở đại học cho thế kỷ XXI [105] cho rằng, đây là vấn đề rất cần thiết cho
NNL giáo dục đại học, nhằm mở rộng và phát triển kỹ năng chuyên nghiệp của
họ, đáp ứng các nhu cầu phát sinh trong quá trình làm việc. Phát triển đội ngũ cán
bộ, giáo viên ở đại học bao gồm các vấn đề nhƣ: Phong cách làm việc; kiến thức,
kỹ năng chuyên môn về giáo sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông trong
giáo dục; kỹ năng giao tiếp… Vì vậy, các nhà trƣờng đại học cần có kế hoạch

tổng thể và sự đầu tƣ thích hợp cho phát triển NNL trong quá trình phát triển nhà
trƣờng, với một quy trình phát triển và quản lý sự phát triển nhân sự của nhà
trƣờng [105, tr.12].
Tác giả Marco Antonio R. Diaz (chủ biên), Giám đốc Phòng Giáo dục Đại học,
UNESCO, trong cuốn sách “Higher education staff development: Directions for
the 21st century”- Phát triển đội ngũ cán bộ giáo dục đại học: Định hướng cho
thế kỷ 21 [108] đã bàn về quản lý phát triển cán bộ giáo dục đại học và quy
hoạch nhân tài. Mục đích chính của một trƣờng đại học là tạo ra và phổ biến kiến
thức. Đó là quá trình phát triển quản lý với các điều khoản quản lý và các bƣớc
trong quy trình lập kế hoạch NNL, nhằm thực hiện chiến lƣợc phát triển NNL và
nâng cao chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng [108, tr.133].


15

Tác giả Yasuhiko INOUE, Trƣởng phòng Quan hệ quốc tế, Trung tâm Năng
suất Nhật bản khi bàn về “Kinh nghiệm Nhật Bản về phát triển NNL” (Human of
resources development - HRD) [101] đã khẳng định: Nhân tố quan trọng nhất
chính là yếu tố con ngƣời. Chất lƣợng NNL bao gồm những kỹ năng và sự thích
nghi của mỗi con ngƣời trong môi trƣờng làm việc mới phản ánh cơ bản về chất
lƣợng NNL, biểu hiện thông qua các kỹ năng, sự sáng tạo và hiệu suất công việc.
Để phát triển NNL, trƣớc tiên các nhà lãnh đạo, nhà sử dụng NNL hãy đối xử với
mỗi cá nhân ngƣời lao động nhƣ đối xử với một con ngƣời có trí óc, chứ không
đƣợc coi họ nhƣ là một phần của máy móc, và để cho họ tự do trình bày những
nhận định và những ý tƣởng cải tiến trong công việc. Từ đó, ngƣời lao động thể
hiện khả năng của mình, công ty phải ủng hộ, hỗ trợ họ theo những cách khác
nhau, mà trong số đó quản lý NNL là cách thức chủ chốt.
Trong cuốn sách “Các học thuyết quản lý” [23], các tác giả Nguyễn Thị
Doan, Đỗ Minh Cƣơng, Phƣơng Kỳ Sơn đã khái quát các tƣ tƣởng của các nhà
khoa học về quản lý và cán bộ quản lý. Trong đó đã chỉ ra: Từ giữa thế kỷ XX đến

thập niên 80, đã xuất hiện các trƣờng phái quản lý từ Nhật Bản nhƣ: Thuyết J của
William Ouchi, lý thuyết Kaijen của Massakimai. Các tác giả đã tiếp cận vấn đề
quản lý trên cơ sở xem xét những yếu tố văn hoá và mang tính hiện đại và đƣa ra
quan niệm về văn hoá của quản lý: Thể hiện ở phẩm chất và năng lực của ngƣời
quản lý. Tƣ tƣởng của William (Trƣờng Đại học California, Mỹ) đã nghiên cứu về
quản lý trên cơ sở xem xét tổng thể sơ đồ 7S: Structure (cơ cấu), Strategy (chiến
lược), Skills (các kỹ năng), Style (cách thức), System (hệ thống), Shared value
(những giá trị chung), đặc biệt là về Staff (đội ngũ) [23, tr.239-243].
Trong cuốn sách “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” [52], các tác giả
Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weihrich đã chỉ ra: Cuối thế kỷ XX, đã có
nhiều công trình nghiên cứu về quản lý, nhƣ: Quản lý theo quan điểm hệ thống,
quản lý tình huống; trong đó, vấn đề nâng cao chất lƣợng ngƣời quản lý đƣợc đề
cập, nổi bật là các yêu cầu về chất lƣợng của ngƣời quản lý.


16

1.2. Các nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ trong nhà trường quân đội
Tác giả Ioblev. A.M khi bàn về “Hoạt động của Đảng Cộng sản Liên Xô
trong lĩnh vực đào tạo cán bộ quân đội” [47] đã khẳng định: Nguồn gốc sức
mạnh của các lực lƣợng vũ trang Xô viết ở chỗ: Đảng Cộng sản Liên Xô là ngƣời
tổ chức, lãnh đạo và giáo dục quân đội. Để quân đội mạnh, phải xây dựng đƣợc
đội ngũ cán bộ mạnh; muốn vậy, phải tiến hành đồng bộ tất cả các khâu, các bƣớc
xây dựng đội ngũ cán bộ, chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. Kinh nghiệm lớn
của Đảng Cộng sản Liên Xô trong cuộc chiến tranh giữ nƣớc vĩ đại chiến thắng
phát xít (1941 - 1945), đó là: “Đảng thƣờng xuyên chăm lo giáo dục, xây dựng đội
ngũ cán bộ sĩ quan vững về tƣ tƣởng, giỏi về quân sự và kỹ thuật” [47, tr.3].
Thƣợng tƣớng Rodionov. I (Nga) khi bàn về “Một số vấn đề tuyển chọn, đào
tạo cán bộ, sĩ quan cấp cao” [76] đã chỉ ra những yêu cầu cơ bản về phẩm chất,
năng lực của ngƣời sĩ quan cao cấp quân đội Nga, nhƣ: Có tầm nhìn chính trị

rộng, có tri thức quân sự, kỹ thuật quân sự, kinh tế quân sự sâu sắc, biết tƣ duy
sáng tạo, có khả năng tham gia tích cực vào quá trình soạn thảo chính sách quân
sự, học thuyết quân sự...; biết làm việc với các cơ quan hành pháp, lập pháp,
thƣờng xuyên tiếp xúc với các cơ quan dân sự, các tổ chức xã hội... [76, tr.12-14].
Từ đó, tác giả khẳng định việc xác định các chủ trƣơng, giải pháp xây dựng phải
đồng bộ, làm tốt từ khâu tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, sắp xếp, bố trí, sử dụng
và thực hiện chính sách phải đƣợc quan tâm thực hiện tốt ở các quân khu, hạm đội
và các nhà trƣờng quân sự.
2. Những công trình nghiên cứu ở Việt Nam
2.1. Các nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
Các tác giả Đỗ Minh Cƣơng và Nguyễn Thị Doan trong cuốn sách “Phát
triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” [21] đã chỉ ra: Giáo dục đại học
có mối quan hệ chặt chẽ với thị trƣờng lao động xã hội, mang tính quyết định diện
mạo của NNL bậc cao. Các tác giả đã đề xuất 5 giải pháp phát triển NNL giáo dục
đại học, nhƣ: Hoàn thiện cơ chế và nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc đối với


17

giáo dục đại học; cải thiện môi trƣờng giáo dục, nâng cao mức sống và chất lƣợng
của NNL; nâng cao mức sống và chất lƣợng cuộc sống của nhân dân sự bằng thu
nhập chính đáng và thông qua phát triển các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng và rèn
luyện sức khoẻ thƣờng xuyên; nâng cấp, mở rộng và đầu tƣ mới cơ sở vật chất kỹ
thuật cho các cơ sở giáo dục đại học và quy hoạch, xây dựng cơ bản và tăng kinh
phí cho các trƣờng đại học; khai thác mọi nguồn lực để phát triển và cơ hội phát
triển NNL từ trong nƣớc và từ nƣớc ngoài; áp dụng và phát triển công nghệ quản
trị nhân sự hiện đại tại các cơ sở giáo dục đại học [21, tr.171-202].
Tác giả Nguyễn Phúc Châu trong cuốn sách “Quản lý nhà trường” [16] đã
đƣa ra quy trình quản lý đội ngũ trong một tổ chức bao gồm: Bước 1: Kế hoạch
hoá NNL. Bước 2: Tuyển mộ nhân sự. Bước 3: Lựa chọn, trắc nghiệm kỹ năng,

nghiên cứu hồ sơ, đến kiểm tra sức khoẻ nhân sự. Bước 4: Định hƣớng (xã hội
hoá) giúp cho nhân sự mới tuyển vào tiếp cận nhanh với công việc. Bước 5: Đào
tạo, bồi dƣỡng, phát triển toàn diện nhân sự. Bước 6: Sử dụng nhân sự phù hợp
với trình độ, năng lực và khả năng từng ngƣời. Bước 7: Đánh giá, thẩm định kết
quả so với tiêu chuẩn đã xác định cho từng vị trí nhân sự. Bước 8: Đề bạt, thuyên
chuyển, biệt phái, giáng cấp và sa thải nhân sự không hoàn thành nhiệm vụ [16,
tr.79-83]. Tác giả đã đề xuất 5 biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý trƣờng học, bao gồm: Xây dựng và hoàn thiện chính sách;
nâng cao chất lƣợng hệ thống các trƣờng sƣ phạm, các trƣờng CBQLGD; rà soát,
sắp xếp lại đội ngũ; đổi mới nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp giáo dục theo
hƣớng hiện đại, phù hợp; đổi mới, nâng cao chất lƣợng quản lý đội ngũ; tăng
cƣờng sự lãnh đạo của Đảng đối với xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ.
Tác giả Trần Khánh Đức trong cuốn sách “Giáo dục và phát triển nguồn
nhân lực trong thế kỷ XXI” [31] đã luận giải những vấn đề về giáo dục và phát
triển NNL ở nƣớc ta trong thế kỷ XXI; đồng thời, đƣa ra một số giải pháp điều
chỉnh cơ cấu đào tạo nhân lực cần dựa trên những cơ sở nhƣ: Nghiên cứu đánh
giá rõ thực trạng cơ cấu nhân lực; đầu tƣ phát triển hệ thống thông tin về thị


18

trƣờng lao động nói chung và thị trƣờng lao động cho đào tạo nhân lực nói riêng;
tăng cƣờng dự báo phát triển NNL trên phạm vi cả nƣớc và ở từng vùng, ngành
kinh tế phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, khoa học và công nghệ
trong từng giai đoạn; hoạch định và thực thi các chính sách phát triển NNL;
trong đó, xác định rõ vai trò, lợi ích, trách nhiệm của nhà nƣớc, các doanh
nghiệp, ngƣời sử dụng lao động, bản thân ngƣời lao động trong tuyển dụng, đào
tạo, bồi dƣỡng và sử dụng lao động; xây dựng và phát triển hệ thông kiểm định
chất lƣợng đào tạo đại học, trung học chuyên nghiệp và doanh nghiệp.
Trong cuốn sách “Quản lý và lãnh đạo nhà trường” [40], các tác giả Bùi

Minh Hiền, Nguyễn Vũ Bích Hiền (đồng chủ biên) đã chỉ ra một số vấn đề về
quản lý NNL trong nhà trƣờng. Quá trình quản lý NNL trong nhà trƣờng, nếu
phân chia theo các giai đoạn tiến hành, thì sẽ bao gồm từ khâu tuyển dụng, tuyển
chọn đến bố trí sử dụng, kiểm tra, đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển, tạo
động lực và xây dựng môi trƣờng làm việc. Ở mỗi giai đoạn, tuỳ theo từng
phƣơng thức quản lý mà các cấp quản lý nhà trƣờng sẽ tiến hành những biện pháp
quản lý phù hợp, hiệu quả [40, tr.268-269]. Nội dung quản lý NNL trong nhà
trƣờng, bao gồm: Kế hoạch hoá NNL; tuyển mộ (tuyển dụng) và tuyển chọn; bố
trí nhân lực; đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển NNL; đánh giá thực hiện công việc
của NNL theo chuẩn nghề nghiệp. Theo quan điểm mới của quản lý NNL, đây là
việc xây dựng nhà trƣờng thành một tổ chức học hỏi, mỗi thành viên trở thành một
mắt xích quan trọng trong mục tiêu phát triển nhà trƣờng; mỗi cá nhân có thể tự
học tập và phát triển trong một nhà trường học hỏi.
2.2. Các nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục
Tác giả Phạm Đỗ Nhật Tiến trong bài báo khoa học “Đào tạo cán bộ quản lý
giáo dục theo nhu cầu xã hội” [85] đã phân tích các vấn đề mới đặt ra đối với đào
tạo, bồi dƣỡng CBQLGD và nêu ra một số vấn đề về: Phân cấp quản lý, minh
bạch và trách nhiệm giải trình, xây dựng đội ngũ giáo viên, nguồn lực tài chính
cho giáo dục, thị trƣờng hoá giáo dục, công nghệ thông tin và truyền thông. Tác


19

giả đã chỉ ra xu thế đổi mới trong đào tạo, bồi dƣỡng CBQLGD, nhƣ: Đổi mới
nhận thức về vị trí, vai trò của CBQLGD; CBQLGD trƣớc đây quản lý bằng
mệnh lệnh, còn ngày nay phải đóng vai trò nhà chính trị để tạo đƣợc sự đồng
thuận trong đội ngũ; nhận diện các nhu cầu mới trong đào tạo, bồi dƣỡng
CBQLGD (hệ thống thông tin quản lý - EMIS, giúp CBQLGD giám sát hoạt động
giáo dục theo chuẩn, xây dựng chính sách phát triển, phân bổ nguồn lực, đánh giá
kết quả thực hiện); quản lý tài chính, bảo đảm cho chi phí cho giáo dục có hiệu

quả; xây dựng chiến lƣợc; quản lý NNL trong xu thế thay đổi; đánh giá giáo dục;
tinh thần lãnh đạo trong đội ngũ CBQLGD vì sự nghiệp phát triển giáo dục.
Tác giả Lƣu Xuân Mới khi bàn về “Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo
dục trong xu thế đổi mới và hội nhập” [65] đã chỉ ra sự thay đổi một cách căn bản
về vai trò của CBQLGD hiện nay. Từ đó, đòi hỏi CBQLGD cần đƣợc trang bị
những kiến thức về lý luận quản lý hiện đại, nghiệp vụ quản lý chuyên nghiệp,
nhất là kỹ năng quản lý, nhƣ: Giao tiếp và liên nhân cách; định hƣớng đạo đức và
trí tuệ; sự thay đổi; phân tích và giải quyết vấn đề; xây dựng tƣ duy toàn cầu; dám
nghĩ, dám làm; có năng lực hoạt động thực tiễn, năng lực đối ngoại;... để trở thành
nhà quản lý giỏi. Các giải pháp đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng CBQLGD cần tập
trung vào: Đổi mới chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng CBQLGD trên cơ sở căn cứ
yêu cầu đầu ra để thiết kế mục tiêu, nội dung chƣơng trình (dựa vào năng lực thực
hiện); xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng ngắn hạn để cấp chứng chỉ,
chƣơng trình đào tạo lấy văn bằng cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ QLGD; đổi mới phƣơng
pháp dạy học hƣớng vào tích cực hoá hoạt động học tập của ngƣời học.
Tác giả Phạm Ngọc Hải khi luận bàn về “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường trung học phổ thông các tỉnh Đông Nam Bộ trong bối cảnh đổi mới giáo
dục” [36] đã chỉ ra: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng trung học phổ
thông là làm cho đội ngũ này đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng và đồng bộ
về cơ cấu, đáp ứng đƣợc yêu cầu đổi mới giáo dục trong thời kỳ mới. Tác giả đã
đề xuất 6 giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng trung học phổ


20

thông, nhƣ: Tăng cƣờng sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nƣớc và sự phối
hợp giữa Sở GD&ĐT với cấp uỷ địa phƣơng; xây dựng quy hoạch, kế hoạch
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu về số lƣợng, phù hợp về cơ
cấu; tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý theo hƣớng nâng cao phẩm chất
và năng lực, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục; nâng cao hiệu quả công tác

tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, phân công, bố trí và sử dụng có hiệu quả cán
bộ quản lý; tăng cƣờng kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý; thực hiện tốt
chế độ chính sách, tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý trong từng trƣờng.
Các tác giả Phạm Văn Sơn, Nguyễn Thị Tuyết trong bài viết “Đổi mới đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục theo tiếp cận năng lực đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục” [77] đã khái quát: Trong bối cảnh đổi mới giáo dục, vai trò của
CBQLGD thay đổi một cách căn bản, đó là việc hƣớng tới đổi mới và phát triển,
họ phải đóng vai trò nhà chính trị để tạo được sự đồng thuận trong đội ngũ và tổ
chức; hƣớng dẫn, tƣ vấn, hỗ trợ và tạo điều kiện cho việc thực hiện nhiệm vụ giáo
dục. Các tác giả đƣa ra 6 giải pháp đào tạo, bồi dƣỡng, nhấn mạnh các giải pháp:
Đổi mới chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng; đổi mới phƣơng pháp dạy học, kỹ năng
sử dụng thiết bị dạy học trong đào tạo, bồi dƣỡng; đổi mới kiểm tra đánh giá kết
quả đào tạo, bồi dƣỡng; trang bị kiến thức thực tiễn và kỹ năng cho CBQLGD
thông qua thực tập trải nghiệm [77, tr.256-263].
Tác giả Nguyễn Khắc Bình với bài viết “Nâng cao chất lượng đào tạo trình
độ thạc sĩ, tiến sĩ về quản lý giáo dục góp phần phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục ở nước ta trong giai đoạn mới” [6] đã đƣa ra định hƣớng đổi mới đào
tạo sau đại học QLGD, đó là: Nâng cao nhận thức của các cấp quản lý nhà nƣớc
về giáo dục, cán bộ quản lý trƣờng học, các giáo viên, nhà nghiên cứu về yêu cầu
cấp thiết trong đào tạo; các cơ sở đào tạo xây dựng và hoàn thiện quy định đào tạo
sau đại học đảm bảo sát thực tiễn phát triển giáo dục, chú ý tính đặc thù của
chuyên ngành; sử dụng các nhà khoa học, chuyên gia các cấp về QLGD, giảng
viên có kinh nghiệm trong thiết kế chƣơng trình; đổi mới công tác tuyển sinh; đào


21

tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiên cứu khoa học cho giảng
viên tham gia giảng dạy [6, tr.264-269].
Tác giả Mai Văn Hoá trong đề tài “Giải pháp bồi dưỡng kiến thức, nghiệp

vụ quản lý giáo dục cho cán bộ quản lý giáo dục nhà trường quân đội” [43] đã
chỉ rõ: Nội dung bồi dƣỡng kiến thức, nghiệp vụ QLGD cho CBQLGD nhà
trƣờng quân đội là hệ thống các chuyên đề lý luận, các chủ đề về nghiệp vụ
QLGD để họ đảm nhiệm tốt chức năng, nhiệm vụ QLGD đƣợc giao. Hình thức
bồi dƣỡng cần thông qua bồi dƣỡng tập trung, tự bồi dƣỡng của CBQLGD [43,
tr.18]. Để nâng cao chất lƣợng hiệu quả hoạt động bồi dƣỡng, tác giả đã đƣa ra 3
yêu cầu cơ bản là: Tổ chức các lớp bồi dƣỡng bảo đảm chặt chẽ, hiệu quả; nội
dung, chƣơng trình, phƣơng pháp, hình thức bồi dƣỡng phải đảm bảo tính khoa
học, tính thực tiễn, tính thiết thực và tính cập nhật; các giải pháp phải thiết thực,
khả thi, đồng bộ, phát huy vai trò của các chủ thể tham gia vào quá trình bồi
dƣỡng [43, tr.28-29]. Trên cơ sở luận giải về lý luận và thực tiễn vấn đề, tác giả đã
đề xuất 4 giải pháp nâng cao chất lƣợng, hiệu quả bồi dƣỡng kiến thức, nghiệp vụ
cho CBQLGD, nhƣ: Nâng cao nhận thức về vị thế, vai trò của CBQLGD và sự
cần thiết phải bồi dƣỡng CBQLGD cho các cấp lãnh đạo, chỉ huy, quản lý ở các
nhà trƣờng quân đội và các cơ quan chức năng Bộ Quốc phòng; xây dựng, hoàn
thiện nội dung chƣơng trình, hình thức, phƣơng pháp bồi dƣỡng kiến thức, nghiệp
vụ QLGD cho các đối tƣợng một cách khoa học, thiết thực; tổ chức và quản lý
hoạt động bồi dƣỡng kiến thức, nghiệp vụ QLGD cho CBQLGD; kết hợp giữa bồi
dƣỡng tập trung, bồi dƣỡng thƣờng xuyên trong thực tiễn công tác với tự bồi
dƣỡng nâng cao trình độ của CBQLGD.
2.3. Các nghiên cứu về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
Tác giả Trần Viết Lƣu trong bài báo “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục trong giai đoạn hiện nay” [60] đã đƣa ra các giải pháp, nhƣ: Nhận
thức và hành động đúng về chủ trƣơng, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc về
GD&ĐT và phát triển NNL GD&ĐT; đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng nhà giáo và


22

CBQLGD; ban hành chính sách ƣu đãi đối với nhà giáo và CBQLGD thông qua

thực hiện tốt một số chính sách lƣơng, phụ cấp ƣu đãi; tuyển dụng, bổ nhiệm; cơ
chế kết hợp biên chế và hợp đồng theo hƣớng mở; bảo đảm các điều kiện tối thiểu
cho nhà giáo và CBQLGD hoàn thành nhiệm vụ, tự học, tự phát triển.
Tác giả Bùi Thị Thu Hƣơng khi bàn về “Phát triển đội ngũ cán bộ trình độ
cao đáp ứng yêu cầu chất lượng đào tạo trong hệ thống giáo dục đại học hiện
nay” [46] đã khẳng định: Phát triển đội ngũ cán bộ trình độ cao trong giáo dục đại
học là một tất yếu khách quan; đây là hai nhân tố quan trọng có tính quyết định
quá trình phát triển giáo dục là nhà giáo và CBQLGD. Tác giả đƣa ra những tiêu
chí cơ bản của đội ngũ nhà giáo và CBQLGD ở đại học về: Trình độ chuyên môn
(thạc sĩ, tiến sĩ); kiến thức, kỹ năng giảng dạy, kinh nghiệm quản lý theo từng vị
trí; trình độ ngoại ngữ, tin học (khả năng sử dụng ngoại ngữ thông dụng - tiếng
Anh, tin học) ; khả năng nghiên cứu khoa học (số công trình, chỉ số HDI..); các
tiêu chí khác (phẩm chất, đạo đức, ý thức, lập trƣờng và quan điểm chính trị...).
Tác giả Nguyễn Minh Khôi trong đề tài “Giải pháp cơ bản xây dựng đội ngũ
cán bộ cơ quan quản lý giáo dục - đào tạo ở các học viện, trường sĩ quan trong
quân đội giai đoạn hiện nay” [50] đã chỉ ra nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ cơ
quan quản lý GD&ĐT ở các HV, TSQ, bao gồm: Quy hoạch; tạo nguồn, tuyển
chọn; đào tạo, bồi dƣỡng; tự đào tạo, tự bồi dƣỡng; quản lý, đánh giá, bố trí, sử
dụng; thực hiện chính sách với đội ngũ này. Từ sự luận giải các vấn đề về lý luận
và thực trạng, tác giả đề xuất 5 giải pháp cơ bản nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng
đội ngũ cán bộ cơ quan quản lý GD&ĐT trong các HV, TSQ nhƣ: Nâng cao nhận
thức trách nhiệm của các cấp uỷ Đảng, các tổ chức chỉ huy, các cơ quan chức
năng trong bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ; đổi mới nội dung, hình thức bồi dƣỡng; tổ
chức tốt các hoạt động thực tiễn; phát huy tính tích cực, chủ động, tự giác trong
hoạt động tự học, bồi dƣỡng và rèn luyện của cán bộ; kết hợp chặt chẽ giữa bồi
dƣỡng cán bộ với xây dựng phòng, ban vững mạnh; phát huy sức mạnh tổng hợp
của các lực lƣợng trong bồi dƣỡng đối với đội ngũ CBQLGD.