Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty CAVICO xây dựng thủy điện

®¹i häc quèc gia hµ néi
Tr-êng §¹i Häc Kinh tÕ

Nguyễn Thị Thanh Hoa

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH
TẠI CÔNG TY CAVICO XÂY DỰNG THỦY ĐIỆN

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - Năm 2010


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:

Trong mọi lĩnh vực hoạt động kinh tế xã hội của đất nước, đãi ngộ tài chính
cho người lao động là một trong những vấn đề quan trọng cần được giải quyết hợp
lý. Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi... là những công cụ
quan trọng. Đãi ngộ tài chính thực sự là công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút
nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao,
làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị
thực hiện được mục tiêu đặt ra.
Đối với các doanh nghiệp, một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng, khoa học là nguồn động viên
lớn lao giúp cho người lao động thoải mái, hăng say với công việc hơn. Để phát huy được vai trò của đãi
ngộ tài chính trong doanh nghiệp vào việc nâng cao hiệu quả, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp, nhà
quản trị phải luôn sáng tạo, nỗ lực tìm ra những chính sách đãi ngộ tài chính phù hợp với từng nhóm cá
nhân trong doanh nghiệp và nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính phù hợp với sự phát triển của
nền kinh tế.
Công ty CAVICO xây dựng thuỷ điện là một doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây
dựng các công trình thuỷ điện. Hiện nay, công ty đang áp dụng nhiều hình thức đãi ngộ tài chính cho cán

bộ công nhân viên. Công tác đãi ngộ tài chính của Công ty là tương đối tốt. Tuy nhiên, trong lĩnh vực
này, ở công ty vẫn còn bộc lộ một số hạn chế nhất định như chi phí tiền lương, thưởng, phúc lợi còn cao
so với tổng chi phí của doanh nghiệp, chưa phân loại rõ rệt chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên
thông qua công tác đãi ngộ tài chính... Khắc phục những hạn chế này, trên cơ sở hoàn thiện các chính
sách đãi ngộ tài chính là một công việc cần thiết ở công ty hiện nay.
Chính vì những lý do cơ bản đó mà tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài
chính tại Công ty CAVICO xây dựng thuỷ điện” làm Luận văn tốt nghiệp.

2. Tình hình nghiên cứu:
Những vấn đề về đãi ngộ tài chính, tiền lương, tiền thưởng là mảng đề tài quan trọng, rất hấp dẫn,
gắn liền với các doanh nghiệp nên được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Trong những năm qua, các đề
tài, các công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung vào nghiên cứu tình hình đổi mới cơ chế, chính sách
tiền lương.


Một số công trình đã được thực hiện là:
- "Phương pháp phân phối thu nhập và trả lương hợp lý trong các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh" của tác giả Trần Kim Dung, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, số 38 năm 1993.
- "Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt
Nam" của tác giả Tống Văn Đường - Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nội năm 1995.
- "Tiền lương và thu nhập ở doanh nghiệp nhà nước sau hai năm thực hiện chế độ tiền lương mới"
của tác giả Phạm Minh Huân - Tạp chí Lao động và xã hội, số 1/1996.
- "Thực trạng và phương hướng cải cách chế độ tiền lương trong khu vực hành chính sự nghiệp
của Việt Nam" - Luận văn Thạc sĩ Kinh tế chính trị mã số 5.02.01 của tác giả Phan Vĩnh Điển - Đại học
Quốc gia Hà Nội, năm 2000.
- "Pháp luật tiền lương nước ta - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện" của tác giả PGS.TS
Nguyền Hữu Viên - Khoa Luật-Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2003.
- "Hoàn thiện cơ chế tiền lương của Tổng Công ty đường sắt Việt Nam" - Luận văn Thạc sĩ Kinh
doanh và quản lý mã số 60.34.05 của tác giả Nguyễn Thị Thương - Khoa Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà
Nội, năm 2006.

Tuy nhiên, các đề tài thường đề cập đến hệ thống tiền lương trong các đơn vị hành chính sự
nghiệp hoặc một nhóm doanh nghiệp. Mảng đề tài về công tác đãi ngộ tài chính đề cập đến một doanh
nghiệp cụ thể thì rất ít tác giả quan tâm. Đặc biệt là công tác đãi ngộ tài chính ở Công ty CAVICO xây
dựng thuỷ điện chưa được nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
- Mục đích nghiên cứu đề tài: Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đãi ngộ tài chính ở Công
ty CAVICO xây dựng thuỷ điện, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho
công ty.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hoá những khía cạnh lý thuyết về công tác đãi ngộ tài chính ở một doanh
nghiệp.
+ Phân tích thực trạng công tác đãi ngộ tài chính ở Công ty CAVICO xây dựng thuỷ điện,
vạch ra những vấn đề hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó.
+ Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty
CAVICO xây dựng thuỷ điện.


4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đãi ngộ tài chính cho đội ngũ cán
bộ, kỹ sư và công nhân đang làm việc tại Công ty CAVICO xây dựng thuỷ điện.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung vào nghiên cứu công tác đãi ngộ tài chính tại tất cả các bộ
phận, phòng, ban của Công ty CAVICO xây dựng thuỷ điện, thời gian khảo sát thực tiễn từ năm 2004 2008, giải pháp hướng tới năm 2010.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Xuất phát từ tính phức tạp của đối tượng nghiên cứu nằm trong mối quan hệ tác động qua lại
nhiều chiều nên đề tài được thực hiện trên cở sở vận dụng phương pháp nghiên cứu tổng quát là phương
pháp biện chứng duy vật và lịch sử.
Trên cơ sở đó, đề tài còn được sử dụng một số phương pháp cụ thể sau:
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Trên cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng, đề tài sẽ phân
tích những vấn đề mang tính bản chất, từ đó rút ra kết luận cho thực tiễn.
- Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu, tài liệu trong khoảng thời gian nghiên cứu. Từ đó tổng

hợp và hệ thống hoá tài liệu, phân tích trên 3 khía cạnh: Phân tích mức độ của hiện tượng, tình hình biến
động của hiện tượng và mối quan hệ giữa các hiện tượng.
- Phương pháp so sánh: Tính các chỉ tiêu tuyệt đối và tương đối để so sánh, từ đó rút ra quy luật
của hiện tượng trên cơ sở dữ liệu đã tính toán. Phương pháp này được áp dụng cho việc tính số liệu trên
biểu.
- Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Dựa trên cơ sở thu thập ý kiến của các chuyên gia, lãnh đạo
và công nhân viên trong công ty để nắm bắt được thực trạng tình hình và giúp cho việc nghiên cứu đề tài
được đúng đắn và chính xác hơn.
6. Những đóng góp mới của luận văn:
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ tài chính ở Công ty CAVICO xây dựng thuỷ
điện.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính ở Công ty CAVICO xây
dựng thuỷ điện.
7. Bố cục của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và mục lục, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Những lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp


Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty
CAVICO xây dựng thuỷ điện
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công
ty CAVICO xây dựng thuỷ điện

CHƢƠNG I
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI

NGỘ NHÂN SỰ

VÀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp:
Con người có vai trò đặc biệt quan trọng trong kinh doanh. Trong ba yếu tố nguồn lực quan trọng
của doanh nghiệp là vật chất, tài chính và con người thì con người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành
bại của doanh nghiệp. Khi mà các yếu tố vốn, kỹ thuật được coi là có sẵn, tương đương nhau thì các
doanh nghiệp cạnh tranh với nhau chủ yếu thông qua đội ngũ nhân viên. Để nâng cao năng lực cạnh tranh
các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên có trình độ năng lực cao, tinh thần hăng say lao động và
trung thành với doanh nghiệp. Để đạt được điều đó, ngoài việc làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự, sử
dụng nhân sự, đào tạo, phát triển nhân sự và đánh giá thành tích của nhân viên, các doanh nghiệp cần
quan tâm chăm lo đến công tác đãi ngộ nhân sự.
1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự:

Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu cầu, mong
muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của họ.
Khi nhu cầu được thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra
những hành động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm
việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu
cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động.


Nhu cầu

Mong muốn

Thoả mãn

Trạng thái căng thẳng

Hành động

Sơ đồ 1.1: Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần của người lao động để người lao
động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các
công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho
người lao động.
Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả
mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thể
hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính . (25, Tr.48)

Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở
nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang
tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người
lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có
một vai trò hết sức quan trọng.
1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự:
Bất kỳ ai khi bỏ công sức ra lao động đều mong muốn được hưởng một quyền lợi, một lợi ích nào
đó. Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình,
sau đó là để giao tiếp, trao đổi thông tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng một địa vị trong xã
hội, khẳng định bản thân... Nhu cầu của người lao động rất đa dạng và phong phú, khi nhu cầu ở bậc thấp
được thoả mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu ở bậc cao hơn. Chỉ có đãi ngộ nhân sự mới thoả mãn đầy đủ
tất cả các bậc nhu cầu đó. Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có


hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện năng lực, trí tuệ của người lao
động.
Mặt khác, đãi ngộ nhân sự có mối quan hệ khăng khít với các nội dung của quản trị nhân sự.
Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển và đánh giá thành tích của người lao
động cũng thấy rất rõ những hoạt động đãi ngộ nhân sự của nhà quản trị. Ví dụ: sắp xếp công việc phù

hợp với người lao động hay tạo điều kiện cho người lao động được học tập nâng cao trình độ chuyên môn
chính là những hoạt động đãi ngộ nhân sự. Nói cách khác, quản trị nhân sự là thước đo thành công cho
công tác đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ nhân sự là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự.
Công tác đãi ngộ nhân sự có tốt thì các chức năng khác của quản trị nhân sự mới tốt được. Nếu như phân
tích công việc cho phép xác định đúng đối tượng có khả năng làm tốt công việc; tuyển dụng nhân sự cho
phép lựa chọn những nhân viên có năng lực, trình độ cao; đào tạo và phát triển nhân sự cho phép nâng
cao trình độ, tay nghề lao động; đánh giá nhân sự cho phép ghi nhận kết quả làm việc và những đóng góp
của nhân viên thì đãi ngộ nhân sự một mặt giúp phát huy được hết các khả năng đó, mặt khác đáp ứng các
nhu cầu từ thấp đến cao của nhân viên, thu hút nhân tài. Qua đó giúp doanh nghiệp không những giảm
được nhiều khoản chi phí mà còn hoạt động với năng suất và hiệu quả cao, đưa doanh nghiệp phát triển
mạnh mẽ.
Trước xu thế hội nhập, khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của WTO thì sự trao đổi các
nguồn lực vật chất, tài chính trở nên dễ dàng giữa các quốc gia. Con người là yếu tố duy nhất tạo nên sự
khác biệt. Khi môi trường kinh doanh đang thay đổi từng giờ, từng phút, đòi hỏi mọi yếu tố khác phải linh
hoạt biến đổi để thích nghi với sự thay đổi của môi trường. Chính con người là chủ thể biến đổi các yếu tố
đó. Để các yếu tố này biến đổi thích nghi được với môi trường thì con người phải nắm được những thông
tin về sự biến đổi đó. Đãi ngộ nhân sự là cơ sở, tiền đề và là điều kiện để con người có thể cập nhật thông
tin, nắm bắt sự thay đổi đến chóng mặt của môi trường kinh doanh.
1.1.3. Các hình thức đãi ngộ nhân sự:
1.1.3.1. Đãi ngộ tài chính:
- Đãi ngộ trực tiếp:

+ Tiền lương: Là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động
tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong
quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.


+ Tiền thưởng: Là khoản mà người lao động được nhận do có những đóng góp trên mức bình
thường.

+ Cổ phần: là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần.
Hình thức đãi ngộ này thực chất là cho người lao động nắm giữ một số cổ phần
trong doanh nghiệp.
- Đãi ngộ gián tiếp:
+ Trợ cấp: Là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh
trong hoàn cảnh cụ thể.

+ Phúc lợi: Là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ
có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống.
+ Phụ cấp: Là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường.
1.1.3.2. Đãi ngộ phi tài chính:
- Đãi ngộ thông qua công việc: Công việc phù hợp, nhiệm vụ thích thú, cơ hội được cấp trên nhận
biết, cơ hội thăng tiến...

Khi một nhân viên được nhà quản trị giao cho những công việc quan trọng,
đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiệm hơn so với công việc
người đó đang làm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến, người đó
sẽ cảm thấy hài lòng và thoả mãn, bởi vì những nhu cầu cấp cao như nhu cầu tự thể
hiện, nhu cầu được tôn trọng được thoả mãn.
- Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Chính sách hợp lý ,điều kiện làm
việc tốt, đồng nghiệp hợp tính, giờ làm việc linh hoạt...
Môi trường và khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng góp phần tạo ra
tinh thần làm việc tự giác. Một hệ thống chính sách hợp lý, những điều kiện làm
việc thoải mái, giờ giấc làm việc linh hoạt, uyển chuyển, tổ chức nhóm làm việc
khoa học, các dịch vụ khác nhau, đó là những gì có thể giúp cho người lao động
làm việc tốt hơn. Sự quan tâm của nhà quản trị đến đời sống tinh thần của người


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Lao động Thương binh và xã hội (1992), "Nghị định số 18/CP ngày 26/12/1992 của Chính phủ ban
hành quy định về thoả ước lao động tập thể".
2. Bộ Lao động Thương binh và xã hội (1993), "Thông tư 05/LĐTBXH ngày 12/5/1993 hướng dẫn thi
hành bản quy định về thoả ước lao động tập thể".
3. Bộ Tài chính (2006), "Chế độ chính sách mới về lao động - tiền lương và bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế", NXB Tài chính, Hà Nội.
4. Chính phủ (2007), "Nghị định 167/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 quy định mức lương tối thiểu vùng
đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ
gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động”.
5. Chính phủ (2008), "Nghị định 110/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008 quy định mức lương tối thiểu vùng
đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ
gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động”.
9. Công ty TNHH Cavico xây dựng thuỷ điện (2006, 2007, 2008), “Báo cáo tài chính”.
10. Công ty TNHH Cavico xây dựng thuỷ điện (2009), “Báo cáo thường niên năm 2008”.
11. Công ty TNHH Cavico xây dựng thuỷ điện (2009), “Báo cáo lao động, tiền lương”.
12. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Mai (2004), "Hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp
theo chế độ tiền lương mới", NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
13. TS. Trần Kim Dung (2006), "Quản trị nguồn nhân lực", NXB Thống kê, Hà Nội.
14. Trần Kim Dung (1993), "Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên bằng định lượng", Tạp
chí Phát triển Kinh tế - Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, (35), Tr. 5-7.
15. Trần Kim Dung (1993), "Phương pháp phân phối thu nhập và trả lương hợp lý trong các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh", Tạp chí Phát triển Kinh tế, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, (38),
Tr. 13-18.
16. Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (2005), "Quản trị nhân lực", NXB Thống kê, Hà Nội.
17. Phan Vĩnh Điển (2000), "Thực trạng và phương hướng cải cách chế độ tiền lương trong khu vực hành
chính sự nghiệp của Việt Nam", Luận văn Thạc sĩ Kinh tế chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà
Nội.

18. Tống Văn Đường (chủ biên) (1995), "Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động tiền lương trong
nền kinh tế thị trường ở Việt Nam", NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
19. Học viện Chính trị Quốc gia (2002), "Một số quy định pháp luật về tiền lương", NXB Chính trị Quốc
gia, Hà Nội.
20. Hợp tuyển các tác phẩm khoa học (1989), "Tiền lương và hoàn thiện cơ chế quản lý kinh tế", NXB
Khoa học, Hà Nội.
21. Phạm Minh Huân (1996), "Tiền lương và thu nhập ở doanh nghiệp nhà nước sau hai năm thực hiện
chế độ tiền lương mới", Tạp chí Lao động và xã hội, (1) , Tr. 02-10.
22. Nguyễn Thị Mai, Phạm Ánh Hồng, Nguyễn Mai Hiên (2006), "Tiền lương trong doanh nghiệp. Các
vướng mắc thường gặp và cách xử lý", NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
23. Nguyễn Văn Tác (1993), "Tiền lương bằng giá trị sức lao động", Tạp chí Khoa học xã hội, Đại học
Tổng hợp Hà Nội, (3), Tr. 3-4.
24. PTS.Phạm Đức Thành và Mai Quốc Chánh (1998), "Giáo trình Kinh tế lao động", NXB Giáo dục, Hà
Nội.
25. Nguyễn Hữu Thân (2001), “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, Hà Nội.
26. Nguyễn Hữu Thân (2001), “Nhân sự chìa khoá của thành công”, NXB
Khoa học kỹ thuật, Hà Nội.
27. Th.s Nguyễn Tấn Thịnh (2005), "Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp" NXB Thống kê, Hà Nội.
28. Nguyễn Thị Thương (2006), "Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của Tổng Công ty đường sắt Việt
Nam", Luận văn Thạc sĩ kinh doanh và quản lý, Khoa Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà
Nội.
29. Nguyễn Đức Vinh (2004), "Những bức xúc xung quanh việc điều chỉnh tiền lương. Cần làm cho
lương đúng nghĩa là "lương thiện", không để "lương lậu" phát triển", Tạp chí Tài chính, 481 (11),
Tr. 28-30.
30. Các nguồn tài liệu từ Internet:
www.bwportal.com.vn
www.dddn.com.vn
www.cavicohc.com