Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến đạo đức nghề nghiệp của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẶNG KIM OANH

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIỆP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẶNG KIM OANH

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIỆP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thu Thương

THÁI NGUYÊN - 2016


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và
kết quả nghiên cứu trong luận văn này là có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa
được sử dụng để bảo vệ một học vị nào khác.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đều đã
được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, ngày

tháng 10 năm 2016

Tác giả luận văn

Đặng Kim Oanh


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp
đến đạo đức nghề nghiệp của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa
bàn tỉnh Thái Nguyên”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên nhiệt
tình của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được chân thành bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc
nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong q trình học
tập và nghiên cứu.

Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo sau đại
học, Ban chủ nhiệm Khoa Quản lý - Luật Kinh tế, Bộ môn Kinh tế đầu tư của
trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi về mọi
mặt trong q trình học tập và hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
TS. Nguyễn Thị Thu Thương
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa
học, các thầy cô giáo trong trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học
Thái Ngun.
Trong q trình thực hiện đề tài, tơi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các
cán bộ, công nhân tại 8 doanh nghiệp hoạt động thuộc lĩnh vực tư vấn - thiết kế - thi
công và sản xuất kết cấu thép trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, tôi xin gửi lời cảm ơn
sâu sắc tới các cán bộ, cơng nhân đã hỗ trợ nhiệt tình, cung cấp thông tin liên quan
tới đề tài.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày

tháng 10 năm 2016

Tác giả luận văn

Đặng Kim Oanh


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................. vii
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................... x
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ẢNH HƯỞNG
CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐẠO ĐỨC NGHỀ
NGHIỆP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP ......... 5
1.1. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và đạo đức nghề nghiệp ............. 5
1.1.1. Khái niệm VHDN và ĐĐNN .................................................................. 5
1.1.2. Vai trò của VHDN và ĐĐNN ............................................................... 11
1.1.3. Các mơ hình nghiên cứu về VHDN và ĐĐNN .................................... 14
1.1.4. Mối quan hệ giữa VHDN và ĐĐNN .................................................... 23
1.2. Cơ sở thực tiễn của việc nghiên cứu về VHDN và ĐĐNN .................... 29
1.2.1. Kinh nghiệm từ những nghiên cứu về VHDN và ĐĐNN .................... 29
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp hoạt động thuộc lĩnh
vực TV-TK-TC&SX KCT tỉnh Thái Nguyên ................................................. 31
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 33
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................. 33
2.2. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 33
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 33


iv

2.2.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích dữ liệu ......................................... 37
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................. 39

2.3.1. Các chỉ tiêu định lượng ......................................................................... 39
2.3.2. Các chỉ tiêu định tính ............................................................................ 40
Chương 3: PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP ĐẾN ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIỆP CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC LĨNH VỰC TVTK-TC&SX KCT TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN ................... 42
3.1. Giới thiệu chung về các doanh nghiệp nghiên cứu ................................. 42
3.1.1. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh ............................................................... 44
3.1.2. Năng lực tư vấn, thiết kế ....................................................................... 44
3.1.3. Năng lực chế tạo và sản xuất ................................................................ 45
3.1.4. Năng lực thi công xây lắp ..................................................................... 46
3.1.5. Tình hình chung về hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp thuộc lĩnh vực TV-TK-TC&SX KCT ................................................. 46
3.2. Thực trạng VHDN trong các doanh nghiệp hoạt động thuộc lĩnh
vực TV-TK-TC&SX KCT trên địa bàn tỉnh Thái Ngun ............................. 50
3.2.1. Yếu tố bình đẳng, cơng bằng ................................................................ 50
3.2.2. Yếu tố giao tiếp trong tổ chức............................................................... 53
3.2.3. Yếu tố vinh danh, ghi nhận thành tích .................................................. 54
3.2.4. Yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến ........................................................... 55
3.2.5. Yếu tố định hướng kế hoạch cho tương lai ........................................... 56
3.2.6. Yếu tố khuyến khích trong cơng việc ................................................... 57
3.3. Thực trạng ảnh hưởng của VHDN đến ĐĐNN của người lao động
trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực TV-TK-TC&SX KCT trên địa
bàn tỉnh Thái Nguyên ...................................................................................... 58
3.3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ............................................ 58


v

3.3.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến ĐĐNN tại
các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực TV-TK-TC&SX KCT trên địa bàn tỉnh

Thái Nguyên .................................................................................................... 59
3.3.3. So sánh mức độ ảnh hưởng đến ĐĐNN theo các yếu tố ...................... 71
3.4. Phân tích nhân tố khám phá ảnh hưởng của VHDN đến ĐĐNN của
người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên......... 77
3.4.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .......................................................... 77
3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory factor Analysis) ......... 81
3.4.3. Mơ hình các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến ĐĐNN.............................. 84
3.5. Đánh giá chung về tác động của VHDN đến ĐĐNN của người lao
động trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực TV-TK-TC&SX KCT trên
địa bàn tỉnh Thái Nguyên ................................................................................ 88
3.5.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 88
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 90
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIỆP
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
THUỘC LĨNH VỰC TV-TK-TC&SX KCT TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
THÁI NGUYÊN ............................................................................................ 92
4.1. Định hướng, mục tiêu phát triển VHDN gắn với nâng cao ĐĐNN
của người lao động trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực TV-TKTC&SX KCT trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên ................................................. 92
4.1.1. Định hướng phát triển VHDN gắn với nâng cao ĐĐNN ..................... 92
4.1.2. Mục tiêu phát triển VHDN gắn với nâng cao ĐĐNN .......................... 93
4.2. Giải pháp nâng cao ĐĐNN của người lao động trong các doanh
nghiệp thuộc lĩnh vực TV-TK-TC&SX KCT trên địa bàn tỉnh Thái Ngun ... 94
4.2.1. Tạo lập mơi trường bình đẳng cơng bằng trong doanh nghiệp ............. 94
4.2.2. Tạo môi trường làm việc thoải mái trong tổ chức ................................ 95


vi

4.2.3. Xây dựng hệ thống tiền lương, chế độ khen thưởng, khuyến khích
trong cơng việc ................................................................................................ 95

4.2.4. Tổ chức các chương trình đào tạo bồi dưỡng trong và ngồi DN ........ 96
4.2.5. Xây dựng định hướng kế hoạch cụ thể mọi hoạt động của doanh nghiệp ... 96
4.3. Kiến nghị nhằm nâng cao giá trị ĐĐNN của người lao động trong
các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực TV-TK-TC&SX KCT trên địa bàn tỉnh
Thái Nguyên .................................................................................................... 97
4.3.1. Đối với hiệp hội kết cấu thép thái nguyên ............................................ 97
4.3.2. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực TV-TKTC&SX KCT................................................................................................... 97
KẾT LUẬN .................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 100
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 102


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Dạng viết tắt

Dạng đầy đủ

CP

: Cổ phần

ĐĐNN

: Đạo đức nghề nghiệp

ILO

: Tổ chức lao động quốc tế

KCT

: Kết cấu thép

KPT

: Khoản phải thu

ROA

: Tỷ số lợi nhuận ròng trên tài sản

ROE

: Tỷ số lợi nhuận ròng trên vốn chủ sở hữu

TSCĐ

: Tài sản cố định

TSLĐ

: Tài sản lưu động

TV-TK-TC&SX KCT : Tư vấn - Thiết kế - Thi công và Sản xuất Kết cấu thép
VHDN

: Văn hóa doanh nghiệp

viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Thông tin cơ bản các doanh nghiệp nghiên cứu ............................. 34
Bảng 2.2: Mã hóa dữ liệu ................................................................................ 36
Bảng 3.1: 8 doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực TV-TK-TC&SX KCT trên
địa bàn tỉnh Thái Nguyên.............................................................. 42
Bảng 3.2: Doanh thu hàng năm của 8 doanh nghiệp nghiên cứu ................... 47
Bảng 3.3: Lợi nhuận sau thuế hàng năm của 8 doanh nghiệp nghiên cứu ..... 48
Bảng 3.4: Tỷ số quản lý nợ của các doanh nghiệp ......................................... 49
Bảng 3.5: Tính lương trong các doanh nghiệp ................................................ 51
Bảng 3.6: Cách tính thưởng cuối năm ở các doanh nghiệp ............................ 54
Bảng 3.7: Slogan của các doanh nghiệp ......................................................... 56
Bảng 3.8: Thống kê chung về số liệu điều tra ................................................. 58
Bảng 3.9: Thống kê mơ tả yếu tố bình đẳng cơng bằng ................................. 60
Bảng 3.10: So sánh giữa nam và nữ yếu tố bình đẳng cơng bằng .................. 61
Bảng 3.11: Thống kê mơ tả yếu tố giao tiếp trong tổ chức ............................. 61
Bảng 3.12: So sánh giữa nam và nữ yếu tố giao tiếp trong tổ chức ............... 62
Bảng 3.13: Kiểm định giả thuyết xem xét sự khác biệt giữa nam và nữ về
mức độ trung bình yếu tố bình đẳng cơng bằng ........................... 63
Bảng 3.14: Thống kê mô tả yếu tốvinh danh ghi nhận thành tích .................. 64
Bảng 3.15: So sánh giữa nam và nữ yếu tố vinh danh ghi nhận thành tích .... 64
Bảng 3.16: Thống kê mơ tả yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến ......................... 65
Bảng 3.17: So sánh giữa nam và nữ yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến ............ 66
Bảng 3.18: Thống kê mô tả yếu tố định hướng kế hoạch tương lai ................ 67
Bảng 3.19: So sánh giữa nam và nữ yếu tố định hướng kế hoạch tương lai ....... 68
Bảng 3.20: Thống kê mơ tả yếu tố khuyến khích trong cơng việc ................. 69
Bảng 3.21: So sánh giữa nam và nữ yếu tố khuyến khích trong cơng việc .... 70
Bảng 3.22: Thống kê mơ tả ảnh hưởng đến ĐĐNN theo giới tính ................. 72

Bảng 3.23: Kiểm định mức độ ảnh hưởng đến ĐĐNN theo giới tính ............ 73


ix

Bảng 3.24: Thống kê mô tả ảnh hưởng đến ĐĐNN theo độ tuổi ................... 74
Bảng 3.25: Kiểm định phương sai đồng nhất khi xét độ tuổi ....................... 74
Bảng 3.26: Kiểm định phương sai đồng nhất ................................................. 75
Bảng 3.27: Kiểm định phương sai đồng nhất khi xét độ tuổi ........................ 75
Bảng 3.28: Kiểm định phương sai đồng nhất khi xét vị trí cơng tác ............. 76
Bảng 3.29: Thống kê mơ tả ảnh hưởng đến ĐĐNN theo thu nhập trung bình.... 76
Bảng 3.30: Kiểm định phương sai đồng nhất khi xét thu nhập trung bình .... 76
Bảng 3.31: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo VHDN ............................ 78
Bảng 3.32: Hệ số Alpha biến “Định hướng kế hoạch tương lai” chạy lần 2 ..... 79
Bảng 3.33: Hệ số Alpha biến “Khuyến khích trong cơng việc” chạy lần 2 ... 80
Bảng 3.34: Hệ số Cronbach’s Alpha biến ĐĐNN .......................................... 81
Bảng 3.35: KMO and Bartlett's Test ............................................................... 82
Bảng 3.36: KMO and Bartlett's Test ............................................................... 83
Bảng 3.37: Mơ hình nghiên cứu đã điều chỉnh ............................................... 83
Bảng 3.38: Phân tích ANOVA trong hồi quy tuyến tính bội .......................... 85
Bảng 3.39: Các thơng số thống kê của từng biến trong phương trình hồi quy .... 86
Bảng 3.40: Xếp hạng biến độc lập .................................................................. 86


x

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mơ hình ba cấp độ VHDN .............................................................. 14
Hình 1.2: Mơ hình tảng băng VHDN .............................................................. 16
Hình 1.3: Bản chất các mối quan hệ của cá nhân và sự hình thành đạo

đức nghề nghiệp .............................................................................. 18
Hình 1.4: Ra quyết định về đạo đức................................................................ 22
Hình 1.5: Đạo đức trong quản trị kinh doanh tồn cầu ................................... 24
Hình 3.1: Mơ hình nghiên cứu sau phân tích nhân tố khám phá EFA ............ 84
Hình 3.2: Mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến ĐĐNN ............... 87


1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, mỗi
doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một thương hiệu với sự khác biệt để phát triển
bền vững thông qua những giá trị riêng - giá trị bắt nguồn từ con người là một ưu
thế, thể hiện những điểm khác biệt thực sự rõ nét.
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) và đạo đức nghề nghiệp (ĐĐNN) luôn là
chủ đề được nhắc đến như những tiêu chí khi bàn về doanh nghiệp. Các giá trị văn
hóa, đạo đức được hình thành trong suốt q trình tồn tại và phát triển, nó chi phối
tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực
hiện các mục đích. Có thể thấy VHDN gồm 2 phần, trong đó “phần nổi” dễ nhận
thấy là những khẩu hiệu, đồng phục, slogan, hình ảnh, ... “phần chìm” là cách ứng
xử giữa các cán bộ nhân viên với nhau, cách giao tiếp ứng xử với bên ngoài và ý
thức trách nhiệm của doanh nghiệp với cộng đồng, ... đó cũng là đề cập đến ĐĐNN
của người lao động. Họ chính là người nắm giữ “chìa khóa” thành cơng của doanh
nghiệp. Để giữ được lòng trung thành, sự hợp tác, khả năng cống hiến của mỗi nhân
viên, các doanh nghiệp cần hình thành cho mình một nét văn hóa riêng, một bản sắc
vốn có của mỗi doanh nghiệp và một niềm tin cho nhân viên, đó chính là giá trị cốt
lõi và chuẩn mực hành vi được kết tinh trong quá trình làm việc của một tập thể tràn
đầy sức sống, sáng tạo để tạo ra những sản phẩm, dịch vụ làm hài lòng khách hàng.
Tuy nhiên, bên cạnh những giá trị tốt đẹp ấy vẫn cịn những trường hợp vì hồn

cảnh kinh tế với những tiêu cực trong xã hội, đặc biệt là tham nhũng, lãng phí, lối
sống chạy theo đồng tiền bất chấp lương tâm đã gây ra những hậu quả xấu đến
truyền thống đạo đức.
Mỗi doanh nghiệp đều có văn hóa và những giá trị riêng của nó. Bất kỳ một
doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngơn ngữ, tư liệu, thơng tin thì doanh
nghiệp đó khó có thể đứng vững được. Tuy nhiên, hầu hết các doanh nghiệp đều
không tự ý thức là phải cố gắng tạo ra một nền văn hóa nhất định của mình, mà yếu
tố này thường được tạo ra một cách vô thức, dựa trên những tiêu chuẩn của người


2
đứng đầu hay người sáng lập ra tổ chức. Các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái
Nguyên cũng vậy, với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế và xu hướng tồn cầu
hóa, buộc các doanh nghiệp phải liên tục tìm tịi những cái mới, sáng tạo và thay đổi
phù hợp với thực tế, đó cũng là những yếu tố hình thành văn hóa, đạo đức của mỗi
doanh nghiệp, nhưng trên thực tế hiểu VHDN và ĐĐNN như thế nào cho chính xác
thì vẫn cịn tồn tại nhiều ý kiến khác nhau. Từ chỗ chưa nhận thức đầy đủ về vấn đề
trên nên trong một chừng mực nhất định, các doanh nghiệp vẫn chưa phát huy được
sức mạnh của mình. Hơn thế, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tư vấn,
thiết kế, thi công và sản xuất kết cấu thép (TV-TK-TC&SX KCT) trên địa bàn tỉnh
Thái Nguyên là những đơn vị góp phần tạo nên cơ sở vật chất, hạ tầng cơ sở và đây
là những sản phẩm cần đặt yếu tố chất lượng lên hàng đầu. Mà để tạo ra những sản
phẩm đảm bảo về mặt chất lượng, cần phải hội tụ rất nhiều các yếu tố. Ngoài những
điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cơng việc thì con người ln là
nhân tố cần phải được quan tâm hàng đầu trong tất cả các hoạt động, cả đời sống vật
chất và tinh thần của mỗi người. Bởi vậy, những yếu tố về VHDN, ĐĐNN ngày
càng được trú trọng nhiều hơn trong các doanh nghiệp, nó được thể hiện trong từng
sản phẩm, các hoạt động, có thể nói VHDN, ĐĐNN là những tiêu chí hàng đầu để
doanh nghiệp hoạt động và tồn tại được. Do đó, việc nghiên cứu tìm hiểu vấn đề
này là rất cần thiết, đặc biệt là những ai quan tâm đến những thay đổi vốn rất khó

nhận ra của vấn đề này trong một thời gian ngắn. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề
tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ là: “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến đạo
đức nghề nghiệp của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
Thái Nguyên”. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích
dữ liệu thống kê hy vọng cung cấp cho những nhà quản lý cái nhìn sâu sắc hơn về
VHDN, ĐĐNN của người lao động, cũng như mối quan hệ của chúng trong điều
kiện hiện nay. Từ đó hình thành hướng xây dựng triết lý kinh doanh lấy tâm thức
con người lao động làm chủ thể định hướng tầm nhìn, hoạch định chiến lược phát
triển của doanh nghiệp, nhằm nâng cao hiệu quả trong các hoạt động, là hạt nhân
liên kết mọi người trong doanh nghiệp với nhau, liên kết doanh nghiệp với khách
hàng, đối tác của doanh nghiệp, liên kết doanh nghiệp với xã hội.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích ảnh hưởng của yếu tố VHDN đến ĐĐNN trong các doanh nghiệp
hoạt động thuộc lĩnh vực TV-TK-TC&SX KCT trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, từ
đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao ĐĐNN của người lao động trong các
doanh nghiệp thuộc lĩnh vực TV-TK-TC&SX KCT trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về VHDN, ĐĐNN;
- Đánh giá thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp hoạt
động thuộc lĩnh vực TV-TK-TC&SX KCT trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên;
- Phân tích ảnh hưởng của yếu tố VHDN đến ĐĐNN trong các doanh
nghiệp nghiên cứu;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm duy trì và phát huy giá trị đạo đức trong
công việc của người lao động tại các doanh nghiệp hoạt động thuộc lĩnh vực TVTK-TC&SX KCT trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Ảnh hưởng của yếu tố VHDN đến ĐĐNN của người lao động trong các
doanh nghiệp hoạt động thuộc lĩnh vực TV-TK-TC&SX KCT trên địa bàn
tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạm vi về nội dung
Đề tài đặt trọng tâm chính vào vấn đề chỉ ra những ảnh hưởng của
VHDN đến ĐĐNN của người lao động trong các doanh nghiệp hoạt động thuộc
lĩnh vực TV-TK-TC&SX KCT với 8 doanh nghiệp tại Thái Nguyên và đưa ra
những giải pháp nhằm nâng cao ĐĐNN của người lao động trong các doanh
nghiệp nghiên cứu.

3.2.2. Phạm vi về thời gian
Số liệu điều tra thực tế thu thập vào tháng 4-5 năm 2016
Số liệu thứ cấp được thu thập 3 năm 2013, 2014, 2015


4

3.2.3. Phạm vi về không gian
Đề tài được thực hiện tại tỉnh Thái Nguyên.
4. Những đóng góp mới của luận văn
4.1. Về lý luận
Luận văn đã trình bày một cách có hệ thống những vấn đề cơ bản về VHDN
và ĐĐNN của người lao động;
Chỉ rõ các yếu tố thuộc về VHDN có ảnh hưởng đến ĐĐNN cũng như mơ
hình nghiên cứu sẽ áp dụng để tìm ra mối quan hệ giữa các yếu tố với nhau.
4.2. Về thực tiễn
Thông qua kết quả nghiên cứu mơ hình sẽ chỉ ra cho nhà quản lý những chỉ

tiêu nào thuộc về VHDN có ảnh hưởng tích cực hay ít ảnh hưởng đến ĐĐNN của
người lao động;
So sánh mức độ của các yếu tố gắn với đặc tính cá nhân ảnh hưởng đến
ĐĐNN của người lao động. Các chỉ tiêu trong các thang đo được gắn với điều kiện
phát triển chung của xã hội trong thời kỳ hội nhập hiện nay.
4.3. Về giải pháp
Từ kết quả nghiên cứu, người lãnh đạo có cơ sở để hồn thiện cơng tác xây
dựng đường lối, chủ trương, chiến lược trong kinh doanh cũng như các hoạt động
của doanh nghiệp; Các giải pháp đề ra gắn các hoạt động với thực hiện trách nhiệm
xã hội của doanh nghiệp.

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về ảnh hưởng của văn hóa doanh
nghiệp đến đạo đức nghề nghiệp của người lao động tại các doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến đạo đức nghề
nghiệp của người lao động trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực TV-TK-TC&SX
KCT trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
Chương 4: Giải pháp nâng cao đạo đức nghề nghiệp của người lao động
trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực TV-TK-TC&SX KCT trên địa bàn tỉnh
Thái Nguyên.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ẢNH HƯỞNG
CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIỆP
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

1.1. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và đạo đức nghề nghiệp
1.1.1. Khái niệm VHDN và ĐĐNN
1.1.1.1. Khái niệm VHDN
a) Văn hóa
Văn hóa là một vấn đề rất đa dạng và phức tạp, tùy theo cách tiếp cận, cách
nhìn nhậnvà mục tiêu nghiên cứu về văn hóa sẽ có những định nghĩa khác nhau.
Trong xã hội, con người là chủ nhân sáng tạo văn hóa, hoạt động của con người rất
đa dạng nên văn hóa của nhân loại cũng hết sức đa dạng về hình thức và phong phú
về nội dung. Tuy nhiên, dù được tiếp cận từ góc độ nào thì định nghĩa về văn hóa
cũng đều thể hiện những đặc trưng về con người và đời sống của con người.
Theo các nhà nghiên cứu văn hóa ở phương Tây, khái niệm văn hóa có
nguồn gốc từ tiếng Latinh nghĩa là Culture. Dần dần khái niệm văn hóa được sử
dụng ngày càng phổ biến để chỉ trình độ học vấn, học thức, phép lịch sự. Rồi do nhu
cầu phản ánh các hoạt động xã hội, khái niệm văn hóa được mở rộng trên nhiều lĩnh
vực của đời sống.
Trong tiếng việt, văn hóa được dùng theo nghĩa thơng dụng để chỉ học thức
(trình độ văn hóa), lối sống (nếp sống văn hóa). Theo nghĩa chun biệt để chỉ trình
độ phát triển của một giai đoạn. Theo nghĩa rộng, văn hóa bao gồm tất cả, từ những
sản phẩm tinh vi, hiện đại cho đến tín ngưỡng, phong tục, lối sống, …
Trong quan niệm mácxít, văn hóa được biểu thị như phương thức hoạt động
của con người, bao chứa toàn bộ các sản phẩm vật chất và tinh thần của con người
cũng như năng lực phát triển của chính bản thân con người. Theo đó, văn hóa là
một hình thái ý thức xã hội gắn liền với các hoạt động của con người, là yếu tố hình
thành nên lịch sử của con người. Nguồn gốc của mọi hiện tượng, mọi quan hệ văn
hóa đều gắn với con người trong mọi hoạt động.


6
Theo tổ chức văn hóa, khoa học và giáo dục của Liên Hợp Quốc (UNESCO)

đưa ra định nghĩa về văn hóa năm 2002 như sau: “Văn hóa nên được đề cập đến
như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm
của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngồi văn học
và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền
thống và đức tin.”
Federico Mayor, tổng giám đốc UNESCO cho biết: “Đối với một số người,
văn hóa chỉ bao gồm những kiệt tác tuyệt vời trong các lĩnh vực tư duy và sáng tạo;
đối với những người khác, văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này
khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng,
phong tục tập quán, lối sống và lao động” [16, tr 21]
PGS.TSKH Trần Ngọc Thêm cho rằng, “văn hóa là một hệ thống hữu cơ
các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua q trình
hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với mơi trường tự nhiên
và xã hội của mình” [17, tr 27]. Định nghĩa này khẳng định văn hóa là những
sáng tạo của con người, mang lại giá trị cho con người, trong đó bao gồm giá
trị vật chất và giá trị tinh thần. Những giá trị văn hóa này lắng đọng và kết tinh
từ đời sống thực tiễn của con người trong sự tương tác với môi trường tự nhiên
và xã hội mà họ đang sống.
Tóm lại, dù tồn tại những cách hiểu khác nhau về văn hóa nhưng vẫn nhận
thấy rằng văn hóa ln được thể hiện và nhận diện thơng qua những dấu hiệu rất
đặc trưng. Nó luôn là đối tượng được con người nghiên cứu, từ những hoạt động
của con người trong mối quan hệ giữa con người với môi trường thiên nhiên và môi
trường xã hội đã hình thành nên lối sống, cách thức ứng xử, thái độ, … của con
người với môi trường xung quanh, hình thành nên những quan niệm, biểu tượng, hệ
tư tưởng, triết lý, …
b) Văn hóa doanh nghiệp
Vào những năm 1970, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật và đặc
biệt đã thành công vang dội trên đất nước Mỹ, các công ty Mỹ bắt đầu đi vào
nghiên cứu và quan tâm đến VHDN. VHDN được coi là một trong những nhân tố

7
quan trọng góp phần vào sự thành cơng của các công ty Nhật trên khắp thế giới.
Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ. Xã
hội lớn có nền văn hóa chung, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho
mình một nền văn hóa riêng. Nền văn hóa ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là
một bộ phận cấu thành nên nền văn hóa chung.
Có nhiều định nghĩa về VHDN và cũng có sự khác nhau phản ánh tình trạng
chưa thống nhất về cách tiếp cận, mối quan tâm, phạm vi ảnh hưởng và sự vận dụng
ngày càng rộng của những khái niệm này trong thực tế.
Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ,
“Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi
thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa
của doanh nghiệp”[7, tr 233] Đây là một định nghĩa được nhiều nhà khoa học đồng
tình, tuy nhiên định nghĩa này mới chỉ nhìn nhận VHDN dưới góc độ những giá trị
tinh thần về những quan điểm, nghi thức và các chuẩn mực trong hành động của
doanh nghiệp.
Tổ chức Lao động quốc tế (International Lobour Organization - ILO) định
nghĩa về VHDN như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị,
các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn
bộ chúng là duy nhất với một tổ chức đã biết” [7, tr 233].
Dưới giác độ quản lý, các nhà kinh tế Hoa Kỳ cho rằng, “VHDN là tập
hợp tất cả các giá trị, chuẩn mực, hành vi được các thành viên trong doanh
nghiệp cùng làm theo và nó đại diện cho các thành viên trong doanh nghiệp,
làm cho doanh nghiệp đó khác với doanh nghiệp khác. Hay nói một cách cụ thể
hơn thì VHDN là các quy tắc, tiêu chuẩn, nội quy, quy định về hành vi của mỗi
cá nhân trong doanh nghiệp đối xử với nhau trong công việc cũng như những
hành vi đối xử với khách hàng và những người cung ứng bên ngoài doanh
nghiệp”. Định nghĩa này cũng đề cập đến những giá trị tinh thần, tuy nhiên đã
có đề cập đến vấn đề VHDN được thể hiện trong mối quan hệ giữa người lao

động trong doanh nghiệp với nhau và mối quan hệ của người lao động với
khách hàng hay với các nhà cung ứng của doanh nghiệp.


8
Cũng tương tự như định nghĩa trên, các tác giả dưới đây cũng đưa ra cách
nhìn nhận về VHDN theo cách của mình nhưng trong đó đều chứa đựng những
điểm tương đồng về những giá trị tinh thần, giá trị vơ hình và có định hướng mối
quan hệ, hành vi, ứng xử của người lao động trong doanh nghiệp, cụ thể:
Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam, “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các
ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành
viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách
thức hành động của từng thành viên” [8, tr21].
Bộ mơn Văn hóa kinh doanh của trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
đưa ra định nghĩa, “Văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ những nhân tố văn hóa được
doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh,
tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”. Theo cách hiểu này, đã có sự
chú trọng đến vấn đề tạo ra những giá trị riêng gọi là bản sắc văn hóa. Tuy nhiên,
các giá trị vơ hình vẫn được đề cao và bộc lộ ra nhiều trong hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp [20, tr 260].
PGS.TS Dương Thị Liễu, “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá
trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động
của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của
doanh nghiệp” [7, tr 234].
PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân, “Văn hóa danhnghiệp là một hệ thống những
ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành
viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách
thức hành động của các thành viên. [13, tr 243].
Tóm lại, mỗi định nghĩa nêu ra đều thể hiện được quan điểm cũng như góc
nhìn của mình về VHDN. Mỗi doanh nghiệp lại có cách nhìn riêng, tuy vậy, mọi

định nghĩa đều thể hiện những nét chung. Qua đó có thể cho rằng, văn hóa doanh
nghiệp là tập hợp tất cả các giá trị văn hóa được hình thành trong suốt quá trình
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm, tập
quán ăn sâu vào các hoạt động của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, cách suy nghĩ
và hành vi của mọi thành viên trong việc thực hiện những mục tiêu vì lợi ích chung


9
của doanh nghiệp. Có thể nói, VHDN giúp chúng ta phân biệt doanh nghiệp này với
doanh nghiệp khác, nó phản ánh đầy đủ những gì mà mỗi người cảm nhận được về
doanh nghiệp dưới lăng kính của văn hóa.
1.1.1.2. Khái niệm đạo đức nghề nghiệp
a) Đạo đức
Từ “đạo đức” có gốc từ la tinh Moralital (luận lý) - bản thân mình cư xử và
gốc từ Hy Lạp Ethigos (đạo lý) - người khác muốn ta hành xử và ngược lại ta muốn
họ. Ở Trung Quốc, “đạo” có nghĩa là đường đi, đường sống của con người, “đức”
có nghĩa là đức tính, nhân đức, các nguyên tắc luân lý.
Đạo đức là toàn bộ những quan niệm, tri thức và các trạng thái cảm xúc tâm
lý chung của cộng đồng về các giá trị thiện - ác, đúng - sai, tốt - xấu, … được cộng
đồng thừa nhận như là những quy tắc đánh giá, điều chỉnh hành vi ứng xử giữa cá
nhân với cá nhân, cá nhân với xã hội.
Đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều
chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người
khác, với xã hội [11].
Đạo đức là một hình thái ý thức xã hội, là tổng hợp các quy tắc, nguyên
tắc,chuẩn mực xã hội nhờ nó con người tự giác điều chỉnh hành vi của mình sao cho
phù hợp với lợi ích và hạnh phúc của con người, với tiến bộ xã hội trong quan hệ cá
nhân - cá nhân và quan hệ cá nhân - xã hội.
Chức năng cơ bản của đạo đức là đạo đức điều chỉnh hành vi của con người
theo các chuẩn mực và quy tắc đạo đức đã được xã hội thừa nhận bằng sức mạnh

của thôi thúc lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội. Vì thế đạo đức là khn mẫu,
tiêu chuẩn để xây dựng lối sống, lý tưởng của mỗi người.
Bản chất của đạo đức xã hội là một hình thái đặc biệt của ý thức xã hội, là sự
điều chỉnh mối quan hệ xã hội, là biện pháp giải quyết và khắc phục các mâu thuẫn
xã hội làm cho xã hội phát triển, tiến bộ.
b) Đạo đức nghề nghiệp
Đạo đức nghề nghiệp là một bộ phận của đạo đức xã hội, là một loại đạo đức
được thực tiễn hóa. Với xu thế tồn cầu hóa, đơ thị hóa, cạnh tranh ngày càng gay
gắt, ô nhiễm môi trường và khai thác cạn kiệt tài nguyên đã đặt ra nhiều vấn đề cho


10
xã hội, nên hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay cần phải có đạo đức. Các chuẩn
mực đạo đức của doanh nghiệp phải được thể hiện đầy đủ trong các hoạt động hay
phải có ĐĐNN ở mỗi doanh nghiệp, mỗi thành viên cần xác định sự yêu nghề, chân
thành giữ chữ tín, làm việc hợp đạo lý, có hiệu quả, năng suất cao nhằm phục vụ tổ
chức, xã hội ngày càng tốt hơn, nhiều hơn, hiệu quả hơn.
Đạo đức nghề nghiệp là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực
nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong lao động nghề
nghiệp và quan hệ nghề nghiệp với xã hội, được biểu hiện trong ba mối quan
hệ: Với mình, với người (xã hội), với cơng việc mà phẩm chất cao nhất là lòng
yêu nghề và yêu người.
Những nguyên tắc và tiêu chuẩn ĐĐNN góp phần duy trì một trình độ
chun mơn cao nhằm hình thành nên chế độ làm việc của người lao động và tổ
chức nghề nghiệp. Mặt khác, ĐĐNN giúp người lao động nhận thức rõ các
phẩm chất tốt của cá nhân đối với các chương trình và chính sách của tổ chức.
Từ đó xác định thái độ, hành động phù hợp giữa lợi ích của cá nhân với lợi ích của
tổ chức và xã hội.
Nói đến ĐĐNN là phải nói tới lương tâm nghề nghiệp. Lương tâm nghề
nghiệp là biểu hiện tập trung nhất của ý thức đạo đức cá nhân trong thực tiễn; nó

vừa là dấu hiệu vừa là thước đo sự trưởng thành của đời sống đạo đức cá nhân. Mỗi
con người với tư cách một chủ thể đạo đức đã trưởng thành bao giờ cũng biểu hiện
là người sống có lương tâm, mà rõ nét nhất là trong hoạt động nghề nghiệp của họ.
Lương tâm nghề nghiệp là ý thức trách nhiệm của chủ thể đối với hành vi của mình
trong hoạt động nghề nghiệp, là thái độ và cách ứng xử của người làm nghề trước
lợi ích của người khác, của xã hội; là sự tự phán xử về các hoạt động, các hành vi
nghề nghiệp của mình.
Đạo đức nghề nghiệp là những yêu cầu đạo đức đặc biệt,có liên quan đến
việc tiến hành một hoạt động nghề nghiệp nào đó. Là tổng hợp các quy tắc,nguyên
tắc, chuẩn mực hành vi của một lĩnh vực nghề nghiệp trong đời sống,nhờ đó mà
mọi thành viên của lĩnh vực nghề nghiệp đó tự giác điều chỉnh hành vi của mình
cho phù hợp với lợi ích và sự tiến bộ của nó trong mối quan hệ giữa cá nhân với cá
nhân, cá nhân với tập thể với xã hội.


11
Chuẩn mực hành vi - còn gọi là quy tắc ứng xử - là những hướng dẫn, quy
định tiêu chí về hành vi cần thiết của một tổ chức cần được các thành viên tôn trọng
và vận dụng trong các hành vi tác nghiệp, các hoạt động chuyên môn và trong việc
xây dựng mối quan hệ với các đối tượng hữu quan, để thể hiện các giá trị đặc trưng,
thực thi sứ mệnh và hiện thực hóa ước mơ của tổ chức/doanh nghiệp. Các chuẩn
mực hành vi (code of conduct) được biên soạn thành một tài liệu chính thức với tên
gọi là Bộ Chuẩn mực hành vi hay Bộ Quy tắc xử (CoC - Code of Conduct hay Code
of Ethical Conduct)[12, tr 94], [13, tr 355].
Chuẩn mực hành vi thường được biên soạn nhằm giúp các thành viên ra
quyết định khi hành động và giúp tổ chức đánh giá hành vi của thành viên. Chuẩn
mực hành vi đạo đức của một tổ chức là cách diễn đạt bằng những ngôn từ, chỉ dẫn,
chỉ tiêu, mục tiêu, chỉ báo dấu hiệu đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng đối với mọi người
về những nội dung của văn hóa doanh nghiệp: những giá trị, nguyên tắc cần tôn
trọng, thế nào là đúng/sai, nên/khơng nên. Phương pháp hành động đúng đắn. Đó là

những định nghĩa cụ thể về giá trị, niềm tin, lối sông, khuôn mẫu hay quy tắc hành
động chủ đạo các thành viên tổ chức cần tôn trọng và thực hiện.
Tuân theo các quy tắc, nguyên tắc, chuẩn mực hành vi của ĐĐNN sẽ tạo điều
kiện cho việc nâng cao chất lượng lao động trong lĩnh vực nghề nghiệp. Phẩm chất
đạo đức cá nhân trong xã hội đều có nét chung, nhưng đạo đức trong lĩnh vực nghề
nghiệp có những đặc thù và yêu cầu riêng biệt.
1.1.2. Vai trò của VHDN và ĐĐNN
1.1.2.1. Vai trị của VHDN
a) VHDN là cơng cụ triển khai chiến lược
Mọi doanh nghiệp đều bắt đầu sự tương lai của mình bằng một bản kế hoạch
phát triển chiến lược, trong đó chỉ rõ định hướng kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ
theo đuổi được cụ thể hóa bằng định hướng về thị trường mục tiêu (khách hàng, thị
trường, nhu cầu, lĩnh vực hoạt động chủ yếu) và định hướng sản xuất (chính sách
sản phẩm, chất lượng, giá cả, dịch vụ, lợi thế cạnh tranh)
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp thành công trong xây dựng chiến lược
nhưng lại không thành cơng trong việc triển khai chiến lược. Đó là do những khó


12
khăn trong việc phát triển các công cụ quản lý, điều hành việc thực hiện trên cơ sở
bản kế hoạch chiến lược đã xây dựng. Để triển khai chiến lược của doanh nghiệp
cần sự tham gia của các thành viên, mà mỗi người lại ở những cương vị khác nhau,
có những nhiệm vụ riêng. Do vậy, cần phải có sự thống nhất trong hành động và
phối hợp hành động giữa mọi người và mọi hoạt động của tổ chức. Có thể thấy rõ
vai trò của VHDN được thể hiện hiệu quả thông qua các biện pháp quản lý con
người, hướng mọi người vào cùng thực hiện mục tiêu đã định, xây dựng thương
hiệu doanh nghiệp trong xã hội.
b) VHDN là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức mạnh
đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp
Lý thuyết VHDN được phát triển dựa trên 2 yếu tô là giá trị và con người.

Trong đó, giá trị là những ý nghĩa, niềm tin, được thể hiện trong triết lý hành động
gồm quan điểm (cách nhận thức), phương pháp tư duy và ra quyết định mà những
người hữu quan bên trong doanh nghiệp quyết định lựa chọn sẽ sử dụng làm thức đo
để đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và mục tiêu để phấn đấu.
Giá trị và các triết lý được doanh nghiệp lựa chọn là chuẩn mực chung cho mọi
thành viên doanh nghiệp để phấn đấu hoàn thành, cho những người hữu quan bên
ngoài sử dụng để phán xét và đánh giá doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình giá trị và triết lý mà xã hội coi
trọng, họ thê hiện những cam kết của tất cả các thành viên trong việc tự nguyện
phấn đấu vì những giá trị và triết lý đó cũng như việc kiên trì theo đuổi chúng. Điều
này thể hiện sự cống hiến của mỗi thành viên trong doanh nghiệp, nhờ đó mà doanh
nghiệp được xã hội đánh giá cao và sẵn sàng trao tặng những phần thưởng tinh thần
(thương hiệu) và vật chất (lợi nhuận) tương xứng.
Mấu chốt của VHDN là con người, doanh nghiệp không làm cho VHDN có
hiệu lực mà chính là con người. Trong đó, người lãnh đạo đóng vai trị khởi xướng,
các thành viên đóng vai trị hiện thực hóa các giá trị, triết lý đã lựa chọn. Hầu hết
các doanh nghiệp đều cố gắng tạo động cơ làm việc cho nhân viên thông qua cơ chế
thưởng phạt. Mặc dù đây là những yếu tố rõ ràng có tác dụng,song lý thuyết về
động cơ làm việc cho rằng, mong muốn làm việc của nhân viên còn chịu tác động


13
của các động cơ khác như sự thích thú của họ đối với công việc, họ cảm thấy giá trị
của cơng việc, được bảo đảm an tồn trong cơng việc. Chính điều đó làm cho hành
động và sự phấn đấu của mỗi thành viên trở nên có ý nghĩa. Từ đó liên kết mọi
người lại với nhau, cùng hành động vì mục tiêu chung, bởi lẽ giá trị và triết lý cá
nhân khơng làm nên sức mạnh, chỉ có giá trị và triết lý thống nhất mới tạo nên sức
mạnh tập thể.
1.1.2.2. Vai trò của ĐĐNN
Thiết lập các chuẩn mực đạo đức trong sản xuất - kinh doanh là một phần

thiết yếu trong quá trình xây dựng và phát triển của một doanh nghiệp.Một môi
trường làm việc chuyên nghiệp và lành mạnh là môi trường dựa trên các chuẩn mực
đạo đức chuyên nghiệp, những giá trị ĐĐNN tốt đẹp, không có sự đấu đá, tranh
giành quyền lực, phân quyền hay lạm quyền.
Mọi hành vi đạo đức hay phi đạo đức đều ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, các hành vi khơng có ĐĐNN sẽ ảnh hưởng tiêu
cực ít hay nhiều phụ thuộc vào mức độ nghiêm trọng của hành vi đó sẽ gây hậu quả
tùy theo mức độ đến uy tín, tài chính hay các lĩnh vực mà doanh nghiệp không thể
lường trước nếu không ngăn chặn và giải quyết kịp thời. Người quản lý và cơng
đồn đóng một vai trị quan trọng trong quá trình giải quyết các xung đột mâu
thuẫn. Người lao động phải có những hành vi đạo đức phù hợp trong quá trình làm
việc để tránh gây tổn hại đến doanh nghiệp, ĐĐNN là một nền tảng để xây dựng
lòng tin đối với doanh nghiệp và khách hàng cũng như xã hội.
Trong cơng việc, các hành vi có đạo đức tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp phát
triển một cách vững chắc, tạo một môi trường làm việc chuyên nghiệp, các nhân
viên cùng nhau hỗ trợ cùng nhau phát triển, thúc đẩy sự phát triển của doanh
nghiệp; tạo một lòng tin đối với mọi người trong doanh nghiệp, tạo động lực cho
người lao động tập trung phát huy các nội lực của bản thân để giúp doanh nghiệp
phát triển đúng hướng; tạo uy tín với khách hàng và nâng cao vị thế, thương hiệu
doanh nghiệp trước những đòi hỏi ngày càng cao của xã hội.