Phân tích những điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định xử lý luật sa thải? Tình huống: ... ( 8 điểm BT học kỳ Đại học Luật Hà Nội)

BTL LUẬT LAO ĐỘNG- max 12 trang
Bài 6:
Đề bài:
Câu 1: Phân tích những điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định xử lý
luật sa thải?
Câu 2: Anh A vào làm việc cho công ty X có 100% vốn nước ngoài đóng tại Quận
4 thành phố HCM từ tháng 7/2007, công việc kế toán viên theo hợp đồng lao động
không xác định thời hạn. Tháng 7/2014, giám đốc công ty quyết định chuyển A
sang làm thủ kho thời hạn là 2 năm. A nhận quyết định và không có ý kiến gì. Ngày
20/12/2015, giám đốc bất chợt xuống kiểm tra kho thì phát hiện thấy A đang ngồi
đánh bạc cùng một số nhân viên khác. Ngay lâp tức (trong ngày), giám đốc tiến
hành các thủ tục theo quy định của pháp luật để ra quyết định kỷ luật sa thải A theo
khoản 1 Điều 126 BLLĐ, A có tham gia phiên họp nhưng đến giữa chừng thì bỏ về.
Cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật, A đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án. Hỏi:
1.
2.
3.

Việc chuyển A sang làm thủ kho có hợp pháp hay không? Vì sao?
Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn kiện của A?
Công ty có phải dừng phiên họp khi A bỏ về giữa chừng khi A bỏ về không?

4.

Tại sao?
Quyết định sa thải A của Công ty X đúng hay sai? Tại sao?


GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ:
Câu 1:
Căn cứ theo BLLĐ 2012, hình thức kỷ luật sa thải được coi là hợp pháp khi đáp

ứng đủ các điều kiện luật định về căn cứ, nguyên tắc, thẩm quyền, thời hiệu và thủ
tục sa thải.
Thứ nhất, về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động. Điều 123 BLLĐ 2012 quy định
về các nguyên tắc cần đảm bảo khi áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Một
cách khái quát, nguyên tắc xử lý kỷ luật bao gồm: Không áp dụng nhiều hình thức
xử lý kỉ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động; Không được xử
lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong các khoảng thời gian quy định tại
khoản 4 điều 123, ví dụ như nghỉ ốm đau, đang bị tạm giam…;Không xử lý kỷ luật
lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc
một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.
Ngoài ra, BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn còn cấm NSDLĐ khi xử lý kỷ luật
lao động xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ; dùng hình thức phạt tiền, cắt
lương thay thế việc xử lý kỷ luật lao động; xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi vi
phạm không quy định trong nội quy;…
Thứ hai, cơ sở để xử lý kỷ luật sa thải cần có hai căn cứ: hành vi vi phạm kỷ luật
và lỗi của người vi phạm.
-

Về hành vi vi phạm KLLĐ. “Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của NLĐ
vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị.
Ở những đơn vị sử dụng dưới 10 NLĐ thì hành vi vi phạm kỷ luật là sự vi phạm
các nghĩa vụ lao động theo quy định của pháp luật”1.
Hành vi vi phạm KLLĐ sa thải được hiểu là sự vi phạm các nghĩa vụ trong quan
hệ lao động, xâm phạm đến các điều được quy định trong nội quy lao động và ở
mức NLĐ có thể bị sa thải. Hành vi vi phạm kỉ luật của NLĐ có thể được biểu hiện
dưới dạng hành động là trường hợp NLĐ có thực hiện nghĩa vụ nhưng thực hiện
1 Giáo trình Luật lao động – Đại học luật Hà Nội – NXB Công an nhân dân tr 330


không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ đó hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá

trình thực hiện nghĩa vụ. Hình thức không hành động là trường hợp NLĐ không
thưc hiên nghĩa vụ lao động mà đáng lẽ ra họ phải thực hiện. Nhưng cho dù hành vi
vi phạm được biểu hiện dưới hình thức nào đi nữa, thì NSDLĐ cũng phải xác định
rõ được đó là hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động nào, ở mức độ vi phạm nào, có thể
áp dụng hình thức sa thải đối với trường hợp vi phạm đó hay áp dụng hình thức kỉ
luật khác phù hợp.
Điều 126 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa
thải. Theo đó, hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng khi NLĐ thực hiện hành
vi được quy định tại điều 126 BLLĐ 2012 và hành vi này đồng thời được quy định
trong nội quy lao động. Điều đó có nghĩa, NLĐ chỉ có thể bị xử lí kỉ luật khi họ có
hành vi vi phạm KLLĐ, nếu NLĐ không có hành vi vi phạm kỉ luật thì trách nhiệm
kỉ luật cũng không được đặt ra.
-

Khi có kết luận về hành vi vi phạm kỉ luật sa thải, bước tiếp theo là xác định “lỗi”.
Yếu tố lỗi không chỉ được đặt ra khi xem xét kỉ luật sa thải mà ngay cả khi xem xét
KLLĐ nói chung. Mặc dù có hành vi vi phạm nhưng như vậy chưa có đủ cơ sở để
áp dụng trách nhiệm kỉ luật, bởi vì đó mới chỉ là biểu hiện bên ngoài của hành vi,
cần xem xét cả mặt chủ quan của hành vi. “NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ
các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực
hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao” 2. Nếu một
hành vi vi phạm kỉ luật được thực hiện do những điều kiện và hoàn cảnh khách
quan, mà chủ thể thực hiện hành vi đó không thể ý thức được, từ đó không thể lựa
chọn cách xử sự theo yêu cầu của KLLĐ thì không thể coi là hành vi có lỗi, và
NLĐ không phải chịu trách nhiệm kỉ luật. Như vậy, NLĐ bị coi là có lỗi nếu họ vi
phạm KLLĐ trong khi họ có đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các
nghĩa vụ lao động của mình.
2 Giáo trình Luật lao động – Đại học luật Hà Nội – NXB Công an nhân dân tr 331

Theo quy định tại điểm a khoản 1 điều 123 BLLĐ thì trách nhiệm chứng minh
lỗi của NLĐ thuộc về NSDLĐ. Khi xử lí kỉ luật NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh
được người lao động có lỗi, khi xác định lỗi của người lao động cũng phải làm rõ
được là lỗi có ý hay lỗi vô ý, nếu là lỗi cố ý thì là lỗi cố ý trực tiếp hay lỗi cố ý gián
tiếp, nếu là lỗi vô ý thì là lỗi vô ý do cẩu thả hay lỗi vô ý do chủ quan. Khi người
lao động vi phạm nội quy lao động và đã xác định là có lỗi, thì NSDLĐ có thể tiến
hành kỉ luật theo thủ tục mà pháp luật quy định.
Thứ ba, về thẩm quyền áp dụng hình thức kỷ luật. Theo quy định tại khoản 4
điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
nội dung của Bộ luật lao động thì “Người giao kết hợp đồng theo quy định tại các
điểm a,b,c và d khoản 1 điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định
xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động”. Như vậy, quyết định xử lý kỷ luật
chỉ được coi là hợp pháp khi được ban hành bởi người đại diện theo pháp luật quy
định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ
chức theo quy định của pháp luật; chủ hộ gia đình hoặc cá nhân trực tiếp sử dụng
lao động.
Thứ tư, về thời hiệu xử lý kỷ luật. Khoản 1 điều 124 BLLĐ quy định: “Thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động tối là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;
trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật,
công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối
đa là 12 tháng”.
Thứ năm, về thủ tục xử lý kỷ luật quy định tại điều 30 Nghị định 05/2015/NĐCP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ cơ bản bao
gồm các nội dung sau:
- NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý KLLĐ cho
Ban chấp hành công đoàn cơ sở và NLĐ, ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến
hành cuộc họp.


- Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành
phần nêu trên. Trường hợp NSDLĐ đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một

trong các thành phần tham dự không có mặt thì NSDLĐ tiến hành cuộc họp xử lý
KLLĐ, trừ trường hợp NLĐ đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy
định tại Khoản 4 Điều 123 của BLLĐ.
- Cuộc họp xử lý KLLĐ phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành
viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các
thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các
thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
- Quyết định xử lý KLLĐ phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý
KLLĐ hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ theo Điều 124 của BLLĐ,
Quyết định xử lý KLLĐ phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý
KLLĐ”.
Như vậy, để đảm bảo quyết định xử lý kỷ luật sa thải hơp pháp phải đáp ứng
đầy đủ cả 5 điều kiện trên, nếu thiếu một trong các điều kiện thì sẽ không đảm bảo
được tính hợp pháp.
Câu 2:
1.

Việc chuyển A sang làm thủ kho có hợp pháp hay không? Vì sao?

Công ty X kí kết HĐLĐ với anh A làm kế toán viên theo hợp đồng không xác
định thời hạn từ tháng 7/2007 đến tháng 6/2014 là 6 năm 11 tháng. Theo điểm a,
khoản 1 Điều 22 BLLĐ: “Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng
mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt của hợp đồng”.
Như vậy, Công ty X và A đã kí hợp đồng đúng theo quy định của pháp luật về lao
động.
Để xác định việc điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ có hợp
pháp hay không thông qua các nội dung sau:
Thứ nhất, theo Điều 31 BLLĐ thì NSDLĐ có thể tạm thời chuyển NLĐ làm
công việc khác so với hợp đồng trong các trường hợp:

-

Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh
Áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề

-

nghiệp
Sự cố điện, nước
Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Tuy nhiên tình huống đề bài lại không đưa ra lí do công ty X tạm thời điều
chuyển A từ nhân viên kế toán sang làm thủ kho nhưng có thể suy luận việc điều
chuyển công việc của A là vì lí do “nhu cầu sản xuất, kinh doanh” bởi tính chất
công việc nhân viên kế toán mà A đang đảm nhiệm là không thể bị ảnh hưởng bởi 3
trường hợp ở trên (nếu có xảy ra) để công ty X phải điều chuyển A sang làm vị trí
khác là thủ kho được.
Ngoài ra, theo Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số nội dung của BLLĐ thì ngoài việc điều chuyển có lí do thuộc một
trong các trường hợp quy định tại Điều 31 BLLĐ, trong trường hợp do nhu cầu sản
xuất, kinh doanh thì việc điều chuyển phải được quy định trong nội quy lao động
thì mới có thể đánh giá là hợp pháp.
Thứ hai, về thời gian chuyển NLĐ sang làm công việc khác. Khoản 1 Điều
31 BLLĐ cũng quy định: việc điều chuyển NLĐ làm công việc khác “…không
được quá 60 ngày cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của
NLĐ”. Trong tình huống này, công ty X đã chuyển A từ nhân viên kế toán sang làm
thủ kho với thời hạn là 2 năm. Anh A “nhận quyết định và không có ý kiến gì”
chứng tỏ anh A không phản đối, đã ngầm đồng ý việc điều chuyển của công ty X
đối với mình và đồng ý với thời hạn điều chuyển là 2 năm.

Thứ ba, về việc công ty X giải quyết vấn đề tiền lương cho anh A.
Khoản 3 Điều 31 BLLĐ quy định NLĐ được trả luơng theo công việc mới. Tuy
nhiên trong tình huống này không nói đến tiền lương của A trước và sau khi bị
chuyển công việc.
Giả sử 2 trường hợp sau đây:


-

Tiền lương của công việc thủ kho cao hơn tiền lương của công việc kế toán

-

viên thì A sẽ được hưởng mức lương của nhân viên thủ kho.
Tiền lương của công việc thủ kho thấp hơn tiền lương của công việc kế toán
viên thì theo quyền lợi tại khoản 3 Điều 31 BLLĐ, A sẽ được giữ nguyên
mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Sau 30 ngày này A sẽ
được áp dụng mức lương thủ kho.

Tuy nhiên, luật cũng quy định “tiền lương của công việc mới ít nhất phải bằng
85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
do Chính phủ quy định”.
Như vậy có 3 trường hợp xảy ra:
+ A được giữ nguyên mức lương trong thời hạn 30 ngày và tiền lương của
công việc thủ kho từ 85% trở lên mức tiền lương của công việc kế toán viên. Do
đó, quyền lợi của A được công ty X đảm bảo theo pháp luật.
+ A được giữ nguyên mức lương trong thời hạn 30 ngày và tiền lương của
công việc thủ kho thấp hơn 85% mức tiền lương của công việc kế toán viên. Do
đó, quyền lợi của A không được công ty X bảo đảm theo quy định của pháp luật
+ Trong thời hạn 30 ngày làm việc A không được giữ mức lương của công

việc kế toán viên hoặc (và) tiền lương của công việc thủ kho thấp hơn 85% mức
tiền lương của công việc kế toán viên. Do đó, quyền lợi của A không được công
ty X bảo đảm theo quy định của pháp luật
Thứ tư, về thủ tục chuyển NLĐ sang làm công việc khác. “NSDLĐ phải báo
cho NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời
và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ”3
Theo dữ liệu đề bài đưa ra, công ty X đã thông báo rõ cho anh A biết trước
việc điều chuyển làm công việc khác với thời hạn làm việc là 2 năm, công việc
mới là thủ kho. Tuy nhiên, về thời gian báo trước thì đề bài không nhắc tới nên
không thể khẳng định ngay tính hợp pháp của điều kiện này trong tình huống.
3 Khoản 2 Điều 31 BLLĐ 2012


-

Trường hợp 1: A được công ty X báo trước ít nhất 3 ngày làm việc, nhận

-

quyết định và ngầm đồng ý mà không có ý kiến gì.
Trường hợp 2: Công ty X không thông báp trước ít nhất 3 ngày làm việc
hoặc không thông báo trước với anh A mà tự ý ra quyết định chuyển A sang
công việc thủ kho và bị động trong việc nhận quyết định điều chuyển.

Kết luận: Để việc công ty X chuyển A sang làm vị trí thủ kho hợp pháp thì phải
thỏa mãn đầy đủ 4 điều kiện ở trên. Dù vi phạm bất cứ một trong các điều kiện nào
ở trên (hoặc thuộc một trong các trường hợp chỉ ra là vi phạm ở trên) thì đều không
hợp pháp.
2.

Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn kiện của A?

Thứ nhất, có thể xác định đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ là anh A
và NSDLĐ là công ty X. Căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 35 BLTTDS 2015:
“1. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm
những tranh chấp sau đây:…
c) Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này.”
Điểm a khoản 1 Điều 32 BLTTDS 2015: “a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động;”
Thứ hai, theo dữ kiện đề bài đưa ra, công ty X là công ty có 100% vốn nước
ngoài và đóng tại Quận 4 thành phố Hồ Chí Minh. Theo quy định của pháp luật về
doanh nghiệp thì doanh nghiệp có 100% vốn nước ngoài và có trụ sở tại Việt Nam
chứng tỏ công ty X là một doanh nghiệp được thành lập tại Việt Nam, hay nói cách
khác công ty X mặc dù có vốn 100% nước ngoài nhưng công ty X mang “quốc
tịch” Việt Nam.
Do vậy, căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 35 BLTTDS 2015 thì Tòa án có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động cho anh A khi có yêu cầu là Tòa án nhân dân
Quận 4 thành phố Hồ Chí Minh:


“Tòa án nhân dân, huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là
Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những
tranh chấp sau đây:…
.c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 32 của Bộ luật này.” ;
Và điểm a khoản 1 Điều 39 BLTTDS:
“1.Thẩm quyền của Tòa án giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được
xác định như sau:
a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ
sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm

những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao
động quy định tại các điều 25. 27. 29. 31 của Bộ luật này.
Dựa vào các quy định trên thì, Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân. Ngoài ra trong tình huống, bị đơn là công X có
trụ sở tại Quận 4 thành phố Hồ Chí Minh. Vì vậy, Tòa án nhân dân Quận 4 sẽ có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của anh A.
3.

Công ty có phải dừng phiên họp khi A bỏ về giữa chừng khi A bỏ về
không? Tại sao?

Công ty X không phải dừng phiên họp khi A bỏ về giữa chừng mà vẫn được tiến
hành bình thường vì những lí do sau đây:
Thứ nhất, theo quy định tại điều 30 Nghị định 05 đã trình bày ở trên thì cuộc
họp xử lý kỷ luật chỉ được tiến hành khi có đầy đủ các thành phần đại diện cho
NSDLĐ, công đoàn và NLĐ. Đây chỉ là điều kiện để NSDLĐ có thể bắt đầu tiến
hành cuộc họp. Trong tình huống trên, A bỏ về giữa chừng nghĩa là ngay từ đầu A
vẫn có mặt. Do đó ngay từ khi cuộc họp bắt đầu đã có đầy đủ cả ba thành phần nêu
trên nên cuộc họp được tiến hành vẫn hợp pháp.
Thứ hai, ý nghĩa của việc đảm bảo đủ thành phần tham dự khi tiến hành cuộc
họp là nhằm để các bên có điều kiện để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Đây


không chỉ là quyền mà mà còn là nghĩa vụ của các bên đã được quy định tại điểm
b,c khoản 1 điều 123 BLLĐ:
“b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; c) Người
lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào
chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc
người đại diện theo pháp luật”.
Như vậy việc A tự ý bỏ về mà không phải do một yếu tố bên ngoài nào tác động mà

A đã từ bỏ quyền bào chữa cho hành vi của mình và A phải tự chịu trách nhiệm cho
hành vi này của mình. Cuộc họp không thể bị trì hoãn vì việc A tự ý bỏ về bởi lẽ nó
làm ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên còn lại trong khi họ không có bất kỳ vi
phạm nào.
Thứ ba, theo quy định tại khoản 3 điều 30 Nghị định 05, cuộc họp kỉ luật
phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi
kết thúc cuộc họp và biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự
cuộc họp và nếu có bất kỳ thành phần nào tham dự cuộc họp mà không ký thì phải
ghi rõ lý do. Yêu cầu của việc lập biên bản cuộc họp là có tài liệu ghi nhận về diễn
biến và kết quả cuộc họp. Đồng thời việc các bên thông qua biên bản và ký vào
biên bản là sự xác nhận và nhất trí của các bên về kết quả cuộc họp. A tự ý bỏ về
giữa chừng là A đã tự từ bỏ quyền lợi tham gia vào việc đánh giá, xem xét hành vi
bị xử lý kỷ luật của mình nên biên bản không cần thiết phải có chữ ký của A. Biên
bản này sẽ ghi nhận sự có mặt của các thành phần, bao gồm ghi nhận việc A đã có
mặt nhưng tự ý bỏ về giữa chừng, là bằng chứng về việc đã đảm bảo đủ điều kiện
về thành phần tham dự cuộc họp.
Theo quy định tại Nghị định 05 nêu trên thì biên bản không bắt buộc phải có đầy
đủ chữ ký của các thành phần tham dự họp, nếu thiếu chữ ký của một thành phần
nào thì ghi rõ lý do vào biên bảo thì biên bản vẫn hợp pháp. Do đó biên bản cuộc
họp mà không có chữ ký của A vẫn hợp pháp nếu trong biên bản cuộc họp có ghi rõ


lý do A đã bỏ về giữa chừng và có đầy đủ chữ ký của đại diện của công ty X, Công
đoàn cơ sở và người lập biên bản.
Do vậy, công ty X không phải dừng phiên họp khi A bỏ về giữa chừng mà vẫn
có thể diễn ra một cách hợp pháp.
4.

Quyết định sa thải A của Công ty X đúng hay sai? Tại sao?

Về nguyên tắc xử lý kỉ luật của công ty X đối với A, có thể thấy công ty X đã
tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc về xử lí kỉ luật lao động như chứng minh được lỗi
của A, chỉ áp dụng 1 hình thức kỉ luật sa thải đối với một hành vi vi phạm của A, A
không thuộc các trường hợp quy định tại khoản 4, 5 Điều 123 BLLĐ 2012.
Về cơ sở xử lý kỷ luật bao gồm hành vi vi phạm và lỗi của NLĐ. Trong tình
huống này, anh A đã có hành vi “đánh bạc” tại nơi làm việc và đối với hành vi vi
phạm này có thể xác định A đương nhiên có lỗi bởi A là chủ thể thực hiện hành vi,
là người có đầy đủ năng lực hành vi dân sự và tự mình điều khiển được hành vi của
mình. Đồng thời cũng không có bất kì yếu tố khách quan nào tác động buộc A phải
vi phạm.
Về thẩm quyền áp dụng hình thức kỉ luật đối với A quy định tại khoản 4 điều 30
Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung
của Bộ luật lao động thì quyết định xử lý kỷ luật chỉ được coi là hợp pháp khi được
ban hành bởi “người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh
nghiệp”4 và cụ thể trong tình huống này là Giám đốc công ty X.
Về thời hiệu xử lý kỉ luật lao động, khoản 1 điều 124 BLLĐ quy định: “Thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm”.
Công ty X đã phát hiện A đã có hành vi vi phạm vào ngày 20/12/2015 và thực hiện
các thủ tục cũng như ra quyết định sa thải ngay trong ngày 20/12/2015. Do vậy, yếu
tố thời hiệu xử lí kỉ luật được đảm bảo.
Tuy nhiên, quyết định sa thải A của công ty X là sai bởi Công ty X đã không
đảm bảo được thời hạn xử lý kỉ luật quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ4 Điểm a, khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP


CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ, cụ thể như
sau: “NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý KLLĐ
cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở và NLĐ, ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến
hành cuộc họp.”. Trong tình huống này, ngay trong ngày 20/12/2015 khi Giám đốc
đi kiểm tra và bắt gặp A đang có hành vi vi phạm khi “ngồi đánh bạc cùng một số
nhân viên khác” thì đã tiến hành các thủ tục theo quy định của pháp luật để ra quyết

định sa thải A. Như vậy, công ty X đã không thực hiện đúng về thời hạn thông báo
trước về thời điểm diễn ra cuộc họp và thời điểm diễn ra cuộc họp xử lý kỷ luật
nghĩa là tối thiểu 5 ngày làm việc trước khi tiến hành tổ chức cuộc họp xử lý kỷ
luật đối với A.
Kết luận: Quyết định sa thải A của công ty X ở đây đã vi phạm về mặt thủ tục. Vì
vậy, việc sa thải A trong trường hợp này là không hợp pháp.


Danh mục tài liệu tham khảo:
1.
2.
3.

Bộ luật lao động 2012
Bộ luật tố tụng dân sự 2015
Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số

4.

nội dung của BLLĐ
/>
5.

quyet-dinh-ki-luat-sa-thai-135286.aspx
/>
Danh mục các từ viết tắt:


BLLĐ:

Bộ luật lao động

BLTTDS:

Bộ luật tố tụng dân sự

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

KLLĐ:

Kỷ luật lao động

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động