PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI MỘT CÔNG TY. Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN

Lời mở đầu:
Đất nước ta đang trên đà hội nhập, phát triển hòa bình vào sự văn minh của nhân loại.
Và sự thay đổi diễn ra nhanh chóng, từng ngày, chiến lược kinh doanh luôn luôn thay đổi.
Do đó trách nhiệm của doanh nghiệp là không nhỏ trong sự tồn tại, phát triển của đất
nước. Chính vì vậy, công việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp cũng trở nên mở rộng
hơn và ít chuyên môn hóa hơn. Thay vì cố định và chuyên môn hóa như trước, công việc
của mỗi người sẽ được thiết kế linh hoạt và mở rộng hơn – điều này đòi hỏi cá nhân phải
có nhiều kiến thức và kỹ năng nhiều hơn trong thực hiện công việc. Do đó doanh nghiệp
chỉ có thể có lợi thế cạnh tranh hơn đối thủ nếu doanh nghiệp có một đội ngũ lao động có
chất lượng.
Lý do chọn đề tài:
Ngày nay trong nền kinh tế tri thức, khi mà trong giá trị sản phẩm, hơn 80% là hàm
lượng chất xám thì yếu tố con người được đặt vào một vị trí quan trọng. Tóm lại, muốn
tồn tại và phát triển, không thể thiếu vai trò của nguồn nhân lực. Chính vì lẽ đó mà chúng
em chọn đề tài về hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Thông qua đề tài này chúng em
muốn tìm hiểu thực trạng về nguồn nhân lực một trong những ngành kinh tế phát triển
mạnh và phức tạp là ngành tài chính – ngân hàng. Từ đó hiểu rõ hơn về môn học và vai
trò của nó cho công việc trong tương lai.
1.

2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:

Làm rõ lý thuyết về nguồn nhân lực và vai trò của nó đối với doanh nghiệp hiện nay.
Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Tìm hiểu về nguồn nhân lực của ngành tài chính – ngân hàng.
3. Phạm vi nghiên cứu:

Đề tài tập trung vào đội ngũ nguồn nhân lực, vai trò, hoạt động, việc sử dụng trong
ngành tài chính – ngân hàng.

1


GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN

1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực, ýnghĩa và mục đích.
1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực: tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm
và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao
động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ
năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn
của doanh nghiệp.
1.2 Ý nghĩa: tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt
động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh
nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu
nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn nhân lực và
cuối cùng dẫn đến phá sản.
1.3 Mục đích: bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ
mạng, một mục đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có
những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của
mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược hay.
2, Nguyên tắc.
2.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh
nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
2.2. Dân chủ và công bằng
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình.
Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều
kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong
việc tham gia ứng cử

Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư
tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp,
bè phái, cục bộ.

2


GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN

2.3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi
tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển
vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào
một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn.Đồng
thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị
trí nhất định.Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung
thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng. Kết hợp
thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của
nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác
trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về
phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
2.4. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu
“yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá
con người phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho
các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những

nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên
liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí.

Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như
nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng... Song một quy chế
tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình
tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng
lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt
trên thương trường.

3


GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN
3. Tầm quan trọng của tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng trong một công ty.
3.1 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
– Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì
góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần. Tuyển được
nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong
tương lai.
3.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực
– Việc tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà các công ty, doanh nghiệp
nên chú ý đầu tư. Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lược và được đầu tư hợp lý
sẽ đem về cho công ty nguồn lao động tài giỏi, từ đó hỗ trợ các chiến lược kinh doanh
của công ty đi đến thành công.
– Tuyển dụng thành công đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực phù hợp,
tạo ra một sức mạnh giúp cho doanh nghiệp có thể vượt qua mọi khó khăn, thử thách
trong quá trình hoạt động.
– Những sai lầm trong tuyển dụng có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc và sản
phẩm. Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng buộc doanh nghiệp phải cho nhân viên

mới thôi việc, điều đó dẫn đến hậu quả là:
+ Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp: ví dụ như chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại, chi
phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng.
+ Tạo tâm lý bất an cho nhân viên.
+ Có thể làm cho doanh nghiệp mình vướng vào các quan hệ pháp lý phức tạp.
+ Gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm không đáp ứng
được yêu cầu của khách hàng.
4. Nội dung quá trình tuyển dụng:
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng.
Trong hoạt động tuyển dụng , một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu
người cho từng vị trí cần tuyển. Khi lập kế hoạch tuyển dụng cần phải chú ý tới cơ hội có
việc làm công băng cho người lao động, không có các biểu hiện thiên vị, định kiên khi
tuyển dụng. Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển dụng thì vấn đề còn
lại là phải xác định được các nguồn tuyển dụng, thời gian và phương pháp tuyển dụng.
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng.
Để tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn
thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ
bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương
pháp tuyển phù hợp.
Bước 3: Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.
Các tổ chức cần phải lựa chọn vùng để tuyển dụng, đây là yếu tố quyết định sự thành

4


GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN
công của quá trình tuyển dụng. Ở nước ta, hiện nay, thị trường lao động công nghiệp là
nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển dụng lao động
phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này. Đối với các hoạt động cần
chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào thị trường đô thị nơi tập trung hầu hết các loại

lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kĩ thuật, kinh tế quản lí và nhất
là các nghề đặc biệt; các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề, trung tâm công
nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.
Bước 4: Tìm kiếm, lựa chọn người xin việc.
Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển dụng và đã lập kế hoạch tuyển dụng thì các
hoạt động tuyển dụng được tiến hành. Qúa trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan
trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Ở nước ta, hiện
nay, có nhiều phương pháp thu hút người xin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào
các nguồn tuyển dụng mà các tổ chức dự định sẽ thu hút.
Trong quá trình tuyển dụng các tổ chức sẽ khó khăn khi thu hút người lao động có trình
độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt. Trong các điều kiện như thế thì các tổ
chức phải đưa ra các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp
với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm
việc lâu dài trong tổ chức.
Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức. Để có
một hình ảnh đẹp về tổ chức ta nên truyền tải những hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và
phải vẽ ra những viễn cảnh tương lai của tổ chức. Tuy vậy khi giải quyết vấn đề này các
nhà tuyển dụng thường có tâm lý sợ rằng nếu nói thật sự thì các ứng viên sẽ không nộp
đơn còn quá tô hồng thì sẽ gây những cú sốc cho người được nhận vào làm việc, sẽ làm
cho họ vỡ mộng, thiếu tin tưởng và các cảm giác khác khi chưa được chuẩn bị kĩ về trạng
thái tâm lý. Kinh nghiệm thực tế đã cho chúng ta thấy rằng: Khi người lao động được
cung cấp các thông tin đúng với thức tế công việc thì số người nộp đơn xin việc không
giảm và tỷ lệ nguời bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tô hồng.
Khi các tổ chức cung cấp cho người xin việc các thông tin trung thực thì sẽ ngăn chặn
được các cú sốc do kì vọng của người lao động tạo nên bởi họ đã nắm được các thông tin
chính xác tại nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận các tình huống được coi là xấu nhất.
Trong chiến lược thu hút nguông nhân lực của mình các tổ chức cần phải cân nhắc các
hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo. Trong thực tế
những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền lương cao.
Đây là hình thức hấp dẫn nhất, còn trong trường hợp những người này từ chối tiền lương

cao thì tổ chức phải xem xét đưa ra những hình thức thích hợp nhất.
Tổ chức các vòng tuyển chon và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên.
Công việc này liên quan trực tiếp tới các bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi
phải là nguwoif có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn,…
Bước 5: Đánh giá quá trình tuyển dụng.
Tổ chức cần đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển
dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của tổ chức hay không. Phải xem xét các chi phí

5


GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN
cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng,…có hợp lý
không.
Bước 6: Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập.
Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập với môi
trường của tổ chức, cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân
viên
mới

5. Nguồn và phương pháp tuyển dụng.
5.1. Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức : là những người đang làm việc cho tổ chức
đó
o
Ưu điểm :
– Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức. Tuyển dụng nguồn này sẽ
tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện với công việc diễn ra
liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên
chuyển lao động.
– Khi tuyển mộ nguồn này vào vị trí cao hơn họ đang đảm nhận thì sẽ tạo ra động lực

thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, tăng được sự thỏa mãn và sự trung thành của họ với tổ chức
hơn.
Nhược điểm :
– Đôi khi có thể hình thành nhóm “ ứng viên không thành công” – không phục và hợp
tác với lãnh đạo. Từ đó gây ra những xung đột về tâm lí như chia bè phái, gâ mâu thuẫn
nội bộ
o

– Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ
không thay đổi được chất lượng lao động.
– Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển
lâu dài với cách nhìn tổng quan hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng
5.2.Phương pháp tuyển dụng :
– Sử dụng bảng thông báo tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức
– Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức – sẽ phát
hiện nhanh được những người có năng lực phù hợp một cách cụ thể và nhanh.

6


GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN
– Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình làm việc
đãi trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ chức. Điều này
đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân viên trong tổ chức.
6.Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực
*Các yếu tố thuộc về tổ chức:
-Hình ảnh và uy tín của tổ chức
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới
chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá
đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi

phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả
năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng
các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng
viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một
vị trí của một công ty bình thường khác.
-Kế hoạch hoá nhân lực:
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá
nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao
động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động
nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại
lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên
quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức,
doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh
hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
-Công tác chuẩn bị tuyển dụng:
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể
hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được
các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài
chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp.
Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất
lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. Ví dụ, doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả
công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng
tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời
nâng cao chất lượng tuyển dụng. Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và
thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn
và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho
tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công
tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển
dụng có tiềm năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong

quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến

7


GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN
công tác tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào
trình độ của cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều
kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển
dụng.
-Chính sách tuyển dụng:
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên.
Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên. Chẳng hạn
như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển
nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ
năng hoặc kiến thức cần thiết.
Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản
là “Bạn có biết ai có thể...?” – một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các
mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh
nghiệp mình.
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh
nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động.
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và
động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh
nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu
của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực
hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được
điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển
dụng hợp lý.

-Văn hóa công ty:
Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu
hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ chức chỉ
tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động
lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá
và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực
kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên
có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và
gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi
trường văn hóa hiện tại của công ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân
người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay
tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn
sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới.
7.Các giải pháp nhằm hoàn thịên công tác tuyển dụng tại công ty:

8


GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN
Tuyển chọn là công tác quan trọng nhất trong thực hiên mục tiêu của tuyển dụng. Công
ty có thể tìm ra những kĩ sư giỏi, những công nhân tốt, những nhân viên phù hợp hay
không phụ thuộc rất lớn vào công tác này. Do vậy, công ty cần có sự quan tâm đến công
tác tuyển chọn, dần cải thiện để nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Trước tiên cần chú tâm
đến các giải pháp nâng cao dần chất lượng tuyển chọn, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự
của công ty cả về số lượng và chất lượng. Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, Công ty
nên nghiên cứu một số giải pháp như:
a. Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc .
Tiêu chuẩn tuyển chọn là căn cứ cho quá trình tuyển chọn, do vậy cần lập bản tiêu
chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể đối với từng vị trí công việc để làm cơ sở tuyển
chọn ứng viên chính xác và hiệu quả hơn. Ngoài các căn cứ về bằng cấp chứng chỉ, công

ty có thể dựa vào các căn cứ như
- Trình độ chuyên môn: đây là căn cứ quan trọng nhất vì bằng cấp, chứng chỉ chỉ là các
văn bản giấy tờ, mà công ty thì cần những người có khả năng làm việc về thực tế, nhưng
nguồn tuyển mộ chủ yếu của Công ty là các trường đào tạo, do đó ứng viên chủ yếu là
những sinh viên mới ra trường do vậy chỉ tiêu về chuyên môn cần phù hợp như nhằm
kiểm tra về sự tư duy chứ chưa thể dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn để đánh giá
ứng viên.
- Trình độ ngoại ngữ: Không phải nhân viên nào cũng cần đến tiêu chuẩn này nên chỉ
cần chuẩn bị cho từng vị trí công việc cần tuyển.
- Trình độ vi tính: Vi tính là kĩ năng cần thiết trong hoạt động văn phòng, đặc biệt là
trong các phòng ban tại văn phòng Công ty.
b. Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty
Sự tham gia trực tiếp của ban lãnh đạo Công ty như đã nói có thể hạn chế rủi ro khả
năng Công ty bị sa vào tình trạng năng lực giảm dần, vì nếu có sự tham gia của ban lãnh
đạo- cán bộ quản lý cấp cao nhất sẽ ngăn chặn tình trạng sai lệch đi mục tiêu đặt ra của
Công ty, đồng thời nếu như cán bộ tuyển dụng có tâm lý tuyển những người có năng lực
kém hơn mình một chút thì sẽ hạn chế được tình trạng này khi có sự tham gia của cán bộ
quản lý cấp cao nhất , trong trường hợp người cán bộ quản lý này cũng có tư tưởng giống
như vậy thì không có giải pháp nào hơn là phải tự vượt qua chính cái tôi bé nhỏ của mình
để vì hiệu quả công việc của Công ty, đồng thời làm thông tư duy tự kỉ trong đội ngũ
nhân viên thực hiện tuyển dụng nếu có hiện tượng đó xảy ra. Hơn thế khi ban lãnh đạo

9


GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN
tham gia trực tiếp còn thể hiện sự quan tâm của của Công ty, vừa kích thích được tinh
thần làm việc của đội ngũ nhân viên thực hiện tuyển dụng, là một giải pháp tăng hiệu quả
tuyển dụng, vừa tăng thêm uy tín của Công ty trong mắt những ứng viên tham gia vào
tuyển dụng.

Đây là biện pháp ngăn ngừa trước tình trạng xấu có thể xảy ra, và hoàn toàn có lợi đối
với tuyển dụng của Công ty
c. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự.
Một thực tế không thể phủ nhận là tuyển dụng không đứng một mình, mà nó là một
công tác trong quản trị nhân sự do đó cần phải kết hợp các công tác lại tăng hiệu quả cho
toàn bộ các hoạt động trong quản trị nhân sự. Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển
dụng như đã trình bày ở phần thực trạng, do đó phải thực hiện tốt tất cả các công tác đó.
Nhưng trước mắt cần thực hiện tốt các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như:
- Phân tích công việc: Đây là công tác rất có ảnh hưởng đến tuyển dụng, đó chính là
căn cứ lập bản tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty, và cần thực hiện một cải tiến đó là
triển khai từ bản phân tích thực hiện công việc thành bản tiêu chuẩn tuyển chọn vì hoạt
động phân tích thực hiện công việc thực chất đã được thực hiện tương đối hiệu quả. Để
phân tích công việc đạt kết quả cao không chỉ là nhiệm vụ của nhân viên phòng Tổ chức
hành chính mà còn là sự kết hợp của các bộ phận có liên quan, do vậy cần sự phối hợp
nhịp nhàng của các nhân viên trong công ty.
- Đánh giá thực hiện công việc, công tác này sẽ giúp cho:
+ Thứ nhất: Công tác kế hoạch nguồn nhân lực chính xác hơn. Thông qua đánh giá thực
hiện công việc sẽ có kết quả về những nhân viên không hoàn thành công việc, những
người thiếu khả năng, do đó sẽ dự đoán được cần phải tăng hoặc giảm bao nhiêu nhân sự
trong thời gian tới. Từ đó sẽ cho con số chính xác về lượng nhân viên cần tuyển, tránh
tình trạng sau đợt tuyển dụng mới sa thải nhân viên lúc đó sẽ thiếu nhân sự cho hoạt động
sản xuất kinh doanh. Cho nên lượng nhân viên được tuyển không hẳn bằng số chênh lệch
giữa nhu cầu và hiện có, mà có thể cao hơn con số đó.
+ Thứ hai: Công tác này cần được thực hiện chính xác để hỗ trợ cho những nhận xét
trong giai đoạn thử việc về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ứng viên. Do công tác đánh
giá thực hiện công việc có vai trò như vậy đối với công tác tuyển dụng nên việc hoàn
chỉnh công tác này cũng là một giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng. Hiện nay công
tác này để thực hiện hiệu quả cần phải lập một bộ phận chuyên môn, và từ mỗi một bộ
phận cũng có một nhóm chuyên trách trong lĩnh vực này. Bộ phận này không những ghi

10


GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN
nhận những thành quả đạt được mà cần phải đánh giá những thiếu sót trong quá trình
thực hiện công việc của nhân viên. Như thế mới phát huy tác dụng đối với công tác tuyển
dụng nói riêng và hoạt động quản trị nhân sự nói chung.
8. Liên hệ thực tế hoạt động tuyển dụng tại công ty Avery Dennison Ris VN
*Giới thiệu công ty
Avery Dennison Ris Việt Nam là thành viên tập đoàn hàng đầu thế giới của Hoa Kì,
chuyên sản xuất và cung cấp các loại nhãn mác (nhãn giấy in, nhãn vải in, nhãn dệt, nhãn
chuyển nhiệt,...) cho các khách hàng nổi tiếng trong các ngành bán lẻ, thời trang, may
mặc, giày da
Avery Dennison Ris VN có nhà sản xuất và văn phòng tại KCN VN-Singapore 1
(VSIP!), Thuận An, Bình Dương.
*Quy trình tuyển nhân viên kế hoạch:
1. Chuẩn bị tuyển dụng
-Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian 1 tháng
-Yêu cầu đặt ra cho ứng viên là phải có chuyên môn vững, kinh nghiệm.
-Trong thông báo tuyển dụng cần nói rõ về chức vụ, yêu cầu công việc và yêu cầu về
người tuyển dụng.
2.Thông báo tuyển dụng
Cán bộ nhân sự đăng thông báo tuyển dụng trên trang web: vietnamworkf
3. Thu nhận và chọn lọc hồ sơ
-Khi đăng thông báo tuyển dụng sẽ có rất nhiều hồ sơ nộp vào công ty. Không phải hồ sơ
nào cũng phù hợp với yêu cầu đặt ra, nên phải chọn lọc.
-Nhiều người chỉ nộp đại chứ không hề biết chính xác yêu cầu công việc như thế nào, hay
năng lực có đủ hay không ? Nên quá trình chọn lọc là rất quan trọng.
-Quá trình này sẽ giúp ta tiết kiệm thời gian hơn.
4. Phỏng vấn sơ bộ

11


GVHD: ĐẶNG THỊ HẠNH QUYÊN
Hẹn lịch phỏng vấn cho ứng viên, giúp xác định lại các thông tin trong hồ sơ tuyển
dụng, đồng thời loại bớt những ứng viên không đạt yêu cầu.
5. Kiểm tra và trắc nghiệm
Giúp đánh giá năng lực thực tế, test trình độ anh văn, tin học, kiểm tra chuyên môn.
-Đồng thời gúp loại bỏ dược những ứng viên không phù hợp
6.Phỏng vấn tuyển chọn
- Quá trình này nhằm dánh giá ở nhiều khía canh, phương diện, trình độ và khả năng
tiếp nhận công việc
Đồng thời cũng khai thác thông tin tính cách phẩm chất cá nhân từng người.
7. Tập thử việc
Ứng viên sẽ được tiếp xúc trực tiếp với công việc, từ đó sẽ có những thử thách để đưa
ra quyết định cuối cùng trong việc chọn làm nhân viên chính thức.
8.Quyết định tuyển dụng
Sau khi đưa ra quyết định tuyển dụng, sẽ hẹn gặp ứng viên kí kết hợp đồng, giải thích
và trả lời các câu hỏi củng ứng viên về chế độ của công ty

12