Hướng dẫn tự học môn quản trị nhân lực trong du lịch, khách sạn đại học kinh tế quốc dân

28.11.2016

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DU LỊCH – KHÁCH SẠN
(3tc)
Giảng viên:
Bộ môn Quản trị nhân lực
Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực

1

28 November 2016

Thông tin Học phần


Tên học phần


Tiếng Việt: Quản trị nhân lực trong du lịch và khách sạn



Tiếng Anh: Human Resource Management in Hospitality and
Tourism



Mã học phần: NLQT1105



Số tín chỉ: 3



Bộ môn phụ trách giảng dạy: Quản trị nhân lực



Học phần tiên quyết:




Quản lý học

Đề cương chi tiết:
2

28 November 2016

1


28.11.2016

Thông tin Giảng viên


Giảng viên:



Địa chỉ: Văn phòng Khoa Kinh tế & QLNNL – P116 – Nhà 6B
– ĐH Kinh tế Quốc dân



Website: />


SĐT:



Email:

3

28 November 2016

Thông tin Tài liệu


Giáo trình: Quản trị nhân lực - Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân
Điềm (2012), Nhà Xuất bản Đại học KTQD, Hà Nội



Tài liệu tham khảo:





David K. Hayes, Jack D. Ninemeier (2009), Human Resources
Management in the Hospitality Industry, Wiley.
Dennis Nickson (2007), Human Resources Management for the Hospitality
and Tourism Industries, Butterworth – Hienemann.
S. Medlik (2003), Dictionary of Travel, Tourism, and Hospitality,
Butterworth – Hienemann, 3rd edition.

4

28 November 2016

2


28.11.2016

Mục tiêu & Nội dung tóm tắt


Mục tiêu: Trang bị cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng
về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức thuộc ngành du
lịch và khách sạn



Nội dung tóm tắt:



Các khái niệm, chức năng, tầm quan trọng của quản trị nhân lực cũng

như vai trò và quyền hạn của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong
tổ chức thuộc ngành du lịch và khách sạn


Các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực như: phân tích công việc, lập
kế hoạch hóa và nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công
việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động.

5

28 November 2016

Kế hoạch giảng dạy
PHÂN BỔ THỜI GIAN
Trong đó

Tổng
số
tiết

Lý thuyết

Bài tập,
thảo luận

6

5

1

2

Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực
trong ngành du lịch và khách sạn
Chương 2: Phân tích công việc

6

3

3

3

Chương 3: Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

6

4

2

4 Chương 4: Tạo động lực cho người lao động
5 Chương 5: Đánh giá thực hiện công việc

4

3

1

7

5

2

Kiểm tra định kỳ
6 Chương 6: Đào tạo và phát triển NNL

1
6

4

1
2

7 Chương 7: Thù lao lao động

9

6

3

30

15

TT

NỘI DUNG

1

Cộng

6

45

Ghi
chú

28 November 2016

3


28.11.2016

Phương pháp đánh giá học phần


Điều kiện dự thi học phần:




Có mặt ở lớp từ 80% trở lên thời gian quy định cho học phần.

Điểm đánh giá học phần:


Tham dự giờ giảng trên lớp: 10%



Kiểm tra định kỳ (Hình thức kiểm tra do giảng viên quy định): 20%



Thi hết môn: 70%

7

28 November 2016

Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân
lực trong ngành du lịch và khách sạn
Giảng viên:
Bộ môn Quản trị nhân lực - Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực

8

28 November 2016

4


28.11.2016

Mục tiêu


Sau khi học xong chương này, sinh viên có thể:


Hiểu thực chất của quản trị nhân lực, mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị
nhân lực trong các tổ chức thuộc ngành du lịch và khách sạn



Hiểu được các triết lý quản lý



Hiểu một cách khái quát các hoạt động chủ yếu của QTNL trong các tổ chức

thuộc ngành du lịch và khách sạn


Hiểu được sự phân chia trách nhiệm giữa bộ phận NNL và các cán bộ quản lý
các cấp trong QTNL trong các tổ chức thuộc ngành du lịch và khách sạn



Nhận biết những yếu tố ảnh hưởng đến QTNL trong các tổ chức thuộc ngành
du lịch và khách sạn

9

28 November 2016

Nội dung
1.1. Khái niệm và nội dung chính của QTNL trong các tổ
chức ngành du lịch và khách sạn
1.1.1 Khái niệm và mục tiêu của QTNL trong các tổ chức ngành du lịch và
khách sạn
1.1.2. Các hoạt động quản trị nhân lực trong các tổ chức ngành du lịch và
khách sạn
1.1.3. Triết lý quản lý
1.1.4. Tầm quan trọng của QTNL
1.1.5. Sự phân chia trách nhiệm về QTNL trong các tổ chức thuộc ngành
du lịch và khách sạn

1.2. Môi trường quản trị nhân lực trong ngành du lịch và
khách sạn
1.2.1. Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài
1.2.2. Ảnh hưởng của môi trường bên trong
10

28 November 2016

5


28.11.2016

1.1. Khái niệm và nội dung chính của QTNL
trong các tổ chức ngành du lịch và khách sạn
1.1.1 Khái niệm và mục tiêu của QTNL trong các tổ chức
ngành du lịch và khách sạn
1.1.2. Các hoạt động quản trị nhân lực trong các tổ chức
ngành du lịch và khách sạn
1.1.3. Triết lý quản lý
1.1.4. Tầm quan trọng của QTNL
1.1.5. Sự phân chia trách nhiệm về QTNL trong các tổ chức
thuộc ngành du lịch và khách sạn

11

28 November 2016

1.1.1 Khái niệm và mục tiêu của QTNL trong
các tổ chức ngành du lịch và khách sạn


Khái niệm Nguồn nhân lực:


Tất cả những người đang làm việc cho một tổ chức thuộc ngành du lịch –
khách sạn



Khái niệm Quản trị nhân lực (Quản lý nguồn nhân lực)


QTNL bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng và đánh giá, bảo toàn và duy trì một lực lượng
lao động đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức DL-KS về mặt số
lượng và chất lượng

12

28 November 2016
.

6


28.11.2016

1.1.1 Khái niệm và mục tiêu của QTNL trong
các tổ chức ngành du lịch và khách sạn
Đối tượng của QTNL
Người lao động với tư cách là những cá nhân và các vấn
đề liên quan đến họ trong tổ chức DL-KS
Thực chất của QTNL
Chính là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ
một tổ chức DL-KS, qua đó, thể hiện sự đối xử của tổ
chức đối với người lao động

13

28 November 2016

1.1.1 Khái niệm và mục tiêu của QTNL trong
các tổ chức ngành du lịch và khách sạn
Mục tiêu của QTNL




14

Nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của NLĐ với tổ
chức DL-KS để giúp cho tổ chức có thể sử dụng được
tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng được các yêu
cầu công việc trước mắt và trong tương lai, các yêu cầu
phát triển cá nhân của NLĐ
Tăng cường sự trung thành và gắn bó của NLĐ

28 November 2016

7


28.11.2016

1.1.2. Các hoạt động quản trị nhân lực trong
các tổ chức ngành du lịch và khách sạn
Các hoạt động chủ yếu của QTNL trong tổ chức DL-KS bao gồm:







Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực


Kế hoạch hóa nguồn nhân lực



Phân tích và thiết kế công việc



Biên chế nhân lực: Tuyển mộ tuyển chọn và bố trí

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


Đánh giá thực hiện công việc



Đào tạo và phát triển NNL

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực


Thù lao



Quan hệ lao động và bảo vệ lao động
15

28 November 2016

1.1.2. Các hoạt động quản trị nhân lực trong
các tổ chức ngành du lịch và khách sạn
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
 KKH NNL là quá trình đánh giá các nhu cầu về NNL xuất
phát từ mục tiêu của tổ chức DL – KS và xây dựng các kế
hoạch nhân lực để đáp ứng các nhu cầu đó




Dự tính cầu về nhân lực: dự tính số lượng và loại lao động cần
thiết cần có để thực hiện các công việc của tổ chức
Dự tính cung về nhân lực: dự tính số lượng và loại nhân lực mà tổ
chức có thể đáp ứng
So sánh cung - cầu nhân lực => đề xuất các giải pháp cân đối cung
– cầu nhân lực

16

28 November 2016

8


28.11.2016

1.1.2. Các hoạt động quản trị nhân lực trong
các tổ chức ngành du lịch và khách sạn


Phân tích công việc:
 Quá trình nghiên cứu và phân tích các nhiệm vụ và hành
vi lao động có liên quan đến việc thực hiện các công việc
cụ thể trong tổ chức DL - KS
 Các sản phẩm của phân tích công việc gồm:




17

Bản mô tả công việc
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

28 November 2016

1.1.2. Các hoạt động quản trị nhân lực trong
các tổ chức ngành du lịch và khách sạn


Biên chế: quá trình bố trí người lao động vào các vị trí việc
làm, gồm các hoạt động:





Thu hút và gìn giữ lao động
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Bố trí và định hướng lao động mới
Bố trí lại: thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, thôi việc và hưu trí

18

28 November 2016

9


28.11.2016

1.1.2. Các hoạt động quản trị nhân lực trong
các tổ chức ngành du lịch và khách sạn


Đánh giá thực hiện công việc:
 Đánh giá tình hình thực hiện công việc và sự đóng góp của
NLĐ đối với tổ chức và thảo luận về sự đánh giá đó với từng
người

 Hệ thống ĐGTHCV gồm các yếu tố sau:




Các tiêu chuẩn THCV
Đo lường sự THCV
Phản hồi thông tin

19

28 November 2016

1.1.2. Các hoạt động quản trị nhân lực trong
các tổ chức ngành du lịch và khách sạn
Đào tạo và phát triển:
Tổng thể các hoạt động của tổ chức nhằm nâng cao khả năng
thực hiện công việc của các cá nhân và tổ nhóm lao động,
đáp ứng các yêu cầu CV trước mắt cũng như trong tương lai
của tổ chức
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức DL-KS:



Đào tạo trong công việc
Đào tạo ngoài công việc

20

28 November 2016

10


28.11.2016

1.1.2. Các hoạt động quản trị nhân lực trong
các tổ chức ngành du lịch và khách sạn
Thù lao lao động
 Thù lao lao động bao gồm tất cả các khoản mà người lao
động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ
chức DL-KS
 Quá trình xác định các dạng và các mức của tiền công, tiền
lương, các khuyến khích cũng như các phúc lợi cho NLĐ
 Thành phần: Thù lao tài chính/ Thù lao phi tài chính
 Thù lao tài chính bao gồm:




Thù lao cơ bản
Khuyến khích
Phúc lợi

21

28 November 2016

1.1.2. Các hoạt động quản trị nhân lực trong

các tổ chức ngành du lịch và khách sạn
Quan hệ lao động:
 Quan hệ lao động là các quan hệ làm việc giữa một bên là
người lao động (hay đại diên của họ là công đoàn) và một bên
là người sử dụng lao động
 Nội dung: quản lý các hoạt động liên quan đến các quan hệ
giữa người lao động và người sử dụng lao động xảy ra trước,
trong và sau khi lao động như: hợp đồng lao động, thỏa ước lao
động tâp thể, bất bình, xung đột, kỷ luật, bảo vệ lao động và an
toàn và vệ sinh lao động
 Mục tiêu: xây dựng và duy trì các mối quan hệ lao động hài
hòa và tốt đẹp giữa hai phía

22

28 November 2016

11


28.11.2016

1.1.3 Triết lý quản lý nhân lực


Quan điểm, tư tưởng của những người lãnh đạo và quản
lý cấp cao về cách quản lý con người trong tổ chức



Triết lý quản lý có ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo
của tất cả các nhà quản lý trong tổ chức, cũng như các
thủ tục, chính sách quản lý con người, và qua đó, tác
động lớn đến sự phát triển của cá nhân người lao động,
động lực, hành vi và đạo đức làm việc của họ

23

28 November 2016

1.1.3 Triết lý quản lý nhân lực


Thuyết X & thuyết Y- McGgregor (1960)
Thuyết X

Thuyết Y

•Con người lười biếng, trốn tránh CV
•Thụ động, sợ trách nhiệm
•Ích kỷ, không hợp tác

•Con người yêu thích lao động
•Có khả năng tự kiểm soát, thích được
chịu tr.nhiệm
•Có thể đóng góp vào sự phát triển của t/c

Quản lý:
•Kiểm tra, gsát chặt chẽ
•Doạ nạt, bắt ép

Quản lý:
•Trao quyền tự chủ
•Động viên, tạo không khí hợp tác

24

28 November 2016

12


28.11.2016

1.1.3 Triết lý quản lý nhân lực


Thuyết Z (W. Ouchi – 1981 )
 Nhấn mạnh vào lòng trung thành của nhân viên (ví dụ cơ hội
việc làm trọn đời, hoặc đánh giá cao thâm niên…)
 Tạo lập sự tin tưởng, chia sẻ và hỗ trợ trong tổ chức
 Phát triển năng lực và tiềm năng của NLĐ
 Khuyến khích sự tham gia của NLĐ

25

28 November 2016

1.1.4. Tầm quan trọng của QTNL trong các tổ
chức DL-KS








Xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ
chức: Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành
tổ chức và quyết định thành bại của tổ chức.
Là công cụ giúp cho các nhà quản lý tạo động lực cho
nhân viên
Là công cụ quản lý giúp tổ chức DL-KS đạt được mục tiêu
và nâng cao tính cạnh tranh của tổ chức thông qua việc sử
dụng NNL hiệu quả.
Tăng khả năng thích ứng của DN với sự thay đổi của môi
trường

26

28 November 2016

13


28.11.2016

1.1.5. Sự phân chia trách nhiệm QTNL trong
các tổ chức DL-KS


Sự phân chia trách nhiệm QTNL trong các tổ chức
DL-KS



Vai trò, quyền hạn của bộ phận chuyên trách NNL

27

28 November 2016

Sự phân chia trách nhiệm QTNL trong các tổ
chức DL - KS



Lãnh đạo cấp cao



Cán bộ quản lý trung



Cán bộ quản lý cấp cơ sở

Bộ phận chuyên trách
Nguồn nhân lực
Hỗ trợ, giúp đỡ

Trực tiếp thực hiện các
hoạt động QTNL trong
phạm vi quản lý
28

28 November 2016

14


28.11.2016

Vai trò của bộ phận chuyên trách NNL


Vai trò tư vấn: Đóng vai trò tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân
tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và
hướng dẫn đối với những người quản lý khác để giải quyết các vấn
đề về nguồn nhân lực của tổ chức.



Vai trò phục vụ: Thực hiện các hoạt động chuyên môn nhằm phục
vụ trực tiếp cho cán bộ quản lý ở các bộ phận trực tuyến hoặc chức
năng khác.



Vai trò kiểm tra: Kiểm tra việc thực hiện các chính sách và chức

năng quan trọng trong nội bộ tổ chức => Phòng Nguồn nhân lực xây
dựng các chính sách, các thủ tục và giám sát việc thực hiện
29

28 November 2016

Quyền hạn của bộ phận chuyên trách NNL


Quyền hạn tham mưu




Thể hiện ở quyền tham dự các cuộc họp về các phương án phát
triển, cải tổ tổ chức, về chiến lược SXKD; quyền phát biểu ý kiến,
giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ
quản lý các cấp và lãnh đạo về tất cả các vấn đề liên quan đến quản
lý nguồn nhân lực

Quyền hạn chức năng


Thể hiện ở quyền nhận, thu thập thông tin từ các bộ phận khác trong
tổ chức có liên quan để xử lý các vấn đề về nguồn nhân lực; quyền
tổ chức, phối hợp hoạt động của các nhân viên nguồn nhân lực với
các cán bộ/nhân viên thuộc các bộ phận khác trong DN và các
chuyên gia và ngoài DN để nghiên cứu, phổ biến các vấn đề về
nguồn nhân lực và thực hiện các biện pháp, phương án quản lý
nguồn nhân lực

30

28 November 2016

15


28.11.2016

1.2. Môi trường quản trị nhân lực trong
ngành du lịch và khách sạn
Tổng hợp các yếu tố bên trong và bên ngoài, ảnh
hưởng tới NNL và các hoạt động QLNNL của tổ chức
DL-KS
1.2.1. Môi trường bên ngoài
1.2.2. Môi trường bên trong

31

28 November 2016

1.2.1. Môi trường bên ngoài


Kinh tế



Luật pháp



Văn hóa - xã hội



Công nghệ



Môi trường tự nhiên



Thị trường lao động

32

28 November 2016

16


28.11.2016

1.2.2. Môi trường bên trong


Mục tiêu, chiến lược của tổ chức DL-KS



Lĩnh vực hoạt động



Chính sách quản lý



Văn hoá tổ chức



Tác động từ các cổ đông



Vai trò của công đoàn

33

28 November 2016

Tóm lược cuối bài


Du lịch và khách sạn là một ngành cung cấp dịch vụ. Nguồn nhân lực và quản lý
nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ, tạo

lập hình ảnh và thương hiệu, đảm bảo sự phát triển bền vững của các tổ chức trong
ngành du lịch và khách sạn.



QTNL (quản lý nguồn nhân lực) trong tổ chức thuộc ngành du lịch và khách sạn bao
gồm tất cả các hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng và đánh giá,
bảo toàn và duy trì một lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công việc về mặt số
lượng và chất lượng.



Chương này giới thiệu khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân lực, triết lý
quản lý, các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực, trách nhiệm của những người
liên quan trong quản trị nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực
trong các tổ chức thuộc ngành du lịch và khách sạn.
34

28 November 2016

17


28.11.2016

Chương II: Phân tích công việc
Giảng viên:
Bộ môn Quản trị nhân lực - Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực

35

28 November 2016

Mục tiêu


Sau khi học xong chương này, sinh viên có thể:


Hiểu được các thông tin cần thu thập trong phân tích công việc



Hiểu rõ các kết quả của phân tích công việc và ứng dụng của nó
trong các hoạt động quản trị nhân lực



Biết được các phương pháp tiến hành thu thập thông tin phục vụ cho
phân tích công việc trong tổ chức.



Nắm được tiến trình phân tích công việc trong các tổ chức thuộc
ngành du lịch và khách sạn

36

28 November 2016

18


28.11.2016

Nội dung
2.1 Khái niệm và nội dung của phân tích công việc
2.1.1. Khái niệm và mục đích của phân tích công việc
2.1.2. Các thông tin cần thu thập
2.1.3. Các phương pháp thu thập thông tin
2.1.4. Các kết quả của phân tích công việc

2.2. Ứng dụng của phân tích công việc
2.2.1. Phân tích công việc với kế hoạch hóa nguồn nhân lực
2.2.2. Phân tích công việc với tuyển dụng nhân lực
2.2.3. Phân tích công việc với đánh giá thực hiện công việc
2.2.4. Phân tích công việc với đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
2.2.5. Phân tích công việc với các hoạt động quản lý nguồn
nhân lực khác
2.3. Tiến trình phân tích công việc
37

28 November 2016

2.1. Khái niệm và nội dung của phân tích công việc
2.1.1 Khái niệm và mục đích của phân tích công việc
2.1.2. Các thông tin cần thu thập
2.1.3. Các phương pháp thu thập thông tin
2.1.4. Các kết quả của phân tích công việc

38

28 November 2016

19


28.11.2016

2.1.1 Khái niệm và mục đích của phân tích công việc



Các khái niệm liên quan đến công việc
Khái niệm và mục đích của phân tích công việc

39

28 November 2016

Các khái niệm liên quan đến công việc
Nghề: là tập hợp các công việc tương tự về mặt nội
dung và có liên quan với nhau ở mức độ nhất định
với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động
có những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp
vụ, có những kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm cần
thiết để thực hiện.
Công việc: tất cả những nhiệm vụ được thực

hiện bởi một người lao động hoặc tất cả
những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện
bởi một số người lao động
Vị trí: biểu thị tất cả những nhiệm vụ được thực

hiện bởi cùng một người lao động
Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động
riêng biệt với tính mục đích cụ thể mà mỗi
người lao động cần phải thực
hiện
28 November 2016
.

20


28.11.2016

Khái niệm và mục đích của phân tích công việc


Phân tích công việc (PTCV): là quá trình thu thập các tư liệu
và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có
liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ
bản chất của từng công việc.



Phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi:








Tên công việc (chức danh công việc)?
Các nhiệm vụ, trách nhiệm, các mối quan hệ cần thực hiện?
Các máy móc, thiết bị, công cụ và dụng cụ cần sử dụng?
Điều kiện làm việc?
Các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện?
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc?

41

28 November 2016
.

2.1.2. Các thông tin cần thu thập phục vụ PTCV






Các nhiệm vụ, trách nhiệm, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc
công việc: phải thu thập đầy đủ; làm rõ mức độ thường xuyên, tầm
quan trọng của từng nhiệm vụ, hao phí thời gian (ước tính) để thực
hiện từng nhiệm vụ.
Các máy móc, thiết bị, công cụ và dụng cụ phụ trợ, nguyên vật liệu

cần phải sử dụng và kết quả của công việc.
Điều kiện làm việc: điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện
về chế độ thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội...
Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện: yêu
cầu về thể lực, yêu cầu về trí lực (khả năng và kỹ năng cần phải có, các
kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc) cần thiết...

42

28 November 2016
.

21


28.11.2016

2.1.3. Các phương pháp thu thập thông tin
Quan sát
 Người nghiên cứu quan sát một hay một nhóm người lao động
thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ các hoạt động lao động
theo trình tự thực hiện
 Phương pháp này chỉ thích hợp với những công việc các hành
vi lao động có thể quan sát được (thường là các công việc giản
đơn, lao động chân tay, không đòi hỏi kỹ năng cao).
Ưu/nhược điểm:


Thông tin phong phú và thực tế



Tốn chi phí, ảnh hưởng yếu tố chủ quan

43

28 November 2016

2.1.3. Các phương pháp thu thập thông tin
Ghi chép các sự kiện quan trọng
Người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiện công
việc của những người lao động làm việc có hiệu quả và
những người lao động làm việc không có hiệu quả
Ưu /nhược điểm


Thích hợp trong việc mô tả các công việc và xây dựng các tiêu chuẩn
thực hiện công việc.



Tốn thời gian

44

28 November 2016

22

28.11.2016

2.1.3. Các phương pháp thu thập thông tin
Nhật ký công việc
Người lao động tự ghi chép lại các hoạt động của mình để
thực hiện công việc.
Ưu /nhược điểm:
 Thu được các thông tin theo sự kiện thực tế
 Độ chính xác của thông tin bị hạn chế


Ghi chép khó bảo đảm được liên tục và nhất quán.

45

28 November 2016

2.1.3. Các phương pháp thu thập thông tin
Sử dụng bảng hỏi (nói nội dung phương pháp)
Người lao động nhận được một bảng hỏi được thiết kế sẵn về các
nhiệm vụ, trách nhiệm, các hành vi, các kỹ năng và các điều kiện
có liên quan đến công việc, và ho có trách nhiệm điền các câu trả
lời theo yêu cầu và hướng dẫn ghi trong đó.
Ưu/ nhược điểm :
+ Nhanh, tiết kiệm chi phí.
+ Ít chính xác, chi phí thiết kế bảng hỏi cao.

46

28 November 2016

23


28.11.2016

2.1.3. Các phương pháp thu thập thông tin
Phỏng vấn
 Hỏi trực tiếp những người lao động thực hiện công việc
 Tổng hợp và kiểm tra lại các thông tin thu thập được
Ưu/ nhược điểm:
 Tìm hiểu sâu về công việc
 Tốn thời gian

47

28 November 2016

2.1.3. Các phương pháp thu thập thông tin
Hội thảo chuyên gia
Các chuyên gia được mời dự một cuộc họp để thảo luận về
những công việc cần tìm hiểu
Ưu nhược điểm:


Bổ sung các thông tin cần thiết



Tốn thời gian, ảnh hưởng chủ quan

48

28 November 2016

24


28.11.2016

2.1.4. Các kết quả của PTCV
Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những
nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có
liên quan đến một công việc cụ thể.

Nội dung:




Xác định công việc
Các nhiệm vụ và trách nhiệm
Các điều kiện làm việc

49

28 November 2016

2.1.4. Các kết quả của PTCV

Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện liệt kê các đòi
hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo
cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các yêu cầu
cụ thể khác.

50

28 November 2016

25