Cơ sở lý luận và thực tiễn của các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động quản lý nhà trường đại học

Đại học quốc gia hà nội
-------------------------------Khoa sƣ phạm

Trần Thị Bạch Mai

cơ sở lý luận và thực tiễn của các giải pháp
tăng cƣờng vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong
hoạt động quản lý nhà trƣờng đại học

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 62140501
luận án tiến sỹ quản lý giáo dục

Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc
2. PGS TS Mạc Văn Trang

Hà Nội - 2007


MỞ ĐẦU

1. LÝ DO LỰA CHỌN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Tăng cường bình đẳng (BĐ) giới và sự tham gia của phụ nữ (PN) vào phát triển
kinh tế xã hội (KTXH) là vấn đề thời đại. Nhiều nghiên cứu (NC) tiến hành làm cơ sở đề ra
chính sách BĐ giới trong tham gia hoạt động xã hội (XH), và quản lý (QL), song việc vận
dụng lý luận QL có lồng ghép giới để xem xét vấn đề PN tham gia QL, kể cả QL nhà
trường đại học (NTĐH) còn là lĩnh vực mới mẻ cần tiếp tục NC.
Ở Việt nam các NC mang tính lý luận về PN tham gia QL, tuy có, song chưa nhiều.
Trong khi đó, tăng cường tham gia BĐ của PN trong XH, kể cả QL là chủ trương của
Đảng, Nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới. Về thực tiễn, dù đã có tiến bộ, song sự

tham gia của CB nữ vào QL NTĐH còn hạn chế, trong khi việc đổi mới NTĐH đòi hỏi
phát huy triệt để tiềm năng tham gia của họ. Vì vậy, việc NC cơ sở lý luận, thực tiễn nhằm
phân tích, đánh giá và tìm giải pháp tăng cường vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ trong
hoạt động QL NTĐH Việt nam là hết sức cần thiết.
2. MỤC ĐÍCH, ĐỐI TƯỢNG, NHIỆM VỤ VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
2.1 Mục đích nghiên cứu: góp phần luận giải một cách hệ thống tiềm năng đội ngũ CB
nữ trong tham gia QL NTĐH, thực trạng tham gia và các rào cản hạn chế, đặng kiến nghị
những giải pháp phát huy hơn nữa tiềm năng, và vai trò tham gia trên.
2.2 Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu: khách thể NC là sự tham gia của đội ngũ CB nữ
vào hoạt động QL NTĐH. Đối tượng NC là các giải pháp có cơ sở lý luận, thực tiễn, khả
thi để tăng cường vai trò đội ngũ CB nữ trong QL NTĐH.
2.3 Nhiệm vụ nghiên cứu: i/phân tích cơ sở lý luận khẳng định tiềm năng, sự cần thiết
tăng cường vai trò đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH; ii/ đánh giá thực trạng,
nguyên nhân hạn chế; iii/ đề xuất giải pháp phát huy tiềm năng và vai trò trên.
2.4 Phạm vi nghiên cứu: dựa trên một số quan điểm tiếp cận từ phương diện QL, và giới
để lý giải thực trạng, đề ra giải pháp tăng cường tham gia của CB nữ trong QL NTĐH. Các
giải pháp tập trung cụ thể hoá chủ trương BĐ giới trong tham gia QL trong bối cảnh đổi
mới NTĐH. Luận án không đi sâu NC khác biệt giới tính về tâm sinh lý QL. Luận án đề
cập đến tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL NTĐH nói chung, không đi sâu vào từng loại
trường ĐH, và không đặt mục đích so sánh với tình hình tham gia ở các bậc học khác, các
ngành khác, hay các nước khác.
3. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC


Trên cơ sở NC lý luận từ góc độ QL và giới về phát huy tiềm năng CB nữ
trong tham gia QL, cũng nhƣ qua phân tích thực trạng tham gia đó trong NTĐH Việt
nam hiện nay, nếu chỉ ra đƣợc những rào cản, nguyên nhân hạn chế, có thể đề xuất
đƣợc những giải pháp thiết thực, khả thi góp phần tăng cƣờng vai trò của đội ngũ CB
nữ trong hoạt động QL NTĐH.
4. PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Các cách tiếp cận: tiếp cận lịch sử/logic, tiếp cận hệ thống, tiếp cận liên ngành.
4.1 Các phƣơng pháp NC lý luận:
4.1.1 Thu thập và phân tích tài liệu: tìm hiểu lịch sử NC, thành tựu, bối cảnh NC.
4.1.2 Tổng hợp, khái quát, hệ thống hoá thông tin: tìm hiểu các mối liên hệ, xu hướng.
4.2 Các phương pháp NC khảo sát thực tiễn.
4.2.1 Khảo sát bằng phiếu hỏi: với một số ĐH khối Kỹ thuật – Công nghệ, Kinh tế –
Luật, Sư phạm, Văn hoá, Y, Khoa học cơ bản - đa ngành ở miền Bắc, Trung, Nam. Đối
tượng khảo sát gồm 3 nhóm: Đại diện Ban VSTBPN, nữ CBQL, GV nam lẫn nữ.
4.2.2 Phương pháp phỏng vấn sâu: với nhóm nữ CBQL - nhằm tìm hiểu những rào cản,
nỗ lực và cách thức tham gia QL hiệu quả; với nhóm đại diện Ban VSTBPN – tìm hiểu
khó khăn, thuận lợi, và chiến lược để Ban VSTBPN hoạt động hiệu quả hơn.
4.2.3 Phương pháp NC điển hình: tìm hiểu những trải nghiệm và cách thức nữ CBQL
khắc phục khó khăn hoàn thành nhiệm vụ.
4.2.4 Phương pháp thống kê xử lý số liệu bằng máy tính phân tích thông tin khảo sát
4.3 Các phƣơng pháp kiểm chứng
4.3.1 Khảo nghiệm: lần một bằng lấy ý kiến nhóm đối tượng GV, nữ CBQL, Ban
VSTBPN các ĐH được khảo sát; lần hai bằng phương pháp lấy ý kiến chuyên gia QLGD,
giới; nữ CBQL, Ban VSTBPN một số ĐH đã được tập huấn giới, chính sách BĐ giới trong
QL. Mục đích đánh giá tính thiết thực, khả thi của giải pháp đề xuất
4.3.2 Thử nghiệm: lần một với giải pháp tập huấn nhận thức giới, chính sách BĐ giới, xây
dựng KH hành động với đối tượng nữ CBQL, Ban VSTBPN ĐH; lần hai - BD kỹ năng QL.
Mục đích đánh giá tác động tập huấn với tăng cường năng lực nữ CBQL.
5. NHỮNG LUẬN ĐIỂM BẢO VỆ: i/ Tăng cường vai trò đội ngũ CB nữ trong QL NTĐH
phù hợp với quan điểm của Đảng, Nhà nước; ii/ Tăng cường tham gia của CB nữ vào QL
NTĐH là có cơ sở khoa học; iii/ Tiềm năng, vai trò CB nữ trong tham gia QL NTĐH đang


bị hạn chế bởi một số rào cản; iv/ Các giải pháp có cơ sở lý luận và thực tiễn có thể góp
phần phát huy tiềm năng, vai trò trên.
6. CÁI MỚI CỦA LUẬN ÁN: i/ NC chuyên biệt phân tích cơ sở lý luận khẳng định tiềm

năng tham gia QL của CB nữ, rào cản hạn chế tham gia từ góc độ khoa học QL và giới; ii/
phân tích thực trạng tham gia của CB nữ vào QL NTĐH, nguyên nhân cần khắc phục; iii/
đề ra các giải pháp cụ thể hoá chính sách BĐ giới tham gia QL NTĐH.
7. Ý NGHĨA LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN: góp phần xây dựng cơ sở
khoa học, cụ thể hoá các chính sách phát huy vai trò đội ngũ CB nữ QL NTĐH.
8. CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN: gồm 3 phần - Mở đầu, nội dung (gồm 4 chương), kết
luận và khuyến nghị.
Chƣơng 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ

1.1. CÁC HƯỚNG NGHIÊN CỨU VỀ PHỤ NỮ THAM GIA QUẢN LÝ
Xu hướng NC về ảnh hưởng của quá trình XH hoá: phân tích ảnh hưởng của quá trình XH
hoá đến quan niệm “trọng nam khinh nữ”, khiến PN gặp khó khăn trong hình thành, thể
hiện chính kiến, quan điểm, giá trị của mình. Các giá trị, định kiến XH đó cũng thâm nhập
vào cơ cấu, cơ chế của tổ chức. Tổ chức là nhân bản các giá trị XH
Xu hướng NC về môi trường công việc QL: xem xét đặc điểm QL – như công việc có khối
lượng, cường độ làm việc cao, đòi hỏi sự toàn tâm toàn trí vì công việc khiến nữ QL gặp
khó khăn trong cân bằng công việc và gia đình. QL là nghề nam giới chiếm đa số, nên văn
hoá QL do nam giới tạo ra, khiến PN khó khăn hơn khi tham gia QL.
Xu hướng NC về văn hoá QL: cho rằng hình dung về người QL, văn hoá QL đã "giới hoá"
- người ta quen nghĩ rằng người QL giỏi là người có đặc điểm phẩm chất nam giới. Quan
niệm này gây khó khăn cho PN trong tham gia QL: PN không muốn tham gia QL, vì cho
rằng không phù hợp; mà nếu muốn tham gia, họ có thể bị coi không đủ tố chất QL; và khi
tham gia, sẽ gặp khó khăn để tạo cho mình một hình dung phù hợp
Xu hướng NC về ảnh hưởng của cơ cấu, cơ chế tổ chức: coi nguyên nhân hạn chế do: PN
thường ở vị trí ít cơ hội, điều kiện thể hiện năng lực và vượt lên vị trí QL - điều ảnh hưởng
đến tinh thần, động cơ phấn đấu của họ; PN ở vị trí QL thấp, ít cơ hội thể hiện quyền lực,
hay mở rộng quan hệ để tăng quyền lực; nữ QL chiếm tỷ lệ thấp, như "nhóm thiểu số", họ
cảm thấy bị cô lập, bị soi xét hơn về hành vi xử sự, hay công việc. Do đó nữ QL hoặc làm

gấp hai gấp ba để được công nhận; hoặc bắt chước phong cách nam QL; hay thu mình
tránh mâu thuẫn – tất cả các điều đó khiến họ bị bất lợi.
Xu hướng NC về ảnh hưởng của sự khác biệt giới tính: nam giới và PN có quan niệm, thái
độ và niềm tin khác nhau về bản thân, và sự nghiệp: PN coi trọng yếu tố tinh thần, coi
thành đạt sự nghiệp là hoàn thiện về trình độ, bản thân; trong khi nam giới coi đó còn bao
hàm sự đề bạt, thăng tiến. Khác biệt trong cách thức đạt tới sự nghiệp: PN bị coi là “thụ
động”, chờ đợi được tổ chức đánh giá, đề bạt, trong khi không nhận ra tầm quan trọng của
mạng lưới phi chính thức trong vấn đề này. Khác biệt trong vai trò người dưới quyền: Nam
giới chú trọng vào kỳ vọng cấp trên, những gì mang lại sự thăng tiến, trong khi PN chú
trọng, kỳ vọng vào sự trưởng thành, hoàn thiện bản thân.
Tóm lại, các hướng NC khác nhau chỉ ra rào cản, nguyên nhân, và chiến lược khác
nhau với vấn đề PN tham gia QL. Xu hướng chung là các NC không xem xét các nguyên
nhân hạn chế, và chiến lược khắc phục ở tầm cá nhân. Nguyên nhân vấn đề rộng và phức
tạp hơn, liên quan đến quan niệm định kiến XH; cơ cấu, cơ chế hoạt động của tổ chức dựa
trên cơ sở giới. Do vậy, các giải pháp hay chiến lược đề ra cần nhằm vào các trọng tâm
này, thay vì chỉ tập trung vào “cải tạo” bản thân người PN.
Tuy nhiên, luận án cho rằng, cách phân tích theo kiểu chia nam giới và PN thành
"hai chiến tuyến" – thành “nhóm thống trị” và “nhóm bị thống trị”, nhóm “đa số” và
“nhóm thiểu số” làm giảm tính thuyết phục, bởi lẽ PN chỉ có thể đạt được BĐ khi có nam
giới ở "cùng một chiến tuyến" đấu tranh chống lại định kiến giới.
1.2. CÁC XU HƯỚNG NGHIÊN CỨU VỀ THAM GIA CỦA PHỤ NỮ VÀO QUẢN LÝ NHÀ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.2.1 Nghiên cứu về các vấn đề đối với phụ nữ trong tham gia quản lý nhà trƣờng đại
học
1.2.1.1 Khoảng cách giới về số lượng/tỷ lệ tham gia QL: sự khác biệt về số lượng, tỷ lệ
tham gia QL của nữ so với nam giới - là vấn đề tồn tại trong NTĐH nhiều nước.
1.2.1.2 Khoảng cách giới về chất lượng tham gia QL: khác biệt giữa nữ và nam giới về
vị thế, ảnh hưởng trong ra quyết định, là vấn đề khác PN gặp phải khi tham gia QL.
1.2.1.3 Tấm trần kính: rào cản vô hình hạn chế PN tiến lên vị trí QL. Tấm trần kính trong

NTĐH thể hiện qua: định kiến về năng lực QL của PN, sự kém tự tin của bản thân PN, sự
hạn chế trong cơ chế đánh giá đề bạt. . .
1.2.2 Nghiên cứu về các rào cản phụ nữ tham gia quản lý và cách luận giải
1.2.2.1 Xu hướng NC qui về các rào cản thuộc bản thân cá nhân: cho rằng “vấn đề”
nằm trong bản thân PN. Các giải pháp mà xu hướng này nhấn mạnh, là bản thân PN phải


thích nghi, hay cần được bù đắp những "khiếm khuyết" mà họ phải gánh chịu do quá trình
XH hoá. Các “vấn đề” bao gồm: sự tự ti, thiếu tự tin, thiếu chí tiến thủ, thiếu động cơ, định
kiến PN thiếu năng lực QL. . .
a. Mô hình các cản trở nội tại: thiếu tự tin, tự ti là cản trở khiến PN nghĩ mình không có
khả năng QL. PN cũng bị cho là thiếu động cơ, thiếu chí tiến thủ, thiếu cam kết vì công
việc, và ít được tín nhiệm với tư cách người QL Mô hình trên chưa hoàn toàn sát thực, bởi
nhiều rào cản bị coi do bản thân PN, thực chất do hậu quả của tác động XH,
b. Mô hình vị trí PN: cho là do hậu quả quá trình XH hoá, PN thường bị coi, và tự coi
mình không đủ năng lực QL, vị trí QL không dành cho họ, không phải lựa chọn của họ.
Mô hình này cũng thể hiện qua phân công công việc QL: nữ QL thường được phân công ở
vị trí ít quan trọng, ít quyền lực, song "phù hợp với nữ tính”.
c. Mô hình năng lực: cho rằng năng lực PN không bằng nam giới. Song NC về khác biệt
giới tính khẳng định vấn đề không phải do "năng lực", mà tác động gánh nặng trách nhiệm
gia đình, và tiêu chuẩn đề bạt theo mô hình nam giới khiến PN thiệt thòi.
1.2.2.2 Xu hướng NC qui về rào cản thuộc cơ cấu và cơ chế tổ chức:. "Vấn đề" là do
cấu trúc tổ chức: tiêu chí, cơ chế đánh giá đề bạt còn mang tính phân biệt giới, thiếu chính
sách, qui định pháp qui bảo đảm sự tham gia BĐ của PN vào QL; thiếu cơ hội cho PN thể
hiện năng lực của mình do vị trí công tác và vị thế về quyền lực của họ bị hạn chế. Do đó
chiến lược là cần khắc phục các biện pháp phân biệt đối xử trong các chính sách và cơ chế
của tổ chức.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1

Trần Thị Vân Anh, Lê Ngọc Hùng (1999), Phụ nữ, Giới và Phát triển, NXB Phụ
nữ, Hà Nội.
2
Đinh Quang Báo (2003), “Giáo dục bồi dưỡng phẩm chất năng lực nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ đối với nữ cán bộ, giảng viên của trường ĐHSP Hà Nội”,
Báo cáo tham luận Hội nghị tổng kết Chỉ thị 37-CT/TƯ, Hà Nội 14/10/2003.
3
Bộ GD-ĐT, Báo cáo tổng kết thực hiện Chỉ thị 37/CT-TƯ của ban Bí thư về công
tác cán bộ nữ trong ngành GD, Hà Nội 14/10/2003.
4
Bộ GD-ĐT, Quyết định 4124/1997/QĐ-BGD&ĐT của Bộ trưởng Bộ GD- ĐT về
Tiêu chuẩn Hiệu trưởng ĐH, (9/12/1997)
5
6

Bộ GD-ĐT, Quyết định 38/2004/QĐ-BGD & ĐT Về việc ban hành Quy định tạm
thời về kiểm định chất lượng trường ĐH, (2/12/2004).
Bộ GD-ĐT, Quyết định 3667-BGD ĐT Về việc kiện toàn Ban VSTBPN nhàng giáo
dục (24/7/2006)


7

8

9
10

11
12

13
14
15
16
17
18
19

20
21

Thái Bá Cầu (2003), “Biện pháp tổ chức quán triệt và thực hiện Chỉ thị 37-CT/TƯ
của Ban bí thư TƯ Đảng về công tác cán bộ nữ”, Báo cáo tham luận Hội nghị tổng
kết Chỉ thị 37-CT/TƯ, Hà Nội 14/10/2003.
Đặng Thị Vân Chi (2004), “Ảnh hưởng của văn hoá Đông - Tây đối với địa vị của
người phụ nữ Việt nam trong gia đình và xã hội”, Vị trí của PN Việt nam và Hàn
quốc trong gia đình và xã hội, Toạ đàm Trung tâm nghiên cứu về phụ nữ, Đại học
quốc gia Hà nội, và Trung tâm nghiên cứu về chính trị và phụ nữ Đông Á, Hà Nội
6/1/2004.
Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Lý luận quản lý, Tài liệu dùng cho lớp cao
học quản lý văn hoá-giáo dục có lồng ghép giới.
Chỉ thị 27/2004/CT-Ttg “Về tăng cường hoạt động VSTBPN ở các Bộ, cơ quan
ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, và UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc TƯ
(15/7/2004)
Chỉ thị 15/GD-ĐT “Về việc đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ trong
ngành GD-ĐT trong tình hình mới’ (19/9/1994).
Chỉ thị 37/CT-TƯ “Về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới”
(16/5/1999).
Chỉ thị 40/CT-TW “Xây dựng & nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục” (15/6/2004).

Công đoàn giáo dục Việt nam, Nữ cán bộ khoa học và quản lý trong các trường đại
học’, Tài liệu Hội thảo, Hà Nội, 3/1995
Nguyễn Ngọc Dũng (2005), Tìm hiểu Luật Giáo dụcnăm 2005, NXB Chính trị quốc
gia, Hà Nội.
Dự án GDĐH, Kết quả Khảo sát đào tạo và tài chính các trường đại học và cao
đẳng, 12/2003.
Đại học quốc gia Hà nội (2000), Những vấn đề của đội ngũ chuyên gia khoa học
nữ thế kỷ 20 qua những dòng tự bạch, Trung tâm nghiên cứu phụ nữ.
Nguyễn Văn Đạm (1993), Từ điển Tiếng Việt tường giải và liên tưởng, NXB văn
hoá thông tin, Hà Nội.
Trần Thị Minh Đức (2000), “Nâng cao năng lực nhận thức về vai trò giới như một
điều kiện nữ trí thức trở thành chuyên gia khoa học”, Phụ nữ trong chiến lược phát
triển trí tuệ con người ở thế kỷ 21 – vấn đề đào tạo chuyên gia khoa học nữ, ĐHQG
Hà nội, Trung tâm nghiên cứu PN.
Trần Hàn Giang (2004), “Về một số lý thuyết nữ quyền”, Khoa học về phụ nữ (số
1), tr. 11-19.
Hersey P. và Blanchard K. (1995), Quản lý nguồn nhân lực (Bản dịch tiếng Việt từ


22
23
24

25

26
27

Management of Organizational Behavior), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Bùi Hiển, Nguyễn Văn Giao (2001), Từ điển Giáo dục học, NXB Từ điển bách

khoa, Hà Nội.
Đặng Vũ Hoạt (1990), Một số vấn đề về giáo dục đạo đức và giáo dục công dân
cho học sinh PTCS, Viện Khoa học giáo dục, Hà Nội.
Đặng Thanh Lê (2004), “Bước đầu tiếp cận vấn đề PN thế kỷ 21 trên hành trình
tham chính cấp cao”, Vị trí của phụ nữ Việt nam và Hàn quốc trong gia đình và xã
hội, Toạ đàm Trung tâm nghiên cứu về phụ nữ, Đại học quốc gia Hà nội, và Trung
tâm nghiên cứu về chính trị và phụ nữ Đông Á, Hà Nội 6/1/2004.
Đặng Huỳnh Mai (2004), “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
nhanh GD-ĐT: Thực trạng và giải pháp”, Báo cáo tham luận Hội thảo Công đoàn
giáo dục triển khai thực hiện Chỉ thị 40/CT-TW Xây dựng & nâng cao chất lượng
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục (15/6/2004).
Nghị quyết TƯ 4 “Về đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ trong tình
hình mới' (12/7/1993).
Nguyễn Hữu Ngoan (2003), “Đánh giá kết quả thực hiện Chỉ thị 37-CT/TƯ của

34

trường ĐH nông nghiệp I”, Báo cáo tham luận Hội nghị tổng kết Chỉ thị 37-CT/TƯ,
Hà Nội 14/10/2003.
Quyết định của Thủ tướng Chính phủ 19/2002/QĐ-Ttg Phê duyệt Chiến lược quốc
gia VSTBPN Việt nam đến 2010, ngày 21/1/2002.
Rodney T., Bossert T., Sự lãnh đạo như một đặc điểm của tổ chức, trong Phương
pháp lãnh đạo nhà trường hiệu quả, NXB Sự thật, 2004.
Tờ trình Quốc hội Về Dự án Luật Bình đẳng giới, Hội LHPN Việt nam, số 355/TTrBCH, 8/5/2006
Phan Thị Tươi (2003), “Sử dụng và bồi dưỡng cán bộ nữ trong quản lý và nghiên
cứu khoa học”, Báo cáo tham luận Hội nghị tổng kết Chỉ thị 37-CT/TƯ, Hà Nội
14/10/2003.
Trung tâm nghiên cứu khoa học lao động nữ (1998), Quyền lao động nữ Việt nam
trong thời kỳ đổi mới, Hà Nội...
Trường ĐH Kinh tế Tp Hồ Chí Minh, Ban VSTBPN, “Sự quan tâm của Đảng uỷ,

Ban giám hiệu và các tổ chức đoàn thể trong việc tạo nguồn cán bộ”, Ban VSTBPN,
Báo cáo tham luận Hội nghị tổng kết Chỉ thị 37-CT/TƯ, Hà Nội 14/10/2003.
Trần Quốc Vượng (1998), Văn hoá Việt nam, tìm tòi và suy ngẫm, NXB Văn hoá,

35

Hà Nội
Nguyễn Như Ý(1988), Đại từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hoá TT,Hà Nội

28
29
30
31

32
33


36
37
38
39
40
41

Tiếng Anh
Acker J., (1995), “Gendered Institutions: From Gender Roles to Gendered
Institutions”, Symposium, (4), pp. 565-568.
Adkinson J. A. (1998), “Women in School Administration: A Review of the
Research”, Review of Education Research, (51), pp. 311-343.

Adler S. (1993), Managing Women: Feminism And Power In Educational
Management, Open University Press, Buckingham.
Allen K., Border J. (1998), “Leadership in the 21st Century, Rethinking Leadership
Working Papers”, Academy of Leadership Press.
Albach P. (1999), Higher Education in the 21st Century: Global Challenge and
National Response, IIE Research Report (29).
Bacchetti, R., (1988), “A Proper Ecology for Board – CEO Relationship”,
Leadership Abstracts, 1 (18), pp. 1-2.

Bacchi, C. L., (1990), Same Difference – Feminism and Sexual Difference, Allen &
Unwin, Sydney.
43 Baker J., (1990), “New Approach to Human Resources Management in the
Australian Public Services: Some Private Sector Models”, Journal of Tertiary
Educational Administration, 12 (2), pp. 353-375.
44 Bass B., Avolio B. (1994), “Shatter the Glass Ceiling: Women May Make Better
Managers”, Human Resource Management, (4), pp.549-560.
D.,
“Women
in
European
Universities”,
45 Bebbington
/>46 Brown H., (1997), “Equal Opportunities Policy”. In Eggins, H. (ed.), Women as
Leaders and Managers in Higher Education, Open University Press, Buckingham.
47 Bush T. (1995), Theories of Educational Management, Paul Chapman Publishing
Ltd., London.
48 Canon R. (1983), The Professional Development of University Teachers
49 Center for the Study of Human Rights (1996), Women and Human Rights: the
Basics Documents, Columbia University, NY.
50 Christman D. (2002), “Women Faculty in Higher Education: Impeded by

Academe”, http://www. advancingwomen.com.
51 Collins L., Chrisler J., Quina K. (1998), Career Strategies for Women in Academe,
Sage Pub. Inc.
52 Collins L. (1998), “Competition and Contact – The Dynamic Behind Resistance to
Affirmative Action in Academe”. In Collins, L., Chrisler J., Quina K. (ed) Career
Strategies for Women in Academe, Sage Pub. Inc.
42


53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64

65
66

67
68
69
70
71

Coole D. (1988), Women in Political Theory – from Ancient Misogyny to
Contemporary Feminism, Wheatsheaf Books Limited.
Curtis L., “Leadership – the New Face of Leader: Implication for Higher
Education”, Leadership Studies, Forthays State University.
Deborah R. (1990), Theoretical Perspectives on Sex Differences, University Press,
Yale.
Donovan F., Jackson A. (1991), Managing Human Service Organizations, Prentice
Hall, NY.
Eagley A., Klonsky B. (1992), “Gender and Evaluation of Leaders: Meta Analysis”,
Psychological Bulletin (111), pp. 3 - 22.
Eggins H. (1997), Women as Leaders and Managers in Higher Education. Open
University Press, Buckingham.
Fox M., Hese-Biber S. (1984), Women at Work, Mayfield Publishing Company.
Gappa J. (1999), Women in Academe, Sage Publication.
Gomez L., Balkin B., Management, International Edition, McGraw Hill
Hano Johansen & Terry Page (1990), International Dictionary of Management,
Nichols Publishing, NJ.
Harris S., Hale R. (2002), “Making It Work: Women’s Ways of Leading”,
http://www. advancingwomen.com/awl/fall2002.
Hills E., Rowan L. (2002), “Feminist Academics as Nomadic Subjects:
Reconceptualizing Women in Universities”, http://www.
advancingwomen.com/awl/winter2002.
Hollander E. (1998), Leadership Dynamics, The Free press, Collier Macmillan
Publisher, London.
Holtcamp L. (2002), “Crossing Border: an Analysis of the Characteristics and
Attributes
of
Female
Public

School
Principals”,
http://www.
advancingwomen.com/awl.
Kamel P. (1989), “Reflection on a Revolution: Australian Higher Education”,
AVCC Paper, (1)
Ledwith S. (2000), “Balancing Gender in Higher Education”, The European
Journal of Women’s Studies , (7), pp. 7-33.
Mariam D. and Woodward D. (1998), Negotiating the Glass Ceiling: Careers of
Senior Women in Academic World, The Falmer Press, London.
Marshall J. (1992), Women Managers Travellers in a Male World, John Wiley &
Sons Ltd.
Matusak L. (1998), “Leadership – Gender Related, not Gender Specific, Concepts,


72

73
74
75

Challenges, and Realities of Leadership: an International Perspectives”, Selected
Proceedings from the Salzburg Seminar on International Leadership (edited by
Burns J.) in The Academy of Leadership.
Middlehurst R. (1997), “Leadership, Women and Higher Education”, In Eggins H.,
Women as Leaders and Managers in Higher Education, Open University Press,
Buckingham.
Mumford M. (2003), “Leadership in Scientific Organizations”, In Hurley J. (ed)
Scientific Research Effectiveness, Kluwer Academic Publisher.
Nieva N., Gutek B. (1981), Women and Work: a Psychological Perspective,

Westport, Praeger.
Owen R. (1991), Organizational Behavior in Education, Prentice Hall, International
Edition, NJ.

76 Perkins J. (1984), The Governance of Higher Education, Aspen Institute for
Humanistic Studies, NY.
77 Piper W. (1993), Quality Management in Universities, Australian Government
Publishing Services, Canberra.
78

Powell G. (1993), Women and Men in Management, Sage Publication, Newsbury
Park, CA.
79 Powney J. (1998), “On Becoming and Being Manager in Education”, In Eggins H.,
Women as Leaders and Managers in Higher Education, Open University Press,
Buckingham.
80 Quina K., Cotter M., Romenesko K. (1998), “Breaking Glass Ceiling in Higher
Education”, In Eggins H., Women as Leaders and Managers in Higher Education,
Open University Press, Buckingham.
81 Rosener J., B, (1990), “Ways Women Lead”, Harvard Business Review,
Cambridge, MA: Harvard University Graduate School of Business, NovemberDecember.
82 Rost J., Leadership for the 21st Century, Praeger, New York
83 Rutledge P. (1994), Human Resource Management Development in Public Sector
Organizations, University of New England.
84 SEAMEO RIHED (1999), Strategic Management in Higher Education, Regional
Workshop, Bangkok, February 8-9.
85 Senge, P.M. (1994), The Fifth Discipline – The Art and Practice of the Learning
86

Organization, Currency Double Day, New York.
Shakeshaft C. (1987), Women in Educational Administration. Sage Publication

California.


87
88
89
90
91
92

Smircich L. (1983), “Concept of Culture and Organizational Analysis”,
Administrative Science Quarterly, 28 (1), pp. 339-358.
Stogdill R. (1994), Handbook of Leadership, The Free Press, Macmillan Publisher,
London.
Stolte-Heiskenen V. (1993), “Women in Higher Education Management in
Finland”, in Women in Higher Education Management, UNESCO, pp. 53-66
Twombly S. (1999), “New Scholarship on Academic Women: Beyond Women’s
Ways”, The Review of Higher Education, 22 (4), pp. 441-454
UNESCO (2002), Women and Management in Higher Education..
UNESCO (1993), Women in Higher Education Management.