Cơ sở lí luận và thực tiễn của các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ

Đại học quốc gia h nội
-------------------------------khoa s phạm

Trần Thị Bạch Mai

cơ sở lý luận v thực tiễn của các giải pháp
tăng cờng vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong
hoạt động quản lý nh trờng đại học

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
MÃ số: 62140501

Tóm tắt luận án tiến sỹ quản lý giáo dục

Hà Nội - 2007


Công trình đợc hoàn thành tại: Khoa S phạm
Đại học Qc gia Hµ Néi

Ng−êi h−íng dÉn khoa häc:
1. PGS TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc
2. PGS TS Mạc Văn Trang

Phản biện 1: PGS. TS Đinh Văn Tiến
Học viện Hành chính Quốc gia
Phản biện 2: PGS. TS Đặng Quốc Bảo
Học Viện Quản lí Giáo dục
Phản biện 3: PGS. TS Nguyễn Tiến Đạt
Viện Chiến lợc và Chơng trình Giáo dục

Luận án sẽ đợc bảo vệ trớc Hội đồng cấp nhà nớc chấm luận án tiến sỹ
họp tại Đại học Quốc gia Hà Nội
Vào hồi giờ ngày

tháng

năm

Có thể tìm hiểu luận án tại:
- Th viện Quốc gia Việt Nam
- Trung tâm Thông tin Th viện, Đại học Quốc gia Hà Nội


Các công trình đ công bố

1

Tình hình tham gia công tác quản lý nhà trờng đại học của đội ngũ cán
bộ nữ, Tạp chí Khoa học Giáo dục, (9), 2006, tr. 22-27

2

Nữ quản lý đại học ở một số nớc trên thế giới, Tạp chí Khoa học phụ
nữ, 4 (77), 2006, tr. 25-31

3

Sự tham gia của nữ giảng viên vào giảng dạy, nghiên cứu và quản lý
trong nhà trờng đại học- thực trạng và giải pháp, Báo cáo tham luận,
Hội thảo Công đoàn giáo dục triển khai thực hiện Chỉ thị 40-CT/TƯ về

xây dựng, nâng cao chất lợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục, Hà nội 18/11/2004

4

Vấn đề nghiên cứu về nữ giảng viên trong nhà trờng đại học, Tạp chí
Phát triển giáo dục, ( 2), 2002, tr. 20-28

5

Giảng viên nữ và hoạt động giảng dạy, nghiên cứu, quản lý trong nhà
trờng đại học, Tạp chí Khoa học về phụ nữ, 4 (53) /2002, tr. 13-22

6

Nghiên cứu về nữ giảng viên đại học ngoài nớc, Thông tin Gi¸o dơc
qc tÕ, (1) 2002, tr. 9-13

7

Hn lun vỊ kỹ năng lÃnh đạo và quản lý (đồng tác giả), NXB Phụ nữ
2001

8

Phụ nữ với Hội đồng nhân dân (đồng tác giả), NXB Phụ nữ, 1999


mở đầu
1. Lý do lựa chọn vấn đề nghiên cứu

Tăng cờng bình đẳng (BĐ) giới và sự tham gia của phụ nữ (PN) vào phát triển
kinh tế xà hội (KTXH) là vấn đề thời đại. Nhiều nghiên cứu (NC) tiến hành làm cơ sở
đề ra chính sách BĐ giới trong tham gia hoạt động xà hội (XH), và quản lý (QL),
song viƯc vËn dơng lý ln QL cã lång ghÐp giíi ®Ĩ xem xÐt vÊn ®Ị PN tham gia QL,
kĨ cả QL nhà trờng đại học (NTĐH) còn là lĩnh vực mới mẻ cần tiếp tục NC.
ở Việt nam các NC mang tÝnh lý luËn vÒ PN tham gia QL, tuy có, song cha
nhiều. Trong khi đó, tăng cờng tham gia BĐ của PN trong XH, kể cả QL là chủ
trơng của Đảng, Nhà nớc, đặc biệt trong bối cảnh ®ỉi míi. VỊ thùc tiƠn, dï ®· cã
tiÕn bé, song sự tham gia của CB nữ vào QL NTĐH còn hạn chế, trong khi việc đổi
mới NTĐH đòi hỏi phát huy triệt để tiềm năng tham gia của họ. Vì vậy, việc NC cơ
sở lý luận, thực tiễn nhằm phân tích, đánh giá và tìm giải pháp tăng cờng vai trò
tham gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH Việt nam là hết sức cần thiết.
2. Mục đích, đối tợng, nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu
2.1 Mục đích nghiên cứu: góp phần luận giải một cách hệ thống tiềm năng đội ngũ
CB nữ trong tham gia QL NTĐH, thực trạng tham gia và các rào cản hạn chế, đặng
kiến nghị những giải pháp phát huy hơn nữa tiềm năng, và vai trò tham gia trên.
2.2 Khách thể và đối tợng nghiên cứu: khách thể NC là sự tham gia của đội ngũ
CB nữ vào hoạt động QL NTĐH. Đối tợng NC là các giải pháp có cơ sở lý luận, thực
tiễn, khả thi để tăng cờng vai trò đội ngũ CB nữ trong QL NTĐH.
2.3 Nhiệm vụ nghiên cứu: i/phân tích cơ sở lý luận khẳng định tiềm năng, sự cần
thiết tăng cờng vai trò đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH; ii/ đánh giá thực
trạng, nguyên nhân hạn chế; iii/ đề xuất giải pháp phát huy tiềm năng và vai trò trên.
2.4 Phạm vi nghiên cứu: dựa trên một số quan điểm tiếp cận từ phơng diện QL, và
giới để lý giải thực trạng, đề ra giải pháp tăng cờng tham gia của CB nữ trong QL
NTĐH. Các giải pháp tập trung cụ thể hoá chủ trơng BĐ giới trong tham gia QL
trong bối cảnh đổi mới NTĐH. Luận án không đi sâu NC khác biệt giới tính về tâm
sinh lý QL. Luận ¸n ®Ị cËp ®Õn tham gia cđa ®éi ngị CB nữ vào QL NTĐH nói
chung, không đi sâu vào từng loại trờng ĐH, và không đặt mục đích so sánh với tình
hình tham gia ở các bậc học khác, các ngành khác, hay các nớc khác.
3. giả thuyết khoa học

Trên cơ sở NC lý luận từ góc độ QL và giới về phát huy tiềm năng CB nữ trong
tham gia QL, cũng nh qua phân tích thực trạng tham gia đó trong NTĐH Việt nam
hiện nay, nếu chỉ ra đợc những rào cản, nguyên nhân hạn chế, có thể đề xuất đợc
những giải pháp thiết thực, khả thi góp phần tăng cờng vai trò của đội ngũ CB nữ
trong hoạt ®éng QL NT§H.


4. phơng pháp luận và phơng pháp nghiên cứu
Các cách tiÕp cËn: tiÕp cËn lÞch sư/logic, tiÕp cËn hƯ thèng, tiếp cận liên ngành.
4.1 Các phơng pháp NC lý luận:
4.1.1 Thu thập và phân tích tài liệu: tìm hiểu lịch sử NC, thành tựu, bối cảnh NC.
4.1.2 Tổng hợp, khái quát, hệ thống hoá thông tin: tìm hiểu các mối liên hệ, xu
hớng.
4.2 Các phơng pháp NC khảo sát thực tiễn.
4.2.1 Khảo sát bằng phiếu hỏi: với một số ĐH khèi Kü tht – C«ng nghƯ, Kinh tÕ –
Lt, S− phạm, Văn hoá, Y, Khoa học cơ bản - đa ngành ở miền Bắc, Trung, Nam.
Đối tợng khảo sát gồm 3 nhóm: Đại diện Ban VSTBPN, nữ CBQL, GV nam lẫn nữ.
4.2.2 Phơng pháp phỏng vấn sâu: với nhóm nữ CBQL - nhằm tìm hiểu những rào
cản, nỗ lực và cách thức tham gia QL hiệu quả; với nhóm đại diện Ban VSTBPN
tìm hiểu khó khăn, thuận lợi, và chiến lợc để Ban VSTBPN hoạt động hiệu quả hơn.
4.2.3 Phơng pháp NC điển hình: tìm hiểu những trải nghiệm và cách thức nữ
CBQL khắc phục khó khăn hoàn thành nhiệm vụ.
4.2.4 Phơng pháp thống kê xử lý số liệu bằng máy tính phân tích thông tin khảo sát
4.3 Các phơng pháp kiểm chứng
4.3.1 Khảo nghiệm: lần một bằng lấy ý kiến nhóm đối tợng GV, nữ CBQL, Ban
VSTBPN các ĐH đợc khảo sát; lần hai bằng phơng pháp lấy ý kiến chuyên gia
QLGD, giới; nữ CBQL, Ban VSTBPN một số ĐH đà đợc tập huấn giới, chính sách
BĐ giới trong QL. Mục đích đánh giá tính thiết thực, khả thi của giải pháp đề xuất
4.3.2 Thử nghiệm: lần một với giải pháp tập huấn nhận thức giới, chính sách BĐ
giới, xây dựng KH hành động với đối tợng nữ CBQL, Ban VSTBPN ĐH; lần hai - BD

kỹ năng QL. Mục đích đánh giá tác động tập huấn với tăng cờng năng lực nữ CBQL.
5. những luận điểm bảo vệ: i/ Tăng cờng vai trò đội ngũ CB nữ trong QL
NTĐH phù hợp với quan điểm của Đảng, Nhà nớc; ii/ Tăng cờng tham gia của CB
nữ vào QL NTĐH là có cơ sở khoa học; iii/ Tiềm năng, vai trò CB nữ trong tham gia
QL NTĐH đang bị hạn chế bởi một số rào cản; iv/ Các giải pháp có cơ sở lý luận và
thực tiễn có thể góp phần phát huy tiềm năng, vai trò trên.
6. Cái mới của luận án: i/ NC chuyên biệt phân tích cơ sở lý luận khẳng định
tiềm năng tham gia QL của CB nữ, rào cản hạn chế tham gia từ góc độ khoa học QL
và giới; ii/ phân tích thực trạng tham gia của CB nữ vào QL NTĐH, nguyên nhân cần
khắc phục; iii/ đề ra các giải pháp cụ thể hoá chính sách BĐ giới tham gia QL NTĐH.
7. ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án: góp phần xây dựng cơ
sở khoa học, cụ thể hoá các chính sách phát huy vai trò đội ngũ CB nữ QL NTĐH.
8. Cấu trúc của luận án: gồm 3 phần - Mở đầu, nội dung (gồm 4 chơng),
kết luận và khuyÕn nghÞ.
3


Chơng 1
tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1. Các hớng nghiên cứu về phụ nữ tham gia quản lý
Xu hớng NC về ảnh hởng của quá trình XH hoá: phân tích ảnh hởng của quá trình
XH hoá đến quan niệm trọng nam khinh nữ, khiến PN gặp khó khăn trong hình
thành, thể hiện chính kiến, quan điểm, giá trị của mình. Các giá trị, định kiến XH đó
cũng thâm nhập vào cơ cấu, cơ chế của tổ chức. Tổ chức là nhân bản các giá trị XH
Xu hớng NC về môi trờng công việc QL: xem xét đặc điểm QL nh công việc có
khối lợng, cờng độ làm việc cao, đòi hỏi sự toàn tâm toàn trí vì công việc khiến nữ
QL gặp khó khăn trong cân bằng công việc và gia đình. QL là nghề nam giới chiếm
đa số, nên văn hoá QL do nam giới tạo ra, khiến PN khó khăn hơn khi tham gia QL.
Xu hớng NC về văn hoá QL: cho rằng hình dung về ngời QL, văn hoá QL đà "giới
hoá" - ngời ta quen nghĩ rằng ngời QL giỏi là ngời có đặc điểm phẩm chất nam

giới. Quan niệm này gây khó khăn cho PN trong tham gia QL: PN kh«ng muèn tham
gia QL, vì cho rằng không phù hợp; mà nếu muốn tham gia, họ có thể bị coi không đủ
tố chất QL; và khi tham gia, sẽ gặp khó khăn để tạo cho mình một hình dung phù hợp
Xu hớng NC về ¶nh h−ëng cđa c¬ cÊu, c¬ chÕ tỉ chøc: coi nguyên nhân hạn chế do:
PN thờng ở vị trí ít cơ hội, điều kiện thể hiện năng lực và vợt lên vị trí QL - điều
ảnh hởng đến tinh thần, động cơ phấn đấu của họ; PN ở vị trí QL thÊp, Ýt c¬ héi thĨ
hiƯn qun lùc, hay më rộng quan hệ để tăng quyền lực; nữ QL chiếm tỷ lệ thấp, nh
"nhóm thiểu số", họ cảm thấy bị cô lập, bị soi xét hơn về hành vi xử sự, hay công
việc. Do đó nữ QL hoặc làm gấp hai gấp ba để đợc công nhận; hoặc bắt chớc phong
cách nam QL; hay thu mình tránh mâu thuẫn tất cả các điều đó khiến họ bị bất lợi.
Xu hớng NC về ảnh hởng của sự khác biệt giới tính: nam giới và PN có quan niệm,
thái độ và niềm tin khác nhau về bản thân, và sự nghiệp: PN coi trọng yếu tố tinh
thần, coi thành đạt sự nghiệp là hoàn thiện về trình độ, bản thân; trong khi nam giới
coi đó còn bao hàm sự đề bạt, thăng tiến. Khác biệt trong cách thức đạt tới sự nghiệp:
PN bị coi là thụ động, chờ đợi đợc tổ chức đánh giá, đề bạt, trong khi không nhận
ra tầm quan träng cđa m¹ng l−íi phi chÝnh thøc trong vÊn đề này. Khác biệt trong vai
trò ngời dới quyền: Nam giới chú trọng vào kỳ vọng cấp trên, những gì mang lại sự
thăng tiến, trong khi PN chú trọng, kỳ vọng vào sự trởng thành, hoàn thiện bản thân.
Tóm lại, các hớng NC khác nhau chỉ ra rào cản, nguyên nhân, và chiến lợc
khác nhau với vấn đề PN tham gia QL. Xu hớng chung là các NC không xem xét
các nguyên nhân hạn chế, và chiến lợc khắc phục ở tầm cá nhân. Nguyên nhân vấn
đề rộng và phức tạp hơn, liên quan đến quan niệm định kiến XH; cơ cấu, cơ chế hoạt
động của tổ chức dựa trên cơ sở giới. Do vậy, các giải pháp hay chiến lợc đề ra cần
nhằm vào các trọng tâm này, thay vì chỉ tập trung vào cải tạo bản thân ngời PN.
4


Tuy nhiên, luận án cho rằng, cách phân tích theo kiĨu chia nam giíi vµ PN
thµnh "hai chiÕn tun" – thành nhóm thống trị và nhóm bị thống trị, nhóm đa
số và nhóm thiểu số làm giảm tính thuyết phục, bởi lẽ PN chỉ có thể đạt đợc BĐ

khi có nam giíi ë "cïng mét chiÕn tun" ®Êu tranh chèng lại định kiến giới.
1.2. Các xu hớng nghiên cứu về tham gia của phụ Nữ vào quản lý
nhà trờng đại học
1.2.1 Nghiên cứu về các vấn đề đối với phụ nữ trong tham gia quản lý nhà trờng
đại học
1.2.1.1 Khoảng cách giới về số lợng/tỷ lệ tham gia QL: sự khác biệt về số lợng, tỷ
lệ tham gia QL của nữ so với nam giới - là vấn đề tồn tại trong NTĐH nhiều nớc.
1.2.1.2 Khoảng cách giới về chất lợng tham gia QL: khác biệt giữa nữ và nam giới
về vị thế, ảnh hởng trong ra quyết định, là vấn đề khác PN gặp phải khi tham gia QL.
1.2.1.3 Tấm trần kính: rào cản vô hình hạn chế PN tiến lên vị trí QL. Tấm trần kính
trong NTĐH thể hiện qua: định kiến về năng lực QL của PN, sự kém tự tin của bản
thân PN, sự hạn chế trong cơ chế đánh giá đề bạt. . .
1.2.2 Nghiên cứu về các rào cản phụ nữ tham gia quản lý và cách luận giải
1.2.2.1 Xu hớng NC qui về các rào cản thuộc bản thân cá nhân: cho rằng vấn
đề nằm trong bản thân PN. Các giải pháp mà xu hớng này nhấn mạnh, là bản thân
PN phải thích nghi, hay cần đợc bù đắp những "khiếm khuyết" mà họ phải gánh chịu
do quá trình XH hoá. Các vấn ®Ò” bao gåm: sù tù ti, thiÕu tù tin, thiÕu chí tiến thủ,
thiếu động cơ, định kiến PN thiếu năng lực QL. . .
a. Mô hình các cản trở nội tại: thiếu tự tin, tự ti là cản trở khiến PN nghĩ mình không
có khả năng QL. PN cũng bị cho là thiếu động cơ, thiếu chí tiến thủ, thiếu cam kết vì
công việc, và ít đợc tín nhiệm với t cách ngời QL Mô hình trên cha hoàn toàn sát
thực, bởi nhiều rào cản bị coi do bản thân PN, thực chất do hậu quả của tác động XH,
b. Mô hình vị trí PN: cho là do hậu quả quá trình XH hoá, PN thờng bị coi, và tự coi
mình không đủ năng lực QL, vị trí QL không dành cho họ, không phải lựa chọn của
họ. Mô hình này cũng thể hiện qua phân công công việc QL: nữ QL thờng đợc
phân công ở vị trí ít quan trọng, ít quyền lực, song "phù hợp với nữ tính.
c. Mô hình năng lực: cho rằng năng lực PN không bằng nam giới. Song NC về khác
biệt giới tính khẳng định vấn đề không phải do "năng lực", mà tác động gánh nặng
trách nhiệm gia đình, và tiêu chuẩn đề bạt theo mô hình nam giới khiến PN thiệt thòi.
1.2.2.2 Xu hớng NC qui về rào cản thuộc cơ cấu và cơ chế tổ chức:. "Vấn đề" là

do cấu trúc tổ chức: tiêu chí, cơ chế đánh giá đề bạt còn mang tính phân biệt giới,
thiếu chính sách, qui định pháp qui bảo đảm sự tham gia BĐ của PN vào QL; thiếu cơ
hội cho PN thể hiện năng lực của mình do vị trí công tác và vị thế về quyền lực của
họ bị hạn chế. Do đó chiến lợc là cần khắc phục các biện pháp phân biệt đối xử
trong các chính sách và cơ chế của tổ chøc.
5


1.2.2.3 Xu hớng NC qui về các rào cản thuộc định kiến giới: rào cản PN tham gia
QL là do định kiến giới, phản ánh qua: mâu thuẫn trong quan niệm kỳ vọng thế nào
là hành vi phù hợp với nam, hay nữ giới, thế nào là hành vi phù hợp với ngời QL;
mâu thuẫn vai trò kép giữa gia đình và công việc đối với nữ QL; ảnh hởng văn hoá
QL trọng nam, khiến nữ QL ít cơ hội tiÕp cËn m¹ng l−íi quan hƯ phi chÝnh thøc.
NhËn xÐt: Xu hớng NC ban đầu thờng đề cập khoảng cách giới về số lợng tham
gia QL nh vấn đề gay cấn cần giải quyết. Nguyên nhân thờng đợc coi là do khiếm
khuyết về năng lực, phẩm chất của PN so với chuẩn mực, hay do hậu quả quá trình
XH hoá. Các chiến lợc, vì vậy cũng nhằm tăng cờng năng lực, động cơ để PN khắc
phục, và tham gia QL. Các xu hớng NC sau đó lại cho rằng, nguyên nhân do cơ cấu
tổ chức, cơ chế đánh giá, đề bạt khiến PN thiệt thòi. Vì vậy, cần tăng số lợng PN
tham gia QL, cải thiện, vai trò và vị thế PN. Gần đây một số NC cho rằng, gốc rễ vấn
đề là mối quan hệ quyền lực, cần tác động đến chính sách, cơ cấu bộ máy quyền lực.
1.2.3 NC về các giải pháp tăng cờng sự tham gia của phụ nữ trong quản lý nhà
trờng đại học
1.2.3.1 Đề ra các qui định mang tính pháp chế: hiến pháp, các qui định pháp chế,
các điều luật, luật nhằm bảo đảm và khuyến khích quyền BĐ tham gia của PN.
1.2.3.2 Thực hiện các biện pháp can thiệp của Nhà nớc: thông qua việc đề ra các
chỉ tiêu, mục tiêu cụ thể về BĐ giới mà NTĐH cần đạt đợc.
1.2.3.3 Xây dựng cơ chế và bộ phận hỗ trợ thực hiện: với trách nhiệm chuyên
trách: xây dựng chiến lợc nâng cao nhận thức giới; xây dựng kế hoạch hành động;
giám sát triĨn khai chÝnh s¸ch; tËp hn nhËn thøc giíi, BD kỹ năng QL cho nữ. . .

Nhiều biện pháp can thiệp vào cơ chế tổ chức QL đợc thực hiện: xây dựng kế
hoạch chiến lợc, đề ra chỉ tiêu cần đạt, theo dõi, giám sát, lựa chọn BD nữ ứng cử
viên tiềm năng, BD kỹ năng, đề bạt, khuyến khích, thiết lập qui trình báo cáo. . .
1.2.3.4 Tổ chức các chơng trình bồi dỡng tập huấn: cho các đối tợng nh Ban
giám hiệu, đội ngũ QL chủ chốt, nguồn nữ QL kế cận, nhân viên bộ phận liên quan.
1.2.3.5 Hình thành mạng lới liên kết: tạo điều kiện cho PN dễ dàng tiếp cận thông
tin, cũng nh sự hỗ trợ t vấn về tinh thần và kinh nghiệm thực hiện chức năng QL.
Nhận xét: i/ các biện pháp tạo thành hệ thống; ii/ bên cạnh các chính sách quy định
có nguồn lực và cơ chế thực hiện; iii/ các biện pháp mang tính đồng bộ; iii/ tình hình
theo dõi và cập nhật, trên cơ sở đó phân tích, tìm vấn đề cần can thiệp và hoàn thiện.
ở Việt nam vấn đề PN tham gia QL cũng đợc đề cập trong mét sè NC, song
ch−a cã mét NC chuyªn biƯt nào đi sâu phân tích tại sao phát huy tiềm năng tham gia
của đội ngũ CB nữ vào QL NTĐH lại là cần thiết cả về thực tiễn lẫn lý luận, lý giải vì
sao các tiềm năng đó còn bị hạn chế, nhằm đề xuất đợc một hệ thống giải pháp đồng
bộ, cùng với những kiến nghị mong góp phần cải thiện tình hình. Đây chính là mục
đích và nội dung mà luận án này muốn hớng tới.
6


Chơng 2
Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu
2.1 Vị trí, vai trò phụ nữ trong x hội
2.1.1 Các quan điểm chung về vị trí, vai trò phụ nữ trong xà hội
Nhóm quan điểm bảo thủ cho rằng, giữa nam và nữ có sự khác biệt tự nhiên, và
sự khác biệt này phải đợc thể hiện ở vai trò, và vị trí của họ trong XH. PN chiếm vị
trí phơ thc, ë thø bËc thÊp h¬n so víi nam giới, họ có vai trò, vị trí giới hạn, không
thể tham gia hoạt động XH, hay QL. Một số nhà t tởng tiến bộ khác lại cho rằng,
do các phẩm chất thiên bẩm đầy nữ tính, PN có xu hớng giành đợc BĐ.
ở Việt nam cũng có thể thấy hai luồng quan điểm nhìn nhận vị trí và vai trò
của PN trong XH. Một mặt, ảnh hởng của t tởng phong kiến và Nho giáo cổ hủ

dẫn đến quan điểm trọng nam khinh nữ. Mặt khác, nét đặc biệt trong văn hoá và
XH Việt nam là sự tôn trọng vị trí vai trò ngời PN không chỉ trong gia đình, mà
trong cả những công việc lớn lao tầm cỡ XH. Trun thèng lÞch sư ViƯt nam qua
nhiỊu thêi kú chøng tỏ vai trò PN trong QL đất nớc. Giá trị văn hoá trên là cội
nguồn cho quan điểm của Đảng, Nhà nớc về vị trí, vai trò PN trong XH, trong QL.
2.1.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nớc về vị trí, vai trò của phụ nữ
Tăng cờng vai trò PN trong XH, trong tham gia QL là quan điểm mà Đảng,
Nhà nớc Việt nam cam kết. Các quan điểm của Đảng và Nhà nớc thể hiện tính nhất
quán, tính biện chứng, tính mềm dẻo và phát triển.
2.1.3 Chính sách tăng cờng đội ngũ CB nữ tham gia quản lý
Từ thËp kû 90 ®· cã chun biÕn râ vỊ chÝnh sách tăng cờng công tác CB nữ,
kể cả trong tham gia QL: thể hiện qua quan điểm nhìn nhận vai trò CB nữ có vị trí
chiến lợc trong công tác CB; và qua cách tiếp cận mang tính khoa học với việc phát
triển đội ngũ CB nữ; yêu cầu đa quan điểm BĐ giới vào hoạch định chính sách; thiết
lập bộ máy VSTBPN; xây dựng chiến lợc quốc gia VSTBPN. . .
2.2 Một số khái niệm cơ bản của vấn đề nghiên cứu
2.2.1 Khái niệm quản lý
Trong luận án này quản lý đợc dùng nh một khái niệm, trong đó bao hàm
khái niệm LĐ. QL đợc hiểu nh quá trình định hớng, ra quyết định, chỉ đạo, điều
hành, giám sát các cá nhân thành viên, và các nguồn lực khác trong tổ chức, nhằm
đạt các mục đích đề ra.
2.2.2 Khái niệm vai trò trong (hoạt động) quản lý
Vai trò là thuật ngữ đợc dùng để chỉ những gì liên quan đến chỗ đứng, hay vị
trí của một ngời trong XH. Tuy nhiên, vai trò còn là khái niệm tâm lý gắn với các
kỳ vọng về hành vi liên quan đến việc thực hiện các phận sự ở một vị trí nhất định.
7


Vai trò cũng đợc hiểu nh trách nhiệm, quyền hạn, hành động của cá nhân
hay tổ chức theo nghĩa tác dụng, ảnh hởng (và có thể là cả sự công nhận của XH)

với vị trí nhất định. Trong luận án này, vai trò của đội ngũ CB nữ trong hoạt động
QL đợc hiểu là tác động, ảnh hởng (và sự công nhận) vị trí của đội ngũ này trong
QL định hớng, ra quyết định, chỉ đạo, điều hành, giám sát, thúc đẩy các thành
viên, và tổ chức thực hiện mục đích đề ra.
2.2.3 Khái niệm nhà trờng đại học
Trong luận án này nhà trờng đại học đợc NC trong giới hạn các cơ sở GD
công lập thuộc bậc ĐH, ĐT trình độ CĐ, ĐH, có thể ĐT cả trình độ Th.S và TS.
2.2.4 Khái niệm quản lý nhà trờng đại học
Trong luận án này, quản lý nhà trờng đại học đợc hiểu nh quá trình định
hớng, ra quyết định, chỉ đạo, điều hành, giám sát, thúc đẩy các thành viên, và sử
dụng các nguồn lực khác trong tổ chức NTĐH để thực hiện các mục đích đề ra.
Các lĩnh vực trong quản lý trong nhà trờng đại học: QL ĐT; QL hoạt động NCKH;
QL hoạt động phục vụ cộng đồng; QL nhân sự; QL sinh viên; QL các hoạt động chức
năng, phục vụ ĐT và NCKH; QL các nguồn lực và cơ sở vật chất; Điều hành chung.
Các mô hình quản lý nhà trờng đại học:
Mô hình hành chính với đặc điểm: cấu trúc thứ bậc hình chóp, việc QL tuân theo
nguyên tắc qui định từ trên; ngời QL nắm quyền lực, ra quyết định, giải quyết vấn đề
Mô hình quan hệ đồng nghiệp: cá nhân thành viên có quyền BĐ trong việc ra quyết
định một cách dân chủ thông qua hội đồng, tự do học thuật, tự chủ chuyên môn,
ngời QL đứng đầu những ngời BĐ nh mình (lắng nghe, chia sẻ thay vì ra lệnh).
Mô hình chính trị: QL, ra quyết định là sự thoả thuận giữa các phía liên quan; QL là quá
trình điều hoà các phía; ngời QL đóng vai trò xúc tác trong quá trình ra quyết định.
Mô hình doanh nghiệp: NTĐH có quyền tự chủ cung cấp dịch vụ ĐT, NCKH; hoạt
động theo nguyên tắc cạnh tranh, tự chịu trách nhiệm
Mô hình QL đang thay đổi từ mô hình cũ, truyền thống đặc tr−ng bëi cÊu tróc thø
bËc theo h×nh chãp, QL dùa vào quyền lực, nguyên tắc, giao tiếp một chiều sang mô
hình mới đặc trng bởi cấu trúc dân chủ hợp tác, QL dựa vào chia sẻ, cùng tham gia,
giao tiếp hai chiều. Vai trò ngời QL vì vậy cũng thay đổi từ độc quyền ra quyết định,
kiểm soát sang chia sẻ, hợp tác và tạo quyền những gì gần với phẩm chất của PN.
2.2.5 Khái niệm cán bộ quản lý trong NTĐH

Đội ngũ cán bộ nữ trong NTĐH Việt nam là những PN làm công tác giảng dạy,
NC và QL trong NTĐH, nh vậy có nghĩa không chỉ bao gồm nữ CBQL. Trong luận
án này, tăng cờng sự tham gia của đội ngũ CB nữ trong tham gia QL không chỉ
bao hàm việc tăng cờng tham gia của nữ CBQL, mà còn là khuyến khích tiềm năng
của cả đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH.
8


2.2.6 Khái niệm giải pháp
Trong luận án này giải pháp đợc quan niệm là hệ thống các biện pháp hay
chiến lợc cụ thể, đợc xây dựng căn cứ trên các cơ sở nhất định nhằm phục vụ cho
việc tăng cờng vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ vào hoạt động QL NTĐH.
Giải pháp tăng cờng vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động
QL NTĐH đợc hiểu là hệ thống các biện pháp hay chiến lợc cụ thể và đồng bộ
nhằm mục đích tăng cờng tác động và ảnh hởng (hiện hữu và tiềm năng) của đội
ngũ này trong hoạt động QL NTĐH.
2.3 các quan ®iĨm tiÕp cËn nghiªn cøu vÊn ®Ị PN tham gia QL
2.3.1 Các quan điểm tiếp cận về phơng diện quản lý
2.3.1.1 Quan điểm tiếp cận theo đặc điểm và phẩm chất ngời quản lý
a. Đặc điểm của quan điểm tiếp cận theo đặc điểm phẩm chất ngời QL: cho rằng,
đặc điểm phẩm chất cá nhân của ngời QL là tối quan trọng, quyết định hiệu quả QL
của tổ chức. Các NC này đi sâu NC đặc điểm phẩm chất đòi hỏi ở ngời QL, và mối
liên hệ giữa chúng với khả năng QL. Ngời QL trong NTĐH cũng đòi hỏi phải có
các kỹ năng, phẩm chất nhất định. Các phẩm chất quan trọng quyết định năng lực
QL: sự uyên bác; tự tin; kiên định; tử tế; quảng giao. Khả năng giao tiếp ở PN, sự
nhạy cảm, biết lắng nghe... tạo nên phẩm chất u việt của PN với t cách ngời QL.
b. Khác biệt giới tính và giới về phẩm chất và năng lực cá nhân: Luồng ý kiến cho
rằng không có sự khác biệt, rằng đặc điểm phẩm chất ở ngời QL là nh nhau. NC từ
góc độ giới cho rằng, đặc điểm phẩm chất mà các NC truyền thống khái quát về
ngời QL chủ yếu phản ánh đặc ®iĨm phÈm chÊt nam giíi, trong khi ®Ỉc ®iĨm phÈm

chÊt của PN bị bỏ qua. Khi căn cứ vào đặc điểm trên, PN thờng bị coi, và tự coi là
không phù hợp, không đủ phẩm chất làm QL. Luồng ý kiến nhấn mạnh khác biệt về
đặc điểm phẩm chất giữa nam và nữ QL khẳng định, PN có đặc điểm phẩm chất QL
hiệu quả. Do sự thay đổi mô hình QL, yêu cầu với ngời QL chuyển từ quan liêu,
mệnh lệnh sang hợp tác, cùng tham gia, PN đợc coi phù hợp với xu thế QL hiện đại.
2.3.1.2

Quan điểm tiếp cận theo hành vi phong cách quản lý

a. Đặc điểm quan điểm tiếp cận theo hành vi và phong cách QL: hiệu quả QL phụ
thuộc vào hành vi ngời QL xư sù víi c«ng viƯc, víi ng−êi d−íi qun; sù chú trọng
của ngời QL vào bổn phận, mục đích công việc, hay vào củng cố mối quan hệ con
ngời. Tơng ứng với đó, là phong cách QL định hớng chú trọng vào công việc, dựa
vào quyền uy; và phong cách định hớng chú trọng quan hệ, dựa vào dân chủ.
b. Kh¸c biƯt giíi tÝnh, giíi trong phong c¸ch QL: Lng ý kiến cho rằng không có
khác biệt đáng kể về phong cách QL giữa nam và nữ: QL là lĩnh vực truyền thống
không dành cho PN, nữ QL có xu hớng bắt chớc phong cách nam giới. Luồng ý
kiến khẳng định giữa nam, nữ QL có khác biệt về hành vi phong cách QL: Nam giới
thiên sử dụng quyền lực, trong khi PN cã xu h−íng chia sỴ qun lùc, cùng tham gia
- phong cách phù hợp hơn với xu hớng QL mới. Phong cách nào phù hợp với nữ QL
9


là mâu thuẫn giữa quan niệm về ngời QL hiệu quả, với định kiến về vai trò, hành vi
phù hợp/không phù hợp với mỗi giới. Luồng ý kiến cho rằng không nên cờng điệu
phong cách QL của giới này hay khác, mà cần làm cho nó phù hợp tình huống cụ thể.
2.3.1.3

Quan điểm tiếp cận theo tình huống/bối cảnh QL

a. Đặc điểm cách tiếp cận theo tình huống QL: cho rằng, không phong cách nào duy
nhất hiệu quả, tình huống khác nhau buộc ngời QL bộc lộ hành vi, phong cách khác
nhau. Hiệu quả QL phụ thuộc vào việc ngời QL lựa chọn phơng án thích hợp để
đạt mục đích. Năng lực, động cơ ngời dới quyền, môi trờng bầu không khí làm
việc đợc coi là một trong các yếu tố tình huống quan trọng nhất trong NTĐH. Ngoài
trình độ chuyên môn, ngời QL ở đây đòi hỏi có trình độ tổ chức, kỹ năng t vấn, hỗ
trợ, tránh can thiệp sâu, tôn trọng khuyến khích tự chủ, sáng tạo của các thành viên.
b. Khác biệt giới tính và giới trong QL theo t×nh huèng: Cïng t×nh huèng nh− nhau,
nam giới và PN có thể có cách lựa chọn phơng án xử sự không giống nhau. PN với
đặc trng giới tính đợc coi có thế mạnh trong QL tình huống (đợc hiểu nh chú ý
đến nhu cầu, mục đích, khả năng của các thành viên trong tổ chức NTĐH trong QL).
2.3.1.4

Quan điểm tiếp cận theo quyền lực và ảnh hởng

a. Đặc điểm quan điểm tiếp cận theo quyền lực và ảnh hởng: cho rằng, không chỉ
ngời QL, mà ngời dới qun cịng cã qun lùc, gi÷a hä diƠn ra “trao đổi XH:
ngời QL tạo điều kiện, hỗ trợ ngời dới quyền thực hiện nhiệm vụ; đổi lại sẽ nhận
sự phục tùng của cá nhân/nhóm. Để duy trì vị trí quyền lực, ngời QL phải chú trọng
tới nhu cầu ngời dới quyền. Ngời QL có thể tăng quyền uy bằng tạo quyền thông qua khuyến khích, tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ. Ngời dới
quyền có động cơ làm việc hiệu quả hơn khi đợc tạo quyền và phát huy năng lực.
b. Khác biệt giới tính, giới và phong cách QL tạo quyền: PN đợc đánh giá cao hơn
nam giới theo bốn đặc điểm đặc trng cho QL tạo quyền: gây ảnh hởng đến ngời
dới quyền bởi t cách của mình; khuyến khích tinh thần cấp dới, qua đó tăng
cờng sự cam kết của họ vì mục đích chung; khuyến khích t duy sáng tạo, phát huy
sáng kiến trong công việc; chú ý tạo điều kiện phát triển năng lực của cá nhân.
2.3.1.5

Quan điểm tiếp cận theo văn hoá

a. Đặc điểm quan điểm tiếp cận theo văn hoá nhấn mạnh vai trò ngời QL trong tạo
dựng văn hoá tổ chức nhằm đạt mục đích chung. Do thay đổi thực tiễn QL, văn hoá
QL thay đổi theo hớng tăng cờng hợp tác - những gì gần với cách thức QL của PN.
b. Giới và vấn đề văn hóa: Dới lăng kính văn hoá, quan niệm, hình dung về phẩm
chất QL là những gì đợc tạo ra, và thờng gắn với định kiến trọng nam. Về truyền
thống NTĐH đợc hình thành, QL bởi nam giới, nên văn hoá NTĐH thiên về xu
hớng trọng nam, do đó PN bị coi là có vai trò thấp kém, không đủ phẩm chất QL.
Song văn hoá QL đang thay đổi theo hớng công nhận giá trị PN làm QL mang lại.
2.3.2 Các cách tiếp cận trong NC PN, NC giíi vỊ PN tham gia QL
10


2.3.2.1 Tiếp cận NC PN: kinh nghiệm PN là đối tợng NC đặc thù. Mục đích các NC
này nhằm chỉ ra bất cập của PN so với yêu cầu NTĐH. Bất BĐ giới đợc coi là vấn
đề PN. Chiến lợc khắc phục là trợ giúp PN vơn lên đáp ứng các yêu cầu đề ra.
2.3.2.2 Tiếp cận giới: chỉ ra thiệt thòi nữ giới phải chịu, vì họ là PN trên cơ sở so
sánh tơng quan với nam. PN đợc xem nh bất cập với chuẩn nam giới, hay nạn
nhân của hệ thống bất BĐ giới. Chiến lợc tập trung vào bù đắp thiệt thòi cho PN.
2.3.2.3 Các quan điểm NC nữ quyền: cho rằng PN bị chèn ép, và cần thay đổi vị trí
của họ. Song giới ở đây không chỉ là đặc điểm cá nhân/tiêu chí XH, mà là quá trình
tạo ra khác biệt giới và thiệt thòi của PN.
a. Quan điểm chấp nhận sự khác biệt giới: giữa nam giới và PN có khác biệt, tổ chức
cần đánh giá khác biệt này, đối xử BĐ hơn bằng cách hỗ trợ, tạo điều kiện cho PN.
Định kiến giới: kh¸c biƯt giíi cã ngn gèc XH, thĨ hiƯn qua sự khác biệt về vị thế
XH, tâm lý, cách thức tổ chức XH những gì chịu tác động của quá trình XH hoá.
Quá trình XH hoá: là quá trình qua đó quan niệm, kỳ vọng XH gán cho mỗi giới
ngấm vào cá nhân, tác động đến thái độ, hành vi của họ, và qua họ tới tổ chức.
"Giới hoá" tổ chức": quá trình liên tục diễn ra trong cá nhân, trong XH, và ảnh hởng
đến sự tơng tác trong tổ chức dẫn đến giới hoá tổ chức
Quá trình tái tạo, duy trì sự khác biệt "giới"trong tổ chức: diễn ra qua cơ chế phân

biệt tạo hệ thống thứ bậc trên cơ sở giới; tạo ra hình dung, quan niệm, hành vi xử sự
trên cơ sở giới; tơng tác giữa các cá nhân/nhóm trong tổ chức; các quá trình trong
mỗi cá nhân nhằm tạo hình dung giới về mình cho phù hợp.
b. Quan điểm phủ nhận sự khác biệt giới tính và giới: PN cũng đủ năng lực QL nh
nam giới, song XH đà quen với mô hình nam QL, các NC về QL lấy nam giới làm
chuẩn, do đó các tiêu chí đa ra gây bất lợi cho PN. Cách tiếp cận này đòi hỏi chú
trọng đến giá trị, kinh nghiệm, điều kiện đặc thù của PN, và thay đổi cách nhìn về họ.
c. Quan điểm nữ quyền triệt để: vấn đề không chỉ là sự khác biệt/không khác biệt
giữa nam và nữ giới, mà là "sự thống trị" của nam giới với PN là nguồn gốc bất BĐ
giới. Vì vậy, theo mô hình này, để thay đổi vị thế của PN thì các biện pháp hỗ trợ, bù
đắp và cải thiện thôi cha đủ, mà cần tác động đến chính sách, cơ cấu quyền lực.
Nhận xét: Do cách tiÕp cËn NC QL trun thèng chđ u tËp trung vào mô
hình nam QL nên các quan niệm về ngời QL chủ yếu dựa trên mô hình trọng
nam. PN đợc coi không phù hợp với QL khi đánh giá theo chuẩn mực nam giới về
đặc điểm phẩm chất, phong cách và hành vi QL. Các quan điểm tiếp cận về QL đợc
lồng ghép giới đà góp phần làm rõ hơn đặc điểm khác biệt giữa nam và nữ QL, làm
phong phú thêm các khái niệm đà hình thành về QL; làm sáng tỏ tiềm năng giá trị PN
trong QL; gốc rễ rào cản PN tham gia QL; và chiến lợc khắc phục. Về phơng diện
khoa học QL và giới các quan điểm tiếp cận khẳng định, PN có phẩm chất và phong
cách QL hiệu quả, đặc biệt trong xu thế QL ngày càng chú trọng nhiều hơn đến tính
hợp tác, dân chủ, cùng tham gia trong quá trình ra quyết ®Þnh.
11


Chơng 3
cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu
Mục đích của NC khảo sát thực tiễn: tìm hiểu thực trạng tham gia của đội ngũ CB
nữ trong QL NTĐH Việt nam về mặt số và chất lợng, các rào cản và nguyên nhân
hạn chế, để làm cơ sở đề xuất các giải pháp tăng cờng hơn nữa vai trò tham gia trên.
Các câu hỏi nghiên cứu khảo sát:

Xác định rõ khoảng cách giới còn tồn tại trong tham gia QL NTĐH:
1) Có hay không khoảng cách giới trong tham gia QL NTĐH? Nếu có, thể hiện ở
những khía cạnh nào?
2) Về mặt số lợng, tỷ lệ nữ tham gia QL NTĐH hiện nay là bao nhiêu?
3) Về mặt chất lợng, PN chủ yếu tham gia ở các vị trí QL nào? Đội ngũ CB nữ có
các đặc điểm gì về trình độ, tuổi tác, động cơ tham gia QL. . . ?
Các yếu tố chủ quan và khách quan tác động đến khoảng cách giới trong tham gia QL
Về mặt cơ chế, chính sách của tổ chức:
4) Nhà trờng có chính sách, chủ trơng tăng cờng tham gia của đội ngũ CB nữ vào
hoạt động QL không? Nếu có, thì đợc thể hiện dới hình thức nào? Ai là chđ thĨ?
5) Møc ®é cam kÕt víi viƯc triĨn khai các chủ trơng, chính sách tăng cờng sự tham
gia của đội ngũ CB nữ vào hoạt động QL nh thế nào?
6) Các kết quả đạt đợc trong triển khai các chủ trơng chính sách trên là gì?
7) Các hạn chế gì còn tồn tại?
Về bản thân CB nữ:
8) Điểm mạnh, ®iĨm u cđa ®éi ngị CB n÷ trong tham gia QL là gì?
Về mặt định kiến, tập quán văn hoá XH:
9) Các yếu tố gì về định kiến XH ảnh hởng đến tham gia của CB nữ vào QL NTĐH ?
Các giải pháp tăng cờng sự tham gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH
10) Các giải pháp nào có thể tăng cờng tham gia của CB nữ vào QL NTĐH?
Tiến hành nghiên cứu thực tiễn:
Khảo sát: 500 phiếu hỏi đợc gửi cho ba nhóm đối tợng, bao gồm: đại diện Ban
VSTBPN, nữ CBQL và GV (cả nam và nữ). Số phiếu thu về hợp lệ là 350.
Đối với đối tợng Ban VSTBPN: ngoài yêu cầu thống kê về CBQL nữ của trờng
theo trình độ, tuổi tác, vị trí và thâm niên QL, Phiếu hỏi Ban VSTBPN tập trung tìm
hiểu: i/ chủ trơng chính sách nhà trờng về tăng cờng vai trò CB nữ trong tham gia
QL, chủ thể các chủ trơng chính sách đó, mức độ cam kết của LĐ; ii/ kết quả đạt
12

đợc trong việc tăng cờng tỷ lệ CBQL nữ; iii/ tồn tại và hạn chế trong triển khai; iv/
các khó khăn thuận lợi của CBQL nữ; và v/ các giải pháp cần thực hiện nhằm tăng
cờng hơn nữa vai trò đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH.
Đối tợng nữ CBQL: đợc khảo sát là 90 ngời ở vị trí QL từ cấp bộ môn đến cấp
trờng. Trong số này 24% ở độ tuổi từ 36 45; 70% từ 46 55 và 5% - trên 55.
Trình độ cử nhân 14%; Th.sỹ 31%; và TS 49%. Thâm niên QL: dới 5 năm 29%;
từ 6 10 năm là 40%; từ 11 15 năm là 12%; và trên 16 năm 9%. Nội dung phiếu
hỏi chủ yếu tìm hiểu: i/ nhận thức của nữ CBQL về sự cần thiết có PN tham gia QL;
ii/ động cơ của nữ CBQL đối với việc tham gia QL; iii/ khó khăn và thuận lợi của CB
nữ trong tham gia QL; iv/ vai trò, vị thế của CB nữ trong tham gia QL; và v/ các giải
pháp tăng cờng vai trò CB nữ trong tham gia QL NTĐH.
Đối tợng GV: Số GV đợc khảo sát là 233 ngời, trong đó 46% nam, 54% nữ.
Trình độ cử nhân- 22%; Th.sỹ- 45%; vµ TS -28%. Sè d−íi 35 ti – 30%; tõ 36-45
28%; từ 46-55 là 31%; và trên 55 là 8%. Trọng tâm phiếu hỏi đi sâu tìm hiểu:i/ nhận
thức cđa GV vỊ sù cÇn thiÕt tham gia cđa PN vào QL; ii/ thái độ của GV đối với
CBQL nữ; iii/ đánh giá của GV về điểm mạnh, điểm yếu, và hiệu quả công tác của
CBQL nữ; iv/ các giải pháp tăng cờng vai trò CB nữ trong tham gia QL NTĐH.
Tiến hành phỏng vấn sâu và nghiên cứu điển hình
Phỏng vấn sâu:đợc tiến hành với hai nhóm đối tợng. Nhóm nữ CBQL gồm 9 ngời
(ban giám hiệu, chủ nhiệm khoa, bộ môn) đợc phỏng vấn với mục đích tìm hiểu sâu
thêm những vấn đề đặc thù với nữ CBQL, khó khăn thách thức lớn nhất mà họ, với t
cách PN, gặp phải trong tham gia QL, cách thức giúp họ tham gia QL hiệu quả.
Nhóm đại diện Ban VSTBPN: gồm 7 ngời thuộc ba trờng đợc phỏng vấn với mục
đích tìm hiểu khó khăn, thuận lợi, giải pháp để Ban VSTBPN hoạt động hiệu quả.
NC điển hình: với ba nữ CBQL nhằm tìm hiểu những tâm sự, trải nghiệm, cách thức
họ khắc phục khó khăn hoàn thành nhiệm vụ.
3.1 Tình hình thực hiện các chính sách về tham gia của đội
ngũ cán bộ nữ vào quản lý nhà trờng đại học
3.1.1 Về các chính sách tăng cờng tham gia của đội ngũ cán bộ nữ vào quản lý
nhà trờng đại học: Thực hiện Nghị quyết 04/NQ-TƯ, Chỉ thị 37/CT-TƯ, Chỉ thị

15/GD-ĐT, các trờng ĐH đà có những hoạt động: nâng cao nhận thức, thành lập
Ban VSTBPN, ĐT-BD cho CB nữ. . .
3.1.2 Kết quả thực hiện chính sách tăng cờng tham gia của đội ngũ CB nữ vào
hoạt động QL NT§H
3.1.2.1 NhËn thøc vỊ B§ giíi trong tham gia QL là kết quả đáng kể nhất: 90% nữ
CBQL, 88% GV cho là nam giới và PN cần BĐ nh nhau trong việc đợc đề bạt vào
vị trí QL. Lý do quan trọng nhất nữ CBQL (82%), và GV (54%) khẳng định, là PN
thực sự đủ năng lực phẩm chất QL. Lý do quan trọng thứ hai, là cần BĐ với PN trong
mọi mặt, kể cả tham gia QL với ý kiến 40% nữ QL và 49% GV.
13


3.1.2.2 Các cơ hội BĐ tham gia đối với CB nữ đợc tạo ra là một kết quả đáng kể
khác. Về cơ hội ĐT-BD: 81% nữ CBQL và 78% GV đợc khảo sát cho rằng nữ BĐ
với nam đồng nghiệp. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy đối với CB nữ, các cơ hội
khác lại không BĐ nh vậy. Về cơ hội đợc đề bạt vào các vị trí QL: 78% nữ CBQL,
và 50% GV cho là PN ít cơ hội hơn nam đồng nghiệp. Về cơ hội đợc đảm nhận các
công việc trọng trách: 56% nữ CBQL và 43% GV cho rằng CB nữ ít cơ hội hơn nam.
Tóm lại, mặc dù CB nữ có các cơ hội nhất định, song mức độ BĐ lại không nh
nhau trong tham gia các hoạt động khác nhau. CB nữ có thể đợc khuyến khích ĐTBD nâng cao trình độ, song kể cả khi đạt trình độ cần thiết; thì cơ hội đợc đề bạt vào
vị trí QL, cơ may đảm nhận vị trí trọng trách cha hẳn BĐ nh nam đồng nghiệp.
3.1.2.3 Sự hình thành và phát triển đội ngũ nữ CBQL: Nữ CBQL chiếm 21,87%
tổng số CBQL. Tuy nhiên, tỷ lệ này cha tơng xứng với tiềm năng đội ngũ CB nữ.
3.2 về sự tham gia của đội ngũ cán bộ nữ vào quản lý
3.2.1 Số lợng nữ tham gia quản lý: nữ CBQL chiếm 21,68% tổng số CBQL trong
Ban giám hiệu, chủ nhiệm khoa. Phân tích số liệu này theo khối trờng, có thể thấy:
ã Tỷ lệ nữ CBQL tất cả các khối trờng đều thấp tuyệt đối so với nam, kể cả các
khối đợc coi truyền thống dành cho nữ nh s phạm.
ã Khoảng cách giới về số lợng tham gia QL khác nhau: Tỷ lệ nữ QL thÊp nhÊt ë
khèi kü tht - c«ng nghƯ (7,6%), nông lâm ng (9,4%), s phạm (11%), khối y

dợc TDTT (18%), văn hoá nghệ thuật (20%), và kinh tế luật (22%).
ã Trong 53 ĐH công lập, 10 trờng không có nữ CB tham gia ban giám hiệu và chủ
nhiệm khoa, mặc dù tỷ lệ nữ CB các trờng này đều chiếm 30% trở lên.
ã Tỷ lệ nữ tham gia QL không chỉ thấp so với nam, mà còn thấp so với tỷ lệ nữ CB
trong NTĐH. Đặc biệt, mặc dù tỷ lệ nữ CB trong khối s phạm, nông lâm ng khá
cao chiếm 45,9% và 44% tổng số CB, song tỷ lệ nữ QL chỉ chiếm 11% và 9,4%
tơng ứng trong tổng số CBQL trong ban giám hiệu, chủ nhiệm khoa
3.2.2 Chất lợng tham gia quản lý
3.2.2.1 Phân bè vÞ trÝ tham gia QL sè liƯu 14 tr−êng ĐH thuộc Bộ GDĐT cho thấy:
ã ở tất cả các cấp QL, tỷ lệ nữ QL đều thấp hơn rất nhiỊu so víi nam. N÷ QL tËp
trung ë cÊp bé môn, phần nào đó ở cấp khoa, ở cấp trờng không đáng kể.
ã Tỷ lệ nữ CBQL cấp ra quyết định - cấp trởng thấp hơn nhiều so với tỷ lƯ ë cÊp
phã. N÷ HiƯu tr−ëng, Tr−ëng khoa, Tr−ëng bé m«n chiÕm tû lƯ 7%, 15%, 28% so
víi cÊp phã tơng ứng là 10%, 30% và 37%.
ã Tỷ lệ QL chuyên môn (23%) thấp hơn nhiều so với tham gia QL đoàn thể (33%).
3.2.2.2 Về trình độ: đại đa số nữ CBQL có trình độ SĐH, trừ 19% nữ QL cấp bộ môn
và 4% cấp khoa có trình độ cử nhân. Số nữ QL trình độ TS cấp khoa và bộ môn đều là
39%, thấp hơn tỷ lệ tơng ứng ë nam lµ 64% vµ 48%.
14


3.2.2.3 Về tuổi tác: Tuổi trung bình đội ngũ QL nữ khá cứng: ở cấp bộ môn - 45.
ã Đại đa số nữ tham gia QL ở độ tuổi ngoài 40, nhiều hơn cả là độ tuổi 41-50 (58%).
Tỷ lệ 31-40 rất hạn chế (16%), dới 30 - là hÃn hữu. ở đây có vấn đề về qui hoạch.
ã Cùng độ tuổi nh nhau, nam giới có vẻ bứt lên đợc các vị trí QL cao hơn so với
nữ đồng nghiệp. ở độ tuổi 41-50, nữ QL chủ yếu tập trung ở cấp bộ môn, và cấp
khoa, thì nam giới độ tuổi này không những tham gia với tỷ lệ cao hơn nhiều ở
cùng cấp QL, mà một tỷ lệ ®¸ng kĨ ®· tham gia QL ë cÊp tr−êng.
3.2.2.4 VỊ vị thế và ảnh hởng của nữ CBQL trong quá trình ra quyết định:
ã 45% số nữ CBQL trả lời cho rằng họ có vị thế thực sự quan trọng.

ã 59% nữ QL cho rằng tiếng nói của họ ảnh hởng nhất định đến việc ra quyết định.
ã 39% nữ QL cho rằng ý kiến của họ đợc cân nhắc, số cho rằng tiếng nói hay ảnh
hởng của nữ CBQL trong quá trình ra quyết định thực sự rất hạn chế chiếm 24%.
Theo kết qủa khảo sát, nguyên nhân hạn chế vị thế và ảnh hởng của nữ CBQL là do:
ã Số lợng nữ tham gia QL còn quá ít (ý kiến 70% số ngời trả lời), vì vậy tiếng nói
của họ cha đủ mạnh để có thể có ảnh hởng thực sự đến việc ra quyết định.
ã Vị trí của trong cơ cấu bộ máy QL: Do nữ QL chđ u ë vÞ trÝ cÊp phã - cÊp gióp
viƯc cho cấp trởng, cho nên vai trò ra quyết định hạn chế (50% số ngời trả lời).
ã Nữ chủ yếu tham gia QL chức vụ thấp, QL đoàn thể, đơn vị phục vụ, ít có mặt
trong hội đồng quan trọng, tiếng nói nữ QL tuy có, song ít ảnh hởng (49% ý kiến)
3.3 về Các yếu tố tác động đến sự tham gia của đội ngũ Cán
bộ nữ vào Quản Lý
3.3.1 Các yếu tố về chính sách, cơ chế QL cßn chung chung, ch−a cơ thĨ, thĨ hiƯn:
3.3.1.1 ThiÕu cơ thể hoá các chủ trơng chính sách tăng cờng nữ CBQL bằng
các văn bản pháp quy, qui định cụ thể nên khó thực hiện. Thêm vào đó cha có
điều khoản chÕ tµi víi viƯc thùc hiƯn cam kÕt triĨn khai chủ trơng, chính sách trên.
3.3.1.2 Thiếu cơ chế và bộ phận hỗ trợ triển khai thực hiện chính sách: các trờng
khảo sát đều đề ra chủ trơng tăng cờng CB nữ: trong KH Công đoàn (85% ý kiến),
nh một phần KH nhà trờng (69%), KH Ban VSTBPN (60%). Các chủ trơng chủ
yếu mang tính phong trào: do Công đoàn (85%), Ban VSTBPN (62%) khởi xớng,
rồi Phòng TCCB, LĐ nhà trờng (®Ịu 46%) – nh− vËy, ch−a cã chđ thĨ chÝnh chịu
trách nhiệm, trong khi có nhiều bên tham gia dẫn đến chồng chéo trách nhiệm.
3.3.1.3 Thiếu nhạy cảm giới của một số tiêu chí đề bạt: là ý kiến 33% GV và 38%
nữ QL. Hậu quả, qui hoạch gặp khó khăn bởi tiêu chuẩn đề bạt, hu qui định cứng:
PN đạt tiêu chuẩn chuyên môn thì quá tuổi, đạt tuổi - thiếu tiêu chuẩn chuyên môn.
3.3.1.4 Thiếu cam kết của mét bé phËn L§, CB chđ chèt: 15% ý kiÕn cho rằng LĐ
nhà trờng cam kết, 31% - LĐ chủ động đề xuất biện pháp tăng cờng CB nữ. 15%
15

cho là LĐ ít quan tâm, 15% khác - LĐ coi đó không phải việc chính quyền. 85% cho
rằng LĐ nhà trờng chỉ coi đây là chủ trơng cần phải thực hiện.
3.3.1.5 Thiếu sự phối hợp đồng bộ các biện pháp: biện pháp chủ yếu vẫn là khuyến
khích ĐT-BD nâng cao trình độ (92% ý kiến), và tạo điều kiện làm việc (46% ý kiến)
song điều đó không đồng nghĩa với tăng cờng tham gia vào QL. Tuyên dơng
khen thởng là biện pháp bù đắp hay đợc thực hiện (46% ý kiến), song nó cha
đáp ứng đợc nhu cầu chiến lợc cải thiện vị trí CB nữ trong tham gia QL. Một
biện pháp quan trọng Chỉ thị 37-CT/TƯ, Chỉ thị 15-GD/ĐT chỉ ra - có tỷ lệ nữ QL
thích đáng, có bộ phận chuyên trách về CB nữ, đợc triển khai hạn chế (23% ý kiến).
3.3.1.6 Ban VSTBPN và những yếu tố về cơ cấu, phơng thức hoạt động hạn chế:
vì các thành viên đều kiêm nhiệm, thời gian đầu t hạn chế (mỗi năm Ban họp
khoảng 2,5 lần, trong đó 8% ý kiến cho là không bao giờ, 46% - thỉnh thoảng vấn đề
tăng cờng tham gia của CB nữ vào QL mới đợc thảo luận. 54% ý kiến cho là chức
năng, quyền hạn, cơ chế phối hỵp cđa Ban VSTBPN ch−a râ. BVSTBPN thiÕu ngn
lùc (69% ý kiến), kinh phí (38% ý kiến). Hoạt động BVSTBPN, v× vËy h×nh thøc
(46% ý kiÕn). ThiÕu kiÕn thøc, kü năng lồng ghép giới (46% ý kiến).
3.3.2 Các yếu tố chủ quan
3.3.2.1 Phẩm chất, năng lực nữ CBQL: Nữ CBQL đợc coi không thua kém nam
trong xử lý công việc, đối xử với nhân viên. Họ mạnh hơn trong nắm nhu cầu nhân
viên, song kém nam QL về khả năng đơng đầu với thách thức, rủi ro. Họ cần tăng
cờng một số kỹ năng: tầm nhìn, năng lực phân tích phán đoán, ra quyết định kịp thời
3.3.2.2 Về động cơ, thái độ: 86% nữ CBQL cho rằng họ làm QL là do sự phân công
tổ chức; số ý kiến cho là do bản thân có năng lực chỉ chiếm có một nửa tỷ lệ trên
(43%); và 26% - do muốn thể hiện khả năng làm việc trên cơng vị QL. Chỉ một tỷ lệ
không đáng kể (13%) cho rằng động cơ làm QL là muốn vợt lên phía trớc, muốn
gánh vác trách nhiệm ngày càng tăng (14%), 15% cho rằng QL là công việc thú vị,
nhiều thách thức. Động cơ mong mn tham gia QL tõ phÝa n÷ cã thĨ nói là cha rõ
nét. Khi đà ở cơng vị QL thì động cơ của họ cũng không tăng lên: chỉ 5% nữ QL
khẳng định có ý định tiến lên vị trí cao hơn. Ngợc lại 16% khẳng định họ nhất định
sẽ không, và 34% - có lẽ là không phấn đấu đảm nhận vị trí QL cao hơn. Số không

có ý định phấn đấu vị trí cao hơn chiếm 50%, số phân vân chiếm 26%. Nguyên nhân
quan trọng nhất, theo ý kiến 73% nữ CBQL và 59% GV, do PN ít tham vọng làm QL.
3.3.2.3 Nữ CBQL và yếu tố gia đình: 45% số CBQL nữ khảo sát cho rằng họ từng
phải từ chối cơ hội thăng tiến, đấu tranh t− t−ëng cã tham gia QL hay kh«ng. (43%)
cho r»ng sù nghiƯp khiÕn hä ph¶i tho¶ hiƯp, thËm chÝ tõ bỏ một số mục tiêu khác
trong cuộc sống. Một vấn đề nữ QL gặp phải, là gánh nặng vai trò kép. Muốn khắc
phục mâu thuẫn, hoàn thành nhiệm vụ trọn cả đôi đờng, họ phải làm gấp hai ba lần
để không thua kém nam đồng nghiệp, và chỉn chu việc gia đình (36% ý kiến). Trung
bình họ dành 9,2 giờ ở cơ quan, 4,5 giờ - việc nhà. áp lực lín nhÊt víi hä lµ søc Ðp vỊ
thêi gian (54% ý kiến), và áp lực do mâu thuẫn vai trò, và trách nhiệm (55% ý kiến).
16


áp lực cuộc sống gia đình có mức độ ảnh hởng khác nhau đến sự phấn đấu của
CB nữ trong các giai đoạn khác nhau: áp lực lớn nhất giai đoạn 25-35 tuổi - khi mở
đầu sự nghiệp - đòi hỏi sự nổi bật về chuyên môn, và các hoạt động khác. Song do
phải thực hiện thiên chức giới tính, ngay ở giai đoạn này nhiều nữ CB đà đứng trớc
khó khăn cân bằng gia đình và sự nghiệp. Song kể cả những ai tâm huyết với sự
nghiệp, thì mốc xuất phát đà bị chậm hơn nam giới. áp lực giảm phần nào ở giai đoạn
35-45, khi gia đình đi vào ổn định, CB nữ có nhiều hơn cơ hội phát huy sự tham gia.
Song do quy định tiêu chí đề bạt, hu thiếu mềm dẻo, không tính đến khó khăn PN
gặp phải, dẫn đến hạn chế cơ hội trong tham gia QL, và động cơ tham gia QL của họ.
3.3.3 Các yếu tố liên quan đến định kiến giới
3.3.3.1 Đánh giá cha đúng mức những khó khăn của nữ cán bộ: do vai trò ngời
PN với gia đình đợc coi là thiên chức tự nhiên, nên sức lực, thời gian dành cho gia
đình cùng khó khăn của họ cha đợc XH và cơ quan thừa nhận, đánh giá đầy đủ.
3.3.3.2 Đánh giá cha đúng mức vai trò và khả năng của CB nữ:
Định kiến giới thể hiện trong quan niệm về vị trí phù hợp với nữ CBQL: Theo
kết quả khảo sát GV, nữ CB chỉ có thể phát huy tốt nhất ở vị trí QL tổ chức đoàn thĨ
(47%); hay bé phËn phơc vơ (46%) - cao h¬n đáng kể so với 33% ý kiến cho rằng

nữ CB có thể phát huy ở vị trí QL chuyên môn. Về cấp QL, tỷ lệ cho là PN có thể
phát huy tốt ở cấp trởng cấp ra quyết định chiÕm 11%, cÊp phã - 33%. T−¬ng tù,
13% ý kiÕn cho r»ng PN cã thĨ ph¸t huy tèt ë cÊp tr−êng, 23% - cÊp khoa, 33% - cÊp
bé m«n. Sè liệu cũng cho thấy, mặc dù 76% GV cho là khi lựa chọn vào vị trí QL,
giới tính không quan trọng, miễn là đạt yêu cầu; song 20% vẫn thiên về chọn nam
giới hơn. Nh vậy ảnh hởng của định kiến, của văn hoá trọng nam vẫn có tác
động đến việc đánh giá, lựa chọn CB QL, kể cả khi nữ đợc coi là có đủ năng lực.
Theo kết quả khảo sát 36% số nữ CBQL cho rằng họ phải tế nhị, giữ kẽ trong
xử sự, tránh mang tiếng thiếu nữ tính; song phải khẳng định mình có năng lực và
quyết đoán; 39% nữ CBQL cảm thấy khó khăn không biết làm QL nữ thì phải thế nào
3.3.3.3 Thái độ phân biệt đối xử - biểu hiện dới nhiều hình thức:
ã Biểu hiện rõ nhất là nữ tuy tham gia QL, nh−ng chđ u ë vÞ trÝ phã (45% ý kiến)
ã 39% nữ CBQL cho rằng họ bị nhìn nhận, đánh giá khắt khe hơn so với nam đồng
nghiệp; đánh giá thiếu công bằng những nỗ lực và kết quả nữ CBQL đạt đợc
(26% số ý kiến), thiếu tha thứ hơn khi nữ CBQL có phong cách cứng nhắc.
ã Một biểu hiện mà 36% số nữ CBQL cảm nhận đợc là thái độ không thích làm
việc dới quyền của CB nữ, và khẩu phục nhng tâm không phục (19%).
3.3.3.4 Khó khăn trong tiếp cận và mở rộng mạng lới quan hệ hỗ trợ: Do nữ QL
còn ít, nhiều nữ CBQL cảm thấy thiếu mạng lới đồng nghiệp để chia sẻ khó khăn,
học hỏi kinh nghiệm (35% ý kiến nữ CBQL), 31% ý kiến cho rằng, do điều kiện đặc
thù, PN ít điều kiện tiếp cận mạng lới quan hệ phi chính thức, và tiếp cận các thông
tin quan trọng về cơ hội, cũng nh các đờng đi nớc bớc để thăng tiến. . .
17


Chơng 4
Các giải pháp tăng cờng vai trò của đội ngũ Cán Bộ nữ
trong tham gia Quản Lý nh trờng đại học
4.1 bối cảnh tăng cờng vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong tham
gia quản lý nhà trờng đại học

4.1.1 Chủ trơng và định hớng đổi mới quản lý nhà trờng đại học
Chủ trơng quan trọng trong đổi mới GD ĐH là tăng hiệu quả QL theo hớng
phân cấp, tăng cờng quyền tự chủ, chuyển chức năng QL Nhà nớc từ tập trung vào
kiểm soát sang giám sát thông qua: i/ tăng cờng thể chế, xây dựng, và hoàn thiện các
văn bản pháp qui; ii/ xây dựng các chuẩn phục vụ QL và giám sát, kể cả chuẩn CBQL,
sắp xếp đội ngũ theo chuẩn; iii/ tăng cờng các biện pháp QL hiện đại nh xây dựng
kế hoạch chiến lợc, đánh giá và kiểm định chất lợng NTĐH theo tiêu chí quy định.
4.1.2 Xu hớng tăng cờng bình đẳng giới trong tham gia quản lý
Tăng cờng BĐ nam nữ và nâng cao vị thế cho PN là xu thế thời đại, là mục tiêu
thứ ba trong Mục tiêu phát triển thiên niên kỷ. ở Việt nam, một trong những nỗ lực
là việc xây dựng ban hành Luật Bình đẳng giới, trong đó đề cập vấn đề tăng cờng vai
trò QL Nhà nớc với hoạt động BĐ giới, điều chỉnh qui định tuổi nghỉ hu PN, quy
định tỷ lệ nữ QL nh biện pháp đặc biệt thúc đẩy BĐ giới. Điều đó chứng tỏ sự công
nhận: môi trờng thể chế cần tăng cờng, cách thức thực hiện BĐ giới cần thay đổi.
BĐ giới đang theo xu thế thể chế hoá bằng văn bản pháp qui, biện pháp chế tài cụ thể.
4.2 Các giải pháp đề xuất cụ thể
4.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách và cơ chế thực hiện:
4.2.1.1 Bổ sung qui định mang tính pháp chế về một số chính sách: xem xét làm
rõ, bổ sung qui định mang tính pháp qui với một số chính sách đà đề ra.
a. Qui định tuổi làm việc của đội ngũ nữ làm QL và NCKH đến 60: đảm bảo công
bằng về cơ hội việc làm theo Công ớc CEDAW, tránh thiệt thòi nữ CB phải chịu vì
họ là PN, tăng cờng cơ hội, khuyến khích động cơ tham gia QL của CB nữ.
b. Qui định tỷ lệ nữ tham gia QL: hoàn thiện chính sách tăng cờng tham gia của CB
nữ vào QL bằng cách qui định tỷ lệ nữ QL nh giải pháp tình thế rút ngắn khoảng
cách giới trong tham gia QL NTĐH.
4.2.1.2 Rà soát điều chỉnh các tiêu chuẩn qui định sát hơn với đặc thù của nữ: về
đánh giá, đề bạt và sử dụng CB nữ nhằm tránh gây thiệt thòi, tạo điều kiện cho họ
phát huy hơn nữa tiềm năng trong tham gia QL.
4.2.1.3 Lồng ghép giới vào quá trình xây dựng văn bản pháp qui liên quan: bảo
đảm các văn bản đợc xây dựng nh Luật ĐH, Qui định tiêu chuẩn CBQL . . phù

hợp, tạo điều kiện hơn cho PN trong tham gia QL.
18


4.2.1.4 Xây dựng kế hoạch hành động tăng cờng sự tham gia của đội ngũ CB nữ
vào hoạt động QL: gắn với kế hoạch phát triển chiến lợc của NTĐH. Cần xác định:
hiện trạng đội ngũ CB nữ; mức độ tham gia vào QL NTĐH, cản trở sự tham gia,
nguyên nhân; mục tiêu phát triển; chiến lợc cần thực hiện đạt mục tiêu.
4.2.1.5 Đa chỉ số về số lợng, chất lợng tham gia của đội ngũ CBQL nữ vào hệ
thống các tiêu chí đánh giá kiểm định của NTĐH: khuyến khích NTĐH cam kết
tăng cờng sự tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL, phục vụ kiểm định NTĐH.
4.2.1.6 Hoàn thiện Ban VSTBPN nh bộ phận chuyên trách triển khai chính sách
với nhiệm vụ: xây dựng KH hành động tăng cờng đội ngũ CB nữ; t vấn; giám sát
và b¸o c¸o viƯc thùc hiƯn chÝnh s¸ch. . .
4.2.2 Nhãm giải pháp đào tạo bồi dỡng
4.2.2.1 Tăng cờng ĐT-BD nâng cao trình độ đội ngũ CB nữ - thực hiện theo
hớng tổ chức thực hiện:
ã Chơng trình dài hạn: ĐT SĐH theo chuyên ngành, về QLGD, về NC PN, giới.
ã Chơng trình ngắn hạn: BD chuyên ngành; phơng pháp NCKH; kỹ năng phụ trợ. .
ã Các hoạt động chuyên môn, các dự án, hội thảo, xemine trong và ngoài nớc. . .
4.2.2.2 BD kỹ năng QL cho đội ngũ nữ CB QL:
ã Các chơng trình BD tiền nhiệm: cho đối tợng CB nữ triển vọng
ã Các chơng trình BD tại chức: về những kỹ thuật QL NTĐH hiệu quả. . .
4.2.2.3 Tập huấn về giới, kỹ năng lồng ghép giới cho LĐ chủ chốt, ban VSTBPN
4.2.3 Nhóm giải pháp hỗ trợ, t vấn nữ tham gia QL
4.2.3.1 Hình thành mạng lới trao đổi thông tin và chia sẻ kinh nghiệm
4.2.3.2 Hình thành mạng lới kèm cặp hỗ trợ nhau.
4.3 kết quả kiểm chứng mức độ phù hợp và khả thi của các giảI
pháp đề xuất
4.3.1 Khảo nghiệm

4.3.1.1 Khảo nghiệm một: Nhằm mục đích đánh giá tính phù hợp, khả thi của các
giải pháp đợc đề xuất từ góc độ ý kiến GV, nữ CBQL, Ban VSTBPN các trờng ĐH
đợc khảo sát. Kết quả trong Biểu đồ 4.1 cho thấy
Biểu đồ 4.1 Các giải pháp tăng cờng vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong quản lý
1 0 0%
9 0%
8 0%
7 0%
6 0%
5 0%
4 0%
3 0%
2 0%
1 0%
0%

G i¶ n g v iê n

T ă n g c ờ n g T Ëp h u Ê n
C h Ýn h s¸ c h , T − vÊ n c á c h Co i tỷ lệ n ữ
Đ ề ra ch ỉ
Đ T -B D c án k ỹ n ăn g Q L
c ơ ch ế
tr ở th à n h
th a m g ia
tiê u đ a PN
b é n÷
c ho n÷
kh uy Õ n
CB Q L

Q L lµ 1 c h Ø v µ o c¬ c Ê u
C BQ L
k h Ýc h
& d u y tr ì sự số đ á n h g iá b ộ m á y Q L
N ữ CB Q L
Ba n V STBP N
n g h iÖ p
N T§ H

19

C ã bé ph Ë n
T Ë p h uấ n
c hu yê n
g iớ i và lồ n g
trá c h
g h ép g iớ i
v ào k ế
hoạ c h

Xâ y d ựn g
n h à tr− ê n g
th µ n h tỉ
c hø c n hạ y
cả m g iớ i


Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách và cơ chế thực hiện chính sách:
ã Tăng cờng các chính sách, cơ chế khuyến khích nữ tham gia QL: đợc sự ủng hộ
của 85% ý kiến đại diện Ban VSTBPN, 60% nữ CBQL, và 59% GV đợc khảo sát.

ã Gắn việc tăng cờng sự tham gia của đội ngũ CB nữ với kế hoạch phát triển
NTĐH, coi tiến bộ PN, tỷ lệ nữ QL nh chỉ số đánh giá NTĐH ý kiến 62% đại
diện Ban VSTBPN, 39% nữ QL, 35% GV khảo sát.
ã Đề ra chỉ tiêu tăng cờng tỷ lệ nữ QL: 54% đại diện Ban VSTBPN, 25% nữ QL,
34% GV khảo sát ủng hộ
ã Củng cố bộ phận chuyên trách các vấn đề liên quan đến tăng cờng đội ngũ CB nữ
- đợc sự nhất trí của 54% đại diện Ban VSTBPN, 19% nữ CBQL, và 23% GV.
Nhóm giải pháp ĐT-BD:
ã Tăng cờng ĐT-BD nâng cao trình độ đội ngũ CB nữ: là đề xuất đợc 100% ý kiến
đại diện các Ban VSTBPN, 78% nữ CBQL và 71% GV đợc khảo sát tán thành.
ã Tập huấn kỹ năng QL để PN tham gia QL tốt hơn: là giải pháp nhận đợc sự nhất
trí ở 85% đại diện các Ban VSTBPN, và 61% ở cả nhóm nữ CBQL lẫn nhóm GV.
ã Tập huấn giới, kỹ năng cân nhắc giới trong lập KH phát triển là ý kiến đợc 38%
đại diện Ban VSTBPN, 16% nữ CBQL, 21% GV khảo sát ủng hộ.
Nhóm giải pháp xây dựng mạng lới hỗ trợ t vấn nữ về cách thức trở thành CBQL,
duy trì và phát triển sự nghiệp: đợc 77% đại diện các ban VSTBPN, 40% nữ CBQL,
và 52% GV đợc khảo sát cho là cần thiết.
4.3.1.2 Khảo nghiệm hai bằng phơng pháp chuyên gia: Nhằm mục đích đánh giá
tính phù hợp, khả thi của các giải pháp đề xuất, phiếu hỏi đợc gửi cho nhóm chuyên
gia QL, giới, và nhóm nữ CBQL, Ban VSTBPN một số ĐH đà tập huấn về giới, chiến
lợc BĐ giới. Với mỗi giải pháp, chuyên gia đánh giá, điền điểm tơng ứng theo hai
tiêu chí: mức độ tác động khả năng tạo ra sự cải thiện về số và chất lợng tham gia
của đội ngũ CB nữ vào QL NTĐH; mức độ khả thi khả năng giải pháp trở thành
hiện thực. Thang điểm mỗi tiêu chí chia làm 4 mức từ 0 đến 3, với 0 là không tác
động, không khả thi;1- ít tác động, ít khả thi; 2- tác động và khả thi trung bình; và 3
tác động mạnh, khả thi cao. Giải pháp thiết thực phải đáp ứng cả hai tiêu chí. Điểm
trung bình tính theo hai tiêu chí trên cho phép đánh giá mức độ thiết thực, của mỗi
giải pháp, với 2,5-3.0 là rất thiết thực, 2.0-2.4 khá thiết thực, dới 2.0- trung bình.
Biểu đồ 4.2 Kết quả khảo nghiệm các giải pháp đề xuất(ý kiến chuyên gia)
3.5

3
2.5
2
1.5
1
0.5
0

Khả năng tác động

Bổ sung
QĐ chỉ
QĐ tuổi tiêu tăng
làm việc
tỷ lệ nữ
nữ QL đến
QL
60

Tính khả thi

Tác động và khả thi

ĐIều
Lồng ghép XD KH Đa chỉ số Hoàn
ĐT-BD Tập huấn Tập huấn XD mạng XD mạng
chỉnh QĐ giới vào hành động nữ QL
thiện ban nâng cao kỹ năng
giớicho
lới chia lới kèm

về tiêu
văn bản
tăng
thành tiêu VSTBPN trình độ QL cho nữ LĐ, Ban sẻ thông cặp, hỗ trợ
chuẩn đề pháp qui cờng nữ chí đánh
tin
đội ngũ nữ CBQL
VSTBPN
bạt
QL
giá

20


Số liệu khảo nghiệm lần hai (Biểu 4.2) khẳng định các giải pháp đề xuất đều thiết
thực, nếu đợc thực hiện, có khả năng tăng cờng tham gia của đội ngũ CB nữ vào
QL NTĐH; các giải pháp đợc đánh giá là khả thi. Số liệu cho thấy, mức độ tác động
và khả thi của các nhóm giải pháp là khác nhau. Nhóm đợc coi có khả năng tác
động và khả thi nhất là nhóm giải pháp ĐT-BD. Nhóm giải pháp liên quan đến hoàn
thiện chính sách, cơ chế thực hiện chính sách đợc đánh giá có tính thiết thực cao,
trong đó giải pháp bổ sung qui định tuổi làm việc nữ CB đến 60, điều chỉnh quy định
tiêu chuẩn đánh giá đề bạt sát hơn với điều kiện đặc thù của nữ, qui định tỷ lệ nữ QL,
lồng ghép giới vào văn bản pháp qui liên quan, đợc coi là khá khả quan, có khả năng
gây tác động mạnh. Nhóm hỗ trợ t vấn nữ QL thông qua hình thành mạng lới hỗ
trợ chia sẻ kinh nghiệm, kèm cặp đợc coi có tác động và khả thi trung bình.
4.3.2 Thử nghiệm
4.3.21 Thử nghiệm một: tiến hành với nhóm đối tợng 13 nữ CBQL và thành viên
Ban VSTBPN thuộc bảy trờng ĐH tham gia tập huấn 3 ngày về giới, chiến lợc BĐ
giới trong tham gia QL. Bằng phơng pháp phỏng vấn, họ đợc yêu cầu đánh giá tính

thiết thực, và khả năng tác động của giải pháp tập huấn về giới và các chiến lợc BĐ
giới trong tham gia QL, và các đề xuất để các tập huấn tơng tự đạt hiệu quả hơn.
Về mức độ thiết thực của việc tập huấn: Những ngời tham gia thử nghiệm đánh giá
tập huấn là thiết thực. 100% số ý kiến coi việc tập huấn về nâng cao nhận thức giới,
chiến lợc tăng cờng sự tham gia BĐ của đội ngũ nữ vào QL NTĐH, và kỹ năng xây
dựng kế hoạch hành động VSTBPN là cần thiết với đối tợng này.
Về tác động của tập huấn: Những ngời tham gia khảo nghiệm đánh giá cao tác động
tập huấn mang lại. Nâng cao hiÓu biÕt: 100% ý kiÕn cho r»ng sau tËp huÊn hiểu biết
của họ về giới, chiến lợc tăng cờng BĐ giới trong tham gia QL, kỹ năng xây dựng
kế hoạch hành động cải thiện hơn so với trớc tập huấn (Biểu 4.3).
Biểu đồ 4.3 Tác dụng của tập huấn với việc tăng cờng hiểu biết về giới, và các
chiến lợc chính sách tăng cờng BĐ giới trong tham gia QL
Không biết

ít biết

Biết rõ hơn

120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Trớc

Sau

Phân biệt giới và giới tính

Trớc

Sau

Định kiến giới và ảnh hởng
tới PN tham gia QL

Trớc

Sau

Các chiến lợc và chính
sách BĐ giới

Trớc

Sau

Xây dựng kế hoạch hành
động

Tăng cờng kiến thức,kỹ năng, thái độ: Kết quả thử nghiệm trong Bảng 4.2 cho thấy,
tập huấn là giải pháp thiết thực nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết. Tập huấn còn
tạo diễn đàn để nữ CBQL trao đổi, hình thành mạng lới chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ
nhau, giúp nữ CBQL tăng cờng thái độ tự tin hơn trong công việc.
21


Bảng 4.2 Tác động của tập huấn đến kiến thức, kỹ năng, thái độ

Tác động
Tỷ lệ tán thành (%)
Tạo điều kiện chia sẻ và học hỏi kinh nghiệm
100,0
Nâng cao hơn hiểu biết về giới
83,3
Giúp trở nên tự tin hơn
58,3
Giúp tăng cờng kỹ năng xây dựng kế hoạch hành động
83,3
Giúp xây dựng mạng lới trao đổi thông tin, kinh nghiệm
75,0
Thay đổi hành vi: Tính thiết thực của giải pháp tập huấn thể hiện qua thay đổi hành
vi của nữ CBQL (Bảng 4.3) trong vận dụng hiểu biết, kỹ năng mới vào thực tế. Đại đa
số (83,3%) đà vận dụng hiểu biết về giới, BĐ giới để tuyên truyền giải thích. Một tỷ
lệ tơng tự đà chú ý hơn đến giới khi thực hiện công việc QL. 66,7% vận dụng kỹ
năng xây dựng KH hành động VSTBPN, tổ chức tốt hơn hoạt động VSTBPN.
Bảng 4.3 Tác động của tập huấn đối với hành vi
Tác động
Tỷ lệ tán thành(%)
Tuyên truyền giải thích vận động xoá bỏ định kiến giới
83,3
Chú ý hơn đến vấn đề giới trong công tác QL
83,3
Xây dựng kế hoạch hành động VSTBPN
66,7
Khác
16,7
Kết quả thử nghiệm khẳng định giải pháp tập huấn về nhận thức giới và chiến
lợc BĐ giới trong tham gia QL là thiết thực, trong tơng lai cần duy trì và mở rộng.

4.3.2.2 Thử nghiệm tính thiết thực, khả thi của giải pháp BD về kỹ năng QL
Do khuôn khổ hạn chế, việc thử nghiệm đợc tiến hành với giải pháp BD về
nhận thức giới và kỹ năng QL tăng cờng năng lực cho nữ CBQL các Phòng GD,
trờng phổ thông. Kết quả thử nghiệm là căn cứ để rút kinh nghiệm, kiến nghị mở
rộng sang đối tợng nữ CBQL NTĐH, với những điều chỉnh phù hợp hơn. Để đánh
giá mức độ thiết thực của giải pháp BD với việc tăng cờng năng lực nữ CBQL, luận
án căn cứ vào tác động của giải pháp đến chuyển biến về mức độ hiểu biết về QL và
giới, mức độ nắm vững kỹ năng QL, sự tự tin trong công việc. Việc đánh giá bằng
phiếu lấy ý kiến để so sánh cùng nhóm đối tợng theo một số tiêu chí trớc và sau
khi đợc BD cho thấy sự cải thiện rõ rệt của nữ CBQL sau khi đợc BD (Biểu 4.4).
Biểu đồ 4.4 Mức độ nhận thức của nữ CBQL trớc và sau bồi dỡng
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Không biết
ít biết
Biết rõ

Trớc

Sau

Phân biệt giới
và giới tính

Trớc

Sau

Chiến lợc
chính sách

Trớc

Sau

Trớc

Sau

Khái niệm về Các lĩnh vực
quản lý
QL nhà

22

Trớc

Sau

Các chức
năng ngời

Trớc

Sau

Trớc

Sau

Phẩm chất và Phong cách
kỹ năng ngời
quản lý

Trớc

Sau

Xây dùng
nhãm lµm


Tăng cờng các hiểu biết về giới và về QL: Các số liệu trong Biểu 4.4 chứng tỏ
chơng trình BD đà có tác động nâng cao mức độ hiểu biết của nữ CBQL về giới và
các chính sách BĐ giới trong tham gia QL, và về các khái niệm cơ bản về QL, các
lĩnh vực QL nhà trờng, chức năng, phẩm chất, phong cách ngời QL.
Tăng cờng thái độ: Số liƯu BiĨu 4.4 cho thÊy, 75.9% n÷ CBQL cho r»ng sau khi
đợc BD họ tự tin hơn trong công việc. Qua BD, họ nhận thức đợc rõ hơn lý do vì
sao nữ cần tham gia QL, những giá trị gì mà nữ CBQL có thể mang lại cho công việc
QL, những rào cản gì hiện đang kiềm chế nữ CBQL phát huy tiềm năng, và bằng cách
nào có thể vợt qua những rào cản đó. Ngoài ra, một nguyên nhân không kém phần
quan trọng là trong quá trình tập huấn, nữ CBQL có cơ hội gặp gỡ, chia sẻ kinh
nghiệm, và học hỏi từ các nữ đồng nghiệp.
Tăng cờng kỹ năng QL: Kết quả thực nghiệm cũng cho thấy có sự khác biệt rõ rệt về
mức độ nữ CBQL nắm vững một số kỹ năng QL cần thiết trớc và sau khi đợc BD
nh có thể thấy trong Biểu 4.5 sau.

Biểu 4.5 Mức độ nắm vững kỹ năng quản lý trớc và sau bồi dỡng
K hông biết

ít biết

Biết rõ

100.0%
8 2 .8 %

90.0%
80.0%

7 5 .9 %

7 2 .4%

79 .7 %

7 9 .3 %

7 9.3 %

8 2 .8 0%
7 5.9 %

8 6 .2 0%
7 9 .3 0 %

6 9 .3 %

6 2.1 %

70.0%
60.0%
50.0%
40.0%
30.0%

2 4.1 %

2 3 .0 %
1 7 .8 %

1 7 .2%

20.0%

6 .9 %

10.0%

1 7.2 %
1 0.3 %

6.9 %

3 .4 %

1 3 .8 0 %

1 3 .8 0%

1 0 .3 0 %

0.0%

T rớ c

Sau

K ỹ năng lập KH

T r ớc

Sau

K ỹ năng giải

Tr ớc

Sau

Kỹ n ăn g báo cáo

Tr ớc

Sau

Tr ớc

Sau

T rớ c

Sau

K ỹ n ăng g iao

K ỹ n ăng t h ơn g

Kỹ năn g ph ản

tiếp

qu yết v/đ và ra

thu yết

hồi

Thay đổi hành vi: Ngoài tác động nâng cao nhận thức, thái độ và kỹ năng, hiệu quả
giải pháp còn đợc đánh giá qua hành vi, mức độ nữ CBQL vận dụng những điều đÃ
học vào thực tế nh minh hoạ trong Bảng 4.4.
Bảng 4.4 Mức độ vận dụng những kết quả bồi dỡng vào thực tế
Các hình thức vận dụng
Tỷ lệ (%)
Tuyên truyền giải thích vận động xoá bỏ định kiến giới
82.8
Chú ý hơn đến vấn đề giới trong công tác quản lý
79.3

Xây dựng nhóm làm việc hiệu quả
55.2
Khác
10.3
Kết quả thử nghiệm khẳng định rằng BD cho nữ CBQL về giới, chính sách BĐ
giới, về QL, các kỹ năng QL là một giải pháp hết sức thiết thực tăng cờng năng lực
cho nữ CBQL, góp phần tăng c−êng vai trß cđa hä trong tham gia QL.
23