Quản lý đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học quận lê chân, thành phố hải phòng trong bối cảnh hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

VŨ THỊ KIM THU

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC
QUẬN LÊ CHÂN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

VŨ THỊ KIM THU

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC QUẬN
LÊ CHÂN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 01 14

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Trọng Hậu

HÀ NỘI - 2015

Lêi c¶m ¬n!
Bằng tấm lòng kính trọng và biết ơn, tác giả xin chân thành cảm ơn: Ban
Giám hiệu, các phòng, ban Trường Đại học Giáo dục - ĐHQGHN; các Giáo sư,
Phó Giáo sư, Tiến sĩ giảng dạy tại lớp Cao học Quản lí giáo dục khoá 2013-2015
Trường Đại học Giáo dục - ĐHQGHN đã nhiệt tình giảng dạy, tạo điều kiện
thuận lợi giúp tác giả hoàn thành quá trình học tập, nghiên cứu và làm Luận văn.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới
TS. Nguyễn Trọng Hậu, người đã hướng dẫn, giúp đỡ tác giả tận tình để
đề tài sớm được hoàn thành.
Tác giả xin chân thành cảm ơn: Ban Giám đốc, lãnh đạo, chuyên viên
phòng Tiểu học Sở Giáo dục - Đào tạo thành phố Hải Phòng; Quận uỷ, Ban Tổ
tổ chức Quận ủy; Uỷ ban Nhân dân quận Lê Chân, Phòng Nội vụ, Phòng Tài
chính - Kế hoạch; Lãnh đạo, chuyên viên Phòng Giáo dục & Đào tạo quận; Cán
bộ quản lí các trường tiểu học quận Lê Chân và toàn thể anh, chị em, bạn bè,
đồng nghiệp đã tham gia, góp ý kiến và tạo mọi điều kiện cho việc khảo sát, học
tập và nghiên cứu thực hiện đề tài.

Hà Nội, tháng 10 năm 2015

i


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Cán bộ

CB

Cán bộ quản lí

CBQL

Công nghệ thông tin

CNTT

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNH-HĐH

Cơ sở vật chất

CSVC

Giáo dục-Đào tạo

GD-ĐT

Giáo dục quốc dân

GDQD

Giáo dục tiểu học

GDTH

Giáo dục phổ thông

GDPT

Giáo viên

GV

Hiệu trưởng

HT

Học sinh

HS

Kinh tế

KT

Kinh tế - xã hội

KT-XH

Lí luận chính trị

LLCT

Nguồn nhân lực

NNL

Nhân viên

NV

Phó Hiệu trưởng

PHT

Quản lí giáo dục

QLGD

Quản lí nhà nước

QLNN

Thiết bị giáo dục

TBGD

Trung học cơ sở

THCS

Trung học phổ thông

THPT

Uỷ ban nhân dân

UBND

Xã hôi

XH

Xã hội hoá

XHH

ii


MỤC LỤC
Trang

MỞ ĐẦU
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÍ TRƢỜNG TIỂU HỌC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Trên thế giới
1.1.2. Ở Việt Nam
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lí
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lí trường tiểu học
1.2.3. Quản lí đội ngũ cán bộ quản lí trường Tiểu học
1.3. Trường Tiểu học trong Hệ thống giáo dục quốc dân
1.3.1. Vị trí, vai trò, nhiệm vụ của trường Tiểu học
1.3.2. Hiệu trưởng trường Tiểu học
1.3.3. Phó Hiệu trưởng trường Tiểu học
1.3.4. Vai trò của người CBQL trường Tiểu học trong giai đoạn hiện nay

1.4. Nội dung quản lí đội ngũ cán bộ quản lí trường Tiểu học
1.4.1. Quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lí
1.4.2. Bổ nhiệm cán bộ quản lí
1.4.3. Định hướng phát triển đội ngũ
1.4.4. Nội dung đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lí
1.4.5. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lí
1.4.6. Tạo môi trường phát triển đội ngũ cán bộ quản lí
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lí đội ngũ CBQL trường Tiểu học
1.6.1. Yếu tố chủ quan
1.6.2. Yếu tố khách quan
Tiểu kết chương 1
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÍ
TRƢỜNG TIỂU HỌC QUẬN LÊ CHÂN, THÀNH PHỐ HẢI
PHÒNG
2.1. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội, giáo dục đào tạo Quận Lê
Chân, thành phố Hải Phòng
2.1.1. Đặc điểm về vị trí địa lí, dân số, tình hình kinh tế chính trị, văn hoá

iii

1
6
6
6
7
9
9
14
15
16

16
17
18
19
20
20
22
23
25
27
28
30
30
31
32
33
33
33


xã hội Quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng
2.1.2. Khái quát chung về giáo dục - đào tạo Tiểu học Quận Lê Chân,
thành phố Hải Phòng
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lí trường Tiểu học tại Quận Lê
Chân, thành phố Hải Phòng
2.2.1. Về số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lí
2.2.2. Trình độ chuyên môn, lí luận chính trị, ngoại ngữ, tin học của đội
ngũ cán bộ quản lí
2.2.3. Năng lực quản lí cán bộ quản lí trường Tiểu học
2.2.4. Đánh giá chung chất lượng đội ngũ cán bộ quản lí

2.3. Thực trạng quản lí đội ngũ cán bộ quản lí trường tiểu học tại Quận
Lê Chân, thành phố Hải Phòng
2.3.1. Thực trạng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL
2.3.2. Thực trạng bổ nhiệm
2.3.3. Thực trạng định hướng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBQL
2.3.4. Thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lí
2.3.5. Thực trạng môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ
2.4. Đánh giá chung về thực trạng quản lí đội ngũ cán bộ quản lí trường
Tiểu học Quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng
2.4.1. Mặt mạnh (S)
2.4.2. Mặt yếu (W)
2.4.3. Nguyên nhân của các mặt còn yếu
Tiểu kết chương 2
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÍ
TRƢỜNG TIỂU HỌC QUẬN LÊ CHÂN - THÀNH PHỐ HẢI
PHÒNG TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY
3.1. Định hướng phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học quận Lê Chân,
thành phố Hải Phòng trong bối cảnh hiện nay
3.2. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp
3.2.1. Đảm bảo tính khoa học
3.2.2. Đảm bảo tính kế thừa và phát triển
3.2.3. Đảm bảo tính phù hợp
3.2.4. Đảm bảo tính hiệu quả
3.3. Biện pháp quản lí đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục Tiểu học Quận Lê

iv

34
44
44

48
49
51
53
54
56
58
60
62
65
65
65
66
68
68

68
68
68
69
69
69
70


Chân, thành phố Hải Phòng trong bối cảnh hiện nay
3.3.1. Tổ chức các hoạt động nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò, trách
nhiệm của cán bộ quản lí trong trường Tiểu học
3.3.2. Quy hoạch đội ngũ CBQL theo chuẩn hiệu trưởng trường Tiểu học
3.3.3. Thực hiện bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm cán

bộ quản lí theo hướng phát triển năng lực QL của đội ngũ CBQL
3.3.4. Định hướng phát triển đội ngũ CBQL trong bối cảnh hiện nay
3.3.5. Đào tạo, bồi dưỡng CBQL trường Tiểu học theo hướng chuẩn hóa
3.3.6. Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra đánh giá đội ngũ CBQL
3.3.7. Xây dựng môi trường thuận lợi phát huy vai trò của đội ngũ cán bộ
quản lí trường Tiểu học
3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp
3.5. Khảo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất
Tiểu kết chương 3
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

v

70
72
77
84
86
92
94
98
100
101
102
106
110

MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Trong bối cảnh thế giới ngày nay, các tác động của quá trình toàn cầu hóa,
bước chuyển sang nền kinh tế tri thức, cuộc cách mạng về CNTT và truyền
thông tạo ra cho giáo dục có thêm vai trò mới: giáo dục vừa là động lực cho việc
vận hành nền kinh tế tri thức, vừa là hạ tầng xã hội cho việc hình thành xã hội tri
thức - đó là nền giáo dục đặt trên cơ sở thích ứng với điều kiện, khả năng và nhu
cầu phát triển của xã hội mới; đang tạo ra một bức tranh đa dạng của các hệ
thống giáo dục thế giới, nhưng vẫn có sự thống nhất về xu thế vận động và phát
triển, đó là: phổ cập hóa giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục, dân chủ hóa
giáo dục, thương mại hóa giáo dục, quốc tế hóa giáo dục...; đồng thời tạo ra sức
ép cho các hệ thống giáo dục phải có sự thay đổi trong đào tạo - bồi dưỡng và
cung cấp cho xã hội những con người có khả năng: làm việc theo nhóm, làm
công dân, làm lãnh đạo, năng động và sáng tạo... phù hợp với nhu cầu của xã hội
hiện đại.
Đội ngũ CBQL giáo dục có vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lí
và điều hành các hoạt động giáo dục. Sự nhận thức đúng đắn của họ về hoạt
động giáo dục sẽ có được các quyết định đúng và hành vi chuẩn mực để tổ chức
các hoạt động giáo dục cũng như có những tác động ảnh hưởng tích cực trong
quá trình điều hành, điều chỉnh các hoạt động nhằm đạt tới mục tiêu giáo dục đã
đề ra.
Từ Nghị quyết số 40/2000/QH10 ngày 9/12/2000 của Quốc hội về đổi
mới chương trình, giáo dục phổ thông đến Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 28/6/2004
của Ban Bí thư về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lí giáo dục và Đề án "Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lí giáo dục giai đoạn 2005 - 2010" theo Quyết định số 09/2005/QĐTTg của Chính phủ, ngày 11/01/2005; cũng như Chiến lược phát triển giáo dục
giai đoạn 2001-2010, Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011-2020 và
Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban chấp hành Trung ương 8
khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, trong tất cả các văn

1


bản này của Đảng và Nhà nước đều khẳng định yếu tố phát triển đội ngũ nhà
giáo và CBQL là khâu then chốt để đảm bảo chắc chắn cho sự thành công và đạt
được các mục tiêu đã đề ra.
Giáo dục tiểu học là cấp học nền tảng đặt cơ sở ban đầu cho việc hình thành
và phát triển toàn diện nhân cách của con người, đặt nền móng vững chắc cho
GDPT và toàn bộ Hệ thống GDQD. Đội ngũ CBQL có vị trí rất quan trọng, họ là
hạt nhân lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện các hoạt động giáo dục trong các
trường Tiểu học. Những mâu thuẫn thường xuyên tồn tại đó là sự bất cập về vấn
đề chất lượng của đội ngũ CBQL trường tiểu học và yêu cầu của XH đối với nhà
trường ngày càng cao. Mâu thuẫn đó hiện nay đang trở nên gay gắt trước yêu cầu
đổi mới giáo dục để đáp ứng nhu cầu phát triển đô thị hóa. Quản lí đội ngũ CBQL
trường tiểu học là một phạm trù động, nhưng phải đáp ứng được yêu cầu đầy biến
động của cả hiện tại và tương lai; do đó, cần phải quán triệt quan điểm thực tiễn,
quan điểm lịch sử, toàn diện, kết hợp hài hòa với khoa học dự báo thì mới có thể
đạt được mục tiêu của vấn đề nghiên cứu.
Những năm gần đây, ngành GD-ĐT quận Lê Chân luôn bám sát đường lối
công tác cán bộ của Đảng, có sự vận dụng sáng tạo, phù hợp với thực tiễn địa
phương, do đó đã xây dựng được đội ngũ CBQL các cấp nói chung, CBQL
trường tiểu học nói riêng theo hướng chuẩn hóa, đủ về số lượng, chất lượng ngày
càng nâng cao, cơ bản đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong bối cảnh hiện
nay.
Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ CBQL trường tiểu học Quận Lê Chân hiện
nay không đồng đều, năng lực QL nhà trường của một số CBQL chưa ngang tầm
với yêu cầu nhiệm vụ luôn luôn đổi mới, tính chuyên nghiệp chưa cao, đặc biệt
trong việc thực thi công vụ, khả năng tham mưu, đề xuất, chỉ đạo và tổ chức thực
hiện các lĩnh vực còn hạn chế; trình độ năng lực, kỹ năng điều hành quản lí còn
bất cập. Một bộ phận CBQL chưa được đào tạo bồi dưỡng về lí luận và nghiệp

vụ quản lí nhà trường nên thiếu kiến thức và kĩ năng quản lí, còn lúng túng, thiếu
linh hoạt sáng tạo, ngại đổi mới trong quản lí, điều hành các hoạt động của nhà
trường nên hiệu quả công tác chưa cao.

2


Vì vậy, vấn đề quản lí đội ngũ CBQL các trường Tiểu học quận Lê Chân
trong bối cảnh hiện nay rất quan trọng với ngành GD-ĐT quận nhà. Nhận thức tầm
quan trọng vấn đề này, tác giả chọn đề tài: “Quản lý đội ngũ cán bộ quản lý
trường Tiểu học Quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng trong bối cảnh hiện nay”.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lí luận và thực tiễn, từ đó đề xuất một số biện pháp quản lí đội
ngũ CBQL trường Tiểu học góp phần nâng cao chất lượng giáo dục ở Quận Lê
Chân, thành phố Hải Phòng trong bối cảnh hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Hệ thống hoá cơ sở lí luận về quản lí đội ngũ CBQL trường Tiểu học.
3.2. Đánh giá thực trạng quản lí đội ngũ CBQL trường Tiểu học tại Quận
Lê Chân, thành phố Hải Phòng trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015.
3.3. Đề xuất một số biện pháp quản lí đội ngũ CBQL trường Tiểu học
Quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng trong bối cảnh hiện nay.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1 Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ quản lí trường Tiểu học.
4.2 Đối tượng nghiên cứu
Đội ngũ CBQL trường Tiểu học Quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng.
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Quản lí đội ngũ CBQL trường Tiểu học dựa trên cơ sở lí luận nào?
- Thực trạng công tác quản lí đội ngũ CBQL trường Tiểu học Quận Lê
Chân, thành phố Hải Phòng trong bối cảnh hiện nay như thế nào?

- Những biện pháp nào có thể sử dụng để quản lí đội ngũ CBQL trường
Tiểu học đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh hiện nay tại Quận Lê Chân, thành phố
Hải Phòng?
6. Giả thuyết nghiên cứu
Đội ngũ CBQL các trường Tiểu học Quận Lê Chân có nhiều đóng góp
cho việc nâng cao chất lượng giáo dục các trường tiểu học. Tuy nhiên năng lực

3


quản lí nhà trường của một số CBQL chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ luôn
luôn đổi mới, hiệu quả công việc chưa cao.
Nếu áp dụng những biện pháp quản lí đội ngũ CBQL phù hợp theo lí
thuyết quản lí NNL trong giáo dục được đề xuất trong luận văn thì chất lượng
đội ngũ CBQL trường Tiểu học Quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng sẽ được
nâng cao chất lượng, đáp ứng được những yêu cầu phát triển giáo dục và đào tạo
trong bối cảnh hiện nay.
7. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu CBQL là Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng của
12 trường tiểu học trên địa bàn Quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng trong giai
đoạn từ năm 2011 đến năm 2015, từ đó đề xuất một số biện pháp quản lí đội ngũ
CBQL trường Tiểu học Quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng trong bối cảnh hiện
nay.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các nhóm phương pháp sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài:
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận
Nghiên cứu Luật Giáo dục, các văn kiện của Đảng, Nhà nước, Bộ Giáo
dục và Đào tạo; lí luận quản lí NNL nói chung và quản lí NNL trong giáo dục
nói riêng; tài liệu và báo cáo khoa học trong, ngoài nước có liên quan đến vấn đề
nghiên cứu.

- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp điều tra, khảo sát xã hội học; trao đổi kinh nghiệm, lấy ý
kiến chuyên gia; phân tích tổng hợp, đánh giá và tổng kết kinh nghiệm.
- Các phương pháp bổ trợ
Dùng các thuật toán thống kê và một số phần mềm tin học để xử lí các số
liệu điều tra, khảo sát.
9. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu đề tài sẽ là cơ hội để tìm hiểu, đánh giá và đề xuất các biện pháp
quản lí đội ngũ CBQL trường Tiểu học thuộc Quận Lê Chân nói riêng và thành
phố Hải Phòng nói chung nhằm thực hiện được nhiệm vụ, mục tiêu và chiến lược

4


phát triển giáo dục đã đề ra. Các biện pháp đề xuất trong luận văn sẽ góp phần
quan trọng cho công tác quản lí GDTH theo tinh thần khoa học và hướng tới nâng
cao chất lượng giáo dục ở các trường Tiểu học.
10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục và tài liệu tham khảo,
nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương
Chƣơng 1: Cơ sở lí luận quản lí đội ngũ cán bộ quản lí trường Tiểu học.
Chƣơng 2: Thực trạng quản lí đội ngũ cán bộ quản lí trường Tiểu học tại
Quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng.
Chƣơng 3: Biện pháp quản lí đội ngũ cán bộ quản lí trường Tiểu học
Quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng trong bối cảnh hiện nay.

5


CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÍ
TRƢỜNG TIỂU HỌC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Trên thế giới
Quản lí nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai
vấn đề cơ bản “quản lí” và “nguồn nhân lực”. Hiện nay, trong lĩnh vực này có
nhiều tác giả nhấn mạnh tính quản lí trong doanh nghiệp và quản lí trong lĩnh
vực kinh doanh, do đó có sử dụng thuật ngữ “quản trị”. Cùng với thuật ngữ
“nguồn nhân lực”, cũng có các cụm thuật ngữ “nhân sự”, “nhân lực” và do đó đã
có nhiều thuật ngữ khác nhau để nói về vấn đề quản lí yếu tố con người trong
một tổ chức như “quản trị nhân sự”, “quản trị nguồn nhân lực”, “quản lí nhân
lực”, “quản lí nguồn nhân lực” và với thuật ngữ mới là “phát triển nhân lực” hay
“phát triển nguồn nhân lực” [25, tr. 1].
Có thể nói, quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức
tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và
nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Giáo sư người Mỹ Dinock
cho rằng: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp
dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra
có liên quan đến một loại công việc nào đó” [25, tr. 1]; còn Giáo sư Felix Migro
thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và
sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi
người đều đạt tới mức tối đa có thể được” [25, tr. 1]. Năm 1992, GS. Gary
Backer người ta đã trao giải thưởng Nobel kinh tế cho ông vì công trình mang
tính lí thuyết về “Vốn con người” (The Human capital). Ông đề nghị: “Các công
ty nên đầu tư hợp lí cho chăm lo sức khỏe, giáo dục-đào tạo, nâng cao trình độ
người lao động để đạt năng suất cao”.
Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều
năm đã cho thấy rằng, sở dĩ đưa lại sự thần kì kinh tế Nhật Bản, nguyên nhân thì
có nhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của

6


họ. Qua việc thực hiện thành công chiến lược con người của các công ty Nhật
cho thấy những yêu cầu đối với đội ngũ các nhà quản trị là: phải có tài năng
thực sự, có tri thức, có đạo đức, có văn hóa, nghị lực và ý chí, có lối sống lành
mạnh, trung thực, biết cách làm việc với con người, biết nghệ thuật quan tâm tới
con người… Tạo được lòng tin yêu nơi người lao động và luôn là tấm gương,
người bạn đồng hành với người lao động trên con đường tiến tới văn minh và
hạnh phúc [25, tr. 2].
Các nhà quản trị phải là những người lãnh đạo, có tác động và ảnh hưởng
tới hành vi và thái độ của những người khác sao cho họ tự giác, tích cực và đem
hết khả năng để hoàn thành nhiệm vụ và đạt tới các mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Ở Việt Nam
Cách đây 526 năm (1484-2010), trên tấm bia Tiến sĩ đầu tiên dựng tại
Văn Miếu Quốc Tử Giám ghi lại lịch sử khoa thi năm 1442 có khắc ghi những
dòng chữ: "...Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước
mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn. Vì thế các
bậc đế vương thánh minh không đời nào không coi việc giáo dục nhân tài, kén
chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc gia làm công việc cần thiết...". Người
soạn ra những câu nổi tiếng đó là vị Tiến sĩ triều Lê, Thân Nhân Trung.
Tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về yếu tố cán bộ cho thấy “Đầu tiên
là công việc với con người”, “...Vô luận việc gì đều do con người làm ra và từ
nhỏ đến to, từ gần đến xa đều thế cả”, “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”,
“Vấn đề cán bộ có ý nghĩa quan trọng, quyết định sự thành công của một sự
nghiệp” và Người cũng đã từng nói: “Có cán bộ tốt việc gì cũng xong. Muôn việc
thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém - đó là một chân lí”.
Lịch sử dân tộc ta và nhiều dân tộc khác trên thế giới cho thấy triều đại
nào, chính thể nào đánh giá đúng, sử dụng đúng người hiền tài thì triều đại đó,
chính thể đó hưng thịnh. Ngược lại, triều đại nào, chính thể nào đánh giá sai, sử

dụng sai người hiền tài thì triều đại đó, chính thể đó suy vong, mất nước, mất chế
độ hoặc trì trệ không phát triển.

7


Lí luận QLGD ở Việt Nam phổ biến từ thập kỉ 80 của thế kỉ trước với
những người có công đầu truyền bá là các giáo sư: Hà Thế Ngữ, Nguyễn Ngọc
Quang, nhà nghiên cứu giáo dục Hà Sỹ Hồ. Với xu huớng kế thừa và phát triển,
các nhà nghiên cứu như Thái Duy Tuyên, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Gia Quý,
Trần Kiều, Phạm Viết Vượng... trong các công trình nghiên cứu của mình đã bàn
về công tác QLGD và những vấn đề có liên quan đến việc xây dựng và phát triển
đội ngũ CBQL giáo dục. Tiêu biểu là các cuốn: “Đại cương khoa học quản lí”
(Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc); “Một số góc nhìn về phát triển và
quản lí giáo dục” (Đặng Quốc Bảo và Bùi Viết Phú); “Những luận cứ khoa học
cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB trong thời kỳ CNH-HĐH” (Nguyễn
Phú Trọng và Trần Xuân Sầm).
Với việc vận dụng và phát triển tư tưởng Hồ Chí Minh và các nhà lí luận
khác về giáo dục, về phát triển con người cũng như nền tảng phương pháp luận
cho việc nhận thức vấn đề giáo dục và QLGD của đất nước, tập chuyên khảo
“Quản lí giáo dục - Một số vấn đề lí luận và thực tiễn” (Nguyễn Thị Mỹ Lộc Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Trọng Hậu, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Sĩ Thư), các
tác giả đã kiến giải về chức năng trong quản lí nhà trường và sự điều hành một
số công việc thực tế của nhà trường về nhân sự, về quản lí tài chính, CSVC và
TBGD, hệ thống thông tin trong QLGD… giúp cho học viên các lớp cao học
QLGD, cho nghiên cứu sinh thực hiện các đề tài nghiên cứu về QLGD và cũng
là tài liệu tham khảo có ích cho cán bộ chỉ đạo phát triển giáo dục, CBQL các
trường học và các cơ sở giáo dục khác trong hệ thống giáo dục quốc dân.
Trong bất kì một lĩnh vực nào đó, để phát triển KT-XH của đất nước nói
chung, cũng như trong sự nghiệp phát triển giáo dục nói riêng, bên cạnh việc
hình thành chiến lược phát triển sự nghiệp giáo dục bao giờ cũng có chiến lược

phát triển NNL. Điều này được khẳng định rõ nét nhất trong giai đoạn từ năm
2000 đến nay đối với sự nghiệp giáo dục của Việt Nam. Nhiều nhà QLGD các
cấp cũng đã có nhiều nghiên cứu, đề xuất những giải pháp quản lí, xây dựng và
phát triển đội ngũ CBQL, GV nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của sự nghiệp
giáo dục. Một số Luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành QLGD có những tác giả

8


nghiên cứu cùng hướng với đề tài như: “Các giải pháp quản lí của Phòng Giáo
dục nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lí trường tiểu học” của tác
giả Nguyễn Văn Toàn, năm 2006; đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lí
trường trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện
nay” của tác giả Nguyễn Quý Cao, năm 2010; đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ
quản lí trường tiểu học huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện
nay” của tác giả Trần Hải Bằng, năm 2010; đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ
quản lí Trung tâm Giáo dục Thường xuyên tại thành phố Hải Phòng” của tác giả
Nguyễn Thị Phương Hiền, năm 2012.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống về quản
lí đội ngũ CBQL (bao gồm Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng) trưởng Tiểu học
trên địa bàn cả nước nói chung và tại quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng nói
riêng trong bối cảnh hiện nay. Đó là nội dung chính mà đề tài tiếp tục nghiên cứu
và phát triển.
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lí
1.2.1.1. Quản lí
Hoạt động quản lí xuất hiện khi loài người có sự hợp tác với nhau hoặc
cùng nhau hoạt động với những mục đích chung nào đó.
Theo Henry Fayol (1841 – 1925), “Quản lí là quá trình đạt đến mục tiêu
của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động: kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo

(lãnh đạo) và kiểm tra”. Tác giả còn khẳng định “Khi con người lao động hợp
tác thì điều tối quan trọng là họ cần phải xác định rõ công việc mà họ phải hoàn
thành và các nhiệm vụ của mỗi cá nhân phải làm là mắt lưới dệt nên mục tiêu
của tổ chức”.
Theo H. Koontz, “Quản lí là hoạt động đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá
nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức trong một môi trường và đối với
những điều kiện nguồn lực cụ thể”.

9


Theo Mary Parker Pollett, “Quản lí là nghệ thuật hoàn thành công việc
thông qua người khác”.
Thuật ngữ quản lí đã trở nên phổ biến, và đã có nhiều cách định nghĩa
khác nhau. Có người cho quản lí là hoạt động nhằm đảm bảo sự hoàn thành công
việc thông qua sự nỗ lực của người khác. Cũng có người cho quản lí là một hoạt
động có mục đích của con người. Cho đến nay nhiều người cho rằng: quản lí
chính là hoạt động của những người khác nhằm thu được kết quả mong muốn.
Theo những định nghĩa kinh điển nhất, hoạt động quản lí là các tác động
có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lí (người quản lí) đến khách thể
quản lí (người bị quản lí) - trong một tổ chức - nhằm làm cho tổ chức vận hành
và đạt được mục đích của tổ chức [15, tr. 9].
* Các chức năng cơ bản của quản lí
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: quản lí gồm
bốn chức năng chủ yếu, cơ bản: Kế hoạch hoá (planning); tổ chức (organizing);
lãnh đạo/chỉ đạo (leading) và kiểm tra (controlling).

Kế hoạch
hóa

Kiểm tra

Thông
tin

Tổ chức

Chỉ đạo

Sơ đồ 1.1: Các chức năng quản lí trong chu trình quản lí

10


- Chức năng kế hoạch hóa (planning)
Kế hoạch hóa là một chức năng quản lí. Kế hoạch hóa có nghĩa là xác
định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tương lai của tổ chức và các con
đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó. Có 3 nội dung
chủ yếu của chức năng kế hoạch hóa: (a) xác định, hình thành mục tiêu (phương
hướng) đối với tổ chức; (b) xác định và đảm bảo (có tính chắc chắn, có tính cam
kết) về nguồn lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu này; (c) quyết định xem
những hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục tiêu đó.
Trong bốn chức năng quản lí, chức năng kế hoạch hóa là nền tảng của
quản lí. Bởi vì đó là việc xây dựng các định hướng và đưa ra quyết định tổ chức
thực hiện trong thời gian nhất định của tổ chức.
* Chức năng tổ chức (organizing)
Khi người quản lí đã lập xong kế hoạch, họ cần phải chuyển hóa những ý
tưởng khá trìu tượng ấy thành hiện thực. Một tổ chức lành mạnh sẽ có ý nghĩa
quyết định đối với sự chuyển hóa như thế. Xét về mặt chức năng quản lí, tổ chức
là quá trình hình thành nên cấu trúc của các quan hệ giữa các thành viên, giữa

các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế
hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. Nhờ việc tổ chức có hiệu quả,
người quản lí có thể phối hợp, điều phối tốt hơn các nguồn vật lực và nhân lực.
Thành tựu của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người quản lí
sử dụng các nguồn lực này sao cho có hiệu quả và có kết quả.
Quá trình tổ chức sẽ lôi cuốn việc hình thành, xây dựng các bộ phận, các
phòng ban cùng các công việc của chúng. Và sau đó là vấn đề nhân sự, cán bộ sẽ
tiếp nối ngay sau các chức năng kế hoạch hóa và tổ chức.
* Chức năng lãnh đạo - chỉ đạo (leading)
Sau khi kế hoạch đã được lập, cơ cầu bộ máy đã hình thành, nhân sự đã
được tuyển dụng thì phải có ai đó đứng ra lãnh đạo, dẫn dắt tổ chức. Một số học
giả gọi đó là quá trình chỉ đạo (directing) hay tác động (influencing). Dù gọi tên
như thế nào thì khái niệm lãnh đạo đều bao hàm việc liên kết, liên hệ với người

11


khác và động viên họ hoàn thành những nhiệm vụ nhất định để đạt được mục tiêu
của tổ chức.
Để tổ chức cơ sở hoạt động có hiệu quả, người quản lí cần thực hiện chức
năng chỉ đạo. Đây là quá trình tác động điều khiển con người làm cho họ nhiệt
tình, tự giác nỗ lực phấn đấu đạt được các mục tiêu của tổ chức. Người quản lí
phải ra quyết định, có thông báo, hướng dẫn để động viên mọi thành viên trong
tập thể hăng hái làm việc.
* Chức năng kiểm tra (controlling)
Kiểm tra là một chức năng quản lí, thông qua đó một cá nhân, một nhóm
hoặc một tổ chức theo dõi, giám sát các thành quả hoạt động và tiến hành những
hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết. Một kết quả hoạt động phải phù hợp
với những chi phí bỏ ra, nếu không tương ứng thì phải tiến hành những hành
động điều chỉnh, uốn nắn. Đó cũng là quá trình tự điều chỉnh, diễn ra có tính chu

kì như sau:
- Người quản lí đặt ra những chuẩn mực thành đạt của hoạt động;
- Người quản lí đối chiếu, đo lường kết quả, sự thành đạt so với chuẩn
mực đã đặt ra;
- Người quản lí tiến hành điều chỉnh những sai lệch;
- Người quản lí hiệu chỉnh, sửa lại chuẩn mực nếu cần.
Để công tác kiểm tra đánh giá chính xác, sử dụng kết quả đánh giá sao
cho có lợi cần xây dựng các tiêu chí (chuẩn) để thực hiện kiểm tra đánh giá, sử
dụng các phương pháp phù hợp, thu thập thông tin đầy đủ, sau đó phân tích
thông tin để đánh giá.
Các chức năng quản lí tạo thành một chu trình quản lí và có mối quan hệ
biện chứng, tạo sự kết nối giữa các chu trình theo hướng phát triển. Trong đó
thông tin luôn là yếu tố xuyên suốt không thể thiếu trong việc thực hiện các chức
năng quản lí và là cơ sở cho việc ra quyết định trong quản lí.
Từ những khái niệm trên, ta có thể rút ra kết luận chung về quản lí như
sau: Quản lí là quá trình đạt tới mục tiêu trên cơ sở thực hiện các hoạt động
(chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo/lãnh đạo hoặc quản lí là quá trình tác

12


động có định hướng, có mục đích, có tổ chức, có lựa chọn của chủ thể quản lí
đến đối tượng (khách thể) quản lí nhằm giữ cho sự vận hành của tổ chức được ổn
định và làm cho nó phát triển tới mục tiêu đã đề ra với hiệu quả cao nhất.
1.2.1.2. Quản lí nguồn nhân lực trong giáo dục
“Quản lí NNL trong giáo dục là quá trình thu hút, phát triển và duy trì đội
ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục có năng lực và trách nhiệm với công việc nhằm
thực hiện được nhiệm vụ, mục tiêu và chiến lược phát triển giáo dục đã đề ra
[25, tr. 51].
Theo cách định nghĩa cho thấy quản lí NNL trong giáo dục đề cập tới ba

yếu tố:
- Thu hút các thành viên có đủ điều kiện để tập hợp thành đội ngũ nhà
giáo và CBQL giáo dục. Đội ngũ được hình thành trở thành nguồn nhân lực bảo
đảm các yếu tố đủ số lượng, đảm bảo chất lượng và đồng bộ về cơ cấu
- Phát triển tiềm năng lao động trong lĩnh vực sư phạm cũng như quản lí
của các thành viên trên cơ sở đó tạo được tiềm năng, một sức mạnh mới của tổ
chức có đầy đủ khả năng đáp ứng các nhiệm vụ mới, yêu cầu cao của ngành và
của XH đáp ứng nhu cầu đổi mới và phát triển KT-XH theo từng giai đoạn. Đây
chính là một nét đặc trưng cơ bản nhất của quản lí NNL trong giáo dục.
- Yếu tố thứ ba, đó chính là việc duy trì sự phát triển bền vững của từng
thành viên của cả tổ chức. Trên cơ sở tạo ra và duy trì động lực lao động tích cực
của các thành viên mà có được văn hóa của tổ chức, trong đó mỗi người đều
muốn có cơ hội để được khẳng định tiềm năng và vai trò của mình trong tổ chức.
Với việc tập hợp được đầy đủ các yếu tố thu hút, phát triển và duy trì đội
ngũ nhà giáo và CBQL với đầy đủ tiềm năng, trách nhiệm trong hoạt động giáo
dục thì bản thân quá trình này đã khẳng định được mục tiêu là tạo ra và phát
triền tiềm năng một cách bền vững của tổ chức trong các hoạt động giáo dục.
Như vậy, phát triển từ lí thuyết quản lí NNL với các hoạt động kế hoạch
hóa, tuyển dụng, bồi dưỡng và phát triển tiềm năng cho các thành viên đã là cơ
sở cho việc hình thành cơ sở lí luận về quản lí NNL trong giáo dục trên nền tảng
thu hút (tạo nguồn) phát triển và duy trì đội ngũ nhà giáo và đội ngũ CBQL với

13


đầy đủ những tiềm năng cần thiết và trách nhiệm để hoàn thành nhiệm vụ, đạt
được mục tiêu giáo dục và chiến lược giáo dục theo từng giai đoạn đề ra.
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lí trường tiểu học
1.2.2.1. Cán bộ quản lí
Theo từ điển Tiếng Việt, CBQL là: “Người làm công tác có chức vụ trong

một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ”.
CBQL là chủ thể quản lí, gồm những người giữ vai trò tác động, ra lệnh,
kiểm tra đối tượng quản lí; CBQL là người chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức thực hiện
các mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức; người quản lí vừa là người lãnh đạo, quản lí
cơ quan đó, vừa là người chịu sự lãnh đạo, quản lí của cấp trên.
CBQL có thể là cấp trưởng hoặc phó trưởng của một tổ chức được cơ
quan cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính Nhà nước, cấp phó giúp việc
cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước
pháp luật về công việc được phân công.
1.2.2.2. Đội ngũ CBQL:
Thuật ngữ "đội ngũ" chúng ta thường gặp khi nói đến một tập thể người,
ví dụ như đội ngũ cán bộ công chức, đội ngũ nhà giáo, đội ngũ tri thức, đội ngũ
thầy thuốc, đội ngũ văn nghệ sĩ...
Theo từ điển Tiếng Việt: “Đội ngũ là tập hợp một số đông người, cùng chức
năng nghề nghiệp thành một lực lượng”.
Chúng ta có thể hiểu đội ngũ là một tập thể người được tổ chức và tập hợp
thành một lực lượng, cùng chung lí tưởng, mục đích, làm việc theo kế hoạch, gắn
bó với nhau về quyền lợi cả vật chất lẫn tinh thần.
Ở Việt Nam, đội ngũ CBQL luôn được Đảng ta quan tâm xây dựng, đào
tạo, bồi dưỡng về mọi mặt nhằm thực hiện mục tiêu chung là xây dựng đội ngũ
cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh… có tư
duy đổi mới, sáng tạo; có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của
thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ
chức, kỉ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể, gắn bó với

14


nhân dân, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội ngũ CBQL phải đồng
bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lí.

1.2.2.3. CBQL trường tiểu học:
CBQL trường tiểu học bao gồm HT và PHT nhà trường, do chủ tịch
UBND quận/huyện bổ nhiệm; HT trường tiểu học vừa là người lãnh đạo, vừa là
người quản lí đơn vị trường học, có nhiệm vụ và quyền hạn được quy định tại
các văn bản pháp luật của Nhà nước; PHT trường tiểu học là người giúp việc cho
HT, chịu trách nhiệm trước HT và chịu trách nhiệm trước pháp luật về công việc
được phân công.
1.2.3. Quản lí đội ngũ cán bộ quản lí trường Tiểu học
Quản lí đội ngũ CBQL trường tiểu học là quá trình thu hút (tạo nguồn)
phát triển đội ngũ CBQL trường Tiểu học với đầy đủ những tiềm năng cần thiết
và trách nhiệm để hoàn thành nhiệm vụ, đạt được mục tiêu giáo dục và chiến
lược giáo dục theo từng giai đoạn đề ra của địa phương và của đất nước.
Theo lí thuyết quản lí NNL, quá trình quản lí đội ngũ CBQL trường Tiểu
học bao gồm bảy hoạt động cơ bản sau đây:
(1). Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn
được đáp ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện
thông qua việc phân tích các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có và sẽ
cần đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị,
các bộ phận.
(2). Tuyển mộ: là việc lập một danh sách - chính xác hơn chuẩn bị một
nhóm nhân sự - các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch NNL.
(3). Chọn lựa: được tiến hành thông qua kiểm tra, thẩm định công việc
của ứng viên do những người quản lí trực tiếp tiến hành; những người quản lí đó
là người sẽ lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực được chọn.
(4). Xã hội hoá/hay định hướng: là quá trình giúp những thành viên được
tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hoà nhập với tổ chức.
(5). Huấn luyện và phát triển: nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống
hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức. Việc huấn luyện là

15

nhằm để nâng cao, cải thiện kĩ năng đối với những công việc đang thực hiện; còn
chương trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay nâng bậc (cấp).
(6). Thẩm định kết quả hoạt động: là việc so sánh kết quả hoàn thành công
việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí
làm việc đó. Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tức thì; còn nếu đạt kết
quả cao thì được thưởng hưởng hoặc đề bạt, nâng cấp.
(7). Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải: những hoạt động này
phản ánh giá trị (vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức. Người đạt
thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển kĩ năng
của mình; người đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít quan trọng hơn,
thậm chí bị thải hồi. Tất cả các hoạt động này đều tác động đến kế hoạch hoá
nguồn nhân lực.
1.3. Trƣờng Tiểu học trong Hệ thống giáo dục quốc dân
1.3.1. Vị trí, vai trò, nhiệm vụ của trường Tiểu học
Trong Hệ thống GDQD, Tiểu học là bậc học có ý nghĩa vô cùng quan trọng.
Bởi vì, Tiểu học là bậc học tương đối độc lập và hoàn chỉnh; đây là bậc học có tính
phổ cập đối với tất cả trẻ em trong độ tuổi từ 6 đến 14 tuổi. Hoàn thành chương
trình Tiểu học là trình độ tối thiểu bắt buộc phải đạt tới của mọi người dân, tạo nên
mặt bằng dân trí của cả dân tộc. Trình độ tối thiểu này đặt nền móng vững chắc cho
việc đào tạo NNL, bồi dưỡng nhân tài, đáp ứng yêu cầu của công cuộc CNH-HĐH
đất nước. GDTH là cấp học nền tảng đặt cơ sở ban đầu cho việc hình thành và phát
triển toàn diện nhân cách của con người, đặt nền móng vững chắc cho GDPT và
toàn bộ hệ thống GDQD.
Nhiệm vụ và quyền hạn của trường Tiểu học:
- Tổ chức giảng dạy, học tập và hoạt động giáo dục đạt chất lượng theo mục
tiêu, chương trình GDPT cấp Tiểu học do Bộ trưởng GD&ĐT ban hành.
- Huy động trẻ em đi học đúng độ tuổi, vận động trẻ em khuyết tật, trẻ em đã
bỏ học đến trường, thực hiện phổ cập giáo dục và chống mù chữ trong cộng đồng.

Nhận bảo trợ và giúp các cơ quan có thẩm quyền quản lí các hoạt động giáo dục của
các cơ sở giáo dục khác thực hiện chương trình GDTH theo sự phân công của cấp

16


có thẩm quyền. Tổ chức kiểm tra và công nhận hoàn thành chương trình tiểu học
cho HS trong nhà trường và trẻ em trong địa bàn trường được phân công phụ trách.
- Xây dựng, phát triển nhà trường theo các quy định của Bộ GD&ĐT và
nhiệm vụ phát triển giáo dục của địa phương.
- Thực hiện kiểm định chất lượng giáo dục.
- Quản lí cán bộ, giáo viên, nhân viên và học sinh.
- Quản lí, sử dụng đất đai, cơ sở vật chất, trang thiết bị và tài chính theo quy
định của pháp luật.
- Phối hợp với gia đình, các tổ chức và cá nhân trong cộng đồng thực hiện
hoạt động giáo dục.
- Tổ chức cho CBQL, giáo viên, nhân viên và học sinh tham gia các hoạt
động XH trong cộng đồng.
- Thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.
1.3.2. Hiệu trưởng trường Tiểu học
Theo Điều 20, Điều lệ trường Tiểu học ban hành kèm theo Thông tư số
41/2010/TT-BGDĐT ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT
quy định:
- Hiệu trưởng trường tiểu học là người chịu trách nhiệm tổ chức, quản lí
các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường. Hiệu trưởng do Trưởng
phòng GD&ĐT bổ nhiệm đối với trường tiểu học công lập, công nhận đối với
trường tiểu học tư thục theo quy trình bổ nhiệm hoặc công nhận HT của cấp có
thẩm quyền.
- Người được bổ nhiệm hoặc công nhận làm HT trường tiểu học phải đạt
Chuẩn hiệu trưởng trường tiểu học.

- Nhiệm kì của HT trường tiểu học là 5 năm. Sau 5 năm, HT được đánh
giá và có thể được bổ nhiệm lại hoặc công nhận lại. Đối với trường tiểu học công
lập, HT được quản lí một trường tiểu học không quá hai nhiệm kì. Mỗi HT chỉ
được giao quản lí một trường tiểu học.

17


- Sau mỗi năm học, mỗi nhiệm kì công tác, HT trường tiểu học được CB,
GV trong trường và cấp có thẩm quyền đánh giá về công tác quản lí các hoạt
động và chất lượng giáo dục của nhà trường theo quy định [12, tr. 9].
- Nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng:
+ Xây dựng quy hoạch phát triển nhà trường; lập kế hoạch và tổ chức thực
hiện kế hoạch dạy học, giáo dục; báo cáo, đánh giá kết quả thực hiện trước Hội
đồng trường và các cấp có thẩm quyền;
+ Thành lập các tổ chuyên môn, tổ văn phòng và các hội đồng tư vấn
trong nhà trường; bổ nhiệm tổ trưởng, tổ phó;
+ Phân công, quản lí, đánh giá, xếp loại; tham gia quá trình tuyển dụng,
thuyên chuyển; khen thưởng, thi hành kỉ luật đối với giáo viên, nhân viên theo
quy định;
+ Quản lí hành chính; quản lí và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài chính,
tài sản của nhà trường;
+ Quản lí học sinh và tổ chức các hoạt động giáo dục của nhà trường; tiếp
nhận, giới thiệu HS chuyển trường; quyết định khen thưởng, kỉ luật, phê duyệt kết
quả đánh giá, xếp loại, danh sách HS lên lớp, ở lại lớp; tổ chức kiểm tra, xác nhận
việc hoàn thành chương trình tiểu học cho HS trong nhà trường và các đối tượng
khác trên địa bàn trường phụ trách;
+ Dự các lớp bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ quản lí; tham
gia giảng dạy bình quân 2 tiết trong một tuần; được hưởng chế độ phụ cấp và các
chính sách ưu đãi theo quy định

+ Thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và tạo điều kiện cho các tổ chức chính
trị - xã hội trong nhà trường hoạt động nhằm nâng cao chất lượng giáo dục;
+ Thực hiện XHH giáo dục, phối hợp tổ chức, huy động các lực lượng XH
cùng tham gia hoạt động giáo dục, phát huy vai trò của nhà trường đối với cộng đồng.
1.3.3. Phó Hiệu trưởng trường Tiểu học
Theo Điều 21, Điều lệ trường Tiểu học ban hành kèm theo Thông tư số
41/2010/TT-BGDĐT ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT
tạo quy định:

18