NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN APPE JV VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO
TẠO

BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ
HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

PHẠM THỊ HỒNG NGỌC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN APPE JV VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Chuyên ngành
Mã số

: Quản trị nhân lực
: 60340404

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ LIÊN

HÀ NỘI – 2016


2

2
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn của TS Phạm Thị Liên. Các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong
Luận văn là trung thực, đảm bảo tính khách quan, khoa học và chưa được ai
công bố trong công trình nghiên cứu nào. Các tài liệu tham khảo, những thông
tin trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Thị Hồng Ngọc

2


3

3
MỤC LỤC
Trang

3


4

4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Nội dung đầy đủ
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm tình nguyện
Bảo hiểm y tế
Cán bộ công nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc
Phòng tổ chức – hành chính
Người lao động
Sản xuất kinh doanh
Quy hoạch nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực

4


5

5
DANH MỤC BẢNG BIỂU

5


6

6
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Số lượng nguồn nhân lực của công ty từ năm 2010- 2015
Biều đồ 2.2.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính khối trực tiếp sản xuất
tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam năm 2012 và 2015

Biểu đồ 2.3.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính khối gián tiếp tại
công ty cổ phân Appe JV Việt Nam năm 2012 và 2015

Biều đồ 2.4.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2012-2015

Biểu đồ 2.5.

Việc làm theo đúng ngành nghề của công ty năm 20122015

Biều đồ 2.6.

Trình độ ngoại ngữ của khối lao động gián tiếp trong năm
2012 và năm 2015

Biếu đồ 2.7.

Tỉ lệ người lao động đã được đào tạo về kỹ năng mềm
khối lao động gián tiếp năm 2015

Biểu đồ 2.8.

Tình trạng vi phạm nội quy lao động của khối lao động
trực tiếp sản xuất năm 2015

6

7

7
LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Như chúng ta đều thấy nguồn nhân lực trong một Quốc gia là tài sản
quý báu nhất, vô giá nhất, trực tiếp góp phần thúc đẩy sự phát triển của xã hội
đó. Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang dần hội nhập với nền kinh tế
thế giới thì sự phát triển của các doanh nghiệp kinh tế là mẫu chốt để thúc đẩy
phát triển kinh tế Việt Nam. Hơn hết, trong mối doanh nghiệp, nguồn nhân
lực luôn được coi là yếu tố trọng tâm trong chiến lược phát triển của mỗi
doanh nghiệp.Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được
đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân
tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta
không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp
lý. Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty
cổ phần Appe JV Việt Nam cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất
nước. Yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực trong tất cả các đơn vị thành
viên cũng như tại cơ quan Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc
hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt
khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất
lượng nhân lực hiện có. Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm
nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng,
kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác. Xuất phát từ những yêu
cầu thực tế trên em đã quyết định chọn đề tài : “ Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam” làm nội dung cho luận văn
tốt nghiệp của mình. Với mong muốn luận văn của em sẽ làm một tài liệu hữu
ích với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty,tăng cường

năng lực cạnh tranh và phát triển.
7


8

8

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học
mang tính chuyên sâu có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong các
lĩnh vực khác nhau được công bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự
nhức nhối trong vấn đề NNL Việt Nam nói chung dồi dào về số lượng nhưng
khan hiếm về chất lượng, đặc biệt là NNL chất lượng cao. Do đó, sự tâm
huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về chất lượng NNL trong các ngành,
các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế xã hội.
PGS.TS. Phùng Rân với bài: “ Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán
tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” đã trăn trở với vấn đền CLNNL đã đưa ra
nhận định rằng: sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia ( mang tầm vĩ
mô) hay sự thành công của một tổ chức ( tầm vi mô ) đều dựa vào NNL và
trình độ có được của NNL đó. Tuy nhiên, đến nay chưa có lời giải xác đáng
cho vấn đề CLNNL này mặc dù luôn có chiến lược phát triển NNL cho quốc
gia và các chính sách NNL cho việc thực hiện các chiến lược phát triển NNL
đó. Vấn đè PGS.TS trăn trở không chỉ là vấn đề của một thời điểm hay một
thời kỳ nhất định, mà đó là một vấm đề cần được quan tâm trong chiến lược
phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành và của từng doanh
nghiệp. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng trưởng và
phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ vào
lợi thế cạnh tranh của NNL. Đó là chìa khóa, là đầu mối của để có những
quyết sách và chiến lược thành công.

Tác giả Phan Ánh Hè với những bài nói về: “Thực trạng ngành công
nghiệp Việt Nam và giải pháp ứng phó thay đổi của thị trường thế giới”. Tác
giả đã có những nghiên cứu về ngành công nghiệp, tìm hiểu về những
thuận lợi, khó khăn của ngành tại thị trường trong nước và trên thế giới,
những thách thức mà ngành còn đối mặt và đưa ra những giải pháp cho
8


9

9

ngành vào năm tới
Đề tài nghiên cứu: “ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt
Nam” của TS.Nguyễn Tuyết Mai đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực
của Vệt Nam để thấy rõ được những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại của NNL
Việt nam, đồng thời tìm ra những nguyên nhân có được các ưu điểm cũng
như những tồn đọng trong việc sử dụng NNL trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, đó là nghiên cứu chung về NNL của
Việt Nam chứ không phải một doanh nghiệp cụ thể hoạt động
Đề tài nghiên cứu khoa học làm luận văn tiến sỹ “ Nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” của tác giả
Nguyễn Kim Diện cũng đã đề cập đến CLNNL trong lĩnh vực hành chính
sự nghiệp. Những phân tích đánh giá thực trạng NNL thực hiện công tác
hành chính với những thành công và hạn chế trong nhất định thuộc tỉnh
Hải Dương, những phân tích đánh giá này có thể là điểu hình cho đại diện
cho đội ngũ công chức hành chính nói chung không đại diện cho NNL trong
lĩnh vực hoạt động kinh tế.
Ngoài ra, còn có rất nhiều công trình, bài viết của các nhà nghiên cứu
đăng tải trên các sách, báo, tạp chí...

Nhìn chung, những công trình trên đây đã góp phần làm sáng tỏ một số
vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng của các chế độ chính sách, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên các công trình chủ yếu tiếp cận vấn đề
phương pháp luận, quan điểm, nguyên tắc của nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Nhưng chưa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách
toàn diện lý luận, thực tiễn, đánh giá một cách khách quan việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Appe JV Việt Nam, xác định rõ
những nhân tố ảnh hưởng lên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì
vậy đề tài nghiên cứu: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
9


10

10

cổ phần Appe JV Việt Nam” sẽ đi vào một phần nào đó vào phương pháp
luận và thực tiễn, góp phần vào việc hoàn thiện chính sách đối với người lao
động nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn hiện nay.
Và luận văn đi sâu vào nâng cao chất lượng cho người lao động trong ngành
nghề độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm và công tác nâng cao chất lượng NNL để
bảo vệ lợi ích, quyền lợi người lao động đã bỏ ra cho công việc họ đang làm.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần Appe JV Việt Nam giai đoan ( 2012 – 2015), luận văn phân tích thực
trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến
năm 2020.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực
- Phân tích thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần Appe JV Việt Nam. Đưa ra những đạt được và hạn chế trong công
tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Appe JV Việt
nam
- Đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Appe JV Việt Nam
4. Đối tượng nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Appe
JV Việt Nam
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn đề cập tới nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
10


11

11

- Về không gian: Tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
- Về thời gian: Thực trạng trong giai đoạn 2012 – 2015, giải pháp đến năm
2020
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Nguồn thông tin
Thông tin sơ cấp:
- Vấn đề lý luận được đút rút ra từ trong các tài liệu chuyên ngành nước ngoài,
trong nước và các văn bản pháp luật Việt Nam
- Luận văn sử dụng những tài liệu và nguồn thông tin nội bộ được cung cấp bởi

các phòng ban, đặc biệt là phòng Tổ chức cán bộ
Thông tin thứ cấp:
- Luận văn tiến hành lấy ý kiến cá nhân thông qua bảng câu hỏi đối với người
5.2.

lao động trong Công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp thống kê, mô tả: Luận văn sử dụng nhiều nguồn số liệu thống
kê được cung cấp từ các tài liệu của Tổng cục Thống kê, Bộ lao động thương
binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, phòng tổ chức - hành
chính, kế toán công ty Cổ phần Appe JV Việt Nam. Các tài kiệu này được tập
hợp và mô tả nhằm làm rõ NNL trong công ty Cổ phần Appe JV Việt Nam
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Ngoài những tài liệu được cung
cấp từ các cơ quan có liên quan còn có các tài kiệu thứ cấp khác được thu
thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet và các cuộc hội
thoại. Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm tìm
ra những điểm mạnh, điểm yếu của chất lượng NNL trong công ty Cổ phần
Appe JV Việt Nam
- Phương pháp chuyên gia: Được sử dụng nhằm làm sáng tỏ hơn nữa các nội
dung nghiên cứu, đặc biệt các ý kiến của các chuyên gia giúp đề xuất giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL công ty Cổ phần Appe JV Việt Nam.
11


12

12

Tác giả đã tham vấn ý kiến chuyên gia gồm các Thầy Cô giá, các nhà nghiên
cứu, nhà quản lý, người sử dụng lao động. Đó là những người có hiểu biết
chuyên sâu, có kinh nghiệm trong nghiên cứu, giảng dạy và quản lý, sử dụng
NNL tại các trường Đại học, Viện nghiên cứu và tại công ty
- Phương pháp điều tra xã hội học: Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu
thập thông tin để xây dựng hết thống chỉ tiêu, nghiên cứu thực trạng và đánh
giá chất lượng NNL trong công ty Cổ phần Appe JV Việt Nam từ đó xác định
các yếu tố cơ bản ảnh hưởng và các giải pháp nâng cao chất lượng NNL trong
công ty.
- Phương pháo xử lý dữ liệu: Với các bảng hỏi, các nội dung phỏng vấn được
tổng hợp theo các nội dung, vấn đề nghiên cứu. Với nguồn dữ liệu sơ cấp các
phiếu điều tra được tiến hành nhập và xử lý, phân tích kết quả trên máy tính
bằng phần mềm chuyên dụng. Với nguồn dữ liệu thứ cấp các dữ liệu được tập
hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh và suy luận từ các dữ liệu của Tổng cục
Thống kê, báo cáo từ công ty....Tuy còn nhiều khó khăn cả về trình độ, thời
gian và nguồn lực trong quá trình nghiên cứu và phân tích nhưng hy vọng các
kết quả đạt được phần nào làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
6. Đóng góp mới của đề tài
Luận văn góp phần làm rõ hơn một số vấn đề lý luận chung về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đánh giá đúng thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Appe JV Việt Nam
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần Appe JV Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khả, các danh mục bảng
biểu, luận văn gồm có ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
12

13

13
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần Appe JV Việt Nam
Chương 3: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Appe JV Việt Nam

13


14

14

CHƯƠNG 1
:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LƯC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Khi nói đến nguồn nhân lực trong một tổ chức, được hiểu đó là tổng số
lao động làm việc trong tổ chức. Đây là lực lượng lao động (cả số lượng và
chất lượng) mà tổ chức sử dụng để duy trì và phát triển hoạt động theo
chương trình, kế hoạch đề ra theo từng thời gian. Trong quá trình nghiên cứu
trên thế giới và trong nước, có nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái
niệm nguồn nhân lực dưới các góc độ khác nhau.
Theo thuyết tăng trưởng kinh tế thì: nguồn nhân lực chính là nguồn lực

chủ yếu tạo động lực cho sự phát triển. Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là
yếu tố cơ bản hàng đầu và đóng vai trò quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế.
Theo quan điểm của Liên hợp quốc ( UN) cho rằng: “ Nguồn nhân lực là tất
cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con
người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp nhìn nhận: “ Nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ dân cư có khả năng lao động. Khái niệm này nguồn nhân lực với tư cách là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội”.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách: “ Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội” ( 2006) thì : “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
14


15

15

nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” .
Quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam: Nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài
chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là: “ Người lao động có trí tuệ,
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát
huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.
Từ những quan niệm trên, dưới nhiều góc độ, khía cạnh, có nhiều quan
niệm về nguồn nhân lực. Nhưng nhìn chung đều thống nhất nội dung cơ bản:
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu
thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định sự phát triển
kinh tế - xã hội của một quốc gia, đồng thời là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển,
tiến bộ xã hội của quốc gia.

Khi xem xét nguồn nhân lực ta có thể xem xét trên hai góc độ: Số
lượng và chất lượng.
Về số lượng: Số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người
đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng.
Nhưng đối với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực không bao gồm những người
trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi
lao động của toàn doanh nghiệp.
Về chất lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí
lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm
việc.
Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng
về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động
sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực
quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực của
doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh
15


16

16

nghiệp. Nhân lực là chứa các yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và
phức tạp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành
doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực và vai trò trong việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội ( 2011) thì:
“ Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được

thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề
nghiệp, tính năng động xã hội ( gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh
nhẹn trong 11 công việc,...), hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu
nhập mức sống và mức độ thoải mãn nhu cầu cá nhân ( gồm nhu cầu vật chất
và nhu cầu tinh thần của người lao động” .
Theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì chất lượng NNL trong doanh nghiệp
là: “ Mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu
công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu
cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”
Theo GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “ Chất lượng NNL được đánh gia
qua trình độ học vấn, chuyên môn kỹ năng của người lao động cũng như sức
khỏe của họ” [12.Tr.168]. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được
đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng
( thuộc trí lực) và sức khỏe ( thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng
hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo
lường được tương đối dễ dàng.
Còn theo PGS.TS Mai Quốc Chánh thì: “ Chất lượng NNL được xem
xét trên các mặt trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn,
16


17

17

năng lực phẩm chất” Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả
xem xét trên các mặt chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc
phải có, do đó có thể có mặt được xem xét, có mặt chưa được xem xét và có
thể có mặt không được xem xét đến.

Có thể thấy chất lương NNL là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là
một trong những yếu tố để đánh NNL. Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL bao gồm:
Trí lưc: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của
12 nguồn lưc của con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động
tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy nguồn lực con
người. Trình độ văn hóa, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho
phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là
điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hóa và chuyên
nghiệp hóa. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu
đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.
Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo
cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp
ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao
động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL xong
sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể
lực khỏe mạnh. Chăm sóc sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao
chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Tâm lực: Còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội chính là tác phong, tinh
thần, ý thức trong lao động như tác phong công nghiệp(khẩn trương, đúng
giờ,...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn, sáng
tạo, năng động trong công việc, có khả năng chuyển đổi công việc cao thích
17


18

18

ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là tăng cường sức
mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh
thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này
có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai
đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất
lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã
hội. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh
tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ
văn minh của một xã hội.
Ngày nay, trên thế giới quá trình toàn cầu hóa mở rộng đã đưa nền kinh
tế bước vào giai đoạn quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất, kỹ thuật là
đại công nghiệp điện cơ khí hóa sang nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là
lực lượng sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải
luôn tiếp cận được kinh tế tri thức. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, cần
phải phát triển nâng lực của người lao động thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự
bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe vè thể lực và tinh thần, tạo điều
kiện về môi trường làm việc tốt để người lao động mang hết sức mình hoàn
thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Để phát triển nhanh và bền vững,
mỗi doanh nghiệp cần phải có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó.
Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù
hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố
quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Nói một cách khái quát
nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử
18

19

19

dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn
thiện bản thân của mỗi con người.
Do đó, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì cần phải xem xét đầy đủ
các khía cạnh của chất lượng nguồn nhân lực, nhất là trong giai đoạn hiện nay.
1.1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Như ta đã biết, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố căn bản nhất
của quá trình sản xuất, quyết định sự phát triển bền vững của mỗi đất
nước. Do đó, để đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực, ta cần đề
cập tới các tiêu chí sau:
Thứ nhất, sự phát triển của kinh tế - xã hội ( GDP ) sẽ tác động đến sự
phát triển của chất lượng nguồn nhân lực. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực
không chỉ phản ánh chất lượng trình độ phát triển kinh tế, mà còn phản ánh trình
độ phát triển về mặt xã hội. Ngược lai, chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tác
động mạnh mẽ đến sự phát động của xã hội, tạo nền tảng cho xã hội phát triển.
Thứ hai, cơ cấu theo độ tuổi, giới tính nguồn nhân lực sẽ có tác động
đến chất lượng nguồn nhân lực. Nếu tỷ lệ sinh đẻ cao sẽ làm cho cơ cấu tuổi
của dân số biến đổi theo hướng trẻ hóa, từ đó sẽ dẫn đến việc dân số tăng
nhanh nguồn nhân lực mười lăm năm sau đó. Ngược lại,c ơ cấu tuổi của dân
số biến đổi theo hướng lão hóa, nguồn nhân lực sẽ giảm dần. Do đó, điều tiết
quá trình dân số hợp lý sẽ đảm bảo phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
Thứ ba, chỉ số phát triển con người ( HDI) cũng là tiêu chí đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực. Khi tính HDI, trình độ dân chí được tính bằng hai chỉ
tiêu: tỷ lệ người biết chữ và số năm đi học bình quân. Tuy nhiên, phân tích được
đầy đủ về quan hệ của nguồn nhân lực với trình độ dân chí, cần xem xét thêm
các chỉ tiêu sau: tỷ lệ biết chữ hoặc trình độ học vấn theo nhóm tuổi, giới tính,
tính tình giáo dục phổ thông, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đại học.

Trình độ học vấn của dân số là sự hiểu biết của người lao động đối với
những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong từng mục nhất định,
19


20

20

trình độ học vấn của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó. Trình
độ học vấn là nhân tố rất quan trọng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực và tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trình
độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng trong một cách nhanh
chóng những khái niệm cũng như tiến bộ khoa học – kỹ thuật vào thực tiễn.
Bên cạnh đó, các yếu tố văn hóa truyền thống, việc làm và đóng góp của lao
động ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực.
Thứ tư,tiêu chí về tinh thần, thái độ ý thức lao động và phong cách làm
việc của nguồn nhân lực cũng tác động đến chất lượng nguồn nhân lực. Chất
lượng nguồn nhân lực còn thể hiện thông qua các hình thức khác như: phẩm
chất đạo đức, văn hóa, truyền thống dân tộc. đây là những yếu tố rất quan
trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, người lao động, phải có hàng loạt phẩm chất cần thiết
như: có ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao đông, biết tiết kiệm, có tinh
thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác,
tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp,… tất
cả những phẩm chất nằm trong phạm trù đạo đức của con người.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực nguồn nhân lực của tổ
chức, được biểu hiện qua các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của nguồn
nhân lực. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, về khái

niệm, đó chính là tăng cường sức mạnh và khả năng hoạt động sáng tạo. Nâng
cao chất lượng NNL là tạo tiềm năng về trí thức thông qua đào tạo, bồi
dưỡng, tuyển dụng... còn nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đó
chính là nâng cao sức khỏe ( sức bền, dẻo dai, chiều cao, cân nặng,...) nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tính chuyên nghiệp trong công việc và
nâng cao tâm lực, tức là đạo đức nghề nghiệp, trình độ giao tiếp,... của nguồn
20


21

21

nhân lực cụ thể:
Nâng cao trí lực cuả nguồn nhân lực: Đây là yếu tố quan trọng nhất
của CLNNL. Trí lực NNL thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ đào tạo
chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề. Do vậy, nâng cao trí lực NNL
trước hết phải thông qua công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao
trình độ cho NNL về chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu công việc. Hình
thức đào tạo nâng cao trí lực gồm: đào tạo chính quy tại các trường đại học,
trung học, cao đẳng, trường nghề theo các khóa dài hạn, ngắn hạn, tại chức.
Đào tạo nâng cao trình độ cho NNL còn có thể đào tạo ở nước ngoài.
Nâng cao thể lực nguồn nhân lực: Là nâng cao tình trạng sức khỏe
của nguồn nhân lực, thể lực bao gồm nhiều yếu tố cả thể chất lẫn tinh thần.
Thể lực tốt thể hiện ở độ bền bỉ, dẻo dai, nhanh nhẹn và tháo vát của sức khỏe
cơ bắp trong công việc. Đây là điều kiện rất quan trọng của thể lực NNL. Sức
khỏe của nguồn nhân lực được quyết định và phát triển bởi chế độ dinh
dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, nên thể lực NNL phụ thuộc vào kinh tế của
mỗi quốc gia. Khi kinh tế phát triển thì đời sống vật chất, tinh thần của người
dân nói chung và NNL nói riêng của mỗi quốc gia được nâng lên, kèm theo

đó là sẽ có điều kiện để đảm bảo cho sức khỏe được nâng lên và ngược lại.
Nâng cao tâm lực nguồn nhân lực: Là nâng cao trách nhiệm, đạo đức
nghề nghiệp và trình độ giao tiếp của nguồn nhân lực. Đây là tiêu chí quan
trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của mỗi quốc gia. Phẩm chất
đạo đức được biểu hiện thông qua giải quyết công việc, nhất là công việc có
liên quan đến tiền bạc, đến tính mạng con người. Làm việc hết mình vì người
dân, vì tính mạng và quyền lợi của người dân. Tâm lực của NNL còn biểu
hiện ở chỗ thực hiện nhiệm vụ theo chức trách được giao, luôn hòa nhã, lịch
sự khi giao tiếp với đồng nghiệp và người dân. Vì vậy, việc nâng cao “ tâm
lực” có ý nghĩa rất quan trọng. Để nâng cao phẩm chất đạo đức, lương tâm
21


22

22

nghề nghiệp và văn hóa nghề nghiệp của NNL, đòi hỏi các ngành, các cấp và
Nhà nước nói chung phải thường xuyên quan tâm, giáo dục không chỉ lập
trường tư tưởng, đạo đức tư cách mà còn ở cách ứng xử trong cơ quan, doanh
nghiệp khi thi hành công vụ.
Ở Việt Nam, tuy số lượng lao động đông, nhưng chất lượng còn hạn
chế. Điều này được thể hiện qua kết quả và hiệu quả công việc của từng người
và toàn cơ quan, đơn vị. Ngoài trình độ hạn chế, nhìn chung thể lực lao động
Việt Nam còn nhỏ bé so với lao động nhiều nước ở khu vực và thế giới về cân
nặng, chiều cao và sức bền. Trình độ văn hóa nghề của một bộ phận không
nhỏ NNL nước ta trong quá trình làm việc còn thấp. Điều này được thể hiện
như : còn thiếu trách nhiệm, vô cảm trong khi tiếp xúc với công việc, ý thức
chấp hành pháp luật Nhà nước, kỷ luật lao động còn yếu và chưa có tác phong
công nghiệp và quan hệ ứng xử ở một số người chưa thực sự đúng mức. Do

đó, việc nâng cao chất lượng NNL để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ trong
các cơ quan, đơn vị là nhiệm vụ quan trọng, hết sức cấp thiết hiện nay.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Nâng cao thể lực nguồn nhân lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu
tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong
và bên ngoài. Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh
thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những
khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể
lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp
trong công việc. Thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực, bởi nếu
không chịu được sức ép công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra
những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của NNL được hình thành, duy trì
và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể
22


23

23

lực NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu
nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới ( WHO) đã nêu: Sức khỏe là một
trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải
là không có bệnh hoặc thương tật. Thể lực là sự phát triển hài hòa của con
người cả về thể chất lẫn tinh thần ( sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần ).
Thể lực là năng lực lao động chân tay, sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của
hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành
động thực tiễn.

Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo,
thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,... từ đó đánh giá dựa trên những tiêu
chuẩn nhất định. Thông tư 13/2007/TT-BYT, Bộ Y tế hướng dẫn khám sức
khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe
định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử
dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,... với nội dung khám được quy
định như sau:
- Khám thể lực ( chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
- Khám lâm sàng ( nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi – họng,
răng – hàm – mặt, da liễu);
- Khám cận lâm sàng ( xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình
ảnh).
Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại
theo Quyết định số 1613/QĐ – BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế về
tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:
-

Loại I: Rất khỏe
Loại II: Khỏe
Loại III: Trung bình
Loại IV: Yếu
Loại V: Rất yếu
23


24

24
Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá

chất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo
ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng
suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế
cũng như khi chưa tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong
các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe
cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công
việc và học tập.
1.2.2. Nâng cao tâm lực nguồn nhân lực
Khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, ngoài trí lực, thể lực người ta
đánh giá tâm lực, tức là đánh giá trách nhiệm đạo đức nghề nghiệp và trình độ
giao tiếp, ứng xử, phối hợp công tác với đối tác trong quá trình làn việc trong
nước và quốc tế.
Đạo đức nghề nghiệp: là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết quả
và hiệu quả công tác. Khi người lao động có trách nhiệm cao, thì người ngoài
hoàn thành nhiệm vụ, còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để
làm việc tốt hơn. Trách nhiệm còn được thể hiện ở tính tự chịu trách nhiệm
của người lao động. Người chịu trách nhiệm là người dám nghĩ, dám làm,
dám chịu trách nhiệm đồng thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm ụ.
Còn đạo đức nghề nghiệp được biểu hiện phù hợp với quy định, theo từng giai
cấp, cơ quan, đơn vị khác nhau. Đạo đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của
xã hội, nó gắn liền với nhân cách cá nhân của người lao động.
Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc: Tiêu chí này được thể
hiện tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm đối với công việc, có tác
phong công nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của cơ
quan, đơn vị. Tiêu chí này còn được thể hiện ở thái độ làm việc, không thể
thích thì làm, có quyền lợi thì làm, không có quyền lợi thì không làm, bớt xén
24


25

25

của công,...
Tiêu chí văn hóa nghề: Là tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực, khả năng, trình độ giao tiếp, cách ứng xử và khả năng phối hợp
của người lao động. Đây là tiêu chí quan trọng, có thể giúp người lao động
làm việc hiệu quả.
1.2.3. Nâng cao trí lực
Trí lực là yếu tố chủ yếu hình thành nên năng lực làm việc của người
lao động, được đúc kết qua quá trình giáo dục – đào tạo. Nguồn lao động có
chất lượng khi trình độ văn hóa và trình độ ngoại ngữ tốt, trình độ chuyên
môn kỹ thuật cao, nghề đa dạng. Thái độ lao động tốt, cần mẫn, chăm chỉ,
chịu khó học hỏi,... và có tác phong công nghiệp, tuân thủ kỷ luật lao động và
công nghệ, phối hợp công việc, tổ chức sản xuất,...
Trí lực là sự kết tinh của trí thức nhưng không phải là trí thức xếp đống.
Một đống trí thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và
được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và
chế tác trí thức. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực
nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự
vận dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài
việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và
kỹ năng, kỹ xảo điêu luyện. Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân
tích theo hai góc độ:
Về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là khả năng về trí thức và kỹ
năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn
giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống
giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi
cá nhân. Vì vậy, đánh giá trình độ văn hóa thông qua bằng cấp của người lao
động đạt được ở các trường phổ thông, cao đẳng, đại học như:

- Tỷ lệ biết chữ của dân số từ 10 tuổi trở lên : (%) số lao động có thể đọc, viết,
25