Những tố chất và kỹ năng của một ông chủ lý tưởng theo ý kiến của bạn là gì

BÀI TẬP NHÓM SỐ 2
Môn: PHÁT TRIỂN KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO

BÁO CÁO

ĐỀ BÀI:

Những tố chất và kỹ năng của một ông chủ lý tưởng theo ý kiến của
bạn là gì? Vì sao? Không nhất thiết phải hạn chế những quan điểm của bạn
theo các lý thuyết tố chất lãnh đạo bạn đã biết.

GIỚI THIỆU

Có nhiều cách tiếp cận, hay nói chính xác hơn là phong cách trong lãnh
đạo và quản lý. Những phong cách này được hình thành dựa trên hệ thống
những giả định và luận thuyết riêng. Mỗi người sẽ lựa chọn cho mình một
phong cách lãnh đạo riêng dựa trên kết hợp các yếu tố bao gồm niềm tin, giá
trị và những tiêu chuẩn cá nhân liên quan, ở cấp độ lớn hơn đó là những yếu tố
về văn hóa doanh nghiệp và các chuẩn mực chung mà trên một hệ thống tổng
thể chung đó, có thể có một phong cách sẽ thích hợp, được ủng hộ nhưng
phong cách khác lại không có điều kiện áp dụng. Vậy lãnh đạo là gì? “Gần
như là có bao nhiêu người cố gắng định nghĩa sự lãnh đạo thì cũng có bấy
nhiêu định nghĩa về nó.” (Stogdill, 1974). Có thể thấy: "các tài liệu cho thấy
rằng có nhiều khái niệm về lãnh đạo. Tuy nhiên, vài năm trước đây, 54 học giả
từ 38 nước đã thống nhất khái niệm rằng lãnh đạo là khả năng tác động, thúc
đẩy, và tạo khả năng để những người khác đóng góp cho sự hiệu quả và thành
công của các tổ chức mà họ là thành viên" 1. Hay nói cách khác, một khái niệm


phổ biến về lãnh đạo: “Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đối với người
khác để hiểu và nhất trí về những việc cần phải làm và cách thức thực hiện

hiệu quả, và quá trình hỗ trợ nỗ lực tập thể, cá nhân để hoàn thành các mục
tiêu chung”2.
Một người lãnh đạo tài năng là người biết quản lý nguồn nhân lực để tổ
chức, công ty phát triển bền vững nhất. Để thực hiện mục tiêu đó, nhiều nhà
quản lý đã đưa ra những quy chế riêng để quản lý nhân viên nhưng vẫn không
đạt hiệu quả cao. Sự mâu thuẫn luôn tồn tại từ trạng thái căng thẳng đến gay
gắt: nhân viên mong được làm việc dưới quyền của người lãnh đạo tài năng và
hiểu được họ hơn, các nhà lãnh đạo thì muốn nhân viên phải phát huy hết năng
lực cho công việc. Kết quả là cả hai bên đều không thỏa mãn về nhau và sợi
dây liên kết giữa người quản lý và nhân viên, hay thậm chí giữa nhân viên với
nhân viên bắt đầu rạn nứt. Vấn đề cấp thiết đặt ra là phải tìm kiếm một nhà
quản lý có phong cách lãnh đạo hoàn toàn mới mẻ để kết nối lại sợi dây ấy.
Trong bài viết này, chúng ta cùng xem xét những tố chất và kỹ năng của
một ông chủ lý tưởng.

PHÂN TÍCH

1. Thế nào là tố chất và kỹ năng lãnh đạo?
“Thuật ngữ tố chất nói đến các đặc điểm cá nhân khác nhau, bao gồm
các đặc điểm về cá tính, tính khí, nhu cầu và các giá trị. Cá tính là những đặc
điểm về tính khí khi thực hiện cách cư xử, ví dụ sự tự tin, sự hướng ngoại, sự
chín chắn, và mức độ nhiệt tình.


Một nhu cầu hoặc một động cơ là một mong muốn có được một sự
khuyến khích hoặc một sự trải nghiệm cụ thể nào đó. Các nhà tâm lý học
thường phân biệt giữa nhu cầu tâm sinh lý (ví dụ: đói, khát) và các nhu cầu
mang tính xã hội ví dụ như sự quý trọng, quyền lực, sự độc lập, tư cách cá
nhân, thành tích. Nhu cầu và động cơ có ý nghĩa quan trọng vì cả hai yếu tố
này gây ảnh hưởng đến sự quan tâm đến thông tin, sự kiện và định hướng, tiếp

sinh lực và duy trì ổn định hành vi.
Các giá trị là thái độ của cá nhân đối với việc cái gì là đúng, cái gì là
sai, cái gì là có đạo đức và cái gì là không có đạo dức, cái gì là đúng với lương
tâm và cái gì là trái với lương tâm. Các ví dụ về giá trị là tính công bằng, công
lý, tính trung thực, sự tự do, tính nhân văn, sự trung thành, lòng yêu nước, sự
tiến bộ, sự tự mãn, sự xuất sắc, tính giáo điều, tính lịch sự, tính xã giao và thái
độ hợp tác. Các giá trị có ý nghĩa quan trọng vì chúng ảnh hưởng đến thói
quen, quan điểm về vấn đề và lựa chọn hành vi của một cá nhân.
Có khá nhiều bằng chứng khẳng định rằng các tố chất cùng bị quy định
bởi sự giáo dục và khả năng di truyền (Bouchard, Lykken, McGue, Segal &
Tellegen, 1990. Một số tố chất (ví dụ: các giá trị, nhu cầu xã hội) dễ bị ảnh
hưởng bởi sự giáo dục hơn các tố chất khác (ví dụ như : tính khí, nhu cầu tâm
sinh lý).”3
“Thuật ngữ kỹ năng nói đến khả năng làm một việc gì đó theo một cách
có hiệu quả. Giống như tố chất, kỹ năng bị quy định bởi yếu tố học hỏi và di
truyền. Kỹ năng có thể được định nghĩa ở nhiều cấp độ trừu tượng khác nhau,
từ rất tổng quát (ví dụ: sự thông minh, kỹ năng giao tiếp) cho đến các thuật
ngữ thu hẹp hơn về ý nghĩa (ví dụ: tranh luận bằng lời nói, khả năng thuyết
phục). Sự phổ biến của các khái niệm về kỹ năng của nhiều nhà nghiên cứu
khác nhau đã tạo nên tình trạng rắc rối về khái niệm, tương tự như sự rắc rối về
các khái niệm hành vi. Phương pháp phân loại kỹ năng quản lý được chấp
nhận rộng rãi nhất được dựa trên nguyên tắc phân loại ba kỹ năng là kỹ năng
nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng nhận thức. Các cách phân loại tương


tự cũng được nhiều nhà nghiên cứu đề xuất như Katz (1955) và Mann (1965).
Rõ ràng là các kỹ năng mang tính nghiệp vụ thường liên quan đến sự vật và
các kỹ năng giao tiếp thường liên quan đến con người và các kỹ năng về mặt
khái niệm chủ yếu liên quan đến các ý tưởng, quan điểm và khái niệm.
Một số nhà nghiên cứu phân biệt một nhóm kỹ năng thứ tư (có tên "các

kỹ năng quản lý"). Nhóm kỹ năng này được định nghĩa theo khả năng thực
hiện một chức năng hoặc hành vi quản lý cụ thể (ví dụ: lập kế hoạch, đàm
phán, hướng dẫn). Các kỹ năng quản lý thường bao gồm sự kết hợp của các kỹ
năng về nghiệp vụ, nhận thức và giao tiếp. Ranh giới giữa kỹ năng và hành vi
nhiều khi không còn rõ ràng nếu các kỹ năng được định nghĩa theo khả năng
thực hiện các chức năng quản lý. Dường như có rất ít sự khác biệt giữa hai
quan điểm này khi cả hai đều được đánh giá ở mức độ trừu tượng rất thấp với
những nội dung bao gồm ví dụ về hành vi lãnh đạo hiệu quả (Hunt, 1991). Vì
vậy, hầu hết các nghiên cứu về kỹ năng quản lý đều được thảo luận trong mối
liên hệ với các hành vi quản lý cụ thể.”4

2. Các nghiên cứu
2.1 Nghiên cứu ban đầu về tố chất và kỹ năng lãnh đạo
Từ năm 1904 đến năm 1974, Stogdill đã có rất nhiều công trình nghiên
cứu để xác định các tố chất cần thiết của người lãnh đạo hiệu quả. Trong giai
đoạn 1904 đến 1948 ông đã thực hiện 124 nghiên cứu và rút ra kết luận rằng:
“Một người không trở thành lãnh đạo nếu chỉ có sự kết hợp của một số tố
chất… Mô hình cá tính của người lãnh đạo có mối liên hệ nào đó với các đặc
điểm, hoạt động và mục tiêu của cấp dưới” (Stogdill, 1948, trang 64).
Năm 1974, Stogdill tổng kết 163 nghiên cứu về tố chất được thực hiện
từ năm 1949 đến 1970. Mặc dù Stogdill (1974) đã tìm ra những kết quả rõ ràng
hơn trong nghiên cứu tổng kết thứ 2 của mình nhưng ông vẫn khẳng định chưa
tìm thấy bằng chứng về các tố chất lãnh đạo phổ quát. Việc sở hữu một số tố


chất, kỹ năng chỉ làm tăng khả năng thành công của một người lãnh đạo chứ
không đảm bảo chắc chắn cho sự thành công đó. Một số tố chất và kỹ năng
được nhiều nghiên cứu trong giai đoạn này khẳng định về tính liên quan đến
hiệu quả của người lãnh đạo:

Các phẩm chất và kỹ năng phân biệt giữa người lãnh đạo
Và người không phải là lãnh đạo
Tố chất

Kỹ năng

Thích ứng tốt với tình hình

Thông minh (lanh lợi)

Tỉnh táo trong môi trường xã hội

Có kỹ năng dựa trên khái niệm

Tham vọng, luôn định hướng thực hiện Sáng tạo
mục tiêu

Giỏi ngoại giao và tế nhị

Quyết đoán

Nói năng lưu loát

Hợp tác

Hiểu biết về công việc

Có thể tin cậy

Có đầu óc tổ chức

Thể hiện quyền lực

Có sức thuyết phục

Năng động

Có kỹ năng giao tiếp

Kiên trì
Tự tin
Chịu được áp lực, căng thẳng
Sẵn sàng chịu trách nhiệm

2.2 Các công trình nghiên cứu chính về tố chất và kỹ năng lãnh đạo
Tiếp theo các chương nghiên cứu trong những năm đầu, mối quan hệ
giữa tố chất và sự thành công của người lãnh đạo đã được tìm hiểu theo nhiều


cách khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều cố gắng giải thích lý do một
người thành công trong vị trí quản lý cụ thể, hoặc lý do một người dược bổ
nhiệm lên cao hơn. Các nghiên cứu chính trong thời gian này bao gồm: Nghiên
cứu của McCelland về động cơ quản lý, Nghiên cứu của Miner về động cơ
quản lý, Nghiên cứu các biến cố quan trọng về các tố chất, Nghiên cứu theo
chiều dọc với các trung tâm đánh giá và Nghiên cứu về những người quản lý
thất bại. Kết quả tổng kết một số nghiên cứu chính cho thấy các nhà nghiên
cứu đã tìm hiểu rất nhiều tố chất cá nhân khác nhau liên quan đến hiệu quả và
sự thăng tiến của người quản lý. Sự lựa chọn tố chất và tên gọi các tố chất đó
tuỳ thuộc vào mỗi nghiên cứu. Kết quả các nghiên cứu đã đưa ra một số tố
chất và kỹ năng được cho là phù hợp nhất để người quản lý thành công trong

các tổ chức lớn. Cụ thể:

Các tố chất và kỹ năng phù hợp nhất để người quản lý
thành công trong các tổ chức lớn
Tố chất

Kỹ năng

Mức độ sinh lực và sức chịu đựng căng Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ
thẳng cao

Các kỹ năng nhận thức

Tự tin

Các kỹ năng giao tiếp

Luôn chú trọng vào vấn đề
Ổn định và vững vàng về mặt tâm lý
Tính liêm chính
Có động cơ quyền lực hoà nhập xã hội
Định hướng thành tích ở mức độ hợp lý
Nhu cầu phụ thuộc thấp


Ngoài ra trong những năm gần đây, một số tố chất của người lãnh đạo
cũng được xác định bao gồm khả năng hiểu biết về mặt tâm lý, khả năng hiểu
biết về mặt xã hội và khả năng liên nhận thức. Các tố chất này có thể được coi
là kỹ năng, mỗi tố chất bao gồm một loạt các kỹ năng và tố chất liên quan. Các
nhà nghiên cứu đã khái quát thành 3 nhóm kỹ năng:

(i) Trí thông minh cảm xúc: “Trong những năm gần đây, các nhà
nghiên cứu đã xác định trí thông minh cảm xúc là một nhân tố khác quan trọng
đối với hiệu quả lãnh đạo (Goleman, 1995; Mayer & Salovey, 1995). Trạng
thái tình cảm là những cảm xúc mạnh mẽ và thường tác động đến các quá trình
nhận thức và hành vi. Một số ví dụ về trạng thái tình cảm bao gồm sự nóng
giận, sự sợ hãi, sự buồn rầu, hạnh phúc, thất vọng, xấu hổ, ngạc nhiên và yêu
quý. Ngay cả sau khi trạng thái tình cảm giảm xuống thì trạng thái tâm lý tiêu
cực hoặc tích cực vẫn có thể còn vương vấn trong một thời gian và có thể ảnh
hưởng đến hành vi của người lãnh đạo (George, 1995). Sự hiểu biết về mặt
cảm xúc được định nghĩa như là mức độ một người biến đổi tương đồng cảm
xúc của chính mình với cảm xúc của người khác. Mặc dù trí thông minh cảm
xúc khác với kỹ năng nhận thức nhưng hai loại quá trình tâm lý này có mối
liên hệ với nhau (Forgas, 1995; Mayer & Salovey, 1997). Trí thông minh cảm
xúc là khả năng hòa nhập về mặt cảm xúc và lý do để có thể sử dụng các trạng
thái cảm xúc đó hỗ trợ cho cả quá trình nhận thức, và quản lý được các trạng
thái tình cảm đó về mặt nhận thức. Ngoài ra, cũng có mối liên hệ giữa trí thông
minh cảm xúc và tố chất của cá nhân ví dụ như sự trưởng thành về mặt tâm lý,
sự tự theo dõi bản thân, sự tự tin và định hướng thành tích.”5
(ii) Sự hiểu biết về xã hội: “Sự hiểu biết về xã hội được định nghĩa là
khả năng xác định các yêu cầu lãnh đạo trong một hoàn cảnh cụ thể và lựa
chọn các cách phản ứng phù hợp (Cantor & Kihlstrom, 1987; Ford, 1986;
Zaccaro, Gilbert, Thor & Mumford, 1991). Hai hợp phần quan trọng nhất của
sự hiểu biết về xã hội đó là nhận thức về xã hội và tính phức tạp của hành vi.”6


(iii) Khả năng học hỏi: “Trong môi trường đầy biến động, trong đó các
tổ chức phải liên tục thích ứng, đổi mới chính mình thì người lãnh đạo phải
linh hoạt trong việc học hỏi từ những thất bại, sai lầm, thay đổi quan điểm và
lòng tin và điều chỉnh lại mô hình tâm lý của mình. Một trong những tố chất
quan trọng cho sự lãnh đạo thành công trong môi trường luôn biến động là khả

năng học hỏi và thích ứng với thay đổi (Argyris, 1991; Dechant, 1990;
Marshall-Mies et al, 2000; Mumford & Connelly, 1991). Tố chất này, trong
một số trường hợp gọi là “kỹ năng liên nhận thức”, khác biệt hẳn so với các kỹ
năng nhận thức khác (ví dụ: tư duy bằng lời nói, tư duy sáng tạo) và từ các kỹ
năng xã hội. Tố chất này liên quan đến “học cách học hỏi”, đó là khả năng
phân tích nội tâm các quá trình nhận thức (ví dụ: cách bạn xác định và giải
quyết vấn đề) và tìm cách cải thiện. Việc học hỏi cũng bao gồm “sự tự nhận
thức” có nghĩa là sự hiểu rõ sở trường và sở đoản của bản thân (bao gồm cả kỹ
năng và cảm xúc).”7
Như đã phân tích ở phần trên, có rất nhiều nghiên cứu về tố chất và kỹ
năng để xác định mối quan hệ giữa giữa tố chất, kỹ năng và hiệu quả lãnh đạo.
Các kết quả nghiên cứu cũng đưa ra rất nhiều mô hình các tố chất và kỹ năng
được cho là phù hợp nhất để người quản lý có thể thành công trong các tổ
chức.

3. Ông chủ và nhà lãnh đạo khác nhau như thế nào?
Nói đến lãnh đạo là nói đến định hướng và ảnh hưởng. Ảnh hưởng có
được từ niềm tin của những người xung quanh, nhờ khả năng chuyên môn,
tính toàn vẹn (tấm gương) và khả năng cảm thông với người khác.
Lãnh đạo là những người khiến người khác làm việc cho mình. Lãnh
đạo thôi thúc và gây ảnh hưởng, qua đó huy động hệ thống, tổ chức và cả quốc
gia đạt được các kết quả tốt nhất.


Ông chủ thường có một số tính cách không giống với các phẩm chất cần
thiết của một lãnh đạo như: không giỏi trong việc lắng nghe, năng động, thích
được nắm quyền hành.
Tất cả lãnh đạo đều là ông chủ, nhưng không phải ông chủ nào cũng là
lãnh đạo. Cấp dưới có thể phải tuân lệnh ông chủ vì quyền lực mà ông ta có.
Còn một lãnh đạo sẽ là một tấm gương được tôn trọng và ngưỡng mộ, không

chỉ vì vị trí của ông ta, mà là vì những phẩm chất và khả năng ông ta có.
Từ “ông chủ” cũng có thể là từ thay thế không chính thức để chỉ người
quản lý, giám đốc. Nó có thể là cách gọi trịnh trọng, xác định quyền lực và
quyền chi phối của con người đó. Trong tiếng lóng hiện đại, “ông chủ” đồng
nghĩa với tính từ tuyệt vời, nổi bật, cao cấp, và có thể bao hàm cả sự độc đoán.
Ông chủ và nhà lãnh đạo có thể được thể hiện ở một số điểm khác biệt
như sau:
(i) Về thái độ: Nhà lãnh đạo nghĩ cùng với nhân viên, chứ không phải
cho họ; thông cảm với nhân viên, không đa cảm; hành động cùng các cộng sự
chứ không tiến trước hay thụt lùi đằng sau; làm việc cùng nhân viên chứ
không phải làm cho họ; chấp nhận nhân viên chứ không chỉ trích và phê phán
họ; biết nhìn sự vật từ góc nhìn của người khác, chứ không phải chỉ từ góc
nhìn của họ; lãnh đạo phát triển, nhân viên và tổ chức cũng được phát triển
theo.
(ii) Về tầm nhìn: Ông chủ giữ một thái độ ngắn hạn, định hướng nhiệm
vụ - làm xong việc của ngày hôm nay là ưu tiên.
Lãnh đạo giữ cả thái độ ngắn và dài hạn. Họ nhìn công việc trong mối
quan hệ với mục tiêu lâu dài của tổ chức. Họ giữ một tầm nhìn rõ ràng về việc
tổ chức của họ sẽ ra sao trong ít nhất là hai năm tới.
(iii) Về chia sẻ tầm nhìn: Ông chủ giữ chặt tầm nhìn của mình, không
chia sẻ với ai. Họ cho rằng tầm nhìn của tổ chức không liên quan mấy đến
nhân viên.


Lãnh đạo sẵn sàng chia sẻ tầm nhìn với nhân viên để họ tin tưởng và sẵn
sàng làm việc. Họ biết rằng nếu đưa nhân viên vào tầm nhìn, nhân viên của họ
sẽ được giải phóng và phát triển. Họ khuyến khích nhân viên mơ một giấc mơ
chung.
(iv) Về nhân sự: Ông chủ sợ sự cạnh tranh. Họ sợ những người thông
minh hơn họ nên họ chỉ tuyển những ai không phải là mối đe dọa cho họ.

Chiến thuật của họ mang lại kết quả là nhân tài của tổ chức ngày càng cạn kiệt
và kết thúc buồn cho cả tổ chức.
Lãnh đạo thuê và tìm cách giữ những người giỏi nhất, thông minh nhất
để đảm bảo rằng tổ chức của họ sẽ phát triển. Họ nhận thức được rằng bằng
cách tập hợp và giữ lại xung quanh mình những người giỏi, họ sẽ có một tổ
chức của những người khổng lồ, chứ không phải một công ty của các chú lùn.
Lãnh đạo hiểu rằng tổ chức phát triển, họ cũng sẽ phát triển.
(v) Về cách mạng tổ chức: Ông chủ cứng nhắc. Tiêu chí của họ luôn là:
“đây là cách mà nó đã thành công”. Họ không nhìn thấy những làn sóng thay
đổi cho đến khi mọi việc đã quá muộn.
Lãnh đạo nhận ra họ là một phần trong chuyển động của thế giới. Họ
sống và hít thở một cách linh hoạt – thay đổi, phát triển và tiến xa. Họ luôn
muốn có những sản phẩm mới, dịch vụ mới, kĩ năng mới. Họ sẵn sàng từ bỏ
những thứ phản phát triển, những nhân tố tiêu cực.
(vi) Về thiết lập các mối quan hệ: Ông chủ có xu hướng thiết lập quan
hệ dựa trên quyền lực của họ. Nhưng nhân viên của họ sợ họ và phản đối
ngầm.
Lãnh đạo, do nhận thức rằng vị trí của họ sẽ cản trở không nhỏ việc kết
bạn với nhân viên, nên họ chủ động trở thành người hướng dẫn và chia sẻ. Họ
tặng quà cho nhân viên – không phải là các món quà nhỏ như vé đi xem bóng
đá hay một bữa ăn trưa. Họ cho nhân viên các cơ hội, không gian phát triển,
các thử thách thú vị, mục đích làm việc, lòng tin và sự đánh giá đúng năng lực.


(vii) Về chất xúc tác công việc: Ông chủ không thúc đẩy nhân viên làm
việc. Ông ta ra lệnh và điều hành, ngăn cản mọi hành động độc lập.
Lãnh đạo chia sẻ. Họ quản lý được nhiều hơn bằng cách ít quản lý hơn.
Bằng cách khuyến khích mọi người phát hiện, dám thử thách, sáng tạo và tiến
về phía trước, toàn bộ tổ chức được hưởng lợi. Một nhà lãnh đạo vĩ đại nhìn
nhân viên không đơn giản là họ như thế nào, mà là họ sẽ phát triển được như

thế nào.

4. Những tố chất và kỹ năng quan trọng của một ông chủ lý tưởng.
Có thể thấy sự hình thành một ông chủ tốt và một ông chủ tồi tệ đi theo
hai hướng khác nhau: những ông chủ định hướng quyền lực xã hội hóa, và
những ông chủ định hướng quyền lực cá nhân. Richard Brason, chủ tịch tập
đoàn Virgin nổi tiếng thế giới, là một ông chủ với phương châm: phải biết
dùng tiền để kiếm được nhiều tiền hơn. Nhưng việc “dùng tiền để làm ra tiền”
ở hai loại ông chủ trên có những mục đích và cách thức hoàn toàn khác nhau:
(i) Những ông chủ có định hướng quyền lực cá nhân hóa thường sử
dụng quyền lực để phóng đại bản thân và thỏa mãn nhu cầu tự trọng. Họ ít
kiềm chế và sử dụng quyền lực theo cảm hứng. ông chủ kiểu này sẵn sàng cư
xử thô lỗ với mọi người. Uy tín bản thân của họ được nhấn mạnh vào những
tài sản như xe hơi sang trọng.
Những ông chủ định hướng quyền lực cá nhân hóa tìm cách chế ngự cấp
dưới, khiến họ luôn yếu thế và phụ thuộc. Quyền lực đưa ra những quyết định
quan trọng nằm trong tay họ, thông tin bị hạn chế, thưởng - phạt được sử dụng
để thao túng và kiểm soát cấp dưới. Trong một số trường hợp, ông chủ quyền
lực cá nhân hóa có thể khơi dậy lòng trung thành và tinh thần của cấp dưới
nhưng theo cách tiêu cực, vì nó chỉ là đối với cá nhân người lãnh đạo đó chứ
không phải đối với tổ chức.


(ii) Ngược lại những ông chủ có định hướng quyền lực hòa nhập xã
hội thường trưởng thành về tâm lý. Họ sử dụng quyền lực vì lợi ích của người
khác là chủ yếu, họ sở hữu ít tài sản về vật chất hơn, họ có tầm nhìn xa hơn và
sẵn sàng tiếp thu lời khuyên từ những người có trình độ chuyên môn. Nhu cầu
quyền lực của họ được thể hiện bằng việc sử dụng ảnh hưởng để xây dựng và
lãnh đạo tổ chức đi đến thắng lợi. Vì ông chủ này luôn hướng đến cam kết và
quyết tâm trong tổ chức nên thường có có hành vi quản lý mang tính tham gia

và hướng dẫn. Những ông chủ như vậy giúp cấp dưới cảm thấy mạnh mẽ hơn
và có trách nhiệm hơn, gắn kết bản thân với các quy định, tạo ra cơ cấu tổ
chức rõ ràng và tự hào được là một thành viên trong tổ chức.
Ông chủ hướng xã hội sẽ có cái nhìn rộng mở, thấy được sự thịnh vượng
của cá nhân chỉ tồn tại khi nó nằm trong sự phồn vinh của một tập thể. Vậy, để
là một ông chủ lý tưởng, bạn đang hướng tới một nhà lãnh đạo có uy tín với
những tố chất và kỹ năng sau:

(i) Tố chất lãnh đạo:
Nhạy cảm: Rất cần, và là cần nhất. Thể hiện trong việc chỉ số EQ phải
cao. Lãnh đạo luôn cần có cảm nhận về thái dộ, tình cảm, mong muốn, buồn,
vui... của người xung quanh mình, thậm chí của tất cả quần chúng, dù khả
năng tiếp xúc của họ cũng bị hạn chế như mọi người.
Chính trực: Là điều công chúng mong đợi. Sự chính trực này làm cho
công chúng cảm thấy tin tưởng; một nhân tố quan trọng để họ quyết định có đi
theo lãnh đạo hay không. Nếu không, ít nhất lãnh đạo phải làm cho công
chúng thấy là mình có chính trực.
Nghị lực: Để vượt qua các khó khăn nội tại và từ ngoại cảnh. Phần này
phải hơn người và nhiều khi sự khâm phục của quần chúng chỉ là từ đây.
Tự tin: Rất cần thiết để làm việc nói chung và sử dụng trong các trường
hợp đặc biệt như nói trước công chúng.


Có động lực làm lãnh đạo: Đây có khi chính là tham vọng theo mọi
nghĩa. Người lãnh đạo có thể tỏ ra họ có tham vọng hay không, song trên thực
tế họ luôn cần có động lực làm lãnh đạo mới có thể là lãnh đạo thực thụ.
Trí thông minh: Chỉ cần ở mức trung bình trở lên. Đây là lý do vì sao
người Việt hay nhìn nhận sai về lãnh đạo, hay đòi hỏi lãnh đạo phải là người
thông minh nhất, IQ cao nhất, chuyên môn phải giỏi nhất... song thực tế lãnh
đạo giỏi không cần những điều này. Nhưng cần thiết phải có khả năng phân

tích các vấn đề và cơ hội.
Kiến thức chuyên môn: Cần có ở mức vừa phải trở lên, chủ yếu để trợ
giúp quá trình ra quyết định. Năng lực mỗi người có hạn. Nếu lãnh đạo quá
thiên về chuyên môn họ khó có đủ quỹ thời gian cho chính việc lãnh đạo.

(ii) Kỹ năng lãnh đạo:
Lãnh đạo có vô số công việc cần làm trong mỗi ngày làm việc của họ.
Tuy nhiên, việc xác định được các trọng tâm công việc là vô cùng quan trọng
bởi nếu không đạt được điều đó, tổ chức sẽ đi sai đường.
Thiết lập tầm nhìn cho tổ chức: Thông thường nhân tố này bị xem là
mông lung, song thực tế cho thấy tầm nhìn chính là ngọn hải đăng chỉ đường
cho mỗi tổ chức. Không có tổ chức nào có tầm nhìn kém, không có tầm nhìn
rõ ràng hay thậm chí không có tầm nhìn lại thành công trong thực tế.
Tập hợp quần chúng: Để tập hợp được quần chúng, lãnh đạo cần làm
cho họ thấu hiểu, thích thú, đam mê và tin tưởng. Quần chúng trong trường
hợp nào cũng là nền tảng cho thành công.
Cổ vũ, động viên toàn bộ đội ngũ: Công việc quản lý thường làm cho
các thành viên bị ức chế và cảm thấy mất động lực hành động. chính vì vậy sự
cổ vũ, động viên của lãnh đạo lại càng cần thiết.
Xây dựng chiến lược cho tổ chức: Đây là công việc hay bị bỏ qua song
lại rất cần thiết.


Ra quyết định: Là bước quan trọng nhất, song lại chỉ là kết quả của cả
một quá trình.
Tạo ra những sự thay đổi: Tình hình bên ngoài luôn có những biến
động; bao gồm cả môi trường toàn cầu, biến động kinh tế toàn cầu... đến tình
hình quốc gia, tình hình của cả ngành kinh doanh đó. Kết hợp với thay đổi của
các nhân tố nội tại công ty đòi hỏi có sự thay đổi và lãnh đạo cần phải là người
tạo ra thay đổi đó.

Tạo dựng môi trường làm việc lành mạnh: Cần hài hòa giữa cống
hiến và hưởng thụ. Có vô số công ty đã thành công trong kinh doanh. Song các
thành công không tính đến các nhân tố phát triển bền vững sẽ đều phải trả giá
sớm muộn.

Với những phẩm chất trên, ông chủ lý tưởng là người có ảnh hưởng phát
triển cho tổ chức thông qua các mối quan hệ với cấp trên, cấp dưới và đồng sự.
Họ làm được điều đó bằng các hành vi khuyến khích và ủng hộ sự tham gia
của cấp dưới vào các quá trình của tổ chức, họ chấp nhận sai lầm của cấp dưới
như là bài học kinh nghiệm cho những nỗ lực trong tương lai. Họ tạo ra động
lực cho cấp dưới cống hiến vì tổ chức một cách tự nguyện và giúp cấp dưới có
tầm nhìn của riêng mình, phù hợp với tổ chức, chứ không làm việc một cách
miễn cưỡng, hay cảm thấy mình bị bóc lột, bị tận thu sức lao động.


KẾT LUẬN

Trong bất kỳ xã hội nào, chế độ nào cũng rất cần những người lãnh đạo,
những ông chủ lý tưởng, nhất là trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang
trong thời kỳ hội nhập WTO thì những tố chất và kỹ năng của một người lãnh
đạo lý tưởng lại càng trở nên cần thiết. Đó không chỉ là niềm mơ ước của mọi
chế độ xã hội để có được những ông chủ lý tưởng, từ đó có được sự đóng góp
quan trọng trong sự nghiệp phát triển đất nước.
Một ông chủ lý tưởng đòi hỏi phải có sự kết hợp của nhiều yếu tố,
không chỉ có nền tảng tri thức phong phú mà còn ẩn chứa chiều sâu văn hoá;
đó là những tố chất, những kỹ năng cần thiết tạo nền tảng cho tư duy như: Sự
ổn định về tâm lý, nhạy bén với thời cuộc, chịu đựng được áp lực, sẵn sàng
chịu trách nhiệm, kiên trì và tự tin, sáng suốt, thông minh, sáng tạo, có sức
thuyết phục, có kỹ năng giao tiếp tốt, chân thành và tế nhị trong môi trường xã
hội...

DANH MỤC TÀI LIỆU:

A. Tài liệu trích dẫn:
1. Quản trị Hành vi tổ chức (trang 274) - Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản
trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs
2. Lãnh đạo trong tổ chức (trang 12) - Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị
kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs
3. Lãnh đạo trong tổ chức (trang 155, 156) - Chương trình đạo tạo thạc sỹ
quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs


4. Lãnh đạo trong tổ chức (trang 156, 157) - Chương trình đạo tạo thạc sỹ
quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs
5. Lãnh đạo trong tổ chức (trang 183) - Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị
kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs
6. Lãnh đạo trong tổ chức (trang 184) - Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị
kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs
7. Lãnh đạo trong tổ chức (trang 185, 186) - Chương trình đạo tạo thạc sỹ
quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs

B. Tài liệu tham khảo:
1. Quản trị Hành vi tổ chức - Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh
doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs
2. Lãnh đạo trong tổ chức - Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh
quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs
3. />4. The Best (and Worst) Leaders of 2006,
5. />option=com_content&task=view&id=125&Itemid=1
6. />Và các thông tin tham khảo từ Internet.