Nâng cao năng lực công chức của chi cục thuế đan phượng, hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

PHẠM THI THU LIÊN

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC
CỦA CHI CỤC THUẾ ĐAN PHƢỢNG, HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

PHẠM THI THU LIÊN

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC
CỦA CHI CỤC THUẾ ĐAN PHƢỢNG, HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ VĂN CHIẾN

Hà Nội – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cƣ́u th ực sự của
bản thân, đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Lê Văn Chiến.
Các số liệu, những kết luận nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này trung
thực và chƣa từng đƣợc công bố dƣới bất kỳ hình thức nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Hà Nội, ngày 31 tháng 11 năm 2016
Tác giả luận văn

Phạm Thị Thu Liên
Phạm Thị Thu Liên


LỜI CẢM ƠN
Luận văn tốt nghiệp cao học đƣợc hoàn thành tại Trƣờng Đại học kinh
tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Nhân dịp này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân
thành và sâu sắc nhất đến Khoa Kinh tế chính trị, trƣờng Đại học kinh tế, Đại
học Quốc gia Hà Nội; TS. Lê Văn Chiến, ngƣời thầy tận tụy đã trực tiếp hƣớng
dẫn, dìu dắt, giúp đỡ tác giả với những chỉ dẫn khoa học quý giá trong suốt quá
trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành luận văn: "Nâng cao năng lực công
chức của Chi cục thuế Đan Phượng, Hà Nội".
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo trƣờng Đại học
kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt kiến thức
cho tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
Xin gửi tới Ban lãnh đạo, cán bộ, công chức Chi cục thuế huyện Đan
Phƣợng lời cảm ơn chân thành nhất về những động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi giúp đỡ tác giả thu nhập số liệu cũng nhƣ những tài liệu nghiên cứu

cần thiết liên quan đến luận văn.
Xin cảm ơn bố mẹ và gia đình đã luôn ở bên cạnh, cổ vũ và động viên tôi
những lúc khó khăn để hoàn thành tốt luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, ngày 31 tháng 11 năm 2016
Tác giả luận văn

Phạm Thị Thu Liên
Phạm Thị Thu Liên


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH................................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC...............................................5
1.1. Tổng quan tài liệu..................................................................................... 5
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực công chức .................... 9
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................. 9
1.2.2. Nội dung năng lực công chức ....................................................... 12
1.2.3 Nội dung nâng cao năng lực công chức ........................................ 15
1.2.4. Các nhân tố tác động đến nâng cao năng lực công chức ............. 22
1.2.5. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức ................................... 24
1.2.6. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức ngành thuế của một số
địa phương và bài học kinh nghiệm cho Chi cục thuế Đan Phượng ...... 29
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................34
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................ 34
2.1.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu (desk study) ............................. 34

2.1.2. Phương pháp phân tích số liệu ..................................................... 34
2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu .......................................... 37
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CỦA CHI CỤC
THUẾ ĐAN PHƢỢNG, HÀ NỘI ............................................................................38
3.1 Khái quát về Chi cục thuế Đan Phƣợng, Hà Nội .................................... 38
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Chi cục thuế Đan Phượng,
Hà Nội. .................................................................................................... 38
3.1.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Chi cục thuế Đan
Phượng, Hà Nội. ..................................................................................... 38


3.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của Chi cục thuế Đan Phượng, Hà Nội. 41
3.1.4. Kết quả hoạt động của Chi cục thuế Đan Phượng, Hà Nội giai
đoạn từ 2011 đến 2015............................................................................ 43
3.1.5. Số lượng và cơ cấu công chức tại Chi cục thuế Đan Phượng, Hà
Nội ........................................................................................................... 44
3.2. Thực trạng nâng cao năng lực công chức của Chi cục thuế Đan Phƣợng. .. 51
3.2.1 Lập kế hoạch .................................................................................. 51
3.2.1. Thực hiện kế hoạch. ...................................................................... 53
3.2.3. Kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh việc thực hiện kế hoạch............... 60
3.3. Đánh giá chung về năng lực công chức của Chi cục thuế Đan Phƣợng,
Hà Nội. .......................................................................................................... 61
3.3.1. Đánh giá theo tiêu chí ................................................................... 61
3.3.2. Đánh giá theo nội dung nâng cao năng lực đội ngũ CBCC ......... 76
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CỦA CHI
CỤC THUẾ ĐAN PHƢỢNG, HÀ NỘI ..................................................................81
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển công chức thuế trong thời gian tới ................ 81
4.2. Giải pháp nâng cao năng lực công chức ................................................ 83
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức ................. 83
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện bố trí sử dụng CBCC ................................. 84

4.2.3. Giải pháp hoàn thiện đề bạt, luân phiên, luân chuyển CBCC ..... 85
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức .... 87
4.2.5. Giải pháp hoàn thiện phương thức đánh giá, phân loại công chức88
4.2.6. Tăng cường đội ngũ công chức làm nhiệm vụ kiểm tra, giám sát
thực thi công vụ của công chức .............................................................. 89
4.2.7. Các giải pháp khác. ...................................................................... 90
KẾT LUẬN ................................................................................................................96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................97


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CPI

Chỉ số giá tiêu dùng

2

NNT

Ngƣời nộp thuế

3

QL

Quản lý

4

QLHC

Quản lý hành chính

5

TP

Thành phố

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

Nội dung

Trang

Số thu nộp NSNN từ năm 2011 – 2015 của Chi
cục thuế Đan Phƣợng
Cơ cấu CBCC tại Chi cục thuế Đan Phƣợng giai
đoạn 2011-2015 phân theo độ tuổi
Cơ cấu công chức tại Chi cục thuế Đan Phƣợng
giai đoạn 2011-2015 phân theo giới tính
Kế hoạch luân phiên luân chuyển CBCC giai
đoạn từ năm 2011 đến năm 2015
Kết quả luân chuyển cán bộ công chức tại Chi cục

thuế Đan Phƣợng giai đoạn 2011-2015

43

47

49
53
57

Thống kê trình độ học vấn của công chức Chi cục
6

Bảng 3.6

thuế Đan Phƣợng giai đoạn từ năm 2011 đến năm

61

2015
Các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ đƣợc đào tạo

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11 So sánh CPI các năm so với năm trƣớc liền kề

của công chức thuế Chi cục thuế Đan Phƣợng
Trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức tại Chi
cục thuế Đan Phƣợng giai đoạn 2011-2015
Số lƣợng công chức thuế so với số lƣợng doanh
nghiệp từ năm 2011
Kết quả phân loại thi đua tại Chi cục thuế Đan
Phƣợng giai đoạn 2011-2015

ii

63
65
72
73
91


DANH MỤC HÌNH

STT

Bảng

1

Hình 3.1

2

Hình 3.2

3

Hình 3.3

4

Hình 3.4

5

Hình 3.5

6

Hình 3.6

7

Hình 3.7

8

Hình 3.8

9

Hình 3.9

10

Hình 3.10

11

Hình 3.11

Nội dung
Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức Chi cục thuế Đan
Phƣợng
Tỷ lệ thu ngân sách so với dự toán của Chi cục
thuế Đan Phƣợng từ năm 2011--2015
Số lƣợng công chức tại Chi cục thuế Đan Phƣợng
giai đoạn 2011-2015
Tỉ lệ công chức theo độ tuổi năm 2015
Tỷ trọng công chức nam, nữ tại Chi cục thuế
Đan Phƣợng năm 2015
Tỉ lệ công chức theo trình độ học vấn năm 2015

Tỉ trọng công chức thuế tại Chi cục thuế Đan
Phƣợng theo trình độ chuyên môn năm 2015
Đánh giá về phẩm chất chính trị của đội ngũ công
chức tại Chi cục thuế Đan Phƣợng
Đánh giá về đạo đức công vụ của đội ngũ công
chức Chi cục thuế Đan Phƣợng
Tốc độ tăng số lƣợng nghiệp so với số lƣợng
công chức thuế
Đánh giá về thể lực của đội ngũ công chức thuế
tại Chi cục thuế Đan Phƣợng năm 2015

iii

Trang
42
44
45
48
51
63
65
59
71
72
75


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài
Ngày 17/05/2011, Thủ tƣớng Chính phủ đã ban hành Quyết định số

732/QĐ-TTg về việc phê duyệt chiến lƣợc cải cách hệ thống thuế giai đoạn
2011 -2020, đây là văn bản pháp lý quan trọng, là kim chỉ nam để ngành thuế
thực hiện cải cách, triển khai các giải pháp đồng bộ để đạt đƣợc mục tiêu của
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng và Chiến lƣợc phát
triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020. Thực hiện Quyết định, Bộ Tài chính, Tổng
cục Thuế cũng đã có Quyết định số 2100/QĐ-BTC, Quyết định 1267/QĐ-TCT
về việc thành lập ban chỉ đạo thực hiện Chiến lƣợc cải cách hệ thống thuế giai
đoạn 2011 – 2020. Để triển khai thực hiện, ngành thuế đã triển khai đồng bộ
nhiều giải pháp dựa trên ba nền tảng cơ bản, đó là: Thể chế chính sách thuế
minh bạch, qui trình thủ tục hành chính thuế đơn giản, khoa học phù hợp với
thông lệ quốc tế; nguồn nhân lực có chất lƣợng, liêm chính; ứng dụng công
nghệ thông tin hiện đại, có tính liên kết, tích hợp, tự động hóa cao.
Nhƣ vậy, việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức ngành thuế đƣợc
xem là một trong 3 yếu tố mang tính quyết định trong việc thực hiện chiến
lƣợc phát triển của ngành. Chủ tịch Hồ Chủ Tịch đã nói: “Cán bộ là cái gốc
của mọi công việc”, “việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém”.
Do vậy, phải thƣờng xuyên nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức
(CBCC) nói chung nhằm không ngừng cũng cố, tăng cƣờng hệ thống chính
trị, năng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc, tạo môi trƣờng và điều kiện
thuận lợi để xây dựng và bảo vệ đất nƣớc.
Xây dựng đội ngũ công chức ngành thuế chuyên nghiệp, chuyên sâu,
trung thực, trong sạch là nội dung cốt lõi trong việc nâng cao năng lực đội ngũ
công chức. Hiện nay, đội ngũ công chức ngành thuế vẫn còn nhiều bất cập về

1


trình độ năng lực chuyên môn. Do đó việc nâng cao năng lực đội ngũ công
chức ngành thuế trong giai đoạn hiện nay là hết sức cần thiết và cấp bách.
Đan Phƣợng là một huyện ngoại thành Hà Nội, những năm qua số

lƣợng các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tăng nhanh.
Đóng góp cho ngân sách nhà nƣớc (NSNN) của các doanh nghiệp đã tăng đều
qua các năm và trở thành nguồn chủ yếu cho ngân sách địa phƣơng. Tuy
nhiên do quy mô doanh nghiệp nhỏ, tính tự phát cao, ngành nghề kinh doanh
đa dạng lại thƣờng không có hệ thống kế toán chuyên nghiệp nên dễ mắc phải
các sai phạm trong quá trình hoạt động. Tính tự giác chấp hành pháp luật về
thuế của các doanh nghiệp còn kém. Quan trọng hơn, trình độ của đội ngũ
công chức chi cục thuế Đan Phƣợng còn hạn chế chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu
ngày một cao của công việc, tình trạng suy thoái về tƣ tƣởng, đạo đức, lối
sống, bệnh cơ hội, thiếu trách nhiệm trong một bộ phận không nhỏ công chức
diễn ra nghiêm trọng, kéo dài, chính sách phát triển nguồn nhân lực và sử dụng
ngƣời có đức, có tài chƣa phù hợp… Trƣớc thực trạng trên, nâng cao năng lực
chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ công chức thuế là hết sức
cần thiết và cấp bách
Xuất phát từ những thực tế đã nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu:
“Nâng cao năng lực công chức của Chi cục thuế Đan Phƣợng, Hà Nội”
Luận văn sẽ trả lời cho câu hỏi sau:
Làm thế nào để Chi cục thuế Đan Phƣợng nâng cao năng lực đội ngũ
công chức, đáp ứng nhu cầu phát triển của Huyện trong tình hình mới?
2. Mục tiêu và nghiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm kiếm các giải pháp phù hợp nhằm
nâng cao năng lực CBCC tại Chi cục thuế Đan Phƣợng để đáp ứng yêu cầu phát
triển của địa phƣơng trong thời gian tới.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đó, luận văn xác định những nhiệm

2


vụ nghiên cứu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực công

chức thuế.
- Phân tích làm rõ thực trạng năng lực công chức thuế tại Chi cục thuế
Đan Phƣợng.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực công chức thuế Chi cục thuế
Đan Phƣợng.
3. Đối tƣợng , chủ thể quản lý và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1 Đối tƣợng nghiên cứu và chủ thể quản lý
Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn là toàn bộ đội ngũ CBCC và các
hoạt động nâng cao năng lực của đội ngũ này tại Chi cục thuế Đan Phƣợng.
Chủ thể quản lý các hoạt động nâng cao năng lực công chức của Luận
văn là: Chi cục thuế Đan Phƣợng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài đƣợc tiến hành nghiên cứu tại Chi cục
thuế Đan Phƣợng, Thành phố (TP) Hà Nội.
- Phạm vi về thời gian: Các dữ liệu và thông tin sử dụng trong Luận văn
đƣợc thu thập từ năm 2011 đến năm 2015. Đây là khoảng thời gian ngành
Thuế có nhiều thay đổi trong công các quản lý cán bộ nhằm thực hiện chiến
lƣợc cải cách thuế giai đoạn 2011-2020, thêm vào đó nền kinh tế đất nƣớc có
nhiều biến động, chính sách có nhiều thay đổi gây khó khăn cho công chức
khi thực hiện nhiêm vụ .
4. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
sẽ đƣợc trình bày thành 4 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng
cao năng lực công chức.

3


Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng năng lực công chức của Chi cục thuế Đan
Phƣợng, Hà Nội.
Chương 4: Giải pháp nâng cao năng lực công chức của Chi cục thuế
Đan Phƣợng, Hà Nội.

4


CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC
1.1. Tổng quan tài liệu
CBCC nhà nƣớc nói chung và CBCC thuế nói riêng là vấn đề đã đƣợc
nhiều nhà nghiên cứu, nhiều nhà quản lý quan tâm, tìm hiểu. Từ khi nƣớc ta
chuyển đổi từ mô mình kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang cơ chế thị
trƣờng, thực hiện công cuộc cải cách hành chính nhà nƣớc thì nâng cao chất
lƣợng CBCC là đề tài đƣợc đề cập đến nhiều trong các hoạt động nghiên cứu
khoa học và quản lý thực tiễn. Thời gian gần đây, ngành thuế đã thực hiện cải
cách hành chính đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển, vấn đề nâng cao
năng lực trình độ của công chức thuế trở nên cấp thiết và đã thu hút đƣợc
nhiều công trình nghiên với các góc độ và phạm vi tiếp cận khác nhau. Một số
công trình tiêu biểu nhƣ:
Trần Hải Minh (2012), Vận dụng mối quan hệ giữa đạo đức và pháp
luật trong xây dựng công chức nhà nước ở Việt Nam hiện nay. Luận văn Thạc
sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Luận văn đã tiếp cận nội dung
xây dựng công thức nhà nƣớc từ góc độ vận dụng mối quan hệ giữa đạo đức
và pháp luật. Tác giả đã nghiên cứu mối quan hệ biện chứng giữa đạo đức và
pháp luật và chỉ ra những mâu thuẫn hiện nay cần giải quyết trong công tác
xây dựng công chức nhƣ mâu thuẫn giữa mặt trái của cơ chế thị trƣờng
với yêu cầu xây dựng công chức nhà nƣớc trong sạch; mâu thuẫn giữa thu
nhập còn hạn chế của công chức với yêu cầu ngày càng cao của chất lƣợng

công vụ... Từ đó tác giả đã đƣa ra một số giải pháp xây dựng công chức nhà
nƣớc gồm: tăng cƣờng sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nƣớc đối với
công chức nhà nƣớc; phát huy truyền thống dân tộc, tiếp thu kinh nghiệm thế
giới; hoàn thiện hệ thống pháp luật về công chức và hệ thống chuẩn mực đạo
đức công chức; phát huy tính tích cực, tự giác trong nâng cao trách nhiệm đạo

5


đức thực thi công vụ và ý thức pháp luật của công chức nhà nƣớc. Tuy nhiên,
đề tài của tác giả chƣa đi sâu nghiên cứu vào năng lực của đội ngũ CBCC và
biện pháp nâng cao năng lực của đội ngũ này.
Nguyễn Thị Mỹ Dung (2012), “Quản lý thuế ở Việt Nam: Hoàn thiện
và đổi mới”, Tạp chí Phát triển và Hội nhập, số 7/2012. Nghiên cứu nêu ra
một số hạn chế về đội ngũ cán bộ thuế nhƣ: đại bộ phận cán bộ thuế hiện nay
chƣa có kỹ năng chuyên sâu, khả năng ứng dụng các tiến bộ công nghệ tin
học vào quản lý thuế chƣa phù hợp với yêu cầu quản lý hiện đại và yêu cầu
cải cách hành chính thuế, thậm chí một bộ phận cán bộ quản lý thuế chƣa nắm
vững và thực hiện tốt các chính sách thuế và quy trình biện pháp nghiệp vụ
quản lý thuế hiện hành. Thái độ và phong cách ứng xử của một bộ phận cán
bộ thuế chƣa thật tận tụy, công tâm, khách quan, văn minh, lịch sự, chƣa coi
đối tƣợng nộp thuế là khách hàng quan trọng nhất để nâng cao chất lƣợng
phục vụ, chƣa trở thành ngƣời bạn đồng hành của đối tƣợng nộp thuế trong
việc thực hiện các luật thuế, thậm chí có biểu hiện thiếu tinh thần trách nhiệm.
Nhƣng nghiên cứu của tác giả ở tầm vĩ mô, mới chỉ khái quát đƣợc các hạn
chế của đội ngũ CBCC thuế chứ chƣa đi sâu phân tích và chƣa có số liệu để
minh chứng.
Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ, 2014. Năng lực,
hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực trạng nguyên nhân và
giải pháp. Đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành chính

nhà nƣớc, trong đó đã đặt công chức nhà nƣớc trong mối quan hệ với việc
nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý nhà nƣớc. Đề tài đã khẳng định: Hiệu
lực của nền hành chính phụ thuộc trực tiếp vào năng lực, chất lƣợng của nền
hành chính (tổng hợp các yếu tố thể chế, tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức).
Nhƣ vậy, việc xây dựng và không ngừng hoàn thiện đội ngũ CBCC là một
yếu tố đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả của nền hành chính nhà nƣớc. Tuy

6


nhiên, do phạm vi nghiên cứu của đề tài rộng nên đề tài cũng mới chỉ đề cập
một cách khái quát đến việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC, các tiêu chí
đánh giá chƣa đƣợc đề cập.
Đỗ Minh Luyên (2013), Nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC do
Huyện ủy quản lý trên địa bàn Huyện Khoái Châu, Tỉnh Hƣng Yên, Luận văn
Thạc sĩ, Học viện Nông nghiệp, Hà Nội. Luận văn đã hệ thống hóa đƣợc cơ
sở lý luận về CBCC, công vụ và năng lực của hệ thống CBCC hành chính.
Xây dựng đƣợc bộ tiêu chí đánh giá năng lực của đội ngũ CBCC gồm 3
nhóm tiêu chí: nhóm tiêu chí đánh giá về chất ( khả năng giải quyết nhiệm vụ
đƣợc giao, sáng tạo trong công việc…), nhóm tiêu chí về lƣợng ( so sánh khối
lƣợng công việc thực hiện tốt trên tổng số công việc đƣợc giao) và các tiêu
chí phản ánh nguyên nhân ( cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc,
điều kiện phát triển của cán bộ…) và các biện pháp nâng cao chất lƣợng đội
ngũ CBCC về công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật
công chức….Đây là nghiên cứu có nhiều nội dung có thể học hỏi và vận dụng
cho việc nghiên cứu luận văn của Học viên. Tuy nhiên, luận văn của tác giả
mới chỉ đề cập đến việc nâng cao chất lƣơng đội ngũ CBCC nhà nƣớc nói
chung chứ chƣa đi sâu phân tích việc nâng cao năng lực của công chức thuế.
Đề tài Chu Xuân Khanh (2010) “Hoàn thiện việc xây dựng công chức
hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam”. Luận văn thạc sĩ. Học viện

Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Đề tài đã nghiên cứu kinh
nghiệm của các quốc gia có nền công vụ tiên tiến trên thế giới và qua phân tích
thực trạng công chức hành chính nhà nƣớc ở Việt Nam tìm ra nguyên nhân
ảnh hƣởng tiêu cực đến tính chuyên nghiệp của công chức hành chính ở
Việt Nam. Từ đó tác giả cũng đề xuất các phƣơng hƣớng và giải pháp để
hoàn thiện việc xây dựng công chức hành chính. Đề tài của tác giả mới đề cập
đƣợc một số tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ CBCC, về công tác nâng cao

7


chất lƣợng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nƣớc thì chƣa đƣợc đề
cập nghiên cứu một cách chính thức, rõ ràng.
Trong thời gian qua đã có nhiều nghiên cứu tại địa bàn Huyện Đan
Phƣợng nhƣ: hai luận văn của Nguyễn Thị Kim Oanh (2015), Quản lý thuế
đối với các doanh nghiệp tại Chi cục thuế Đan Phượng, Hà Nội. Luận văn
Thạc sĩ. Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và Đặng Viết Hùng
(2015), Quản lý thu thuế thu nhập doanh nghiệp tại Chi cục thuế Đan
Phượng, TP Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội. Trong hai luận văn này, tác giả đã nêu đƣợc một số đặc điểm về địa
lý, tình hình kinh tế xã hội, thực trạng của công tác quản lý thuế tại địa bàn
học viên nghiên cứu nên có nhiều nội dung học viên có thể tham khảo và vận
dụng. Tuy nhiên đề tài của tác giả lại tập trung đi sâu nghiên cứu công tác
quản lý thuế nên đề vấn đề công chức thuế trong luận văn mới chỉ nêu sơ qua
trong phần giải pháp nhƣ: bố trí sắp xếp cán bộ phù hợp, tạo mọi điều kiện cho
cán bộ tham gia các khoá đào tạo, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn để đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ trong công tác quản lý thuế... chứ không đi sâu phân tích
năng lực, trình độ của công chức thuế tại địa bàn Huyện Đan Phƣợng.
Các nghiên cứu trên đây đã đề cập đến nhiều nội dung khác nhau về CBCC
hành chính Nhà nƣớc cũng nhƣ công chức thuế. Tuy nhiên mỗi thời kỳ khác

nhau thì các tiêu chí đánh giá, các yếu tố ảnh hƣởng cũng khác nhau dẫn đến nội
dung để nâng cao năng lực công chức thuế sẽ khác nhau. Mặt khác mỗi công
trình đều có phạm vi nghiên cứu nhất định do đó chỉ có thể tham khảo. Hơn nữa
tính đến thời điểm hiện nay thì chƣa có một nghiên cứu nào đề cập đến vấn đề
nâng cao năng lực công chức thuế tại Chi cục thuế Đan Phƣợng, TP Hà Nội. Đề
tài này vì thế có thể bổ sung cho những công trình đã có, để nghiên cứu một
trƣờng hợp cụ thể là Chi cục thuế Đan Phƣợng, Hà Nội.

8


1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực công chức
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Công vụ
Trong cuốn Tài liệu bồi dưỡng của ngạch kiểm tra viên thuế, Nhà xuất
bản Tài chính, Hà Nội, 2014 thì “Công vụ là một loại hoạt động mang tính
quyền lực pháp lý được thực thi bởi đội ngũ CBCC Nhà nước hoặc những
người khác khi được nhà nước giao quyền, nhằm thực hiện các chức năng
nhiệm vụ của Nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt của hoạt
động của đời sống xã hội. Công vụ là phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân,
gắn với quyền lực Nhà nước”.
Hoạt động công vụ không chỉ đơn thuần mang tính quyền lực nhà nƣớc
mà còn bao gồm cả hoạt động của các tổ chức do nhà nƣớc thành lập (đƣợc
nhà nƣớc ủy quyền) để phục vụ các nhu cầu của nhân dân. Các hoạt động này
đều do CBCC nhân danh nhà nƣớc tiến hành. Ở các nƣớc trên thế giới, khi đề
cập đến công vụ, ngƣời ta ít nói đến yếu tố quyền lực nhà nƣớc mà thƣờng chỉ
nói đến công chức nhân danh pháp luật hoặc nhân danh nhà nƣớc mà thôi.
Còn ở Việt Nam do đặc thù về thể chế chính trị nên hoạt động công vụ còn
bao gồm cả hoạt động của CBCC trong các cơ quan của Đảng, của tổ chức
chính trị - xã hội và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công

lập. Để khẳng định tính đặc thù này tại Điều 2, Luật CBCC năm 2008 quy
định hoạt động công vụ “là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của CBCC
theo quy định của luật này và các quy định của luật khác có liên quan”.
CBCC khi tham gia hoạt động công vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có trách
nhiệm thực hiện đúng quyền hạn đƣợc giao. Để đạt đƣợc điều đó, bên cạnh
năng lực, trình độ, CBCC còn phải hội đủ và thƣờng xuyên rèn luyện phẩm
chất đạo đức để bảo đảm các quy định về đạo đức công vụ, đặc biệt là trách
nhiệm trong công vụ.

9


1.2.1.2. Công chức
Khái niệm về công chức không hoàn toàn giống nhau giữa các quốc gia.
Một số quốc gia giới hạn trong phạm vi quản lý nhà nƣớc, thi hành pháp luật.
Một số quốc gia khác khái niệm công chức bao gồm tất cả những ngƣời làm
việc trong các đơn vị sự nghiệp, thực hiện dịch vụ công. Nhƣng nhìn chung
thì đa số các nƣớc đều giới hạn nghiên cứu công chức trong phạm vi bộ máy
hành chính nhà nƣớc (chính phủ và cấp chính quyền địa phƣơng), những nhà
hoạt động chính trị do bầu cử hay trong các cơ quan sự nghiệp và cơ sở kinh
doanh của nhà nƣớc không phải là công chức.
Ở nƣớc ta căn cứ vào Điều 4 của Luật công chức năm 2008 thì: “Công
chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách

nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.
Như vậy, ta có thể khái quát: công chức thuế là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ trong các cơ quan thuế ở 3 cấp
từ Trung ương đến cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước.
1.2.1.3. Khái niệm năng lực của công chức
Theo Từ điển tiếng Việt: năng lực làm việc là khả năng, điều kiện chủ

10


quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó. Một số khái niệm
khác lại cho rằng năng lực là khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao
của một đối tƣợng nhất định. Theo (Trần Ngọc Đƣờng, 2000) thì: Năng lực
bao gồm kỹ năng tích luỹ đƣợc, kiến thức, cách cƣ xử và thái độ của một cá
nhân áp dụng để hoàn thành một công việc nào đó.
Năng lực còn bao hàm tình trạng sức khỏe của CBCC, có đủ điều kiện
sức khỏe cho phép ngƣời CBCC thực thi đƣợc nhiệm vụ hiện tại và tƣơng
lai. Năng lực của CBCC đƣợc đánh giá cao hay thấp cần phải đƣợc so sánh
với tiêu chuẩn thực hiện công việc ở mỗi công việc mà họ đảm nhận và mức
độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm cụ công việc của CBCC.
Tóm lại, ta có thể khái quát năng lực công chức trong cơ quan hành
chính nhà nƣớc nhƣ sau: Năng lực công chức trong cơ quan hành chính nhà
nước là tổng hòa của các yếu tố: phẩm chất chính trị, đạo đức; trình độ, kỹ
năng nghề nghiệp, khả năng thích ứng công việc và thể lực của đội ngũ CBCC,
thể hiện qua quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ CBCC
nhằm đạt được mục tiêu phát triển bản thân cũng như mục tiêu hoạt động
chung của cơ quan hành chính nhà nước.

1.2.1.4. Khái niệm nâng cao năng lực công chức
Theo từ điển tiếng việt nâng cao là làm tăng thêm, tốt hơn trƣớc. Nhƣ
vậy nâng cao năng lực công chức là: các hoạt động làm cho các yếu tố của
năng lực công chức bao gồm: phẩm chất chính trị, đạo đức; trình độ, kỹ năng
nghề nghiệp, khả năng thích ứng công việc và thể lực trong quá trình thực hiện
chức năng, nhiệm vụ được tốt lên.
Muốn nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC thì các cơ quan hành chính
Nhà nƣớc trƣớc hết phải thực hiện tuyển dụng để tuyển chọn, sàng lọc, lựa
chọn đƣợc những ngƣời có năng lực nhất vào làm việc trong bộ máy quản lý.
Sau khi vào ngành các CBCC phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao trình

11


độ chuyên môn nghiệp vụ, nhất là các lĩnh vực chuyên môn có liên quan trực
tiếp đến công việc của CBCC. Đồng thời các cơ quan hành chính Nhà nƣớc
cũng phải thực hiện luân phiên, luân chuyển và bố trí sử dụng CBCC hợp lý
tạo điều kiện cho các CBCC có cơ hội làm việc, học hỏi ở nhiều lĩnh vực,
phát huy đƣợc khả năng của bản thân.
1.2.2. Nội dung năng lực công chức
1.2.2.1. Trình độ của công chức
 Trình độ học vấn.
Trình độ học vấn là nền móng, là cơ sở để CBCC nhận thức và triển khai
những nội dung văn bản mới của Đảng và Nhà nƣớc, đồng thời là điều kiện
hiểu biết tốt hơn để thực thi công việc quản lý tại địa phƣơng. Hạn chế về
trình độ học vấn làm hạn chế khả năng tiếp thu, lĩnh hội chủ trƣơng, đƣờng
lối của Đảng, các chính sách, luật pháp và các quy định của Nhà nƣớc cũng
nhƣ các nghị quyết, chỉ thị của cấp uỷ và chính quyền cấp trên. Do đó cũng
làm hạn chế khả năng phổ biến đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc
cho nhân dân, hạn chế năng lực tổ chức thực hiện, kiểm tra, đôn đốc, vận động

quần chúng thực hiện chủ trƣơng, chính sách và cuối cùng là hạn chế năng lực
khi thực thi nhiệm vụ.
 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là yếu tố quan trọng quyết định năng
lực và hiệu quả công việc của công chức. Việc thực thi công vụ đòi hỏi mỗi
công chức thuế phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi, đặc biệt trong
giai đoạn hiện nay khi công tác luân phiên, luân chuyển cán bộ đƣợc thực
hiện thƣờng xuyên, liên tục thì công chức phải thông thạo nhiều lĩnh vực
chuyên môn, luôn học hỏi tự nâng cao hoàn thiện năng lực công tác đáp ứng
đƣợc nhiệm vụ khi đƣợc phân công. Trình độ nghiệp vụ, chuyên môn không
những đƣợc chú trọng ngay từ khâu xét tuyển, thi tuyển nhằm xây dựng đƣợc

12


đội ngũ công chức thuế có năng lực cao, trong quá trình thực thi công vụ cần
đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ chuyên môn.
 Trình độ ngoại ngữ và tin học
Hiện nay, khi nền kinh tế xã hội của đất nƣớc đang phát triển, mở cửa
hội nhập với khu vực và quốc tế, mỗi cá nhân phải có trình độ về ngoại ngữ,
tin học ngày càng hoàn thiện làm công cụ để nâng cao năng lực thu nhận và
xử lý thông tin. Đội ngũ công chức thuế giỏi về ngoại ngữ, tin học giúp cho
việc giao tiếp, xử lý thông tin nhanh chóng thuận lợi mang lại hiệu quả cao
trong việc thực thi công vụ. Ngoài ra ngoại ngữ và tin học là công cụ rất quan
trọng trong việc tiếp thu các phƣơng thức quản lý điều hành tiên tiến, các
thành tựu khoa học, các công nghệ hiện đại để từ đó nghiên cứu áp dụng vào
công cuộc cải cách nền hành chính Nhà nƣớc nói chung và công tác đào tạo,
bồi dƣỡng đội ngũ CBCC nói riêng.
 Kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận

đƣợc vào thực tiễn công việc; đồng thời có khả năng ứng biến linh hoạt trong
mọi hoàn cảnh, trong những biến đổi không ngừng của môi trƣờng và điều
kiện sống… để lao động sáng tạo. Kỹ năng không phải tự nhiên mà có, nó là
kết quả của quá trình học tập rèn luyện không ngừng, từ sự trải nghiệm và
tích lũy kinh nghiệm trong công việc, trong cuộc sống hàng ngày. Nếu
thiếu kỹ năng nghề nghiệp, công chức sẽ gặp rất nhiều khó khăn, hạn chế
để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là đòi
hỏi bức thiết đối với mỗi công chức thuế, nhất là trong tốc độ tăng của số
lƣợng công chức là quá nhỏ so với tốc độ tăng của ngƣời nộp thuế (NNT).
Khối lƣợng công việc càng lớn thì công chức càng phải thành thạo các kỹ
năng nghề nghiệp để nâng cao hiệu quả xử lý công việc.
Ngoài ra, Bộ nội vụ cũng đã có quy định cụ thể hơn về năng lực của công

13


chức thuế để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Cụ thể nhƣ sau:
1. Hiểu biết nội dung luật quản lý thuế và quy trình nghiệp vụ quản lý
có liên quan đến phần công việc đƣợc giao quản lý;
2. Nắm đƣợc những vấn đề cơ bản về chiến lƣợc phát triển, chƣơng
trình cải cách hành chính của Chính phủ, và ngành Thuế, các chính sách kinh
tế tài chính liên quan;
3. Nắm đƣợc kiến thức về quản lý hành chính Nhà nƣớc, kỹ năng quản
lý hành chính Nhà nƣớc trong lĩnh vực thuế;
4. Nắm vững những vấn đề cơ bản về kế toán doanh nghiệp, kế toán
thuế, phân tích tài chính doanh nghiệp và kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh dịch vụ của đối tƣợng nộp thuế để nâng cao hiệu quả quản lý thuế;
5. Có khả năng độc lập tổ chức làm việc;
6. Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kiến thức chuyên sâu, chuyên
nghiệp, bảo đảm thực hiện nhiệm vụ quản lý thuế đạt hiệu quả cao; có kỹ

năng xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện công việc thuộc phần
hành đƣợc giao; kỹ năng soạn thảo văn bản nghiệp vụ về thuế; kỹ năng phân
tích, tổng hợp, đánh giá và kiểm tra công việc đƣợc giao và kỹ năng đọc, phân
tích báo cáo tài chính doanh nghiệp;
7. Biết sử dụng thành thạo máy vi tính và khai thác sử dụng phần mềm
máy tính quản lý thuế
1.2.2.2. Phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ
Công chức thuế không những phải học tập, rèn luyện nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp mà còn phải tu dƣỡng đạo đức,
phẩm chất chính trị. Nếu một ngƣời CBCC có phẩm chất đạo đức, lập trƣờng
tƣ tƣởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng nhƣ tinh thần trách nhiệm của
họ trong công việc cũng cao. Ngƣợc lại thì dễ đấn đến các tự tƣởng lệch lạc,

14


hành vị trái pháp luật và hiệu quả công việc sẽ thấp. Vì vậy phẩm chất chính
trị, đạo đức cần đƣợc quan tâm đặc biệt.
CBCC đƣợc Đảng, Nhà nƣớc xác định là “Công bộc của nhân dân”,
phục vụ công tác vì sự nghiệp chung của Đảng, của Nhà nƣớc vì lợi ích của
Nhân dân. Để thực hiện nhiệm vụ đó đồi hỏi mỗi CBCC phải luôn trau dồi
nâng cao phẩm chất chính trị, phải: “Cần, kiệm, liêm, chính”, “Chí công, vô
tư” hết lòng phục vụ nhân dân. Hồ Chủ Tịch đã nói: Cán bộ có đức mà không
có tài làm việc gì cũng khó, còn cán bộ có tài mà không có đức thì là người
vô dụng”. Trong giai đoạn hiện nay, trƣớc những mặt trái của nền kinh tế thị
trƣờng, những âm mƣu chống phá của các thế lực thù địch, nạn tham nhũng,
suy thoái đạo đức…của một bộ phận CBCC làm sói mòn lòng tin của Nhân
dân vào đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc. Việc đấu
tranh chống mọi biểu hiện tiêu cực, xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất
chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng và tinh thần trách nhiệm trong thực

thi công vụ là hết sức cần thiết cấp bách.
1.2.2.3. Khả năng thích ứng công việc
Trên thực tế nội dung và yêu cầu công việc của công chức luôn thay đổi
do các nhân tố khách quan nhƣ do áp dụng khoa học trong quản lý, do yêu cầu
của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do luân phiên luân chuyển công tác theo
quy định…. Nếu nhƣ công chức không nhận thức đƣợc sự thay đổi về công việc
của mình theo yêu cầu của sự phát triển thì sẽ không có sự đầu tƣ cập nhật kiến
thức, nâng cao kỹ năng thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm
nhận đƣợc công việc trong tƣơng lai.
1.2.3 Nội dung nâng cao năng lực công chức
1.2.3.1. Lập kế hoạch
- Phân tích, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tƣơng lai của cơ quan.
Sàng lọc đƣa vào danh sách những CBCC sắp đến tuổi nghỉ hƣu trong những

15


năm tới, những công chức có nguyện vọng nghỉ hƣu sớm, hay những công
chức không đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo quy định để thực hiện
tinh giảm biên chế. Để từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức mới,
đảm bảo có đủ thời gian để xây dựng đội ngũ công chức kế cận, đáp ứng đƣợc
yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và trong tƣơng lai của đơn vị.
- Phân tích, đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo
đức, khả năng thích ứng của từng CBCC để có thể thấy đƣợc năng lực cũng
nhƣ điểm mạnh, điểm yếu của từng CBCC từ đó mới có thể xây dựng các kế
hoạch sắp xếp bố trí nhân sự một cách hợp lý. Đồng thời thấy đƣợc những
mặt còn hạn chế của đội ngũ CBCC để xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi
dƣỡng chuyên sâu cho từng loại đối tƣợng CBCC.
- Phân tích, đánh giá khối lƣợng công việc, tính chất công việc, yêu cầu
công việc ở từng vị trí, từng bộ phận làm căn cứ cứ để xây dựng các chƣơng

trình đào tạo, bồi dƣỡng và luân phiên, luân chuyển bố trí công việc để tăng
hiệu quả làm việc của CBCC. Và trên cơ sở đó tính toán nhu cầu từng loại CBCC
trong bộ máy quản lý để có thể xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp.

- Mặt khác, trong quá trình hoạt động mỗi cơ quan hành chính nhà nƣớc
cũng phải xây dựng các kế hoạch đào tạo riêng để phù hợp hơn với khả năng
của đội ngũ CBCC tại cơ quan. Đồng thời xây dựng thêm các buổi bồi dƣỡng
các chính sách mới nhất là trong những năm gần đây chính sách thuế thƣờng
xuyên có sự thay đổi, bổ sung.
1.2.3.2. Thực hiện kế hoạch.
a. Tuyển dụng CBCC
Tuyển dụng cán bộ là khâu quan trọng, mở đầu trong công tác tổ chứccán bộ. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn đƣợc những ngƣời có đủ
năng lực, phù hợp với vị trí, chức danh công tác, góp phần nâng cao năng lực
đội ngũ cán bộ nói chung cũng nhƣ CBCC ngành thuế nói riêng.

16